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1. Amalio Blanco, A. C. (2005). Capitulo 7 – Grupos Eficaces y Grupos Ineficientes: Rendimiento y Productividad Grupal. En A. C. Amalio Blanco, Psicología de los grupos (págs. 306 - 337). Madrid: PEARSON EDUCACIÓN.

2. Amalio Blanco, A. C. (2005). Psicología de los Grupos. Madrid: PEARSON EDUCACIÓN.

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Los círculos de calidad, los comités, los equipos autodirigidos o, más genéricamente, los equipos de trabajo son formas habituales para tratar de sacar el máximo partido al trabajo en grupo.

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- No se establece directamente si se aumenta o disminuye la productividad de las personas en cuanto a trabajar en grupo. El rendimiento de un individuo aislado es mayor, pero no siempre es así en cuento a productividad.

- La productividad grupal potencial, es lo que cabría esperar que el grupo consiguiera considerando los recursos con los que cuenta.

Steiner quien, diseñó una discutida teoría según la cual la productividad que un grupo alcanza realmente tiene que ver con su productividad potencial y con las pérdidas que se producen durante el proceso de realización de la tarea.

- La propuesta de Steiner se resume en la siguiente ecuación:
Productividad grupal real = productividad potencial – productividad no realizada

- Productividad grupal real = productividad potencial +– pérdidas/ganancias de motivación +– pérdidas/ganancias de coordinación
Como se puede observar, en esta última fórmula se contemplan tanto las ganancias como las pérdidas que se pueden producir durante el proceso.

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Se plantea que una gran cantidad de las necesidades y metas humanas suelen ser satisfechas de manera conjunta y a través de la integración grupal. Por esta razón, existe una gran variedad de tareas que por lo general o necesariamente se realizan en grupo, y aquí vemos el rendimiento grupal.

- Rendimiento Grupal - Se refiere al desempeño y ejecución de las tareas por parte de los grupos. Este depende de tres factores:

1. Los recursos de que dispone el grupo para llevar a cabo la tarea.

2. Los procesos de interacción grupal implicados en su realización.

3. Las demandas de la tarea.

Steiner dibujó una tipología de tareas, en las cuales se encuentran las siguientes:

1. Tareas Divisibles o Unitarias - son tareas que pueden descomponerse en varias subtareas asignables a diferentes personas o que muestran una naturaleza unitaria.

2. Tareas de Grupo - se diferencian unas de otras según estén orientadas a la maximización o a la optimización de los esfuerzos empeñados y los resultados obtenidos.

3. Tareas Aditivas - el resultado final puede ser producto de la suma de las aportaciones individuales.

4. Tareas Compensatorias - son la compensación entre unas aportaciones y otras, y viene siendo la toma de decisiones siguiendo el criterio de la mayoría.

5. Tareas Disyuntivas - se prepara un discurso político eligiendo un borrador entre varios.

6. Tareas Conjuntivas - todos los miembros del grupo contribuyen al producto.

7. Tareas Discrecionales - los propios miembros del grupo quienes deciden como integrar sus aportaciones individuales en un producto o resultado final.

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- Un equipo de trabajo será un grupo, aunque no todos los grupos serán equipos.

- Los equipos de trabajo pretenden generar sinergias que promuevan un resultado del trabajo colectivo mejor que la simple suma de las individualidades. En los grupos de trabajo el objetivo común tiene más que ver con el hecho de compartir información o tomar decisiones que ayuden a cada miembro a realizar bien su tarea.

Acciones que favorecen la eficacia del trabajo en grupo:

1. Formación del equipo

2. Liderazgo

3. Estructura de la tarea

4. Recompensas

5. Objetivos

6. Normas

7. Cohesión

8. Participación

9. Ambiente

10. Conflicto

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El trabajo en grupo y con grupos es algo fundamental para las organizaciones, puesto que la participación de las personas en estas se realiza a través de los distintos grupos, de igual manera el cómo están estructurados en función de las tareas, sus habilidades y otros criterios orientados a la consecución de los objetivos de la organización.

Por esta razón, Elton Mayo concluyó que el desarrollo tecnológico e industrial de la era moderna había sesgado las explicaciones sobre la productividad y el comportamiento laboral, concediendo una prioridad injusta a las variables y a las habilidades técnicas en detrimento de las habilidades y los factores sociales o psicosociales.

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¿Cómo Minimizar las Pérdidas del Rendimiento Grupal?

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¿Cómo Minimizar las Pérdidas del Rendimiento Grupal?

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Las pérdidas en el rendimiento grupal tienen dos orígenes fundamentales:

1. un déficit en la coordinación de los esfuerzos individuales para acometer la meta del grupo

2. una disminución de la motivación de los miembros del grupo para trabajar conjuntamente en pos de un objetivo común.

