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Report de la date limite de déclaration BPF

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Report de la date limite de déclaration BPF

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Déclarer son BPF est une obligation pour tout organisme de formation.

Sans cette déclaration, le NDA est retiré à l'organisme de formation.

Le 26 mars 2025, la date limite de déclaration est repoussée au 31 mai 2025

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Simplifiez vos démarches avec l'application MAF, le service dématérialisé de déclaration de votre organisme de formation et de dépôt annuel de votre bilan pédagogique et financier

Déposer votre déclaration activité en tant que nouvel organisme de formation

Déclarer chaque année votre bilan pédagogique et financier

Pour les organismes de formation enregistrés : mettre à jour votre SIRET et vos coordonnées

Pour en savoir plus, consultez le site du Ministère du travail, de l'emploi et de l'insertion :

pour les formalités administratives des organismes de formation, cliquez ici

pour la certification Qualiopi, cliquez ici

Actualités

Campagne BPF 2024

Chaque année, les organismes de formation doivent transmettre un bilan pédagogique et financier (BPF) qui retrace leur activité en matière de formation professionnelle au titre du dernier exercice comptable clos. A défaut de transmission, la déclaration d'activité devient caduque.

La campagne de transmission du bilan pédagogique et financier se déroulera du 4 avril au 31 mai 2024.

NB : Les organismes de formation n'ont plus à envoyer une copie signée du BPF par courrier à la DREETS, ni à joindre de bilan, compte de résultat et annexe du dernier exercice clos. La télétransmission du BPF sur Mon Activité Formation fait foi.

Campagne BPF 2023

Chaque année, les organismes de formation doivent transmettre un bilan pédagogique et financier (BPF) qui retrace leur activité en matière de formation professionnelle au titre du dernier exercice comptable clos. A défaut de transmission, la déclaration d'activité devient caduque.

La campagne de transmission du bilan pédagogique et financier se déroulera du 3 avril au 31 mai 2023.

NB : Les organismes de formation n'ont plus à envoyer une copie signée du BPF par courrier à la DREETS, ni à joindre de bilan, compte de résultat et annexe du dernier exercice clos. La télétransmission du BPF sur Mon Activité Formation fait foi.

Campagne BPF 2022

Chaque année, les organismes de formation doivent transmettre un bilan pédagogique et financier (BPF) qui retrace leur activité en matière de formation professionnelle au titre du dernier exercice comptable clos. A défaut de transmission, la déclaration d'activité devient caduque.

La campagne de transmission du bilan pédagogique et financier se déroulera du 4 avril au 31 mai 2022.

NB : Les organismes de formation n'ont plus à envoyer une copie signée du BPF par courrier à la DREETS, ni à joindre de bilan, compte de résultat et annexe du dernier exercice clos. La télétransmission du BPF sur Mon Activité Formation fait foi.

Certification Qualiopi

A compter du 1er janvier 2022, les organismes prestataires d'actions de formation, de bilans de compétences, d'actions permettant de faire valider les acquis de l'expérience et les centres de formation d'apprentis doivent être titulaires de la certification Qualiopi pour bénéficier de fonds des financeurs mentionnés à l'article L.6316-1 du code du travail : les opérateurs de compétences, les associations Transitions Pro, l'Etat, les régions, la Caisse des dépôts et consignations, Pôle emploi et l'Agefiph.

Les organismes de formation certifiés et les catégories d'actions couvertes par la certification (action de formation, bilan de compétences, VAE, action de formation par apprentissage) sont identifiés sur la liste publique des organismes de formation, disponible sur la Plateforme ouverte des données publiques françaises. Les établissements d'enseignement supérieur visés au II de l'article L.6316-4 du code du travail, réputés avoir satisfait à l'obligation de certification qualité, sont également identifiés sur cette liste pour les quatre catégories d'actions.

FAQ

Où trouver mon code d'activation à MAF ?

Le code d'activation pour accéder à votre espace MAF se situe sur le courrier de la DREETS accompagnant le récépissé de déclaration d'activité.

En cas de perte, contactez votre SRC.

Quelles démarches effectuer en cas de changement de SIRET ?

Toute modification de la déclaration d'activité (notamment le SIRET et l'adresse) doit être signalée au service régional de contrôle de la DREETS dont vous dépendez. A cet effet, vous pouvez effectuer le changement d'adresse et de SIRET directement depuis votre espace MAF. En cas de déménagement dans une autre région, un nouveau numéro de déclaration d'activité vous sera attribué.

Si vous êtes certifié Qualiopi, pensez également à signaler le déménagement à votre certificateur, afin qu'il mette à jour le certificat Qualiopi.

Enfin, si vous dispensez des formations éligibles au CPF, vous devrez ajouter ce nouveau SIRET à votre compte EDOF. La procédure est expliquée sur le portail d'information des organimes de formation .

Comment s'inscrire et accéder à EDOF ?

Le code d'activation pour accéder à EDOF se situe sur le courrier accompagnant le récépissé de déclaration d'activité.

La procédure à suivre pour s'inscrire et accéder à EDOF est décrite sur la page d'information Démarrer sur EDOF.

Pour toute démarche qui concerne votre offre de formation sur EDOF, nous vous invitons à consulter le portail d'information des organismes de formations à l'adresse suivante : https://www.of.moncompteformation.gouv.fr/

Par ailleurs, la hotline Caisse des Dépôts est à votre disposition au 09 70 82 35 51 (appel non surtaxé).

Mon organisme de formation ne figure plus sur la liste publique des organismes de formation.

Seuls figurent sur la liste publique les organismes de formation à jour de leur obligation de transmission du bilan pédagogique et financier. Pour régulariser votre situation, contactez votre SRC.

Comment vérifier qu'un organisme de formation est certifié Qualiopi ?

Vous pouvez consulter la liste publique des organismes de formation, qui indique si l'organisme de formation est certifié Qualiopi et sur quelles catégories d'actions (action de formation, bilan de compétences, VAE, action de formation par apprentissage).

Mon organisme de formation n'est pas identifié comme certifié Qualiopi sur la liste publique des organismes de formation.

Contactez votre organisme certificateur ou votre instance de labellisation, qui doit transmettre au ministère du travail, du plein emploi et de l'insertion la liste des organismes de formation qu'il a certifiés.

Pour les établissements d'enseignement supérieur, contactez la Direction générale de l'enseignement supérieur et de l'insertion (contact-qualite@enseignementsup.gouv.fr).

Où trouver la liste des organismes certificateurs et des instances de labellisation délivrant Qualiopi ?

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Les tendances de la formation professionnelle en 2025

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Les tendances de la formation professionnelle en 2025

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Le secteur de la formation continue poursuit sa transformation, portée par six grandes tendances : l’individualisation des parcours, l’intégration de l’IA, la montée du blended learning, la mesure de l’impact, l’optimisation des coûts et la digitalisation de la gestion via les LMS/LXP.
L’article souligne que les OF doivent désormais allier performance économique et expérience apprenant personnalisée pour rester compétitifs.

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Les tendances de la formation professionnelle à connaître en 2025

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IA, réalité augmentée ... Quels sont les tendances cette année ? Et quel futur pour la formation en entreprise dans les années à venir ?

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Webinar « Dendreo Live Pro : vos classes virtuelles, la puissance de l’IA en plus » (11/2025)

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Webinar « Dendreo Live Pro : vos classes virtuelles, la puissance de l’IA en plus » (11/2025)

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Présentation de Dendreo Live Pro, solution de classe virtuelle intégrée à Dendreo, enrichie de fonctionnalités IA (transcription des replays, résumés pédagogiques automatiques, prompts personnalisables).
Cela alimente la réflexion sur l’amélioration du suivi pédagogique, l’harmonisation des pratiques des formateurs et l’amélioration de l’expérience apprenant.

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Dendreo Live Pro : vos classes virtuelles, la puissance de l'IA en plus [Webinar 11/2025]

Découvrez comment notre outil de classe virtuelle enrichie par l'IA automatise votre travail post-formation. En 1 clic, générez synthèses, suivi pédagogique, plans d'actions et bien d'autres. Optimisez votre temps, décuplez l'impact de vos formations

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Dendreo Live Pro : vos classes virtuelles, la puissance de l'IA en plus [Webinar 11/2025]

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Découvrez comment notre outil de classe virtuelle enrichie par l'IA automatise votre travail post-formation. En 1 clic, générez synthèses, suivi pédagogique, plans d'actions et bien d'autres. Optimisez votre temps, décuplez l'impact de vos formations

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- Dendreo conserve la gestion administrative et réglementaire, tandis que le LMS est dédié à l’ingénierie pédagogique et aux contenus e-learning.
- Dendreo propose 5 LMS compatibles en intégration native (360Learning, Rise Up, Dokeos, Thinkific, Moodle).

- Il existe également un connecteur universel, sous réserve de prérequis techniques (webhooks, SSO recommandé), permettant l’intégration d’autres LMS.

→ Ces éléments ont été intégrés dans notre réflexion sur le choix d’un LMS, en comparant intégration native vs connecteur universel, afin de sécuriser l’expérience apprenant, la remontée des données de suivi et la conformité Qualiopi dans le cadre de la digitalisation progressive de nos parcours.

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Quand l’agent ChatGPT devient un co-acteur de l’apprentissage

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Quand l’agent ChatGPT devient un co-acteur de l’apprentissage

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ChatGPT devient un véritable assistant pédagogique : génération d’exercices, analyse de réponses, création de scénarios. L’IA renforce la personnalisation, à condition de rester éthique et critique.

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Agent ChatGPT : une révolution pour la formation professionnelle - Onlineformapro

# data[].attributes.attachment_link.description
Découvrez comment l’agent IA ChatGPT révolutionne la formation professionnelle : contenus, exécutions de tâches et mémoire boostée.

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Dans un contexte où capter l’attention des adultes est un vrai défi, Genially propose cinq leviers simples : donner du sens grâce au storytelling, encourager l’interactivité, varier les supports, impliquer les apprenants à chaque étape et personnaliser les parcours. Des pistes concrètes pour rendre chaque formation plus vivante et mémorable.

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5 astuces pour stimuler l’engagement des apprenants | Genially Blog

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Découvrez 5 astuces incontournables pour renforcer l’engagement des apprenants et rendre vos formations interactives, motivantes et efficaces.

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SEEPh 2025 : rendre la formation vraiment accessible à tous

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SEEPh 2025 : rendre la formation vraiment accessible à tous

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La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPh), qui a lieu du 17 au 23 novembre 2025, rappelle que l’inclusion ne se résume pas à une obligation, mais à une attention quotidienne dans les pratiques des formateurs.

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Du 17 au 23 novembre 2025 se tiendra la Semaine européenne pour l'emploi des personnes handicapées (SEEPH), organisée autour du thème : " Handicaps et emploi : l'égalité pour toutes et tous ! ".

Chaque année, cet événement mobilise entreprises, organismes publics, associations, mais aussi organismes de formation. C'est une opportunité de communication incontournable pour rendre visibles vos engagements, organiser des actions concrètes et renforcer la crédibilité de votre démarche inclusive.

Pourquoi la SEEPH 2025 est un moment clé pour les organismes de formation

La SEEPH, portée par l'Agefiph, le FIPHFP et LADAPT, est un temps fort national : job datings, tables rondes, conférences et sensibilisations rythment la semaine. En 2025, le contexte est particulièrement favorable : France Travail, Cheops (réseau des Cap emploi), les Missions Locales et la Fagerh ont signé une convention nationale afin de mieux coordonner leurs actions. Pour un organisme de formation, c'est l'occasion de :

nouer des partenariats stratégiques avec ces acteurs ;

valoriser vos pratiques inclusives auprès des financeurs et des entreprises clientes ;

démontrer que vos dispositifs de formation sont réellement accessibles à tous.

Ce que dit le cadre réglementaire et qualité

Aménagements raisonnables : le Code du travail impose aux employeurs et organismes de formation de prendre des mesures appropriées pour permettre l'accès, la progression et la réussite des personnes handicapées, sous réserve d'une charge non disproportionnée. Le refus d'aménager peut constituer une discrimination.

Qualiopi (RNQ) : l'accessibilité est une exigence transversale du référentiel qualité. L'indicateur 1 impose de publier une information claire et accessible. D'autres indicateurs (comme le n°26 sur la mobilisation des acteurs du handicap) renforcent l'importance de ces démarches inclusives.

CFA : la désignation d'un référent handicap est une obligation légale. Ce rôle est essentiel pour accueillir, accompagner et coordonner les adaptations nécessaires pour les apprentis en situation de handicap.

OF hors CFA : pour les organismes de formation " classiques ", la nomination d'un référent handicap n'est pas obligatoire juridiquement. En revanche, elle est vivement recommandée : elle facilite la mise en conformité avec Qualiopi, répond aux attentes des financeurs (Agefiph, OPCO, FIPHFP) et renforce la confiance des apprenants comme des entreprises partenaires.

Les modalités pédagogiques adaptées : au-delà de l'accessibilité des locaux

L' inclusion en formation ne s'arrête pas aux rampes d'accès ou à l'ascenseur. Elle concerne également :

les supports pédagogiques (textes lisibles, contrastes adaptés, documents structurés, sous-titrage, transcription audio) ;

les modalités de suivi (hybride, distanciel, rythmes adaptés, temps supplémentaire, supports alternatifs) ;

l'accessibilité numérique (sites et plateformes conformes au RGAA/WCAG, navigation clavier, alternatives textuelles) ;

les formules de compensation (aide humaine, prise de notes, logiciels spécialisés, temps majoré aux évaluations).

Financements et partenariats : ne restez pas seuls

Agefiph (secteur privé) : propose l'aide à l'adaptation des situations de formation, qui finance matériel, accompagnements, sensibilisations ou adaptations pédagogiques.

FIPHFP (secteur public) : via son catalogue d'interventions, il soutient la mise en accessibilité des formations pour les agents publics.

Ressource Handicap Formation (RHF) : un réseau d'experts qui accompagne les OF dans l'identification des besoins et la mise en place des aménagements.

Les bonnes pratiques pour une formation inclusive

Avant la formation

Identifier les besoins via un questionnaire accessible ;

Anticiper les aménagements raisonnables (supports adaptés, temps supplémentaire, matériel spécifique) ;

Désigner un référent accessibilité/handicap clairement identifié.

Pendant la formation

Garantir des supports accessibles (contrastes, textes lisibles, médias sous-titrés) ;

Prévoir des modalités de rattrapage (replay sous-titré, tutorat, synthèse écrite) ;

Aménager le rythme (séquençage, pauses supplémentaires, adaptation du temps d'évaluation).

Après la formation

Recueillir un retour via un questionnaire accessible (ex : compatible lecteur d'écran) ;

Documenter vos pratiques dans un plan d'amélioration continue Qualiopi.

Communiquer et jouer la transparence

Les apprenants comme les entreprises clientes veulent savoir comment vous traitez l'accessibilité. Affichez clairement vos engagements :

existence d'un référent handicap,

modalités d'adaptation proposées,

partenariats avec les acteurs de l'emploi et du handicap,

reconnaissance (Qualiopi, labels, certifications).

Cette transparence est un facteur clé de confiance et un atout différenciant sur un marché très concurrentiel.

Comment profiter de la SEEPH 2025

Pour tirer parti de cette semaine nationale, un organisme de formation peut :

organiser un webinaire sur la formation inclusive ;

publier une page dédiée présentant ses actions, son référent handicap et ses engagements ;

proposer un atelier pratique avec des partenaires (Cap emploi, Missions Locales, associations spécialisées) ;

communiquer sur les réseaux sociaux pour valoriser ses initiatives et mobiliser son réseau.

Aller plus loin : professionnaliser vos équipes

Pour que vos démarches soient efficaces, formez vos équipes à l'accueil des publics handicapés et outillez votre référent handicap. Cette compétence devient un levier stratégique pour sécuriser vos audits Qualiopi, accéder à certains financements et renforcer la crédibilité de votre organisme.

Besoin d'un coup d'accélérateur ?

Pour structurer durablement vos pratiques, découvrez la formation "Référent handicap" proposée par Formités.

Elle vous permet d'acquérir des compétences clés, des outils concrets et de mettre en place une stratégie inclusive adaptée à votre organisme.
Devenez référent handicap en organisme de formation

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SEEPH 2025 : inclusion et handicap, rendre la formation accessible

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Comment la SEEPH 2025 valorise l'inclusion handicap en formation : obligations, financements, bonnes pratiques et rôle du référent handicap.

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Sous-traitance et CPF : la sortie du décret tant attendu !

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Sous-traitance et CPF : la sortie du décret tant attendu !

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Conséquences du décret pour le donneur d'ordre / Plafond / Obligations du sous-traitant

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Sous-traitance et CPF : la sortie du décret tant attendu ! - Digiformag

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Il était attendu depuis plusieurs mois et annoncé d’ici à la fin d’année. La loi de finances 2023 et la loi n° 2022-1587 du 19 décembre 2022 avaient

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Le microlearning s’impose comme une approche clé pour capter l’attention et favoriser la mémorisation.
Ce guide pratique de Beedeez présente les principes essentiels du microlearning, ses bénéfices pour la formation professionnelle et des exemples concrets pour concevoir des modules courts, rythmés et engageants.

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Chapitre I

Qu'est-ce que le microlearning ?

Nous utilisons tous le microlearning au quotidien. Nous le faisons par exemple lorsque nous recherchons sur Google la réponse à une question sur le bricolage ou la cuisine, ou encore lorsque nous lisons un article informatif ou enfin lorsque nous regardons une vidéo tutoriel sur Youtube pour apprendre comment changer une corde de guitare. Le microlearning peut être du texte, une vidéo, une infographie ou un podcast... peu importe le format, l'objectif d'une action de microlearning est d'obtenir les informations dont nous avons besoin, quand nous en avons besoin. Le microlearning est donc un format et réflexe d'apprentissage déjà inscrit dans le quotidien, particulièrement adapté à un mode d'apprentissage à la demande (on demand learning).

Dans le monde merveilleux de l' e-learning, on pourrait considérer que le microlearning est un des formats les plus attrayants, le moins chronophage et généralement bien moins cher à produire que du contenu d'e-learning "classique". C'est un format considéré comme particulièrement efficace dans un cadre de formation en entreprise et de la formation commerciale. Il est aussi tout particulièrement adapté en contexte d' onboarding digital de nouveaux collaborateurs.

Le microlearning ne possède pas encore de définition officielle, mais force est de constater que toutes les formations qui se fondent sur le microlearning partagent la même caractéristique : elles se fondent sur les petites unités d'apprentissage ou d'activités d'apprentissage de courte durée. Elles durent généralement moins de 10 minutes, en moyenne entre 2 et 5 minutes.

Le microlearning propose de courtes séquences de contenu, que les apprenants peuvent consommer à leur rythme et à leur convenance. Cet aspect en fait d'ailleurs le format d'elearning privilégié pour le mobile learning, puisqu'il permet d'accéder au contenu de formation de n'importe où, n'importe quand et sur n'importe quel support, sur le modèle ATAWAD (AnyTime - AnyWhere - Any Device). La relation entre mobile learning et microlearning est donc complémentaire, les deux s'adaptent aux usages de l'apprentissage aujourd'hui, l'un servant de support à l'autre.

Que contient le microlearning ?

En réalité, environ tous les formats peuvent être utilisés dans le microlearning. On y trouve du texte bien entendu, mais sous forme de phrases ou de paragraphes courts, des images, photos ou illustrations, de la vidéo en format court, de l'audio sous forme d'extraits ou de mini podcast, ou encore des tests, quiz ou jeux.

Le microlearning repose sur les sciences cognitives. Il utilise la répétition espacée, une méthode éprouvée de stimulation de la rétention pour décomposer les sujets complexes d'apprentissage en éléments plus faciles à gérer et les répéter avec un espacement adéquat entre les leçons. Cette technique d'apprentissage permet d'accéder à la mémoire à long terme de l'apprenant, ce qui rend le microlearning intéressant dans le cadre de l'apprentissage de compétences techniques.

Qu'est ce que n'est pas le microlearning ?

Mais attention, si le microlearning est certes un format court, il n'est pas pour autant une version résumée à l'extrême d'une formation ou d'un module long de formation. Bien qu'il puisse être utilisé dans un contexte de révision, il permet surtout une approche ultra séquencée de la formation, pour en faciliter l'assimilation. Le microlearning ne consiste pas seulement à décomposer une formation de 10 heures en petits morceaux. Il s'agit d'une approche orientée vers l'action, qui consiste à offrir un apprentissage en petites séquences qui permet aux apprenants d'apprendre, d'agir et de pratiquer en même temps.

Si l'on devait faire une comparaison avec le monde de la musique, on pourrait dire qu'à l'origine, les formats de musique étaient plutôt longs, avec des symphonies qui pouvaient dépasser facilement une heure, puis cette approche a évolué et les albums sont apparus, remplaçant des morceaux d'une heure par des titres d'environ 5 minutes (capsules de microlearning), articulées les unes après les autres dans un album cohérent (parcours de formation).

Quel est son objectif ?

Selon Deloitte, les salariés déclarent qu'ils ne peuvent consacrer que 1% d'une semaine de travail type à la formation et au développement. Face à cette information, il semblerait que le microlearning soit le meilleur moyen de capitaliser sur cette disponibilité.

Le microlearning a pour objectif de permettre aux apprenants de comprendre, assimiler et mettre en application rapidement des connaissances sur un sujet bien défini. À la différence d'une approche traditionnelle où le contenu d'apprentissage se découpe en longues séquences par sujet ou par thématique, le microlearning cherche à faciliter l'assimilation en découpant ces sujets en petites parties plus digestes (ces fameux nuggets).

Comme expliqué plus haut, il ne se limite donc pas à résumer le contenu de formation. Le microlearning n'est pas forcément la fiche de révision du e-learning. D'ailleurs, dans un contexte de consolidation des acquis et lorsqu'il est utilisé en complément d'une formation plus développée, les modules de microlearning permettent d'aborder les concepts d'une façon différente et interactive et assurent une meilleure rétention de l'information pour l'apprenant. C'est ce qu'on appelle l'ancrage mémoriel !

Le microlearning permet donc de présenter le contenu de formation dans des formats interactifs qui engagent l'utilisateur. Pour ce faire, il concentre chaque courte session sur une information applicable plutôt qu'un concept plus large. Il encourage les apprenants à s'engager avec le contenu et s'adapte bien à une grande variété de styles d'apprentissage.

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Chapitre II

Une petite histoire du microlearning

Même si la formation dite "par bouchées" est largement montée en popularité au cours des quelques dernières années, elle n'est pas née hier. Le concept daterait même d'avant les ordinateurs, c'est dire. L'arrivée du smartphone dans les mains de Madame et Monsieur Tout-le-monde a tout de même été le vecteur principal du succès du microlearning. D'ailleurs son association si étroite avec le mobile a donné naissance à des plateformes de microlearning qui pourraient s'apparenter en apparence à un croisement entre Twitter et Instagram.

Le terme microlearning lui-même n'existe que depuis 2002. Cependant, les racines du microlearning remonteraient à bien plus loin. L'idée d'apprendre par une série de petites étapes a eu un impact sur les civilisations au fil des siècles. C'est d'ailleurs cette forme d'apprentissage "étape par étape" qui a rendu possible l'évolution culturelle.

Certains écrits évoquent les premiers exemples de microlearning dès l'époque des premiers hommes, alors qu'ils utilisaient des os, de la pierre et du bois pour graver et dessiner ce qui pourrait s'apparenter aux premières formes de mémoire non biologique. Les dessins sur les murs de Lascaux auraient donc eu une fonction d'apprentissage ? Du microlearning en dessin en somme.

Chronologie du microlearning

Pour cette chronologie proposée par la conceptrice pédagogique Lauren Elizabeth Freeman, nous remontons très loin. D'une part parce que l'appréhension de l'apprentissage à travers l'histoire est centrale pour comprendre l'utilité et le fonctionnement du microlearning comme méthode pédagogique, d'autre part parce que se remémorer quelques bons moments de nos cours d'histoire, ça fait plaisir.

Préhistoire - Les premiers Hommes

Ces premiers humains ont survécu grâce à des connaissances telles que savoir ramasser de la nourriture, laquelle était comestible et laquelle ne l'était pas, où se situait le danger, qu'il s'agisse des éléments ou d'animaux. Pour la survie de l'espèce, le transfert de ces connaissances était central, il fallait aussi qu'il soit simple, court, mais surtout : qu'il reste en mémoire.

470 - 399 av. J.-C - Socrate et l'apprentissage par petits pas

À l'époque la création de disciplines comme la grammaire, la rhétorique, la dialectique ou encore la géométrie, il a été prouvé que la méthode utilisée par les enseignants était celle des "petits pas". L'un des premiers enseignants à utiliser cette méthode fut Socrate, qui procédait à un enseignement pas à pas, introduisant de nouvelles idées et concepts dans un processus de dialogue, au cours duquel les étudiants étaient appelés à dialoguer entre eux (Socrate, également précurseur du social learning?) .

428 - 348 av. J.-C - Platon et la structuration des connaissances

Après Socrate, Platon a contribué à définir la structuration des connaissances et commencé à s'intéresser à la réceptivité des étudiants. Une étape qui allait dans le sens d'améliorer la transmission des connaissances.

1225-1274 - St Thomas d'Aquin

Grand bond dans l'histoire. Pour certains universitaires, le philosophe et religieux Thomas d'Aquin a contribué au développement de microlearning en s'assurant que l'enseignement de Dieu était "bref et clair". Il a également créé un système de liste d'arguments pour une question. Chaque argument était étiqueté "confirmé" ou "réfuté". Dans ses théories, même dans la plus petite des étapes de l'apprentissage il doit y avoir un modèle d'argumentation.

1592-1670 - Comenius

Johann Amos Comenius, surnommé le Grand Didactique du 17ème siècle, a consacré toute sa vie au perfectionnement des méthodes d'instruction. Selon lui, un apprentissage permanent doit être réalisé par étapes progressives. L'apprentissage de chacun doit procéder lentement, étape par étape, et passer de tâches simples à des tâches plus difficiles. Cette méthodologie permet de rattacher des petites portions de connaissances singulières à un contexte plus large, que l'on qualifierait aujourd'hui de plan de formation.

1712- 1778 - Jean-Jacques Rousseau

Il aura fallu 200 ans de plus pour que Jean-Jacques Rousseau introduise un nouveau développement dans la pédagogie, qui influencera durablement le 20e siècle. Pour lui, les (apprenants) devraient suivre leur propre curiosité et les éducateurs devraient observer la manière d'apprendre et le comportement de l'enfant pour harmoniser son environnement d'apprentissage en fonction. L'apprenant devient acteur dans le processus d'apprentissage.

1920- 1950 - Burrhus Frederic Skinner

Le psychologue et penseur américain B.F. Skinner est à l'origine de l'apprentissage programmé. Cette approche peut-être considérée comme un perfectionnement de la méthode des petits pas. Dans ce contexte, les apprenants disposent de tâches à réaliser. Pour acquérir une compétence, les étudiants doivent passer à travers une séquence d'étapes. Chaque étape est suffisamment petite pour être exécutée rapidement et passer à l'étape suivante. À la fin de cette succession d'étapes, la compétence ou le comportement attendu doivent être acquis.

Naissance de la société d'information

La société d'information telle que nous la connaissons aujourd'hui est le résultat de la volonté de l'homme à dépasser des problématiques de manque d'informations omniprésentes dans l'Histoire. Avec l'augmentation de la quantité d'informations disponible partout, l'optimisation de son utilisation et de son acquisition est devenue un enjeu central.

Aujourd'hui - transformation sociale

Aujourd'hui, nous sommes partie intégrante d'une transformation sociale où l'information est devenue abondante et la communication mondiale. Internet est un moyen universellement répandu dans le cadre de la consommation d'information à tous les niveaux socio-culturels. Le passage de la rareté de l'information à l'abondance d'informations est l'une des principales raisons pour lesquelles il est devenu nécessaire de faire de l'apprentissage une partie intégrante des activités quotidiennes. C'est à cet enjeu que répond le microlearning tel que nous le connaissons aujourd'hui.

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Chapitre III

Avantages et inconvénients du microlearning

D'après une enquête de Campaign for Learning, 8 formateurs sur 10 préféreraient le microlearning parce que c'est le format préféré de leurs apprenants. Le microlearning s'avère être une alternative efficace aux cours d'eLearning plus longs car il permet aux étudiants de digérer les choses rapidement et d'effectuer plusieurs modules entre deux activités. Ils retiendront mieux le sujet car le format est plus digeste. Voyons quels sont les avantages et limites du microlearning.

Quels sont les avantages du microlearning?

Le microlearning renforce la rétention des connaissances

Il existe quatre grandes raisons pour lesquelles le microlearning favorise la rétention de la connaissance chez les apprenants :

Apprentissage et répétition espacés : Apprendre un concept une fois ne suffit pas. Les apprenants ont besoin d'un rappel régulier de leurs connaissances dans le temps pour les conserver. La répétition espacée que permet le microlearning permet de régulièrement activer le souvenir des informations apprises. La répétition garantit que le contenu de formation restera en mémoire même après la fin d'un programme de formation.

Des défis basés sur des scénarios : Fonder l'apprentissage sur des scénarios rend la formation plus active en plaçant les gens dans des situations professionnelles réelles, en les mettant au défi d'utiliser de nouvelles connaissances et de voir comment ils réagiraient et les appliqueraient avant de le faire au travail. Ce contexte d'apprentissage est stimulant, permettant une plus grande attention des apprenants et par conséquent une meilleure rétention des connaissances.

Un feedback instantané : Le microlearning donne un feedback immédiat à l'apprenant. Ils visualisent en temps réel leurs forces et leurs faiblesses en termes de connaissances, ce qui leur permet de refaire immédiatement un module sur lequel ils auraient échoué par exemple. On retient mieux quand on apprend de ses erreurs.

Des mécanismes de jeu pour stimuler la motivation et l'intérêt : Une raison pour laquelle le microlearning permet une meilleure rétention du contenu de formation est qu'il fait souvent appel à des mécanismes de jeu. Qu'il s'agisse de gagner des points ou d'être en compétition avec d'autres apprenants sur des quizz ou des défis, le caractère ludique et social que permet l'apprentissage en microlearning permet de mieux capter l'attention de l'apprenant, qui par conséquent retient mieux ce qu'il apprend.

Le microlearning autonomise les apprenants

Le microlearning permet aux apprenants de profiter d'un apprentissage informel à chaque fois qu'ils disposent de temps libre pour le faire. De plus, en raison de son format court, il permet d'éviter l'interruption de séquences d'apprentissages avant la fin. L'apprentissage en microlearning peut se faire à tout moment et peut s'intégrer naturellement dans le travail de l'apprenant, notamment lorsqu'il doit acquérir une nouvelle compétence ou connaissance en situation.

Cette autonomie d'apprentissage est aussi due à la flexibilité que permet le mobile learning d'apprendre sur n'importe quel appareil, du smartphone à l'ordinateur en passant par la tablette, le plus souvent via une application dont l'ergonomie s'apparente à celles qu'il utilise déjà au quotidien. Il n'a pas forcément besoin de se connecter à un LMS.

Le microlearning permet une expérience d'apprentissage plus personnalisée

Ces portions de microlearning peuvent être intégrées dans un parcours d'apprentissage de manière flexible, permettant aux apprenants de choisir ce qu'ils veulent apprendre, quand ils le veulent et sur l'appareil de leur choix. Certaines solutions proposent même une personnalisation des parcours de formation, en fonction de la spécialisation de l'apprenant, de son niveau ou de la rapidité à laquelle il intègre les concepts.

De nouveaux employés pourront avoir accès à des modules d'intégration de base sur un module débutant, un expert métier pourra avoir accès à des modules de perfectionnement des compétences à son niveau... Les possibilités sont grandes. La personnalisation est un outil central dans la formation professionnelle.

Le microlearning permet une variété de formats

À jongler entre sites web, jeux, applications et médias sociaux, les apprenants aujourd'hui évoluent dans un monde de rich media. Le microlearning permet de reprendre ces codes en mélangeant les formats, du texte à la vidéo en passant par l'image ou le quiz, pour garder l'apprenant engagé.

Le microlearning est le format idéal pour le mobile learning

Le mobile learning est le support le plus flexible pour l'apprentissage, il permet l'apprentissage formel et informel. Avec une population d'apprenants dont la capacité d'attention décroît de génération en génération, le microlearning couplé au mobile learning montre des taux d'engagement record.

Le microlearning s'adapte tout particulièrement à l'apprentissage en temps réel

Appelé Just In Time learning (JIT) l'apprentissage en temps réel, comme son nom l'indique, correspond à une situation dans laquelle l'apprenant est amené à se former sur quelque chose au moment même où il doit le mettre en application dans son travail. On parle par exemple de gestes techniques.

Le format le plus rapide à développer

Le caractère court des modules de microlearning en fait naturellement un format parmi les plus faciles et rapides à produire. Il peut suffire de quelques minutes pour concevoir une unité d'apprentissage. Ce cycle de développement plus court se traduit par une réduction des coûts et un délai d'exécution plus rapide pour les organisations. Cette rapidité de conception permet de s'adapter et de répondre rapidement à des changements ou de nouveaux besoins de formation.

C'est un format peu coûteux

Une formation en microlearning est également moins coûteuse à produire qu'une formation en présentiel, par exemple. Inutile de mobiliser trop de ressources ni de faire appel à un formateur que les apprenants prennent la formation en main. Pour créer du microlearning, pas besoin d'outils spécifiques, cela peut être fait sur un LMS. Néanmoins, une plateforme spécialisée sur ce type de format pourra offrir plus de possibilités.

C'est un format engageant

Selon un rapport de Software Advice, (The LMS Features that Drive Employee Engagement), le microlearning créerait 50% d'engagement en plus. Selon les apprenants interrogés, des cours plus longs sont non seulement plus difficiles à digérer et à retenir, mais les suivre entrave également leur travail quotidien.

Le microlearning présente aussi des limites

Il n'est pas particulièrement adapté à l'apprentissage de concepts complexes

Les modules de microlearning présentent quelques challenges pour la formation. En effet, ils sont conçus pour délivrer des informations simples, c'est pourquoi les concepts complexes peuvent être relativement difficiles à traduire dans un contexte de microlearning. Cela étant dit, c'est toujours faisable, il suffit dans ce cas de décomposer ce concept lui-même en plusieurs parties simples.

Il n'est pas adapté à tous les types d'enseignement ou de formation

Dans le cas de sujets qui nécessitent une étude approfondie, le microlearning n'est peut-être pas la meilleure approche à adopter. Si l'on prend un exemple concret, il peut être facilement utilisé pour apprendre l'anglais conversationnel, en revanche, il sera difficile de suivre un enseignement académique sur la littérature anglaise dans un format de mobile learning. C'est aussi pour cela que l'on précisait dès le début de ce guide qu'il s'agissait d'un format considéré comme particulièrement efficace dans un cadre de formation en entreprise et de formation commerciale.

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Chapitre IV

5 bonnes raisons de faire appel au microlearning pour vos équipes sur le terrain

Le microlearning rencontre un immense succès dans quasiment tous les secteurs de l'apprentissage et de la formation, et notamment auprès des équipes terrain, telles que les forces de vente, les collaborateurs en contact direct avec les clients et ceux sur chantiers. Il y a aussi de très bonnes raisons pour lesquelles le microlearning est tout particulièrement adapté dans un contexte d'entreprise. Il est en capacité de répondre à des problématiques à la fois du côté de l'employeur et de celui des collaborateurs .

1. Répondre à une problématique d'attention limitée

Il existe une règle intéressante sur la durée de l'attention humaine : la règle des 90/20/8. Selon cette règle, les personnes sont totalement alertes et attentives durant les 8 premières minutes d'une formation. Une fois que 20 minutes se sont écoulées, les apprenants commencent à manifester une baisse du niveau d'attention. Une fois qu'ils ont atteint la plage de 60 à 120 minutes, le niveau de vigilance des apprenants chute complètement.

On comprendra donc que dans un contexte d'apprentissage, un format tel que le microlearning, avec des séquences de 3 à 5 minutes, permet de tirer le meilleur parti du peu d'attention dont les apprenants peuvent disposer sur un seul sujet.

2. Combattre la courbe de l'oubli

La courbe de l'oubli est un concept qui se fonde sur l'hypothèse suivante : la mémoire décline avec le temps. Si le cerveau ne cherche pas à conserver une information, elle finira par être perdue au fur et à mesure que le temps avance. Si l'on jette un œil au graphique de la courbe de l'oubli, on voit que les informations liées à une nouvelle connaissance sont réduites de moitié dans les jours qui suivent un nouvel apprentissage. Sans renforcement de l'apprentissage, nous oublions près de 80% de ce que nous avons appris en 30 jours. Beaucoup de temps de formation perdu ! Le microlearning permet de répondre à ce phénomène en rappelant régulièrement les concepts sous une forme simple et rapide à assimiler.

3 - Faciliter l'onboarding des collaborateurs

De nombreuses formations d' onboarding sont longues, apportent beaucoup d'informations et ne donnent pas forcément aux apprenants simplement les compétences et les connaissances dont ils ont besoin. Aujourd'hui, de très nombreux salariés ne considèrent pas que leur employeur fait un bon travail d'onboarding. La plupart du temps, le collaborateur qui prend son poste doit être rapidement opérationnel, qu'il travaille dans un bureau, en vente, sur un chantier ou dans un laboratoire, les nouveaux salariés n'ont pas forcément le temps et l'attention pour de longues sessions d'onboarding. Le microlearning peut répondre à cette problématique en leur donnant exactement l'information dont ils ont besoin au moment opportun.

4- Retrouver du contenu d'une formation passée plus facilement

Aller chercher une information dans un PDF de 20 pages, dans un manuel ou dans des notes prises dans un cahier est chronophage. Les collaborateurs n'ont pas de temps à perdre dans la recherche d'information liée à l'apprentissage. Dans un contexte d'entreprise, une formation professionnelle doit pouvoir vivre même après avoir été dispensée, notamment, comme expliqué plus haut, parce que l'on oublie naturellement une grande partie du contenu enseigné lors de formations. Le microlearning permet d'adresser cette problématique en facilitant l'accès à l'essentiel des concepts à retenir dans ce qui a été appris.

5 - Beaucoup de collaborateurs, particulièrement sur le terrain, disposent de peu de temps pour la formation

Certaines entreprises allouent un budget et du temps à chaque collaborateurpour des moments de formation et l'acquisition de nouvelles compétences. Mais ce n'est pas le cas partout. D'un point de vue général, les collaborateurs ne disposent pas de beaucoup de temps pour la formation, certains allant même jusqu'à se former sur le temps personnel. Cela est encore plus vrai pour les équipes sur le terrain, aux horaires et aux conditions de travail particuliers. Sans outils adaptés, ces collaborateurs n'ont pas toujours le temps ni les moyens matériels, par exemple pour les vendeurs en magasin, de se former au quotidien.

Disposer de temps consacré au développement de la carrière et la montée en compétences est central pour des questions de performance au travail, de satisfaction et de motivation des salariés. Le microlearning dans ce contexte permet de s'adapter à n'importe quel rythme de travail, permettant à chacun d'adapter ses moments de formation à sa situation propre.

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Chapitre V

Comment intégrer le microlearning à la formation professionnelle de vos équipes terrain ?

Il existe de multiples façons d'utiliser le microlearning dans votre entreprise, voici les principaux exemples de son utilisation.

Utiliser le microlearning dans un contexte de blended learning

Dans le cadre d'une stratégie de blended learning, le microlearning peut aider les apprenants à mettre en pratique ce qu'ils ont appris. Suivre des heures de formation n'est pas suffisant, d'autant plus dans un contexte professionnel : les apprenants doivent pouvoir s'exercer et répéter certains concepts pour les assimiler durablement. Le microlearning peut soutenir cette approche "d'apprentissage par la pratique", notamment grâce à sa possible fonction d'outil d'évaluation. Des quiz, des simulations ou des jeux permettent aux apprenants de se tester, autant de fois qu'ils le souhaitent et au moment où ils le souhaitent.

Utilisé dans une formation en blended learning, le microlearning peut aussi être un allié précieux lorsque la formation des collaborateurs les amène à rapidement mettre en application des gestes ou des compétences dans le cadre de leur travail. Avec des micros modules faciles d'accès, ils peuvent accéder au contenu à la demande, y compris en situation. Enfin, il permet d'accélérer l'acquisition des compétences et assure une meilleure rétention sur le long terme.

Utilisation en amont d'une formation

Le microlearning peut être utilisé pour préparer les apprenants à une formation. Il peut avoir pour objet de susciter leur intérêt ou de présenter des concepts qui seront mis en pratique dans une session en présentiel ou en groupe par exemple. Les modules de microlearning en amont de la formation peuvent inclure par exemple des vidéos d'introduction ou des quiz pour évaluer le niveau des apprenants avant leur formation. Dans certains contextes, le microlearning est utilisé pour poser ou réviser des bases nécessaires pour suivre la formation en question.

Utilisation après une formation

Après une session en présentiel ou en classe virtuelle, le microlearning peut être utilisé pour renforcer ce qui a été appris. Des modules repassant sur des sujets ou des concepts clés peuvent être mis à disposition des apprenants afin qu'ils se testent ou révisent aussi souvent qu'ils en ont besoin. Les formats accessibles en microlearning comme les fichiers audio, la vidéo, les évaluations et même l'apprentissage basé sur le jeu peuvent être utilisés comme outils de renforcement et permettre de lutter contre la courbe de l'oubli.

Utiliser le microlearning dans un contexte d'onboarding

L'onboarding des nouveaux arrivants doit être rapide, efficace et surtout c'est un moment décisif dans le parcours d'un salarié dans une entreprise qui peut jouer sur sa rétention. Un mauvais processus d'onboarding peut avoir le même effet qu'un mauvais premier rendez-vous, avec des envies de ne pas y revenir. Mais s'il est bien fait, les chances sont grandes pour que le collaborateur manifeste un meilleur engagement vis-à-vis de l'entreprise. L'onboarding prépare les employés à prendre leur poste dans les meilleures conditions. Le microlearning, dans ce contexte, permet de délivrer rapidement un contenu de formation qui contient l'essentiel de ce que le salarié doit savoir, de façon engageante et ludique.

Il existe plusieurs façons d'utiliser le microlearning dans le cadre d'un onboarding des nouveaux collaborateurs sur le terrain :

Formation risques et conformité

Réduire la formation risques et conformité à l'essentiel équivaut à la réduire à une liste de choses à faire et à ne pas faire. Le microlearning peut permettre de créer des modules pour chaque sujet, sécurité, éthique sur le lieu de travail, directives environnementales sous la forme de courtes fiches, vidéos ou infographies. L'employé peut ensuite se tester en fin de parcours pour valider l'acquisition des informations.

Formation sur les produits

Le microlearning permet de former rapidement sur les produits ou les services de l'entreprise, c'est d'ailleurs un format particulièrement adapté au secteur du commerce de détail, du retail. Que le collaobrateur soit vendeur pour une marque de prêt-à-porter, conseiller dans une société de service ou concepteur produit, le microlearning permet d'initier le collaborateur à ce qu'il faut savoir de l'offre de l'entreprise, mais aussi d'y revenir à tout moment au besoin.

Présentation des équipes

Un nouveau collaborateur peut facilement se sentir perdu dans son nouvel environnement, entouré de collègues qu'il ne connaît pas encore. Le sentiment de solitude peut être même encore pire dans un contexte de grande entreprise. Certains sont plus à l'aise que d'autres dans ce type de situation, toujours est-il qu'aller se présenter peut être un vrai frein, et identifier qui est qui, notamment les membres du middle et top management, peut être compliqué. Le microlearning peut donner la possibilité de présenter les autres collaborateurs. Chaque salarié et manager peut se présenter par exemple sur une fiche, à l'aide d'un court texte ou encore d'une courte vidéo qui détaille son rôle. Une manière de faciliter la vie des nouveaux arrivants et de donner une image accueillante et conviviale.

Introduire la culture d'entreprise

Le microlearning peut être un excellent moyen de présenter aux nouveaux employés la politique et la culture générale de votre entreprise. Les modules peuvent couvrir des sujets aussi divers que le type de comportement et les tenues considérées comme appropriées, l'utilisation de l'équipement de bureau, la politique de congés, la politique quant à l'accompagnement des carrières et des mobilités ou encore la structure de l'organisation.

Le microlearning à la demande, dans le travail au quotidien

L'un des avantages les plus méconnus du microlearning est qu' il peut avoir lieu pendant le déroulement de la journée de travail. Cet avantage permet aux collaborateurs d'appliquer instantanément leur apprentissage au moment où ils en ont besoin. Dans un article de l'Association for Talent Development (ATD), on peut lire "l'un des plus grands pouvoirs de l'apprentissage en format court est de répondre à des besoins business et de formation ciblés, tout cela sans perturber le flux de l'entreprise. Au lieu d'interrompre les salariés dans leur travail pendant une heure ou deux de formation, nous pouvons leur donner de petits morceaux de contenu qu'ils peuvent consommer quand ils en ont besoin et quand ils en ont le temps."

"Just in time"

Dans un cadre de formation professionnelle, l'apprentissage de type "just in time learning" comme l'appellent nos cousins anglophones est un usage tout particulièrement efficace du microlearning. L'idée consiste essentiellement à donner la possibilité aux collaborateurs d'accéder à du contenu de formation ou des informations au moment où ils en ont le plus besoin. C'est à dire généralement juste avant d'entreprendre une tâche importante ou qu'ils n'ont pas l'habitude de faire. Les smartphones et la connexion à internet font du microlearning la réponse la plus adaptée à l'apprentissage en situation.

Une mise en application instantanée

Qu'il s'agisse de chercher dans leur application de mobile learning les modules dédiés au sujet qui les préoccupe ou encore d'un QR code à scanner pour visualiser un tutoriel sur une machine en particulier, l'idée est de donner aux apprenants la possibilité d'accéder rapidement à l'information qu'ils recherchent pour la mettre en application aussitôt. L'autre avantage de ce mode de formation est que le moment d'apprentissage théorique étant suivi quasi instantanément de la mise en pratique en conditions réelles de travail, les chances sont grandes pour que la compétence ne soit pas oubliée rapidement.

Le microlearning dans la formation à distance

Au-delà d'être une réponse toute indiquée à des problèmes d'accessibilité à la formation en présentiel, le microlearning permet une meilleure gestion du temps dans l'apprentissage à distance. Les salariés aujourd'hui sont assaillis de contenu. Qu'il s'agisse de contenu relatif au travail, au contenu de formation, au contenu sur Internet et les médias sociaux... Dans un contexte de formation à distance, pour les salariés en télétravail par exemple, il peut être rapidement fastidieux de suivre de longs cours et de garder tout ce contenu en tête.

De longues formations obligent les apprenants à ingérer de grandes quantités d'informations pour ensuite faire eux-mêmes le tri et conserver ce qu'ils considèrent le plus important à retenir. Quand on sait qu'ils doivent faire le même travail en permanence lorsqu'ils naviguent sur Internet, entre ce qu'ils doivent savoir et les informations dont ils n'ont pas besoin, on peut imaginer que garder un apprenant engagé à distance sur un format long est terriblement difficile. Et puis ne l'oublions pas, la courbe de l'oubli guette toujours.

Les apprenants à distance n'ont pas besoin de plus de contenu, ils ont besoin du bon contenu. Cela nécessite une transformation de la manière dont le contenu d'apprentissage est créé et délivré aux apprenants à distance. Le microlearning dans ce contexte est une réponse particulièrement pertinente. La conception de son contenu sous forme de défis basés sur des scénarios aide à identifier et extraire les concepts les plus importants, pour les intégrer dans un format plus court et facile à consommer. La possibilité d'espacement entre les modules de microlearning permet aux apprenants de recevoir les informations une à une, à leur rythme, plutôt que de devoir tout gérer en même temps. Le microlearning avec ses modules courts permet par ailleurs de lutter contre les problématiques de désengagement dans la formation à distance.

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Chapitre VI

13 étapes pour créer une formation microlearning percutante à destination de vos équipes terrain

1 - Connaître ses apprenants

Avant de se lancer dans la conception d'une formation microlearning, certaines bases sont incontournables. À commencer par celle de savoir à qui l'on s'adresse. Les apprenants sont-ils habitués au digital et à la technologie ? Qu'attendent-ils d'une formation ? Y a-t-il des éléments qu'ils apprécient plus que d'autres dans la formation telle qu'ils la suivent actuellement ?

Connaître ses apprenants implique aussi de se pencher sur leur contexte d'apprentissage. Sont-ils sur place ou dans un bureau, sur le terrain ou travaillent-ils de chez eux ou en co-working ? Avant de passer à l'action, il convient donc de sonder directement les futurs utilisateurs de la formation lorsque c'est possible, puisqu'ils sont les premiers concernés.

2 - Déterminer un objectif d'apprentissage précis

Avant de se lancer, il est plutôt conseillé de savoir où l'on veut aller. À quel besoin de formation souhaite-t-on répondre ? Est-ce un besoin prioritaire ? Dans un cadre de formation professionnelle en entreprise, il sera intéressant de se pencher sur la stratégie de gestion des emplois et des compétences (GPEC) pour identifier les compétences en tension par exemple.

Un objectif d'apprentissage, c'est le résultat que vous attendez une fois que l'apprenant aura terminé un parcours de formation. Lorsque l'on se penche sur le déroulé de la formation en microlearning, l'objectif doit être atteint par les participants à la fin du parcours. Bien entendu cet objectif devra être réalisable, et induit le plus souvent un changement de comportement ou l'acquisition d'une nouvelle compétence, qu'il s'agisse de soft skills ou de hard skills.

3 - Poser un cadre

Concevoir 10 longues séquences de formation traditionnelles peut probablement avoir l'air un peu plus simple d'approche pour certains qu'une centaine de capsules d'une formation en microlearning. Pourtant l'exercice n'est pas sorcier si chaque série de capsules est conçue en fonction d'un plan de formation qui détaille clairement comment les modules s'articulent entre eux et quel est leur objectif.

Poser un cadre pour cartographier la façon dont les modules s'interconnectent permet de garder les idées claires lors du développement des modules de microlearning et de garantir la fluidité et la cohérence des parcours. Côté outils, il y a plusieurs façons de réaliser cette cartographie : certains préfèreront les traditionnels papier et stylo ou encore post-its (Un post it = un module). Pour ceux qui préfèrent les outils digitaux, les outils de cartographie (mind mapping) en ligne sont légion et permettent le travail en collaboration, même à distance.

4 - Déterminer des indicateurs de performance

Cette règle d'or des KPis. Elle peut sonner comme une rengaine pour certains, pourtant, si le digital a bien révolutionné quelque chose, c'est cette possibilité de traquer, mesurer, évaluer tout et n'importe quoi, même en temps réel. Les indicateurs de performance sont l'atout le plus précieux de la formation, particulièrement en microlearning. Comment peut-on améliorer une formation si l'on ne peut pas la mesurer ?

Les indicateurs de performance permettent de rapidement évaluer si le niveau du contenu de formation est adapté à celui des apprenants, si des modules sous-performent par rapport à d'autres. Bien entendu, les chiffres ne se suffisant pas toujours, il faudra penser à compléter les données quantitatives d'évaluation par des données qualitatives, notamment issues de questionnaires dispensés aux apprenants en fin de parcours de formation.

5 - Bien choisir ses formats et les varier

Certains formats utilisés actuellement fonctionnent-ils déjà bien ? Le contenu de formation à dispenser se prête-t-il plus à un format qu'à un autre ? Il faut par ailleurs penser à varier les formats pour rythmer l'enchaînement des modules de microlearning, entre vidéos, quiz, infographies, etc. Les options sont nombreuses et les possibilités créatives sans limites. L'intégration de contenu multimédia est un moyen efficace d'engager l'apprenant, d'assurer la rétention de l'apprentissage et de créer une expérience d'apprentissage mémorable.

La vidéo, les images et les infographies ou illustrations ont un impact visuel qui aide à créer une impression forte chez l'apprenant. Le texte ou le récit, par exemple dans un mini podcast, peut aider à favoriser l' ancrage mémoriel. Les démos interactives, quant à elles, permettent aux apprenants d'être actifs dans leur apprentissage, en dehors des quiz et des défis qui permettent de mettre en pratique leurs acquis de façon ludique.

6 - Appliquer le concept du "apprendre en faisant"

Le contenu de formation "traditionnel" ou SCORM utilisé sur la majorité des plateformes LMS ne peut pas être utilisé tel quel dans un contexte de microlearning. De même, se contenter d'ajouter une couche d'interactivité ou de la vidéo à de la formation découpée en chapitres courts ne fait pas du microlearning.

Apprendre en faisant est le propre du microlearning, les applicants doivent être en mesure d'appliquer les concepts et informations introduites dans les capsules de microlearning au fur et à mesure de la formation. Pour faire cela, la formation microlearning doit impliquer les apprenants dans leur processus de formation. C'est pour cette raison que les quiz et les défis sont si plébiscités dans ce format d'apprentissage : ils permettent de régulièrement inviter l'apprenant à mesurer sa propre avancée et valider ses acquis en temps réel.

7 - Différencier le contenu "need to know" du contenu "nice to know"

Le propre du microlearning est d'aller à l'essentiel. Avec des modules courts de moins de 10 minutes, il ne faut pas s'encombrer de détails inutiles. Un cours ou une formation "traditionnels" permettent de développer le contenu en ajoutant détails, anecdotes, contenu de contextualisation, etc. Côté microlearning, c'est le droit au but qui prime, il faut aller au principal : ce qu'il faut retenir.

Le grand défi à la conception d'un module de microlearning sera donc d'épurer le contenu de formation pour lui donner la forme la plus concise possible. Pour savoir si une phrase ou un élément du module est vraiment nécessaire, c'est simple. Il suffit de se poser la question suivante : "si je supprime cette phrase ou cet élément, le message sera-t-il le même ?" Si oui, l'élément peut être supprimé.

Bien entendu, cela ne veut pas dire qu'il est impossible de développer certains détails. Il est par exemple possible, dans un module de microlearning, d'ajouter des liens ou de faire le pont vers d'autres modules de microlearning qui permettent de creuser un ou plusieurs sujets un peu plus en détail, si les apprenants en manifestent le besoin.

8 - Optimiser pour le mobile

Comme expliqué un peu plus haut, le microlearning est un format tout particulièrement adapté pour une consommation de la formation n'importe où ,à n'importe quel moment, en raison de son format de modules courts. Il est donc tout à fait naturel que le mobile lui aille comme un gant, puisque nous l'utilisons aussi un peu n'importe où et n'importe quand.

Lorsque l'on développe une formation de microlearning, c'est donc un usage sur mobile qu'il faudra avoir avant tout en tête, même si certains apprenants utilisent aussi le microlearning sur ordinateur. Cela veut donc dire un format visuellement épuré, une ergonomie adaptée à un usage sur écran de smartphone, des formats adaptés à une connexion internet en mobilité.

9 - Choisir la bonne plateforme de mobile learning

Par chance, pas besoin d'être un ingénieur de la formation pour se mettre au microlearning. Une formation microlearning peut être facilement développée via une plateforme spécialisée, qui met à disposition les outils adaptés et surtout permet de développer des modules spécialement pour le microlearning. C'est le cas des plateformes de mobile learning qui, comme leur nom l'indique, proposent des outils de création de contenu de formation spécifiquement conçus pour le mobile.

Les plateformes de mobile learning sont généralement des outils rapides et flexibles qui permettent de développer rapidement des modules et de leur apporter des améliorations en temps réel. Certaines permettent même la création de modules de microlearning par les apprenants eux-mêmes, dans un contexte de social learning (on y arrive).

10 - Utiliser le social learning

Nous y voilà. Le social learning à la réputation de favoriser la rétention d'information. Il s'apparente à l'apprentissage par les pairs - ou peer learning - dont l'efficacité n'est plus à prouver. L'utilisation du social learning dans un cadre de formation en entreprise repose notamment sur le postulat que les experts métier eux-mêmes sont les mieux placés pour transmettre des connaissances ou des compétences, puisqu'ils travaillent avec, au quotidien.

Certaines plateformes de microlearning proposent donc de donner la possibilité aux apprenants de créer eux-mêmes des modules de microlearning. Il peut s'agir par exemple de vidéos explicatives sur des gestes techniques.

11 - Utiliser la gamification

Si le social learning est le bras droit du microlearning, la gamification est son bras gauche (ou l'inverse). Les jeux ne sont plus seulement l'apanage des moments de loisir ou de détente. La gamification a envahi tous les aspects de notre vie, jusqu'au monde du travail. La formation n'y échappe pas et pour une bonne raison, elle permet d'atteindre des taux d'engagement record du côté des utilisateurs.

La gamification dans le microlearning peut s'apparenter à un système de points, de badges ou de classement, qui permet à l'apprenant de suivre sa propre progression dans la formation et d'obtenir un feedback instantané. 1 point, c'est une réussite, pas de point, on recommence. Couplée à des séquences d'apprentissages courtes caractéristiques du microlearning, la gamification permet de rythmer la formation et de donner un but aux apprenants.

Dans un contexte de social learning, la gamification peut aussi permettre aux apprenants de se lancer des défis entre eux, notamment à l'aide de quiz.

12 - Mesurer, tester, ajuster et renouveler

Encore un refrain qu'il ne fait pas de mal de réécouter : suivre les indicateurs de performance en temps réel est capital pour rapidement identifier les formations ou les modules obsolètes, sous performants ou qui ne remplissent pas correctement leurs fonctions. Pour garder des taux d'engagement élevés avec le microlearning, les contenus doivent être régulièrement renouvelés, testés et mis en concurrence.

Avec des apprenants globalement sollicités, à la fois par leur travail et leur vie personnelle, la formation entre en compétition avec une multitude de contenus pour réussir à capter, mais surtout conserver l'attention de la personne qui apprend.

13 - Communiquer

Dernier point qui sonnerait presque comme le B.A.-BA : la meilleure formation en microlearning peut-être fraîchement disponible sur la plateforme de formation, si l'apprenant n'en a pas entendu parler, il y a des chances qu'il ne pointe pas le bout de son nez.

À chaque nouveau module, chaque nouveau parcours de formation disponible, il convient de notifier les apprenants. La plupart des plateformes se connectent avec les outils de travail et permettent de notifier en temps réel de la disponibilité d'un nouveau contenu de formation, une fonctionnalité à ne pas négliger pour maintenir de bons taux d'engagement sur le contenu de formation.

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Chapitre VII

Comment le microlearning va influencer le futur du travail?

D'après une étude de 2020 commanditée notamment par IBM, le marché du microlearning devrait connaître une croissance de 14,2% sur la période de prévision 2021 à 2026. L'utilisation du microlearning est de plus en plus courante dans un contexte de travail, dans les établissements d'enseignement et même dans les foyers. Selon le modèle de la pyramide d'apprentissage de l'"Institute of Applied Behavioral Science", les méthodes d'apprentissage traditionnelles basées sur l'écoute, la lecture et l'observation deviennent inefficaces. Seuls 20% à 30% des contenus seraient retenus par les apprenants. Le microlearning, à l'inverse, doit sa croissance à des résultats beaucoup plus élevés.

Le marché du microlearning est en croissance pour plusieurs raisons

L'adoption et les possibilités qu'offre le cloud ont été un moteur important pour le marché, car il fournit aux plateformes de microlearning l'infrastructure nécessaire pour faire face aux limites en matière d'évolution et d'optimisation des expériences de microlearning, que l'on peut connaître sur des sites de learning "traditionnel".

De plus en plus de plateformes et LMS ont inclus et continuent d'inclure le microlearning à leurs offres.

Les générations plus jeunes, millennials notamment, sont en demande accrue d'une grande flexibilité dans l'apprentissage, mais aussi dans leur travail. À cela s'ajoutent les variations du marché de l'emploi qui ont provoqué une importante augmentation d'une main-d'œuvre composée d'indépendants, qui cumulent des projets avec différentes entreprises. Par conséquent, ces indépendants sont devenus un public cible pour les fournisseurs de solutions de microlearning, car leur besoin en formation est quasi permanent.

La pandémie de Covid-19 a contraint les écoles, les universités et les lieux de travail à fermer momentanément, puis à mettre en œuvre des solutions d'apprentissage en ligne pour assurer la continuité dans l'enseignement et la formation.

Le prochain défi des entreprises : identifier les sources de motivation pour l'apprentissage

Motiver, motiver, motiver. S'il y a bien un défi qui ne change pas pour les entreprises, c'est bien celui de garder les collaborateurs motivés ! Dans leur travail, mais aussi pour la formation, qui demande parfois une motivation constante notamment lorsqu'elle est continue. Avec des métiers qui évoluent de plus en plus rapidement, des postes qui prennent de plus en plus de valeur ajoutée en raison de l'automatisation de tâches basiques, le besoin en formation n'est pas près de décroître.

Le psychologue comportemental BJ Fogg est à l'origine de la théorie des vagues de motivation (motivation waves). Selon lui, la motivation de l'être humain est soumise à des vagues. Lorsque la vague est haute, la motivation est à son maximum et l'on peut accomplir les tâches les plus difficiles. Au creux de la vague, la motivation est au plus bas et l'on évite les tâches compliquées. Par dessus le marché, il s'avère que ce qui nous motive change constamment, pour tout le monde.

Cependant, la motivation n'est pas totalement imprévisible. Il existe des déclencheurs, notamment dans un contexte d'apprentissage, qui ouvrent des phases de motivation, dans lesquelles les employés sont prêts, voire enthousiastes, à apprendre et à changer leurs comportements. Ces phases peuvent durer plusieurs mois, par exemple lorsque l'on prend un nouveau poste ou une nouvelle responsabilité, plusieurs semaines, lorsque l'on travaille sur un nouveau projet, ou encore quelques minutes, par exemple lorsque l'on se trouve face à une tâche imprévue ou inconnue.

Avec le microlearning, les entreprises pourront plus facilement adresser des besoins immédiats de formation, contextualiser et pousser le contenu de formation en fonction de ces vagues de motivation, afin d'optimiser les interactions avec le contenu de formation et la rétention d'information.

La frontière entre travail et formation est de plus en plus floue

Dans la continuité, l'utilisation des API permet aux entreprises d'intégrer l'expérience de formation au quotidien de travail des salariés, de façon totalement naturelle. Les plateformes de learning nouvelle génération intègrent désormais un grand nombre de données liées à l'organisation, les systèmes SIRH, les CRM, les outils de communication et les applications de productivité, pour identifier quand et où se trouvent les besoins en formation. Par conséquent, les entreprises pourront désormais être de plus en plus précises dans la façon dont elles proposent du contenu de formation à leurs collaborateurs.

Dans la continuité, les plateformes de microlearning offrent de plus en plus d'expériences d'apprentissage informel intégré au quotidien du travail, pour permettre d'acquérir les compétences au moment où l'apprenant en a besoin, sans qu'il n'ait à en formuler la demande.

Le microlearning comme partie intégrante du superlearning

Voici un nouveau concept récemment introduit par Deloitte, dont nous risquons de beaucoup entendre parler ces prochaines années : le superlearning.

D'après un rapport de Deloitte datant de juin 2020, une transformation d'apprentissage serait nécessaire. Elle devra se concentrer sur le lien permanent entre d'un côté le reskilling, l'upskilling et l'outskilling et de l'autre, le "vrai" travail. Pour Deloitte ce sont les deux faces d'une même médaille. Le défi pour les équipes de formation et développement sera de se préparer à l'avenir de l'apprentissage, le superlearning, centré sur les compétences et les capacités aux niveaux de l'individu, de l'équipe et de l'organisation. Il sera alimenté par les données et intégrera l'apprentissage dans le flux du travail pour toutes les fonctions de l'entreprise. Cette transformation passe par un certain nombre d'étapes détaillées dans le rapport, qui permettront, à la fin, de façonner une "super" main-d'œuvre: résiliente et adaptable à n'importe quels éléments perturbateurs d'aujourd'hui et de demain.

Dans le rapport, le microlearning fait l'objet de la troisième étape de transformation. Ce troisième domaine de transformation cible les attentes de l'utilisateur en termes d'opportunités d'apprentissage. Il faut qu'il soit disponible à tout moment, n'importe où, sur n'importe quel appareil. Une idée qui se résume dans la notion de "Personal Learning Cloud", introduite pour la première fois par Mihnea Moldoveanu, professeure à la Rotman School of Management de l'Université de Toronto et Das Narayandas, professeure à la Harvard Business School. Elles en donnent la définition suivante : les Personal Learning Cloud sont des "environnements d'apprentissage personnalisables, via des plates-formes et des applications qui personnalisent le contenu en fonction des rôles des apprenants et des besoins de leur organisation."

Avec le superlearning, le concept de Personal Learning Cloud serait étendu pour intégrer l'apprentissage dans les processus et environnements de travail numérisés. Le marché des fournisseurs de solutions de formation aujourd'hui comprend des plates-formes qui offrent du contenu interactif en ligne et des parcours de renforcement des compétences personnalisés, socialisés, suivis et parfois également contextualisés. Pour les apprenants, ces solutions de microlearning personnalisées sont basées sur des informations issues d'un large ensemble de données sur les compétences, l'apprentissage et les performances.

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Des contenus courts, digestes, efficaces. Mais surtout utiles pour le terrain. Le microlearning, c'est plus qu'un format : c'est un vrai levier d'apprentissage.

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NDA : le passeport indispensable des formateurs

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NDA : le passeport indispensable des formateurs

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Le numéro de déclaration d’activité (NDA) reste la première étape vers la professionnalisation. Sans lui, impossible d’exercer légalement ni d’être rémunéré dans le cadre de financements publics.
L’article de Digiformag rappelle les erreurs les plus fréquentes (pièces incomplètes, conventions imprécises, absence de justificatifs cohérents) et les bonnes pratiques pour un dépôt de dossier serein.

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Dans le secteur de la formation professionnelle, nous entendons presque uniquement parler de la certification Qualiopi, souvent perçue comme la montagne à gravir pour être reconnu comme organisme. Derrière elle se cache une première marche souvent négligée : le numéro de déclaration d'activité, ou NDA. Latifa Amrane, consultante qualité pour la société Nayli, dont elle est la dirigeante, et formatrice de l'organisme de formation Quali Pôle, nous aide à y voir plus clair.
Un incontournable souvent mal compris

"  Le NDA, c'est le socle. C'est une obligation légale, pas une option  ", rappelle Latifa. Pourtant, de nombreux porteurs de projets se lancent dans la formation professionnelle sans avoir conscience de cette nécessité. Le NDA est ce qui officialise l'activité de formation auprès de la DREETS (ex-DIRECCTE). Sans lui, pas de formations éligibles aux financements publics ou mutualisés.

"  On ne devient pas formateur professionnel simplement parce qu'on en a envie ou parce qu'on a une expertise , atteste Latifa Amrane. Il faut prouver qu'on a les moyens techniques, pédagogiques et administratifs de former. Et c'est le NDA qui permet cela.  "

Des refus de plus en plus nombreux

Les motifs de refus les plus courants ? Une convention mal rédigée, un programme de formation trop flou ou mal relié aux compétences du formateur, une absence d'assistance technique en cas de distanciel, ou encore des documents contractuels aux montants discordants. "  Si votre facture indique 500 €, votre programme 400 € et votre convention 300 €, ça ne passe pas , témoigne la consultante qualité et formatrice. Et c'est normal. L'administration exige de la cohérence.  "

Une première marche qui prépare déjà à Qualiopi

Anticiper, structurer, s'entourer, se former

Quatre conseils clés reviennent tout au long de l'échange avec Latifa, permettant la réussite de son dépôt de NDA :

1. Anticiper : ne pas attendre d'avoir un client pour monter son dossier.

2. Structurer son offre : proposer un programme clair et un dispositif pédagogique cohérent.

3. S'entourer : ne pas hésiter à se faire accompagner par un consultant ou un outil de gestion adapté.

4. Se former : comprendre les enjeux et les obligations, y compris ceux de Qualiopi.

"  On peut tout à fait être autonome, à condition d'avoir pris le temps de s'informer , rassure Latifa. L'objectif, ce n'est pas de dépendre d'un consultant, mais de monter en compétences pour piloter son activité sereinement.  "

Le rôle des outils de gestion

La sous-traitance, un sujet à part entière

La question de la sous-traitance revient régulièrement dans les audits. Là encore, tout est question de clarté et de traçabilité.

NDA : un sigle répondant à un grand enjeu

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Décryptage sur le NDA : le passeport des formateurs - Digiformag

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Dans le secteur de la formation professionnelle, nous entendons presque uniquement parler de la certification Qualiopi, souvent perçue comme la montagne à

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Le rôle du référent handicap renforcé en 2026

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Le rôle du référent handicap renforcé en 2026

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accompagnement individualisé des participants en situation de handicap

accessibilité des supports et adaptations des méthodes

coordination partenaires internes et externes

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Le rôle du référent handicap en organisme de formation en 2026 - Digiformag

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Le référent handicap s’est imposé comme un pilier des organismes de formation en 2025. Son rôle, consolidé par les dernières évolutions législatives et

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67% des OF visent la formation des demandeurs d'emplois

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67% des OF visent la formation des demandeurs d'emplois

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2 organismes de formation sur 3 ciblent les personnes en emploi

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Qui forme qui sur le marché des organismes de formation ? Les entreprises restent les principaux financeurs et les salariés les 1ers bénéficiaires.

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L'individualisation des parcours : une nécessité

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L'individualisation des parcours : une nécessité

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A l'heure où chacun cherche à satisfaire ses attentes dans un délai court, la formation doit pouvoir s'adapter à cela et y répondre favorablement.

Cela est rendu possible grâce à la réalisation d'un projet utile pour l'apprenant au cours de la formation et grâce aux outils disponibles aujourd'hui à un coût raisonnable.

Le blended learning, une solution toujours plus actuelle

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Formation individualisée : et si c’était la solution d’avenir ? - Le blog de C-Campus

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Tous les domaines y passent. La presse et les médias, la télévision, le cinéma ou encore la musique voient leurs usages et pratiques “s’individualiser”, chaque jour davantage. On ne lit plus le journal de la première à la dernière page, mais on reçoit son fil d’info personnalisé. On n’achète plus de disque, mais on fait …

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Un module court de formation proposé par l'AGEFIPH pour en apprendre davantage sur les différents types de handicap.

Conçu à la façon des 7 familles, les exemples sont concrets et nous aident à mieux repérer et comprendre le handicap

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54 prompts ChatGPT à utiliser dans la formation professionnelle

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54 prompts ChatGPT à utiliser dans la formation professionnelle

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L'IA au service du formateur et des apprenants.

Cet article propose des prompts pour aider à la préparation d'une intervention tant au niveau de l'animation que pour favoriser l'engagement des apprenants et la création de contenus & supports pédagogiques.

Un outil devenu incontournable au service du transfert de connaissances

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54 prompts ChatGPT pour la formation professionnelle

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L’intelligence artificielle, et plus particulièrement celle générative telle que ChatGPT , transforme en profondeur le monde du travail, notamment dans le secteur de la formation professionnelle. Professionnels de la formation, découvrez ces 54 prompts ChatGPT dans des situations concrètes et apprenez à optimiser les formations avec l’IA.

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Gérer les situations délicates en formation

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Gérer les situations délicates en formation

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Cet articule revient sur les situations délicates rencontrées par les formateurs débutants ou expérimentés.

Il revient sur les 4 situations les plus courantes nous rappelant les moyens à disposition du formateur pour réengager l'apprenant dans son processus d'apprentissage.

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Gérer les situations délicates en formation – Partie #1 - Le blog de C-Campus

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Une des séquences les plus attendues des formations de formateurs que l’on anime chez C-Campus, est celle consacrée à la gestion des “situations délicates” en formation. Et au fil du temps cet intérêt ne semble pas faiblir. Bien au contraire ! Nous vous proposons de passer en revue les principales difficultés que nos « apprentis formateurs » rencontrent …

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la 14ième version du formacode est arrivée

christellenavereau1

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Consulter les 65 champs sémantiques Consulter les 5 listes annexes
Description détaillée (.pdf) Champs sémantiques et listes annexes (.pdf) Téléchargements (.zip) Licence d’utilisation (.pdf)

Formacode® V.14

Outil d’indexation de l’offre de formation et de certification, le thesaurus Formacode® est le référentiel adopté par les principaux acteurs de la formation professionnelle dans de nombreuses bases de données : AGORA (Ministère du Travail et de l’Emploi), Mon compte formation (Caisse des dépôts), Répertoires des certifications RNCP/RS (France Compétences), France Travail, CertifInfo et Offre Info (Réseau des CARIF-OREF), OPCO...

Cette nouvelle édition a été réalisée en étroite collaboration avec nos partenaires :

Caisse des dépôts

France compétences

France Travail

ONISEP

OPCO : AFDAS, ATLAS, CONSTRUCTYS, OCAPIAT, OPCO 2i, OPCO Santé, UNIFORMATION

RCO - Réseau des CARIF-OREF

Qu’est-ce que le Formacode® ?

Thesaurus de l’offre de formation et de certification, le Formacode® est un outil d’indexation et de référence pour tous les acteurs de la formation professionnelle. Il a été créé pour transposer le langage courant en un langage dépourvu d’ambiguïté et proposer le résultat le plus fin à une recherche documentaire.

Il se présente comme une liste organisée de termes normalisés permettant la recherche documentaire dans un système d’information.

Le Formacode® est utile aux entreprises, organismes de formation, gestionnaires, financeurs, relais d’information sur la formation professionnelle, conseillers d’orientation, pour :

Indexer les domaines de formations mais aussi les publics, les moyens et méthodes pédagogiques, les types de certifications…

Gérer des bases de données sur l’offre de formation et de certification

Explorer plus facilement ces bases de données

Il est également utilisé dans langage de référence de description de l’information sur l’offre de formation Lhéo (langage harmonisé d’échange d’informations sur l’offre de formation).

Enfin, il permet de faire un lien entre formations et métiers : carrefour entre les nomenclatures qui caractérisent les emplois et celles qui décrivent les formations, le Formacode® établit des correspondances avec la NSF (Nomenclature des spécialités de formation) et les GFE (Groupes formation emploi). Ces correspondances permettent de circuler d’une nomenclature à l’autre.

L’édition 2024 comporte des fichiers permettant d’intégrer le thésaurus dans un système d’information (voir ci-dessous la rubrique Téléchargements).

Le Réseau emploi compétences de France stratégie a organisé le 6 février 2025 un webinaire consacré à la présentation de la nouvelle version du Formacode® V14 et des travaux de taggage des formations et des certifications en lien avec la transition écologique.

Consulter le replay sur le site de France stratégie.

Organisation

14 grands domaines, 65 champs sémantiques, 3649 mots-clés, 5 listes annexes, des correspondances

Dans cette 14e édition, les domaines de formation sont caractérisés par 3649 descripteurs (mots-clés) dont 2775 organisés en 65 champs sémantiques regroupés en 14 grands domaines et 874 organisés en 5 listes annexes.
1. Agriculture, Pêche, Environnement

125. Environnement aménagement

210. Agriculture production végétale

213. Pêche aquaculture

2. Arts, spectacle, industries créatives

450. Art

455. Artisanat art

460. Industrie graphique imprimerie

462. Audiovisuel

3. BTP - Bâtiment Travaux Publics

220. Travaux publics

222. BTP conception organisation

223. Bâtiment gros œuvre

224. Bâtiment second œuvre

4. Commerce, marketing, finance

342. Commerce international

340. Gestion commerciale achats

345. Commerce

410. Banque assurance

420. Services commerces proximité

421. Immobilier

5. Économie, droit, science politique

130. Science politique

131. Économie

132. Droit

133. Droit fiscal

6. Électronique, informatique, télécommunication

242. Télécommunication

243. Électronique

244. Automatisme informatique industrielle

308. Langages informatiques

310. Informatique - Systèmes d’information et numérique

7. Énergie, électricité

226. Génie climatique

240. Électricité

241. Énergie

8. Industrie, matières premières

215. Agroalimentaire

216. Textile

217. Habillement

218. Cuir peau

230. Travail matériau

228. Matériau produit chimique

236. Mécanique construction réparation

313. Qualité industrielle

316. Génie industriel

9. Santé, social, sécurité

428. Prévention sécurité

430. Médecine

440. Action sociale

434. Santé

10. Sciences

110. Mathématiques

114. Physique

115. Chimie

120. Sciences naturelles

122. Sciences de la terre

235. Mécanique théorique

11. Sciences humaines, langues, pédagogie, information communication

142. Sciences humaines

144. Psychologie

150. Développement professionnel et personnel

152. Langues

445. Ingénierie formation pédagogie

463. Information communication

12. Sport, hôtellerie, restauration, tourisme

154. Activité physique et sportive

426. Tourisme

427. Hôtellerie restauration

13. Transport, logistique

317. Manutention

318. Transport

14. Vie et gestion des organisations

314. Gestion qualité

320. Gestion des organisations

321. Encadrement management

326. Gestion financière comptabilité

330. Gestion ressources humaines

350. Secrétariat assistanat

Chacune des 5 listes annexes est identifiable par son intitulé et un code à trois chiffres.

500. Certifications professionnelles / Diplômes / Titres

600. Pays

700. Logiciels / Outils / Applications / Services

800. Publics

900. Mots-outils

Téléchargements

Nous vous proposons des fichiers qui vous permettront d’intégrer le Formacode® V14 dans votre système d’information et de réindexer vos bases de données via un fichier de correspondance entre la V13 et la V14.

Plusieurs formats vous sont proposés : xls, SKOS, RDF.
Télécharger le Formacode Formacode® V14

Nous mettons également à votre disposition les 65 champs sémantiques et les 5 listes annexes au format PDF.

Contact

Vous avez des questions ? Contactez-nous à l’adresse : formacode@centre-inffo.fr.

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Financement CPF des formations création ou reprise d'entreprise

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Financement CPF des formations création ou reprise d'entreprise

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Suite à la réforme de la loi finances 2025, seules formations enregistrées au RS ou RNCP sont éligibles au CPF

Quelles formations restent éligibles au CPF ?

Seules les formations certifiantes inscrites au RNCP ou au RS pourront encore être financées par le CPF. Voici quelques exemples de certifications reconnues :

RNCP35215 – Entrepreneur de la TPE

RS7004 – Conduire un projet de création d’entreprise

RS5508 – Construire et conduire un projet entrepreneurial

RS5579 – Création entreprise : bâtir un projet entrepreneurial durable

RNCP39745 – Entrepreneur de petite entreprise

RS5244 – Création ou reprise d’une entreprise agricole

RS6923 – Création entreprise : identifier les points-clés pour un projet réussi

RNCP35922 – MASTER Entrepreneuriat et management de projets

RS6996 – Créer son projet d’entreprise

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Les étapes pour référencer sa formation en création d'entreprise sur le CPF

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L'action d'accompagnement à la création d'entreprise est éligible au CPF. Certifopac vous explique comment rendre éligible votre offre.

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Prévue pour 2025, la V10 du RNQ va vers un durcissement.

A l'étude :

mesure de l'impact de la formation professionnelle sur l'activité de la personne formée

mesure de personnalisation de l'offre de formation

registre spécifique pour documenter les engagements en matière d’accessibilité fera son apparition. Celui-ci devra attester des efforts et des progrès réalisés par les établissements afin d’assurer l’accès équitable à tous les apprenants, en particulier les personnes en situation de handicap.

une traçabilité renforcée des engagements pris par les prestataires partenaires. Les établissements devront démontrer concrètement que tous les sous-traitants respectent strictement les normes Qualiopi, avec une documentation claire et précise.

exigences nouvelles centrées sur la gestion des compétences transversales, telles que la communication, le travail en équipe et la gestion de projet, essentielles pour l’insertion professionnelle des apprenants. Par ailleurs, un accent particulier sera sans doute mis sur la capacité des établissements à prouver l’impact concret et mesurable de chaque action de formation.

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Vers une version 10 du guide de lecture Qualiopi orientée sur l'apprentissage ?

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La version 10 du guide Qualiopi : une révision majeure attendue en 2026 ? Bien que la version 10 du guide de lecture Qualiopi ne soit pas encore

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Top 10 des meilleurs logiciels de gestion de projets 

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Top 10 des meilleurs logiciels de gestion de projets 

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Une source potentielle d'information pour les apprenants CQP ?

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Les 10 meilleurs logiciels de gestion de projet en 2025 : comparatif et avis

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Les outils de gestion de projet simplifient la planification des projets, l’attribution des tâches et la structuration des équipes pour garantir le respect des délais et des objectifs. Avec la multitude de solutions de gestion de projet disponibles sur le marché en 2025 (chacune avec ses propres tarifs, options et fonctionnalités), faire un choix peut […]

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on retrouve dans la liste le logiciel Hubspot sur lequel travailles les apprenants du CQP. On trouve aussi BREVO & freshsales pour des mailings associés au CRM. Odoo est également référencé comme gratuit (pour l'essai) avec un système de carte sur un modèle KANBAN qui rappellera TRELLO.

Pourquoi pas à partager aux promos CQP ?

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Top 10 des meilleurs logiciels CRM en 2025

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Trouver le bon logiciel CRM est indispensable pour optimiser vos processus commerciaux et améliorer la satisfaction client. Avec une multitude de solutions disponibles, il peut être difficile de déterminer quel CRM répondra le mieux aux besoins spécifiques de votre entreprise. Pas de panique, on est là pour vous aider ! Dans cet article, nous passons […]

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L'évaluation de la satisfaction, un enjeux majeur pour toute entreprise

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L'évaluation de la satisfaction, un enjeux majeur pour toute entreprise

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Avoir une bonne évaluation c'est satisfaisant mais est-elle utile ? est-elle juste ?

Un article qui nous invite à faire évoluer les outils et surtout les questions posées pour se rapprocher au plus près de la réelle satisfaction ressentie des apprenants

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Satisfait = Qualité ? Et si c’était plus compliqué ? - Digiformag

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C’est devenu l’obsession de toute entreprise, et donc de tout organisme de formation : la satisfaction de ses clients. Même si on parle davantage de

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La Pédagogie inclusive au service de tous

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La Pédagogie inclusive au service de tous

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Au delà des obligations pour tout formateur et tout organisme de formation d'adapter ses contenus et sa pédagogie aux apprenants en situation de handicap, elle est nécessaire pour permettre à chaque individu de profiter au mieux de sa formation.

La pédagogie différenciée n'est pas une idéalisme mais bien une réalité concrète au service des apprenants.

Cet article revient sur les leviers principaux pour appliquer cette pédagogie.

A consommer sans modération

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Pédagogie inclusive : comment adapter ses méthodes ? - Digiformag

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Intégrer les personnes en situation de handicap dans la formation professionnelle est un enjeu clé en 2025. La pédagogie inclusive va bien au-delà d’une

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S'adapter à tous les apprenants "atypiques" comme aux autres. 7 pratiques à intégrer dans sa pédagogie

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S'adapter à tous les apprenants "atypiques" comme aux autres. 7 pratiques à intégrer dans sa pédagogie

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Cette article traite des apprenants "atypiques" mais ces pratiques sont bonnes à intégrer quelque soit le groupe d'apprenant.

L'article revient sur 7 façons d'intégrer les apprenants dans le processus d'apprentissage permettant d'éviter les sessions trop descendantes et incluant tous les participants dans une pédagogie active et inclusive.

Ces pratiques sont d'ailleurs intégrées dans la pédagogie déployée dans les dispositifs de formation 2i.

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7 pratiques pour s’adapter à la “diversité cognitive” et aux apprenants “atypiques” ! - Le blog de C-Campus

# data[].attributes.attachment_link.description
“Il faut s’adapter à la diversité et aux profils atypiques en formation !”. Au delà de “l’injonction”, ce qui intéresse les professionnels de la formation, ce sont les solutions concrètes ! Nous avons pris le temps d’y réfléchir et avons répertorié 7 bonnes pratiques dans cet article, avec de nombreux exemples concrets et conseils de “bon sens”. Oh bien sûr, ça …

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Secteur ESN - Portage Salarial en progression

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Secteur ESN - Portage Salarial en progression

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Hausse des ruptures conventionnelles

+127% entre 2017 et 2022

Réponse à un marché instable - besoin précis & temporaire de compétences

Remise en question du CDI

Véritable modification des attentes des salariés

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Les entreprises du numérique, en particulier les ESN, voient régulièrement une partie de leurs équipes les quitter pour travailler en autonomie. Ces freelances restent proches du secteur d'activité de leur ancien employeur. Aussi, des solutions existent pour conserver ces forces vives dans leur giron, notamment grâce à des solutions de portage salarial innovantes.
Il est admis que l'aptitude au changement fait partie intégrante de l'ADN des Entreprises de Services Numériques (ESN). De par leur activité, ces sociétés traversent les mutations engendrées par les mutations du marché du travail. A l'heure du travail hybride, de la constante attention portée au recrutement, elles font preuve d'une adaptabilité certaine.

Selon des chiffres avancés par Numeum dans le cadre de ses tendances et perspectives 2024 pour le secteur, 57 % des personnes qui quittent les ESN le font pour devenir freelances. Il s'agit de la motivation principale qui concerne le secteur. Au dernier pointage, ces freelances ne représentent toutefois que 8 % des forces vives de cette typologie d'entreprise. Un taux qui pourrait se stabiliser en fonction de la conjoncture économique faisant de facto revenir les travailleurs en interne.

Le marché des ESN se trouve actuellement dans une situation paradoxale. Bien qu'il signe une croissance stable, de l'ordre de 4,1 % en 2023, il demeure soumis à plusieurs tensions majeures. La question des ressources est, à ce titre, la problématique qui revient en premier lieu. C'est pourquoi les entreprises du numérique ont régulièrement recours aux freelances.

Elles le font en premier lieu dans le but d'intégrer des compétences spécifiques à un projet donné, dans une logique de flexibilité ou dans l'idée d'acquérir des renforts immédiats. Et ce, dans un contexte dans lequel les ESN structurent leur approche dans une logique de partenariats avec les cabinets et autres acteurs du freelancing.

Côté freelances, les raisons de l'indépendance

Selon des chiffres avancés par Malt, près de 6 millions de travailleurs qualifiés se déclarent freelances en Europe, dont 1 million en France. Près de 60 % d'entre eux opèrent dans le secteur du numérique. Moins de 10 % sont en recherche active d'un CDI ou d'un moyen de réintégrer une entreprise. Parmi les motifs invoqués comme avantages de ce mode de travail figure, en dehors de la rémunération, l'indépendance et la flexibilité des horaires.

Toujours est-il que dans une majorité des cas (69 %), ces collaborateurs autonomes travaillent pour le compte de petites entreprises. Ils sont, en moyenne 17 % à travailler avec des ETI et 14 % en grande entreprise. Afin de réaliser leur activité, en moyenne, les freelances sont inscrits sur 3 à 4 plateformes.

L'entreprise de portage salarial : vers l'entreprise étendue

Face à cette tendance lourde, les ESN adaptent leur comportement. Le portage salarial connaît de plus en plus de succès dans la mesure où il limite les risques coté entreprise et laisse à la personne une certaine indépendance. En France, on compte environ 100 000 personnes opérant dans le numérique qui travaillent via des entreprises de portage salarial (EPS). Ces entreprises réalisent en moyenne un chiffre d'affaires oscillant autour de 4,5 millions d'euros.

Charles Mauclair, membre du Directoire de SII et Président du collège ESN & ICT de Numeum, explique : " Le marché du freelancing représente une tendance de fond depuis plusieurs années. Elle s'avère conforme aux évolutions du monde du travail vers plus d'indépendance et d'autonomie du travailleur. Ce mode est rendu d'autant plus pertinent grâce au développement des capacités de collaboration à distance. En somme, plusieurs facteurs concourent au développement de cette tendance. A savoir le besoin d'autonomie des nouvelles générations, le développement du travail à distance et l'avènement de plateformes d'aide à la gestion. "

Mieux appréhender la gestion des freelances

Le responsable ajoute : " A cette tendance de fond, trois bémols sont effectivement visibles. Le phénomène est résolument lié aux cycles économiques. En période délicate, moins de personnes se risquent à quitter le salariat. Le freelancing apporte son lot de stress et demande de savoir se vendre correctement. Il faut également rappeler que nombre de projets numériques ne peuvent éclore que grâce à des aventures collectives. Les clients des ESN/ICT entendent travailler en toute confiance autour de projets captivants et structurants. Les travailleurs en interne viennent chercher des missions d'envergure et ambitieuses. Enfin, nos entreprises du numérique, quelles que soient leur taille, ont pour mission sociale d'intégrer les jeunes dans le milieu du travail et d'avoir un rôle de cohésion. Il s'agit, en somme, de faire travailler les individus vers un but collectif. "

Il est donc logique de voir des sociétés adopter une position dite " d'entreprise étendue ". Pour y parvenir, les ESN peuvent lancer leur propre EPS au moyen d'une structure séparée afin d'élargir leurs propres compétences. Un positionnement pertinent à condition toutefois de limiter la croissance du nombre de freelances dans le mix ressources des entreprises. Une typologie de solution en marque blanche qui permet aux ESN " de mieux appréhender la gestion de leur freelance et d'en récupérer une partie de la valeur. "

Un monde du travail en constante évolution

D'autant que le monde du travail a semble-t-il évolué. Preuve en est, l'évolution du nombre de ruptures conventionnelles signées chaque année. Elles sont passées de 395 151 en 2017 à 503 526 en 2022, selon le ministère du Travail. Mais, au cours du deuxième trimestre 2023, les ruptures conventionnelles étaient en recul de 2 % par rapport au trimestre précédent.

Jérôme Tarting, président et fondateur de l'EPS Karburan, explique : " Il y a actuellement une remise en question par les entreprises du calcul du coût d'un freelance vs celui d'un CDI. Chaque entreprise doit tisser un lien social avec cette catégorie de population que sont les indépendants. Nous assistons donc à des changements dans les modes de fonctionnement traditionnels. "

Dans ce cadre, Karburan propose un accompagnement autour d'une solution en mode SaaS. L'entreprise permet de mettre en place un système de portage salarial en marque blanche. Chaque ESN peut ainsi, en quelque sorte " internaliser " son processus de portage. Et ainsi conserver un lien privilégié avec des freelances.

Une nouvelle donne pour les ESN

Le responsable ajoute : " Nous assistons à une consolidation de marché en post-Covid avec une érosion des CDI au profit du freelancing. Le portage salarial permet de se lancer sans pour autant se lâcher des deux mains, en restant lié au régime général. Les ESN ont des besoins que ce soit via des gens en freelancing ou non. En somme, notre métier est d'être un opérateur de portage salarial en traitant un flux. Et ainsi d'apporter une expertise en termes d'industrialisation. Nous mettons à disposition des entreprises un engagement envers les administrations que l'ensemble du volet administratif sera réalisé dans les règles de l'art. Pour chaque porté qui le souhaite, on va sacraliser le salaire et l'excèdent va être arbitré entre dividende ou d'autres formes. "

La tendance est donc lourde. Arnaud Ribon, PDG de Golden Portage et membre du syndicat du portage salarial PEPS (entité qui regroupe 75% de la profession du portage salarial), explique : " Le nombre d'indépendants continue de croître tout comme le nombre de consultants indépendants dans le monde. Mais il y a également de plus en plus d'entreprises de portage salarial. Environ une entreprise de ce type se créée chaque semaine. Dans une vision prospective, nous anticipons l'avènement d'un secteur dans lequel les entreprises sont de plus en plus enclins à travailler avec des indépendants. Les clients sont même en recherche de ce type de collaborateurs lorsqu'elles ont des préoccupations spécifiques. La tendance s'est donc inversée par rapport à quelques années. Il y a de plus en plus de terrain pour les indépendants, c'est une nouvelle donne pour les ESN. "

Les plateformes pour freelances au centre de l'innovation

Au niveau mondial, le marché du freelancing est estimé à 160 milliards d'euros. Plus de la moitié est attribuable au seul secteur du numérique. Un marché qui demeure en croissance depuis plusieurs années, estime la plateforme Malt, spécialiste du freelancing en Europe de mise en relation de talents. Cette dernière met en relation des talents indépendants avec des entreprises. La marketplace confirme que l'une des grandes tendances de l'année porte sur les compétences relatives à l'intelligence artificielle, en particulier générative. Un terrain sur lequel les professionnels constatent une importante pénurie, mais également des besoins conséquents.

Reda Mahfoud, Directeur général France de Malt, explique : " Le Covid a représenté un fort accélérateur pour les freelances. Le nombre d'inscrits sur notre plateforme est de 12 000 nouveaux freelances en France chaque mois, contre 3 000 avant le Covid. A noter que la Tech et la data représentent 30 % de cette typologie de travailleurs. On constate à présent une pénurie dans le domaine de l'IA, de l'IAG ou de la data platform, data architecture. Dans ces domaines, le freelancing représente un mode parfait pour aller sur ces technologies de rupture. Mais depuis une année et demie, on constate une demande plus conséquente et plus précise des grands groupes. Au début, on parlait d'audits sur la mise en place de LLM mais les entreprises demandent à présent comment gagner 10 % de productivité, comment intégrer l'IA en mode agile. Les demandes se font plus fines et plus précises. "

Vers des modèles " hybrides "

Le responsable ajoute : " Dans une réflexion plus prospective, nous croyons beaucoup en un modèle très hybride dans lequel la force d'une entreprise va être à la fois représentée dans un salariat classique (environ 60/70 % de leurs équipes) et dans une communauté d'indépendants qui vont apporter de la créativité, de l'inventivité mais également de la productivité tout en restant agile. Cette tendance est déjà à l'œuvre aux Etats-Unis. "

A terme, la tendance devrait donc se développer, à condition que le contexte économique général ne se dégrade pas. Au cœur de l'innovation, l'intelligence artificielle générative est très demandée par les entreprises. Quand bien même la discipline connaît un manque criant en termes de formation. Nombre de développeurs, ingénieurs ou collaborateurs du numérique s'auto-forment et développent de nouvelles capacités. Améliorant de fait leur employabilité.

Un mécanisme propre au travailleur indépendant qui, par essence, est habitué à se former et à rester au fait des nouvelles innovations afin d'être opérationnel sur les techniques novatrices. En ce sens, les indépendants représentent toujours les forces vives du numérique et créent ainsi de la valeur pour tous.
Olivier Robillart

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Freelances, portage salarial : les ESN s'adaptent au marché du travail - Tech Talks

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Les ESN voient leurs équipes les quitter pour travailler en autonomie. Ces freelances restent proches de leur ancien employeur.

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Méthodologie bien connue des coachs, elle s'applique également en formation et plus largement à tout à chacun.

Une redite pour certain sans aucun bénéfique pour beaucoup. Revenir à l'essentiel s'avère parfois très utile.

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Concepts pédagogiques #23 : les niveaux logiques de Dilts - Le blog de C-Campus

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La “pyramide des niveaux logiques” a été mise au point par Robert Dilts (un des fondateurs de la PNL), à partir des travaux de Gregory Bateson. Elle est aujourd’hui très utilisée par les coachs professionnels pour accompagner le changement. Elle est beaucoup moins connue et moins utilisée par les pédagogues. Pourtant, elle est un puissant …

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Copilot et ChatGPT en rivalité sur Windows.

ChatGPT propose l'intégration d'un chat en plusieurs langues, la génération et l’optimisation de code, ainsi que la traduction et le résumé de textes.

La course au succès est lancée ! Les utilisateurs devraient y trouver leur compte.

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L’application ChatGPT débarque sur Windows avec des fonctionnalités avancées et une stratégie d’expansion ambitieuse

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Après une attente prolongée, OpenAI a enfin lancé la version Windows de son application populaire, ChatGPT. Cette arrivée marque un tournant pour les utilisateurs, ajoutant un niveau supplémentaire d’accessibilité et d’utilité pour ce chatbot IA. Bien que l’application soit actuellement limitée aux abonnés payants, ses fonctionnalités promettent d’élargir considérablement l’expérience utilisateur dans un avenir proche. ChatGPT s’invite sur Windows après […]

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L’art du questionnement en formation - 2ème partie - Le blog de C-Campus

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Dans un article précédent, nous avons abordé l’art du questionnement pour créer les conditions d’un engagement dans sa formation et pour faire participer lors d’un exposé – cliquez-ici. Nous vous proposons de traiter dans cet article 4 autres situations de formation où le questionnement peut être une « technique pédagogique » bien utile pour les formateurs …

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L'engagement des participants. Question centrale en formation ou comment intéresser et engager les participants dans le processus de formation.

Un article pertinent qui reprend les fondamentaux dont on peut parfois s'écarter

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L’art du questionnement en formation - 1ère partie - Le blog de C-Campus

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C’est bien connu, un bon formateur ou une bonne formatrice, ce n’est pas celui ou celle qui fait de beaux exposés, mais plutôt celui ou celle qui amène ses apprenants à s’investir dans sa formation, s’approprier les connaissances, réfléchir et trouver par lui-même son chemin vers la compétence. Et pour ce faire, l’un des moyens …

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La Blockchain au service de l'équipe formation

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La Blockchain au service de l'équipe formation

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Bien utilisée celle-ci peut apporter un gain de temps considérable aux équipes en charge du suivi de la formation, notamment dans les cas tels que :

le suivi des présence

l'édition et la vérification des certificats de compétences

Elle peut déclencher des actions automatisées en lien avec la vérification de présence (par exemple, l’actualisation du dossier professionnel du collaborateur, de son CV, de son profil dans la solution de gestion de compétences…).

cartographier les compétences des salariés au sein de l'entreprise

Le sujet est captivant et très intéressant mais nécessite une véritable acculturation avant de devenir un outil puissant au service de l'entreprise

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La blockchain est la mal-aimée des grandes innovations digitales de l'époque. On peut débattre au coin du feu avec ChatGPT, visiter les pyramides d'Egypte avec la réalité virtuelle, prédire l'avenir avec l'IA... En comparaison, la blockchain ne se prête guère à des expériences édifiantes, ni à des manifestations spectaculaires. Pourtant, elle serait porteuse d'applications qui pourraient rendre de vrais services au responsable RH et formation. Un rapport de Tomorrow Theory et Mazars a fait le point sur la question.
Sommaire
Une nouvelle révolution technologique ?
En quoi consiste la blockchain ?
En quoi la blockchain peut-elle être utile au responsable formation ?
Un cas d'usage fictif et futuriste

Une nouvelle révolution technologique ?

L'une des principales difficultés dans l'adoption d'outils utilisant la blockchain, c'est qu'ils ne semblent pas renvoyer de façon évidente à une expérience utilisateur particulière. Si je suis responsable RH et qu'on me propose de remplacer mon système de gestion des CV par une solution fondée sur la blockchain, mes collaborateurs verront-ils la différence ? La technologie blockchain existe au moins depuis 2009, avec la création du Bitcoin, et il semble qu'on annonce chaque année depuis qu'elle va révolutionner tel ou tel aspect de la vie de l'entreprise - sans parler d'Internet tout entier. Qu'en est-il ?

Tomorrow Theory et Mazars ont consacré en avril 2024 un rapport à la thématique " Blockchain & RH ", sous-titré " Vers l'entreprise 3.0 ". Qu'en est-il de l'application de la blockchain à la formation, à la gestion des talents et des compétences ? Le rapport apporte des éléments d'explication quant à la technologie elle-même et esquisse des cas d'application, avec notamment une mise en scène dans une entreprise fictive en 2040.

En quoi consiste la blockchain ?

Dans notre compréhension, la blockchain est avant tout un mode de stockage de l'information. Elle se caractérise par un fonctionnement décentralisé et un cryptage des données qui, à eux deux, garantissent la sécurité et l'infalsifiabilité des informations.

Un stockage décentralisé

Traditionnellement, les organisations conservent leurs données sur un ou plusieurs serveurs centralisés. La blockchain, à l'inverse, stocke l'information simultanément sur une multitude d'ordinateurs, appelés nœuds. Les données sont actualisées simultanément sur tous ces PC. Si l'un des propriétaires de ces PC tente de modifier les données, les autres le repèrent et le rejettent. (C'est probablement plus complexe que ça, mais c'est en tout cas l'idée générale).

La blockchain se passe donc de " tiers de confiance " : on ne confie pas ses données à une organisation unique - comme une banque, un État, une institution, qui détient les serveurs et les données. Tout est présent simultanément sur une multitude d'ordinateurs, chacun étant " surveillé " par tous les autres pour éviter tout changement de l'existant. Et les règles en fonction desquelles les données sont ajoutées sont consensuelles et immuables.

Un stockage crypté

L'information est stockée sous forme de chaîne de blocs. Un bloc est un paquet de données (par exemple une série de transactions). Chaque bloc est lié au précédent par une clé cryptée.

En soi, la blockchain ne garantit pas la qualité des données ajoutées. Mais elle garantit que ce qui a été inscrit dans le système l'a bien été. On pourrait faire un parallèle avec l'enregistrement d'une interview. Un homme politique peut changer d'avis, et dire qu'il n'a jamais tenu les propos qu'on lui prête. S'il a été enregistré en train de tenir lesdits propos, il sera toujours possible de l'y confronter. La blockchain permet ainsi de stocker l'information de façon fiable, pérenne et infalsifiable.

Blockchain publique ou privée

Un système fondé sur la blockchain peut être :

Public : tout le monde y a accès, le nombre de nœuds et de participants n'est pas limité. C'est le cas de Bitcoin.

Privé : seuls les acteurs autorisés peuvent ajouter des blocs. Le nombre de nœuds est contrôlé.

C'est un point important, parce qu'il signifie qu'adopter une technologie blockchain n'implique pas nécessairement de rejoindre un réseau ouvert et sans frontières. ll peut s'agir d'un système fermé interne à une organisation, ou seulement partiellement ouvert. Le mode de stockage des données par blocs et par inscription simultanée sur tous les nœuds reste valide. Mais il y a bien une autorité qui s'apparente à un tiers de confiance.

Les contrats intelligents

Une autre notion s'ajoute : celle de contrat intelligent. Il s'agit d'applications stockées dans la blockchain qui se déclenchent automatiquement quand certaines conditions sont remplies. Un exemple qui revient souvent est celui des retards de train. Imaginons que la SNCF stocke les données relatives aux billets des voyageurs dans une blockchain. Un contrat intelligent pourrait permettre de rembourser automatiquement les clients dont le train est arrivé avec un retard supérieur à une durée spécifiée. Des fonctionnalités plus complexes existent dans le domaine de la finance ou de l'assurance.

Les contrats intelligents sont donc une modalité d'automatisation de fonctions en contexte de blockchain. En soi, on ne voit pas très bien ce qui empêcherait une architecture classique centralisée de mettre en œuvre le même type de services. Mais on comprend que la blockchain les rendrait plus fiables, moins falsifiables, et potentiellement plus rapides (du fait de l'absence de contrôle par le tiers de confiance).

En quoi la blockchain peut-elle être utile au responsable formation ?

Le rapport de Tomorrow Theory et Mazars liste plusieurs fonctionnalités qui pourraient être déployées via la blockchain au service du développement des compétences dans l'entreprise.

En matière de gestion de la formation stricto sensu, trois usages possibles se dégagent.

Pour la certification des compétences

La blockchain peut permettre d'accroître la fiabilité et la transparence des diplômes et certifications, de trois manières, selon le rapport :

Un certificat numérique inscrit sur la blockchain est quasiment infalsifiable. Il ne peut jamais être modifié.

Les employeurs et les DRH peuvent en vérifier facilement l'authenticité, dès lors qu'ils ont accès à la blockchain où sont inscrits les certificats.

Le processus de certification peut être automatisé grâce à des contrats intelligents. Par exemple - si nous comprenons bien - la réussite au test en ligne qui clos une formation peut déclencher automatiquement la délivrance de la certification.

La fiabilité de la vérification des diplômes, mais aussi des antécédents professionnels, est illustrée par ce diagramme dans le rapport :
Source : Tomorrow Theory / Mazars, " Blockchain & RH"
Pour le suivi des présences en formation

De la même manière, la blockchain peut être utilisée pour gérer les preuves de présence, avec les trois mêmes avantages que pour la certification de compétences :

Elle rend impossibles les fausses déclarations de présence ;

Elle permet une consultation facile du registre des présences ;

Elle peut déclencher des actions automatisées en lien avec la vérification de présence (par exemple, l'actualisation du dossier professionnel du collaborateur, de son CV, de son profil dans la solution de gestion de compétences...).

Pour l'attribution et la portabilité d'open badges

Suivant la même logique, la blockchain peut faciliter la délivrance et renforcer la crédibilité des open badges, ces certificats numériques qui peuvent être utilisés pour attester une variété d'événements ou de caractéristiques : avoir participé à telle formation ou atelier, avoir piloté tel type de projet, avoir atteint tels KPI dans telle activité... Une infrastructure blockchain sécurise les certificats, et peut aussi faciliter leur portabilité tout au long de la carrière professionnelle du collaborateur.

Au-delà de ces trois usages, la blockchain peut encore faciliter la mobilité interne des collaborateurs, en permettant une cartographie certifiée des compétences présentes dans l'entreprise.

Un cas d'usage fictif et futuriste

Toutes ces fonctionnalités, nous semble-t-il, peuvent exister dans un système traditionnel centralisé, et il n'est pas toujours évident de comprendre ce que la blockchain apportera concrètement. Le rapport Tomorrow Theory nous y aide en proposant un cas d'usage fictif, situé en 2040.

À cette époque, " le paysage professionnel a été transformé de manière radicale par l'adoption universelle de la technologie blockchain, non seulement comme un moyen de certifier et de documenter les compétences, mais aussi comme un outil pour gamifier et enrichir l'expérience d'apprentissage et de développement professionnel. "

Analyser et " visibiliser " en continu les compétences acquises

Dans ce contexte, Alex, un professionnel d'un métier non spécifié, est appelé à gérer un projet. Tout au long de sa mission, une IA intégrée à l'infrastructure blockchain analyse toutes ses actions et les traduit en compétences acquises. Celles-ci lui permettent d'acquérir automatiquement des " NFT de compétences ", dont la combinaison finit par dessiner " une 'super compétence', symbolisant la maîtrise d'un domaine spécifique. "

Dans cet exemple, il semble que le rôle innovant soit surtout joué par l'IA, qui va permettre de déduire automatiquement des compétences transférables des tâches accomplies, et ainsi rendre l'expérience professionnelle communicable et valorisable. La blockchain intervient surtout, si nous comprenons bien, pour sécuriser et fiabiliser le système.

Récompenser la compétence

Parallèlement à ce processus de certification permanent, les NFT de compétences et autres open badges délivrés lors de formation ou d'événements peuvent déclencher automatiquement des récompenses : opportunités de promotion, accès à certains projets, voire monétisation. Le fait que l'ensemble des entreprises utiliseront le même standard permettra de valoriser les badges tout au long de la carrière.

Ce système de récompenses et d'incitations permanentes, par ailleurs, favorise une gamification des apprentissages et une culture de l'apprenance.

Recruter sur compétences

Pour recruter, Myriam, responsable RH de la même entreprise, accède à une base de données mondiale de talents dans laquelle elle peut rechercher des profils par compétences, et vérifier celles-ci via les NFT. " Les entretiens d'embauche, désormais, se concentrent moins sur la vérification des compétences déclarées et plus sur l'alignement des valeurs et des visions futures. "

L'avenir dessiné ici doit beaucoup au mariage de l'IA et de la blockchain. Le non-spécialiste peut se demander dans quelle mesure la seconde est indispensable pour faire advenir ces transformations. Par exemple, le passeport de compétences et le portail diplome.gouv.fr montrent qu'une organisation centralisée peut également certifier numériquement l'authenticité d'un titre. Mais la blockchain peut visiblement permettre d'aller plus loin, notamment en certifiant au fil de l'eau l'acquisition de compétences via la formation ou l'expérience, de manière continue et infalsifiable, et en automatisant un certain nombre de processus.
La blockchain apparaît d'abord comme une modalité technique du stockage de données et de la certification d'authenticité. On ne peut s'empêcher de se demander en quoi la technologie de stockage utilisée devrait concerner les utilisateurs finaux : ne s'agirait-il pas davantage d'une question propre à la DSI ? Le rapport consacre cependant toute une partie à la nécessité de former l'ensemble des collaborateurs au fonctionnement et aux concepts sous-jacents de la blockchain. Cela pourrait s'avérer un obstacle important dans le déploiement de solutions nouvelles fondées sur cette technologie. Pour que ces outils soient adoptés, il faudrait peut-être que leur rapport coût d'investissement cognitif / bénéfice concret soit un peu plus manifestement positif pour les utilisateurs. Mais peut-être l'évolution de la culture collective sur ces sujets rendra-t-elle nos réserves caduques. Un point est cependant certain : pour le DRH et le responsable formation, il est essentiel de se faire une culture sur le sujet pour être en mesure de comprendre et choisir les solutions fondées sur la blockchain que propose et va proposer le marché.
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Entreprises : comment passer du tutorat classique à l’AFEST ?

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Entreprises : comment passer du tutorat classique à l’AFEST ?

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Déjà en cours pour le CQP, les tuteurs sont devenus mentors mais nous pourrions aller plus loin en réfléchissant à une approche plus réflexive.

Pour se faire, travailler avec les mentors sur leurs pédagogies d'accompagnement puis sur les évaluations pour que ces retours soient davantage des feedbacks.

Les évaluations pourraient être effectuées autrement ?

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Dans un article récent , nous avons expliqué comment les entreprises ont tout intérêt à expérimenter la modalité AFEST (phase "pilote" ou " test and learn") avant de la déployer en masse. Certains de nos clients préfèrent une autre démarche : amener leurs tuteurs et tutrices ("compagnons" dans l'industrie et le BTP) à passer de la pédagogie du "modelage" (expliquer, démontrer, faire-faire, corriger...) à celle de la FEST / AFEST : organiser des mises en situations apprenantes et accompagner l'apprenant dans sa réflexivité.

Cette approche pose évidemment la question du changement de posture des tuteurs et tutrices : moins directive, plus participative, nécessitant donc un accompagnement et des outils !

Etape 1 : créer un vivier ou mobiliser son réseau de tuteurs-tutrices !

La première action à mener pour les responsables de la fonction Learning & Development consiste :

Soit à créer un vivier de tuteurs-tutrices (si leur nombre actuel est insuffisant pour couvrir les besoins d'AFEST).

Soit à mobiliser le réseau existant des "tuteurs". Ce réseau peut être constitué par exemple, des maîtres d'apprentissages, des tuteurs et tutrices de personnes en contrat de professionnalisation, des collaborateurs formant déjà des collègues au poste, des formateurs internes occasionnels, des chefs d'équipe s'occupant de l'intégration des nouveaux, etc.

Quel profil type pour vos futurs tuteurs-tutrices AFEST, si vous voulez lancer un casting ? Trois pré-requis ressortent systématiquement : 1. Envie de partager, d'accompagner - 2. Des personnes expérimentées, sans être trop "expertes" dans leurs propos et attitudes au travail - 3. Capacité à faire preuve d' écoute et d'adaptabilité !

Si vous avez déjà crée votre réseau de tuteurs-formateurs internes, on vous raconte ici comment les animer !

Etape 2 : accompagner au changement de posture !

Dans une entreprise souhaitant développer la FEST, les tuteurs et tutrices devront nécessairement adopter une posture "participative" afin d' accompagner efficacement les salariés se formant en situation de travail. Nous avons repéré deux manières de susciter ce changement de posture : soit en coachant / mentorant les tuteurs et tutrices soit plus classiquement, en les formant à cette nouvelle posture ainsi qu'à l'organisation de "situations apprenantes" !

Des référents AFEST coachs ou mentors pédagogiques...

Que le référent AFEST soit interne à l'organisation (un formateur interne ou un responsable formation formé à l'AFEST, par exemple) ou externe (un consultant-formateur indépendant, certifié AFEST par exemple), une de ses missions est évidemment d'accompagner les tuteurs et tutrices dans les déploiements AFEST ! En quelque sorte, le référent devient le "tuteur des tuteurs" : pas tant sur le métier que sur la pédagogie, évidemment !

Si vous souhaitez devenir référent AFEST : nous organisons chaque mois une session en inter entreprises - 100% à distance. La prochaine démarre par exemple le 30/09/24. Déjà référent AFEST certifié par C-Campus ? Commandez-nous des jeux de cartes "accompagnateur AFEST" pour outiller et coacher vos tuteurs-tutrices AFEST ! Nous contacter : formation@c-campus.fr

Voici 5 actions que les référents AFEST peuvent mener en mentorat-coaching de tuteurs-tutrices :

1. Jumeler des tuteurs novices avec des tuteurs expérimentés, les "anciens" épauleront les nouveaux et les aideront à prendre du recul sur la posture pédagogique adaptée,

2. Aider les tuteurs & tutrices à identifier et aménager des situations apprenantes AFEST, avec trois caractéristiques : 1.emblématiques de l'activité - 2.sécurisées -3. stimulantes,

3. Entrainer les tuteurs - tutrices à animer des entretiens réflexifs avec des apprenants,

4. Animer des sessions régulières de retours d'expériences avec des tuteurs afin de partager les bonnes pratiques, résoudre les défis rencontrés et suivre les progrès des apprenants (et des tuteurs eux-mêmes en termes de posture et de pédagogie),

5. Évaluer périodiquement l'efficacité des AFEST et ajuster en fonction des retours des parties prenantes (managers, tuteurs et apprenants).

Quatre conditions de succès : 1. des référents AFEST dotés de leadership pour mobiliser et accompagner le changement de posture des tuteurs - 2. des temps dédiés : pour eux, comme pour les tuteurs/tutrices - 3. des outils et AFEST simples et éprouvés (comme les 10 outils de la Méthode AFEST © de C-Campus) - 4. une reconnaissance par le management, de la fonction tutorale !

Former les tuteurs et tutrices à animer les entretiens réflexifs

Ne cachons pas la réalité : le lâcher-prise n'est pas évident pour de nombreux tuteurs et tutrices traditionnels qui se voient comme des "sachants, dont on ne peut se passer..." Ce lâcher-prise passe par les actions progressives suivantes :

1. Arrêter de dire à l'apprenant ce qu'il doit faire => plutôt lui demander à lui ce qu'il devrait faire...

2. Cesser de lui donner les solutions => les lui faire chercher !

3. Ne plus intervenir ou corriger son travail à sa place => lui demander d'améliorer ou de rechercher des solutions...

4. Ne pas rester dans le "simple" feedback => pratiquer la réflexivité !

Tout cela suppose un effort sur soi. