# data[].attributes.body
El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en 1960. Y es tal vez por esa juventud que de su estudio no existe una unificación de definiciones y metodologías que permitan elaborar una clara definición y distinción. Las descripciones varían desde factores organizacionales puramente objetivos, como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la cordialidad y el apoyo, esto ha llevado a que los investigadores se hayan circunscrito más al aspecto metodológico que a la búsqueda de consenso en su definición, en sus orígenes teóricos, y en el papel que juega el clima en el desarrollo de la organización. En lo que sí se visualiza un consenso es en expresar que el clima organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción.

El clima organizacional nace de la idea de que el hombre vive en ambientes complejos y dinámicos, puesto que las organizaciones están compuestas de personas, grupos y colectividades que generan comportamientos diversos y que afectan ese ambiente. Méndez (2006) manifiesta que el origen del clima organizacional está en la sociología; en donde el concepto de organización dentro de la teoría de las relaciones humanas enfatiza la importancia del hombre en su función del trabajo y por su participación en un sistema social

# data[].attributes.body
Forehand y Gilmer (1964).

Establecen las siguientes variables estructurales, las cuales permanecen constantes dentro de la organización y definidas por la dirección:

Ø  Tamaño

Ø  La estructura organizacional.

Ø  La complejidad de los sistemas

Ø  La pauta de liderazgo

Ø  Las direcciones de metas

De acuerdo con Watters, existen las siguientes variables del clima organizacional:

Ø  La estructura organizacional eficiente.

Ø  Autonomía de trabajo

Ø  Supervisión rigurosa impersonal

Ø  Ambiente abierto estimulante

Ø  Orientación centrada en el empleado.

# data[].attributes.body
v  Autoritario: Las jerarquías son favorecidas gracias a la estructura organizacional. No existe un a democracias en cuanto a la consulta de toma de decisiones.

v  Consultivo: Los inconvenientes son resueltos gracias a la comunicación, la experiencia y las propuestas formuladas.

v  Participativo e incluyente: Se valora la presencia de diversidad laboral y se reconoce su dignidad.

v  Paternalista: La principal característica es la restricción en la cultura laboral y la obsesión por el control de aspecto laboral.

# data[].attributes.headline
Instrumentación para estudiar el clima laboral

# data[].attributes.subject
Instrumentación para estudiar el clima laboral

# data[].attributes.body
Existen multitud de instrumentos,cuestionarios o test (pruebas psicométricas) para medir el clima laboral, en cualquiera de sus dimensiones. La medicion podría realizarse mediante cuestionarios,entrevistas,observaciones,análisis documentales,dinámicas de grupo,debates, juegos proyectivos, análisis de incidentes, entre otros metodos.

# data[].attributes.attachment_link.title
Instrumentación para estudiar el clima laboral.docx

# data[].attributes.headline
Fortalecer conocimientos en las principales teorías de la gestión del talento humano

# data[].attributes.subject
Fortalecer conocimientos en las principales teorías de la gestión del talento humano

# data[].attributes.body
1. Necesidades fisiologicas.

2. Necesidades de seguridad.

3. Necesidades sociales.

4. Necesidades de estima.

5. Necesidades de autorrealización.

# data[].attributes.body
Teoría de rasgo de personalidad: caracteristicas determinantes en la personalidad del lider.

Teoría sobre los estilos de liderazgo: maneras y estilos de comportamiento adoptados por el lider.

Teoría situacionales de liderazgo: adecuación del comportamiento del lider a las circunstancias de la situación.

# data[].attributes.body
Experimento de Hawthorme

1. Trata a la organización como un grupo de personas.

2. Hace enfasis en la relaciones entre las personas.

3. Inspiradas en sistemas de la psicología.

4. Delega autoridad.

5. Autonimía del empleado.

6. Confianza en las personas y apertura.

7. Dinámica grupal e interpersonal.

# data[].attributes.body
1. Factores higiénicos o factores extrinsecos.

. Se encuentran fuera del control de las personas,se deciden por la empresa.

. Sueldo ,beneficios sociales,tipo de jefatura,supervisión,condiciones fisicas y ambientales de trabajo, clima laboral, reglamentos internos ,politicas y directrices de la empresa.

2. Factores motivacionales o factores intrinsecos.

. Se relacionan con el cargo y la ejecución de las tareas.

. Crecimiento individual ,reconocimiento profesional, autorrealización.

# data[].attributes.body
Teoría X

1. Las personas son indolentes y perezozas por naturaleza,evitan el trabajo o trabajan lo minimo posible.

2. A las personas les falta ambición, no les gusta sumir responsabilidades.

3. Se resisten a los cambios, buscando seguridad y no asumir riesgos.

4. Necesitan ser dirigidas y controlados por la administración.

Teoría Y

1. El trabajo es una fuente de sastifacción y recompensa cuando se trabaja voluntariamente.

2. Las personas no son pasivas o resistentes a las necesidades de la empresa.

3. Las personas tienen motivación y potencial de desarrollo y capacidad para asumir responsabilidades.

4. La mediocridad del hombre surge a partir de experiencias negativas y experiencias insastifechas.

# data[].attributes.headline
Teoría del desarrollo organizacional (Do)

# data[].attributes.subject
Teoría del desarrollo organizacional (Do)

# data[].attributes.body
1. Conjunto de ideas sobre el hombre, la organización y el ambiente con el propósito de facilitar el crecimiento y el desarrollo de las organizaciones.

2. Las organizaciones se define como la coordinación de diferentes actividades contribuyentes individuales con la finalidad de efectuar transaciones planeadas con el ambiente.

3. Se define la cultura organizacional como el conjunto de hábitos ,creencias,valores y tradiciones,interaciones y relaciones sociales típicos de cada organización.

4. Se define el clima organizacional como la afmosfera psicológica caracteristica de cada organización,se relaciona con la moral y la satisfacción de las necesidades de los participante.

5. Concepto de cambio como punto de mejora interno.

# data[].attributes.body
Las nuevas formas inscritas en el mundo del trabajo , gestión humana ha venido corvirtiendose en un motor de apalancamiento ante estos nuevos requerimientos, apropiandose de proceso de restructuración organizacional y de re direccionamiento de la estrategia corporativa que transversaliza a toda la organización,en una suerte de alineamiento de las capacidades y los recursos disponibles con los objetivos y metas de las firmas, en las que no solo se inscriben funciones misionales tradicionales como pago de nómina y regulación de las relaciones laborales, sino en temas emergentes de mayor calidad en terminos estratégicos como lo son la sostenibilidad económica, responsabilidad social de la organización.

# data[].attributes.body
Mendez, A. (2006).Clima organizacional en Colombia El IMCOC : un método de análisis para su intervención.http://repository.urosario.edu.co/handle/10336/914

García, M. (2009).Clima Organizacional y su Diagnóstico: Una aproximación Conceptual.https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=225014900004

Pérez, A. F. y Rodríguez, L. R. (2021). Principales teorías de la Gestión del Talento Humano. [Objeto_virtual_de_Informacion_OVI]. Repositorio Institucional UNAD. https://repository.unad.edu.co/handle/10596/42161