Parece que las personas pondrán todo su empeño en realizar con éxito la tarea sólo si se dan algunas condiciones que tienen que ver con tres dimensiones esenciales según Karau y Williams:

1. Las expectativas de autoeficacia

2. Las recompensas esperadas

3. Importancia atribuida a las recompensas

Condiciones ideales para tratar de evitar las pérdidas de proceso en el trabajo grupal:

1. Facilitar la coordinación

2. Un objetivo colectivo con el cual se sienten vinculados

3. Aumentar la cohesión

4. Si se trabaja con grupos pequeños

5. Tareas atractivas

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- Efecto Ringelmann - es un concepto que indica la aparición de la tendencia a disminuir el rendimiento en un grupo; es decir, a medida que su tamaño aumenta, la productividad del grupo decrece, por lo que el esfuerzo del conjunto no es igual a la suma de todos los esfuerzos de los miembros de forma individual.

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Trabajar en Presencia de Otros: Facilitación e Inhibición Social

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Trabajar en Presencia de Otros: Facilitación e Inhibición Social

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- La actividad competitiva ofrece tiempos menores que la actividad solitaria.
- El hecho de que la presencia de otros facilita la ejecución hay que acompañarlo del efecto de la inhibición social como consecuencia de la misma presencia.
- La presencia de otras personas afecta la eficacia y el rendimiento individual, pero con consecuencias opuestas dependiento de la ocasión; especialmente del nivel de dificultad de las tareas realizadas.

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- La presencia de otros aumenta la incitación general o nivel pulsional del individuo.
- Las tareas sencillas suelen resolverse con máxima eficacia mediante la emisión de una respuesta dominante.
- La presencia otras personas excita las respuestas dominantes e inhibe las no dominantes.

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Las personas acaban asociando mentalmente la presencia de sus semejantes con una disposición o un intento por su parte de evaluar su rendimiento en la tarea que están realizando, y aprenden entonces que dichas evaluaciones pueden acarrear consecuencias favorables.

- Teoría de la Aprensión a la Evaluación - se sostiene sobre la evidencia de que el efecto de facilitación o de inhibición social se produce mucho más frecuentemente y con mayor intensidad en los participantes cuando éstos creen que quienes les observan son personas expertas en la tarea que están realizando o que están encargadas de evaluar sus ejecuciones.

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- Teoría del Conflicto de Distracción - Sostiene que la fuerza activadora de la mera presencia física de otras personas reside en que éstas funcionan como estímulos distractores que generan un conflicto entre dos tendencias: prestar atención a las personas o prestar atención a la tarea.

Este conflicto es el causante del incremento de activación fisiológica asociado a la emergencia de respuestas dominantes.

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Los determinantes psicosociales principales que afectan el rendimiento grupal son:

1. Las personas que lo componen.

2. Los rasgos definitorios de su estructura.

3. Las propiedades del ambiente físico y organizacional en cuyo seno se trabaja.

La influencia de esas variables se ve modulada por el modo real en que los miembros del grupo interactúan entre sí y por los procesos psicosociales que condicionan dichas interacciones: la comunicación, la toma de decisiones, los patrones de influencia social, etc.

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La ejecución de tareas en equipo implica la necesidad de que los miembros del grupo se comuniquen entre sí en diferentes niveles, dependiendo de la complejidad de las tareas, así como de las habilidades y la motivación de las personas involucradas en ellas. Una parte significativa de las investigaciones sobre la comunicación en los grupos humanos se ha centrado en determinar las condiciones comunicativas en las que el trabajo en equipo resulta más eficiente.

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Las redes de comunicación en el grupo son las siguientes:

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1. Red de Comunicación en Rueda - facilita la emergencia del liderazgo, es más eficiente en la solución de tareas sencillas y es menos satisfactoria para los miembros del grupo.

2. Red en Y - es igual de eficiente en tareas sencillas que la rueda, pero la supera en el hecho de que provoca un nivel de satisfacción ligeramente superior.

3. El Círculo - no es apto para tareas sencillas: conduce a la comisión de errores y es más lento, pero muestra toda su fortaleza en tareas complejas y, de paso, produce una mayor satisfacción entre los miembros del grupo.

4. Red Multicanal - se multiplican los problemas al resolver tareas sencillas y las ventajas al abordar tareas complejas.

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Los juicios personales pueden ayudar a los grupos a definir cuál es el nivel de producción o deseable a la hora de desempeñar una tarea.

Homans recoge el código de buena conducta de los trabajadores, las normas que definen la productividad:

1. No debes realizar demasiado trabajo. Si lo haces, eres un "rompetarifas".

2. No debes realizar demasiado poco trabajo. Si lo haces, eres un «tramposo».

3. No debes decir a un supervisor nada que pueda ir en detrimento de un compañero. Si lo haces, eres un "soplón".

4. No debes tratar de mantener distancia social o de ser entremetido. Si eres inspector, por ejemplo, no debes actuar como tal.