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Talento: Capacidad para desempeñar una actividad, con ayuda de nuestra inteligencia.

Ejemplos del Talento: Creatividad, Liderazgo, Comunicación y la resolución de problemas.

Tipos de talento: Algunos son, Talento musical, deportivo, creativo, organizaconal, ventas, manejo de Dinero entre más.

Áreas de Talento: Pensamiento productivo, Toma de decisiones, Planeación, Predicción, Comunicación y Académico.

Talento Humano: Gestión y Desarrollo de capacidades, conocimientos y destrezas de las personas en una organización.

# data[].attributes.body
Gestionar: Es la responsabilidad para realizar actividades para el avance de un proyecto u proceso.

Gestión Del Talento Humano: Es el proceso que desarrolla ( Atrae, Incorpora, Retiene, Integrantes).

Reclutamiento: Ofrecimiento de oportunidades de trabajo al mercado de recursos humanos.

Selección: Es el escoger el mejor candidato para la organización.

Capacitación: Proceso de aprendizaje para alcanzar los objetivos de una organización.

Recompensa: Premio o reconocimiento por los servicios de alguien ( Recompensa Financiera y no Financiera)

Evaluación del desempeño: Actividades que desempeña un individuo para los objetivos y resultados que debe lograr.

Desarrollo: Reclutamiento, Selección, Capacitación,Recompensa y Evaluación del desempeño.

Propósitos Del Talento Humano: Atraer el mejor talento, Capacitar a los empleados, Fuerza laboral, Manejar la colaboración.

Administración: Consiste en la planeación, Organización de Desarrollo, Coordinación, Control de Técnicas.

Elementos del Talento Humano: Toma de decisiones, Capacitación, Valoración y liderazgo.

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·       CULTURA ORGANIZACIÓNAL

Un patrón compartido en grupo se aprende al resolver problemas, validándose y enseñándose como la forma correcta de percibir y pensar.

·    SUBCULTURAS ORGANIZACIONALES

Las subculturas organizacionales son conjuntos distintivos de ideologías y prácticas que identifican a un grupo dentro de una organización específica.

·    CULTURA EN EL CONTEXTO ORGANIZACIONAL

Existen dos problemas principales son la falta de conocimiento empírico y la diversidad conceptual, dificultando la investigación en el contexto organizacional.

·    CLIMA ORGANIZACIÓNAL

El clima organizacional refleja conflictos culturales, afectando negativamente la satisfacción. Permite evaluar fuentes de estrés que generan actitudes negativas hacia la organización.

·    COMPONES DEL CLIMA ORGANIZACIONAL

Las Relaciones con la autoridad implican la participación, las relaciones interpersonales abarcan la interacción entre compañeros, destacando confianza, respeto, cooperación, conflicto y cohesión.

·    INTERACCIÓN

El modelo relaciona clima y cultura organizacional a través de cuatro dimensiones: autoridad, relaciones interpersonales, factores higiénicos y motivacionales.

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·      COMUNICACIÓN

La comunicación es el intercambio de información entre personas para transmitir y construir un entendimiento sobre un tema en común.

·      CARACTERÍSTICAS

● Lenguaje

. ● Sentimiento

● Percepción

·      CAMPO DE LA COMUNICACIÓN

Se analiza la ontología de encuentros, enfocándose en procesos comunes de pensamiento y la relación con sustentos de planos cognitivos reunidos.

·      OBJETO DE LA COMUNICACIÓN

Se basa en 2 objetos:

Los medios de comunicación. El proceso comunicativo

·      PARADIGMAS DE LA COMUNICACIÓN

Análisis de mensajes transmitidos y su efecto.

Movimiento analítico centra en estructuras de significación.

Lectura de intertextualidad de mensajes con implicaciones simbólicas y significados producidos.

·      CARACTERÍSTICAS PARA EL TRATAMIENTO DE LA COMUNICACIÓN

Acción compartida, interacción y no sólo un proceso de transmisión de mensajes, formas simbólicas, sujetos implicados, contexto y no exactamente mensajes.

·      INFORMACIÓN

La comunicación y la información necesitan de la sociología para explicar sus fenómenos.

·      COMPETENCIA COMUNICATIVA

Conocimientos de vocabulario y uso de convenciones sociolingüísticas en una lengua.

·      COMUNICACIÓN REAL

Limitaciones psicológicas y ambientales afectan conocimientos y habilidades.

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Comunicación Asertiva

Es una habilidad que permite expresar pensamientos, sentimientos y necesidades de manera clara, respetuosa y efectiva.

Características

1. Claridad y precisión

2. Respeto por los demás

3. Autoconfianza y seguridad

4. Empatía y escucha activa

5. Expresa sentimientos y necesidades sin agresión

Elementos Clave

1. Tono de voz y lenguaje corporal

2. Contacto visual y gestos

3. Escucha activa y retroalimentación

4. Establecer límites claros

Tipos de Comunicación

1. Asertiva (expresa sentimientos y necesidades)

2. Agresiva (ataca o critica)

3. Pasiva (evita conflictos)

4. Pasivo-agresiva (expresa sentimientos indirectamente)

Técnicas para Desarrollar Comunicación Asertiva

1. Practicar la autoafirmación

2. Establecer límites claros

3. Escuchar activamente

4. Pedir retroalimentación

5. Aprender a decir "no"

6. Expresar gratitud y reconocimiento

Beneficios

1. Mejora relaciones personales y profesionales

2. Aumenta autoestima y confianza

3. Reduce conflictos y estrés

4. Mejora comunicación efectiva

5. Incrementa productividad y eficacia

Desafíos y Soluciones

1. Miedo al rechazo o conflicto

2. Dificultad para expresar emociones

3. Resistencia a cambiar patrones

4. Práctica y retroalimentación constante

Consejos para Mantener la Comunicación Asertiva

1. Sé consciente de tus emociones

2. Practica la empatía

3. Mantén un tono de voz calmado

4. Evita interruptores y distracciones

5. Aprende de errores y ajusta tu comunicación.

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Es la cooperación de dos o más miembros que combinan sus habilidades y esfuerzos con un objetivo compartido.

Características: Comunicación Efectiva, diversidad de habilidades, compromiso con el objetivo común.

Beneficios: Fomenta la colaboración, potencia la Creatividad, mejora la Comunicación.

Roles

Mediador: facilita la resolución de conflictos, promoviendo un ambiente armonioso dentro del equipo.

Lider: asume la responsabilidad de guiar y motivar a los miembros.

Contribuidor: Miembro que aporta ideas.

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Situaciones en las que dos o más partes tienen objetivos, intereses o valores contradictorios.

Tipos de conflictos:

- Interpersonales

- Grupales

- Organizacionales

- Culturales

Causas de Conflictos

- Comunicación inefectiva

- Diferencias culturales y personales

- Recursos limitados

- Cambios organizacionales

- Estilos de liderazgo

Efectos de los Conflictos

- Reducción de productividad

- Pérdida de motivación

- Aumento del estrés

- Deterioro de relaciones

- Abandono de empleados

Estrategias para Manejar Conflictos

- Negociación

- Mediación

- Conciliación

- Resolución de problemas

- Comunicación asertiva

Técnicas para Resolver Conflictos

- Escucha activa

- Empatía

- Clarificar objetivos

- Establecer límites

- Buscar soluciones conjuntas

Rol del Líder en el Manejo de Conflictos

- Establecer un ambiente de respeto

- Fomentar la comunicación abierta

- Ser imparcial

- Proporcionar recursos para resolver conflictos

- Evaluar y ajustar estrategias

Mejores Prácticas

- Establecer políticas claras

- Capacitar a empleados en resolución de conflictos

- Fomentar la diversidad y la inclusión

- Monitorear y evaluar conflictos

- Aprender de errores

Recursos

- Libros y artículos

- Cursos y talleres

- Consultorías especializadas

- Grupos de apoyo

- Políticas y procedimientos organizacionales

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Estrategias: Aumentarán la eficiencia y promoverán un ambiente de colaboración solidaria.

Objetivos Claros: Cada miembro comprendera su rol y contribución.

Comunicación Abierta: Mejora la dinámica del equipo.

Conflictos entre miembros: Surgen por la diferencia de opiniones, estilos de trabajo o personalidades.

Falta de compromiso: Provoca en el equipo una carga desigual de trabajo.

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MÓDULO II: INCORPORACIÓN DEL TALENTO HUMANO

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MÓDULO II: INCORPORACIÓN DEL TALENTO HUMANO

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Es el proceso de identificar y describir las responsabilidades, habilidades y competencias requeridas para un puesto específico.

Objetivo: Determinar las necesidades de contratación y seleccionar al candidato más adecuado para el puesto.

Importancia:

- Asegura la adecuación entre el candidato y el puesto

- Reduce el tiempo de entrenamiento y aprendizaje

- Mejora la productividad y eficiencia

- Disminuye la rotación de personal

Análisis de Necesidades de Contratación:

1. Identificar vacantes y necesidades de personal

2. Analizar el mercado laboral y tendencias

3. Determinar los requisitos del puesto (habilidades, competencias, experiencia)

4. Establecer criterios de selección y evaluación

Pasos para realizar el Análisis y Perfil de Puesto:

1. Recopilar información sobre el puesto

2. Identificar responsabilidades y tareas clave

3. Determinar habilidades y competencias requeridas

4. Establecer criterios de evaluación y selección

5. Crear un perfil de puesto detallado

Herramientas para el Análisis y Perfil de Puesto:

1. Descripciones de puesto

2. Esquemas de organización

3. Análisis de tareas y responsabilidades

4. Encuestas y entrevistas con empleados y supervisores

5. Análisis de datos y estadísticas

Beneficios del Análisis y Perfil de Puesto:

1. Mejora la precisión en la selección de candidatos

2. Reduce costos y tiempo de contratación

3. Aumenta la satisfacción laboral y retención de empleados

4. Mejora la planificación y desarrollo de recursos humanos

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Consiste en estrategias y prácticas que utilizan las empresas para atraer a los mejores candidatos y mantenerlos motivados.

Reclutamiento y Selección:

Este proceso implica identificar y atraer candidatos adecuados para cubrir posiciones dentro de una organización.

Reclutamiento

Proceso de atraer y identificar a candidatos potenciales para un puesto específico, incluye:

Definición del perfil del candidato ideal

Publicación de anuncios en medios de comunicación (redes sociales, sitios web, periódicos)

Contacto con agencias de empleo y consultoras

Redes de contacto y recomendaciones

Ferias de empleo y eventos de reclutamiento

Selección

Proceso de evaluar y elegir al candidato más adecuado para el puesto, incluye:

Revisión de currículums y cartas de presentación

Entrevistas (individuales o en grupo)

Pruebas y evaluaciones (psicométricas, de habilidades, etc.)

Verificación de referencias laborales y personales

Evaluación final y decisión de contratación

Tipos de Reclutamiento

Reclutamiento interno (promociones, transferencias)

Reclutamiento externo (anuncios públicos)

Reclutamiento pasivo (redes sociales, recomendaciones)

Reclutamiento activo (agencias de empleo, consultoras)

Tipos de Selección

Selección por competencias (habilidades y conocimientos)

Selección por comportamiento (evaluación de actitudes y comportamientos)

Selección por cultura (ajuste con la cultura organizacional)

Herramientas y Técnicas

Análisis de currículums y cartas de presentación

Entrevistas estructuradas y no estructuradas

Pruebas psicométricas y de habilidades

Evaluaciones de desempeño y simulaciones

Software de reclutamiento y selección (ATS, CRM)

Fuentes de Reclutamiento:

Existen diversas fuentes para encontrar talento, que se pueden clasificar en internas (promociones o transferencias dentro de la empresa) y externas (portales de empleo, redes sociales, ferias de empleo, recomendación de empleados, etc.).

Fuentes de selección:

Son los canales y métodos utilizados para encontrar y atraer a candidatos potenciales para un puesto específico.

Fuentes Internas

Promociones internas

Transferencias

Reclutamiento de empleados actuales

Programas de desarrollo de carrera

Redes internas

Fuentes Externas

Anuncios en medios de comunicación (periódicos, revistas)

Sitios web de empleo (indeed, LinkedIn)

Redes sociales (Facebook, Twitter)

Agencias de empleo y consultoras

Ferias de empleo y eventos de reclutamiento

Universidades y escuelas

Asociaciones profesionales

Reclutamiento en línea

Fuentes de Reclutamiento Activo

Agencias

Consultoras de reclutamiento

Fuentes de Reclutamiento Pasivo

Redes sociales

Sitios web de empleo

Publicaciones en línea

Referencias y recomendaciones

Outsourcing: Contratación de una empresa externa para realizar el proceso de reclutamiento y selección.

VENTAJAS:

Ahorro de tiempo y costos

Acceso a experiencia especializada

Flexibilidad

Mejora en la calidad del talento

DESVENTAJAS:

Menor control

Costos ocultos

Dependencia externa

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Es un proceso de comunicación entre dos o más personas, donde se busca obtener información específica a través de preguntas y respuestas.

En el contexto del reclutamiento, la entrevista se utiliza para evaluar las habilidades, experiencias y características de un candidato en relación con un puesto de trabajo.

El objetivo principal de una entrevista es determinar si el candidato es adecuado para el puesto y la cultura organizacional. Además, es una oportunidad para que el candidato también evalúe si la empresa cumple con sus expectativas.

Tipos de Entrevistas:

Estructuradas: Se realizan con un guion predeterminado de preguntas.

No estructuradas: Se realizan sin un guion fijo, permitiendo una conversación más libre.

Telefónicas: Se realizan por teléfono, especialmente útiles para candidatos remotos.

Videollamadas: Se realizan mediante plataformas de videoconferencia.

Entrevistas de panel: Se realizan con varios entrevistadores.

Entrevistas de comportamiento: Se enfocan en experiencias pasadas del candidato.

Técnicas de Entrevista:

Preguntas abiertas: Permiten al candidato expresarse libremente.

Preguntas cerradas: Requieren respuestas concisas y específicas.

Preguntas de comportamiento: Evalúan la experiencia y habilidades del candidato.

Preguntas de situación: Simulan escenarios laborales y evalúan la reacción del candidato.

Técnicas de observación: Evalúan la comunicación no verbal y el lenguaje corporal.

Informe de Entrevista:

Objetivo: Resumir la conversación y evaluar al candidato.

Contenido:

Datos personales del candidato.

Resumen de la conversación.

Evaluación de habilidades y competencias.

Recomendaciones.

Estructura:

Introducción.

Resumen de la entrevista.

Evaluación y recomendaciones.

Conclusión.

Consejos para Realizar una Entrevista Efectiva:

Preparación: Investiga al candidato y revisa su currículum.

Ambiente: Crea un ambiente relajado y profesional.

Escucha activa: Presta atención a las respuestas del candidato.

Toma notas: Registra los puntos clave de la conversación.

Sigue un guion: Asegúrate de cubrir todos los temas importantes.

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Proceso mediante el cual una empresa evalúa y elige a los candidatos más adecuados para un puesto específico, basándose en criterios técnicos y competencias profesionales.

Proceso de Selección de Personal

1. Revisión de candidaturas

2. Pruebas y evaluaciones

3. Entrevistas

4. Verificación de referencias

5. Selección y contratación

Consideraciones Técnicas de la Selección de Personal

Habilidades y competencias

Experiencia y formación

Adaptabilidad y flexibilidad

Conocimientos y habilidades específicas

Análisis de necesidades del puesto

Consideraciones Éticas de la Selección de Personal

No discriminación

Igualdad de oportunidades

Confidencialidad

Respeto a la privacidad

Transparencia en el proceso

Tipos de Instrumentos

1. Pruebas psicométricas (personalidad, inteligencia)

2. Evaluaciones de habilidades (técnicas, lingüísticas)

3. Cuestionarios de personalidad (MBTI, DISC)

4. Pruebas de conocimientos (conocimientos específicos)

5. Simulaciones de trabajo (escenarios laborales)

6. Entrevistas estructuradas y no estructuradas

7. Referencias laborales y personales

Instrumentos de Evaluación

Escalas de evaluación

Listas de verificación

Matrices de evaluación

Cuestionarios de autoevaluación

Evaluaciones de desempeño

Consejos para la Selección Técnica de Personal

1. Defina claramente los requisitos del puesto

2. Utilice instrumentos válidos y confiables

3. Mantenga la objetividad y imparcialidad

4. Proporcione retroalimentación constructiva

5. Documente todo el proceso

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Chiavenato (2007) Es el proceso educativo de corto plazo, aplicado de manera sistemática y organizada, por medio del cual las personas adquieren conocimientos, desarrollan habilidades y competencias en función de objetivos definidos

ELEMENTOS....

• Objetivos

•Actividades

•Cronogramas

•Recursos

•Evaluación

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Rogers.. El individuo tiene la capacidad suficiente para manejar en forma constructiva todos los aspectos de su vida que potencialmente pueden ser reconocidos desde la conciencia.

•Nos ayuda a identificar nuestros verdaderos intereses y objetivos.

• El desarrollo personal es un proceso individual y único.

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•Autorrealizacion

•Necesidades

•Necesidades sociales

•Seguridad

•Fisiológica

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La organización es un grupo de personas que trabajan de manera coordinada para lograr objetivos comunes.

SE CARACTERIZA POR...

Personas que comparten intereses y necesidades.

Tener un propósito principal

Funcionar en un espacio y tiempo determinado.

Tener normas, metas y ejes.

Generar una cultura propia a través de símbolos,imágenes y normas.

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Es un proceso que se realiza para que un nuevo empleado se familiarice con la organización y su puesto de trabajo.

PUEDE INCLUIR....

Orientación general

Formación especifica

Integración departamental

Apoyo y comentarios continuos

¿POR QUE ES IMPORTANTE?

Ayuda al empleado a adaptarse a su nuevo empleo

Ayuda al empleado a sentirse bienvenido.

Ayuda al empleado aumentar su eficiencia.

Ayuda al empleado a desarrollar un sentido de pertenencia

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DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN...

# data[].attributes.subject
DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN...

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Es un proceso para poder cumplir con el objetivo de una empresa.

Mejora el desempeño de los empleadores en un área especifica

Identificación de habilidades

Satisfacción laboral

Competencias ideales

DNC arma fundamental para una empresa

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2 etapas: Inducción a la tarea y social.

ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE INDUCCIÓN.....

Bienvenida a la empresa

Recorrido (Hablar de la empresa)

Mención de políticas generales de la empresa

Hablar sobre horarios y fechas de pago.

Normas de seguridad

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El diagnóstico de necesidades es un proceso sistemático y estructurado para identificar y analizar las necesidades de una organización, grupo o individuo.

Pasos para realizar un diagnóstico de necesidades

1. Definir el propósito y alcance: Establecer claramente el objetivo del diagnóstico y el alcance de la investigación.

2. Recolectar información: Utilizar métodos como encuestas, entrevistas, observaciones y análisis de documentos para recopilar datos.

3. Analizar la información: Utilizar técnicas estadísticas y de análisis de datos para identificar patrones y tendencias.

4. Identificar las necesidades: Determinar las necesidades y brechas existentes en la organización, grupo o individuo.

5. Priorizar las necesidades: Establecer prioridades para abordar las necesidades identificadas.

6. Desarrollar un plan de acción: Crear un plan para abordar las necesidades identificadas y asignar recursos y responsabilidades.

Elementos clave para considerar en un diagnóstico de necesidades

1. Análisis de la situación actual: Evaluar la situación actual de la organización, grupo o individuo.

2. Identificación de las brechas: Determinar las brechas entre la situación actual y la deseada.

3. Análisis de las causas raíces: Identificar las causas subyacentes de las brechas y necesidades.

4. Consideración de los recursos y limitaciones: Evaluar los recursos y limitaciones existentes para abordar las necesidades.

5. Participación de las partes interesadas: Involucrar a las partes interesadas relevantes en el proceso de diagnóstico y planificación.

Herramientas y técnicas para realizar un diagnóstico de necesidades

1. Encuestas y cuestionarios: Utilizar encuestas y cuestionarios para recopilar datos y opiniones.

2. Entrevistas y grupos focales: Realizar entrevistas y grupos focales para obtener información más detallada y profunda.

3. Análisis de documentos y registros: Analizar documentos y registros para obtener información objetiva y cuantitativa.

4. Observaciones y estudios de caso: Realizar observaciones y estudios de caso para obtener información más detallada y contextualizada.

5. Técnicas de análisis de datos: Utilizar técnicas de análisis de datos como la estadística, la minería de datos y la visualización de datos para identificar patrones y tendencias.

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Es un proceso de capacitación y desarrollo de habilidades y competencias que se imparte a los trabajadores para mejorar su desempeño y productividad en el lugar de trabajo.

Objetivos del adiestramiento laboral

1. Mejorar la productividad y eficiencia en el trabajo.

2. Desarrollar habilidades y competencias específicas para el puesto de trabajo.

3. Aumentar la motivación y satisfacción laboral.

4. Reducir los errores y accidentes laborales.

5. Preparar a los trabajadores para asumir nuevas responsabilidades y desafíos.

Tipos de adiestramiento laboral

1. Adiestramiento en el puesto de trabajo: se imparte en el lugar de trabajo y se centra en las habilidades y competencias específicas del puesto.

2. Adiestramiento en aula: se imparte en un aula o salón de capacitación y se centra en temas generales o específicos.

3. Adiestramiento en línea: se imparte a través de plataformas de aprendizaje en línea y se centra en temas generales o específicos.

4. Adiestramiento práctico: se imparte a través de prácticas y simulaciones en un entorno controlado.

Métodos de adiestramiento laboral

1. Demostración y práctica.

2. Simulación

3. Discusión y debate.

4. Estudio de casos y análisis.

5. Evaluación y retroalimentación.

Beneficios del adiestramiento laboral

1. Mejora la productividad y eficiencia.

2. Aumenta la motivación y satisfacción laboral.

3. Reduce los errores y accidentes laborales.

4. Prepara a los trabajadores para asumir nuevas responsabilidades y desafíos.

5. Mejora la calidad del trabajo y la satisfacción del cliente.

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Existen varios tipos de capacitación que se pueden clasificar según su objetivo, duración, método y público objetivo.

Técnicas de capacitación

1. Capacitación en el puesto de trabajo: se imparte en el lugar de trabajo y se centra en las habilidades y competencias específicas del puesto.

2. Capacitación en aula: se imparte en un aula o salón de capacitación y se centra en temas generales o específicos.

3. Capacitación en línea: se imparte a través de plataformas de aprendizaje en línea y se centra en temas generales o específicos.

4. Capacitación práctica: se imparte a través de prácticas y simulaciones en un entorno controlado.

5. Capacitación mediante juegos: se imparte a través de juegos y simulaciones que permiten a los participantes aprender de manera interactiva.

Tipos de capacitación según su duración

1. Capacitación corta: se imparte en un período corto de tiempo, generalmente de una hora a un día.

2. Capacitación media: se imparte en un período de tiempo moderado, generalmente de varios días a varias semanas.

3. Capacitación larga: se imparte en un período de tiempo prolongado, generalmente de varios meses a varios años.

Tipos de capacitación según su objetivo

1. Capacitación para el desarrollo de habilidades: se centra en el desarrollo de habilidades y competencias específicas.

2. Capacitación para el conocimiento: se centra en la adquisición de conocimientos y conceptos teóricos.

3. Capacitación para la actitud y el comportamiento: se centra en el desarrollo de actitudes y comportamientos positivos.

Tipos de capacitación según su público objetivo

1. Capacitación para empleados: se centra en el desarrollo de habilidades y competencias específicas para los empleados.

2. Capacitación para gerentes y líderes: se centra en el desarrollo de habilidades y competencias específicas para los gerentes y líderes.

3. Capacitación para clientes o proveedores: se centra en el desarrollo de habilidades y competencias específicas para los clientes o proveedores.

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Proceso educativo estructurado que busca mejorar las habilidades y conocimientos de los individuos en un campo específico.

Estos programas están diseñados para mejorar la eficiencia, el conocimiento y las habilidades de los participantes, contribuyendo así al crecimiento personal y profesional.

Tipos de programas de capacitación

- Capacitación presencial: se imparte en un aula o salón de capacitación y se centra en temas generales o específicos.

- Capacitación en línea: se imparte a través de plataformas de aprendizaje en línea y se centra en temas generales o específicos.

- Capacitación práctica: se imparte a través de prácticas y simulaciones en un entorno controlado.

Elementos de un programa de capacitación

- Participantes: definir el personal al cual estará dirigido el proceso de instrucción y aprendizaje.

- Objetivos: definir los objetivos generales y específicos del programa.

- Contenido: establecer los tópicos que serán desarrollados durante las actividades y técnicas a emplear.

- Actividades: acciones, métodos y técnicas que se emplearán para hacer efectivo el contenido establecido.

- Evaluación: técnica a aplicar que permitirá determinar el grado de cumplimiento de los objetivos planteados.

- Recursos: recursos humanos y materiales necesarios para llevar a cabo las acciones establecidas.

Beneficios de los programas de capacitación

- Mejora la productividad y eficiencia.

- Desarrollo personal y profesional.

- Mejora en la rentabilidad.

- Aumento de la motivación y satisfacción laboral.

- Reducción de errores y accidentes laborales.

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ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

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ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

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Pasos y Consideraciones

Análisis de necesidades

1. Identificar los objetivos: Determinar los objetivos del programa de capacitación y cómo se alinean con los objetivos de la organización.

2. Análisis de la brecha: Identificar las brechas entre las habilidades y conocimientos actuales de los empleados y los requeridos para cumplir con los objetivos.

3. Identificar el público objetivo: Determinar quiénes son los empleados que necesitan capacitación y qué habilidades y conocimientos necesitan desarrollar.

Diseño del programa

1. Definir los objetivos específicos: Establecer objetivos específicos y medibles para el programa de capacitación.

2. Desarrollar el contenido: Crear un plan de estudios que aborde las brechas identificadas y se alinee con los objetivos del programa.

3. Seleccionar los métodos de capacitación: Elegir los métodos de capacitación más adecuados para el público objetivo y el contenido del programa.

4. Establecer la duración y el calendario: Determinar la duración del programa y establecer un calendario para su implementación.

Implementación del programa

1. Seleccionar a los instructores: Elegir a los instructores más adecuados para impartir el programa de capacitación.

2. Preparar los materiales: Preparar los materiales y recursos necesarios para el programa.

3. Implementar el programa: Implementar el programa de capacitación según lo planeado.

4. Monitorear y evaluar: Monitorear y evaluar el progreso del programa y hacer ajustes según sea necesario.

Evaluación y seguimiento

1. Evaluación del programa: Evaluar el programa de capacitación para determinar su eficacia y eficiencia.

2. Seguimiento: Realizar un seguimiento con los participantes para determinar cómo han aplicado lo que aprendieron en el programa.

3. Ajustes y mejoras: Realizar ajustes y mejoras al programa de capacitación según sea necesario.

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ELABORACIÓN DE PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN

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La estructura de contenidos, o temas, es fundamental en el proceso de enseñanza-aprendizaje, ya que define los conocimientos, habilidades y actitudes que los participantes deben adquirir y aplicar.

1. Investigación de Contenidos: Es esencial investigar y seleccionar los contenidos pertinentes que se alineen con los objetivos del curso o programa. Esto incluye consultar fuentes confiables y relevantes que enriquezcan el material.

2. Nivel de los Participantes: Hay que tener en cuenta el nivel de conocimiento previo de los participantes para asegurarse de que el contenido sea accesible y adecuado a sus capacidades. Esto ayudará a mantener su interés y facilitar la comprensión.

3. Claridad y Profundidad: La información debe ser presentada de manera clara y comprensible, evitando jerga innecesaria. Además, es importante que la profundidad del contenido se ajuste al contexto, permitiendo un aprendizaje significativo sin abrumar a los participantes.

4. Actualidad: Utilizar información actualizada es crucial, ya que en muchas áreas del conocimiento, especialmente en ciencias y tecnología, los avances son constantes. Esto asegura que los participantes estén recibiendo formación relevante.

5. Información Primaria: Siempre que sea posible, se deben utilizar fuentes primarias o investigaciones originales para garantizar la veracidad y la calidad del contenido.

6. División en Unidades: Organizar el contenido en unidades más pequeñas facilita el aprendizaje progresivo. Cada unidad debe construir sobre la anterior, permitiendo a los participantes asimilar la información de manera efectiva.

Diseñar la estructura de contenidos, se puede crear un entorno educativo más eficaz y enriquecedor para todos los involucrados en el proceso de aprendizaje.

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DETERMINACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN 

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DETERMINACIÓN DEL PROCESO DE EVALUACIÓN 

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La evaluación es un proceso para medir la consecución de objetivos, evaluando conocimientos, habilidades y actitudes. Proporciona información para identificar deficiencias y mejorar la realización de eventos.

Propósitos de la evaluación:

Valora el aprovechamiento de participantes en conocimientos, habilidades y actitudes.

Retroalimentar aprendizaje constantemente para corregir deficiencias.

Momentos de la evaluación:

La evaluación debe ser constante y estar presente durante todo el evento. Para identificar la oportunidad de evaluar el aprendizaje se consideran tres momentos clave.

1.Diagnóstica o inicial

2.Formativa o intermedia

3. Sumaria o final

Instrumentos:

Pruebas prácticas:

Para demostrar destrezas o habilidades psicomotrices.

Escalas estimativas:

Para evaluar actitudes y conductas.

Pruebas orales o escritas:

Se evalúan conocimientos a través de pruebas de opción múltiple y preguntas abiertas.

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ESTRUCTURA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 

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ESTRUCTURA DE UN PROGRAMA DE CAPACITACIÓN 

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Un programa de capacitación es un conjunto de actividades y recursos diseñados para mejorar las habilidades, conocimientos y competencias de los participantes en un área específica, un programa de capacitación es ayudar a los participantes a desarrollar las habilidades y conocimientos necesarios para realizar su trabajo de manera efectiva y eficiente.

Características de un programa de capacitación:

1. Objetivos claros y específicos

2. Contenido relevante y actualizado

3. Metodologías de enseñanza interactivas y participativas

4. Evaluación y retroalimentación continua.

Tipos de programas de capacitación:

1. Capacitación en el trabajo: se enfoca en desarrollar habilidades y conocimientos específicos para un trabajo o función.

2. Capacitación para el desarrollo profesional: se enfoca en desarrollar habilidades y conocimientos para avanzar en la carrera profesional.

3. Capacitación para la gestión y liderazgo: se enfoca en desarrollar habilidades y conocimientos para gestionar y liderar equipos y organizaciones.

4. Capacitación en habilidades blandas: se enfoca en desarrollar habilidades como la comunicación, el trabajo en equipo y la resolución de conflictos.

5. Capacitación en tecnologías y herramientas: se enfoca en desarrollar habilidades y conocimientos en tecnologías y herramientas específicas.

Beneficios de un programa de capacitación:

1. Mejora la productividad y eficiencia

2. Incrementa la motivación y satisfacción laboral

3. Desarrolla habilidades y conocimientos específicos

4. Ayuda a la carrera profesional y el desarrollo personal

5. Mejora la calidad del trabajo y la atención al cliente.

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El desarrollo humano es un concepto que se refiere al proceso de crecimiento y mejora continua de las capacidades, habilidades y potencialidades de las personas a lo largo de su vida. Este proceso implica la adquisición de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten a las personas alcanzar sus objetivos y mejorar su calidad de vida.

Social:

·       Familiar

·       Amigos

·       Desarrollo moral

Emocional:

·       Mental

·       Expresión

·       Externamente

Intelectual:

·       Entendimiento

·       Pensamiento lógico

·   Resolución de problemas

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Las relaciones laborales se refieren a las interacciones y dinámicas que se establecen entre los empleados, los empleadores y los representantes de los trabajadores en el lugar de trabajo. Estas relaciones pueden ser formales o informales y pueden influir en la productividad, la motivación y la satisfacción laboral de los empleados

·   Garantiza derechos y obligaciones contribuyendo al desarrollo económico y social

·   Refleja la socioeconómica del país

Las relaciones laborales abarcan aspectos como:

1. Contratación y condiciones de trabajo

2. Salarios y beneficios

3. Seguridad y salud en el trabajo

4. Derechos y obligaciones de los empleados y empleadores

5. Representación y negociación colectiva

6. Resolución de conflictos y disputas laborales

Tipo de contratos:

1.    Por tiempo indeterminado

2.   Por tiempo determinado

3.   Por obra o proyecto

4.  Contrato colectivo

Importancia de las relaciones laborales:

1. Mejora la productividad y la eficiencia

2. Aumenta la motivación y la satisfacción laboral

3. Fomenta la cooperación y la colaboración

4. Ayuda a resolver conflictos y disputas laborales

Factores que influyen en las relaciones laborales:

1. Cultura organizacional

2. Liderazgo y gestión

3. Comunicación y transparencia

4. Políticas y procedimientos laborales

5. Condiciones de trabajo y seguridad

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La ley federal del trabajo es la máxima legislación que establece los derechos y obligaciones entre trabajadores y empleadores

Regula las relaciones laborales en el ámbito privado y público

Define aspectos como el salario mínimo, las horas de trabajo, las prestaciones sociales, la seguridad social, y la protección contra el despido injustificado

Garantiza la equidad de género y la democracia laboral

Artículo 123 Constitucional, Apartado A

Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social de trabajo, conforme a la ley.

El Congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir leyes sobre el trabajo, las cuales regirán:

A.- Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo.

La Ley Federal de Trabajo o LFT se conforma de 16 capítulos y artículos transitorios, en los que se contemplan las relaciones individuales de trabajo; las condiciones, derechos y obligaciones de ambas partes; el trabajo de las mujeres y los menores; los riesgos laborales; entre otros.

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La Ley Federal del Trabajo (LFT) es la principal legislación laboral en México, que regula las relaciones entre los empleadores y los trabajadores. Esta ley establece los derechos y obligaciones de ambas partes, y se actualiza con frecuencia para adaptarse a los cambios en el mercado laboral.

La LFT establece, entre otros, los siguientes derechos y obligaciones:

Salario mínimo

Horas de trabajo

Vacaciones

Licencias

Seguridad social

Protección contra el despido injustificado

Inscripción en el Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS)

Aguinaldo

Prima de antigüedad

El artículo 123 de la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos establece los derechos de los trabajadores y las bases para que el Congreso de la Unión y las legislaturas de los estados expidan leyes sobre el trabajo

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El Reglamento Interior de Trabajo (RIT) es un documento que establece las reglas y condiciones que deben cumplir los trabajadores y empleadores en una empresa. Es un acuerdo bilateral que establece normas obligatorias para ambas partes

El RIT incluye normas como:

Horario de entrada y salida

Tiempo para comidas y descanso

Lugar y momento de inicio y final de la jornada laboral

Normas para prevenir riesgos de trabajo

Permisos y licencias

Sanciones y procedimientos para aplicarlas

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negociación en la terminación de relaciones laborales   

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negociación en la terminación de relaciones laborales   

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La negociación en la terminación de relaciones laborales es un proceso en el que se dialoga entre empleadores y empleados para llegar a acuerdos sobre la finalización de la relación laboral:

Terminación por mutuo consentimiento

El trabajador manifiesta su negativa a continuar trabajando y acepta el finiquito de sus prestaciones. Se debe validar que ambas partes están de acuerdo y que estarán protegidas ante cualquier proceso posterior.

Negociación de un despido

Se puede negociar un despido objetivo y obtener un resultado que beneficie a ambas partes.

Es posible negociar un paquete de indemnización con un período de tiempo más largo o por el pago completo y los beneficios.

En general, cualquier conflicto de relaciones laborales puede llevarse ante el Tribunal de Relaciones Laborales. Sin embargo, antes de llevar los casos ante el Tribunal, se pueden tomar medidas preliminares o soluciones alternativas a través de la negociación bipartita, la mediación, la conciliación o el arbitraje.

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Los factores de riesgo psicosociales son características de las condiciones de trabajo que pueden afectar la salud de las personas, a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos. Algunos ejemplos de estos factores son:

1 Carga de trabajo excesiva

2 Violencia laboral

3 Largas jornadas y rotaciones

4 Falta de control sobre el trabajo

5 Interferencia entre trabajo y familia

6 Relaciones negativas

7 Demandas contradictorias

8 Falta de claridad respecto a las

9 funciones del trabajador

10 Comunicación ineficaz

11 Mala gestión de los cambios en la organización

Estos factores pueden impactar negativamente la seguridad, salud y bienestar de los trabajadores. Para gestionarlos, es necesario evaluarlos e intervenir sobre ellos mediante una planificación preventiva.

Un problema de los factores psicosociales es que es difícil encontrar unidades de medida objetivas, ya que se basan en percepciones y experiencias

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Erika Aislinn Cruz Zepeda

Jonathan David Maldonado Flores

Blanca Inés Pérez Mendoza

Arleth Zúñiga Monroy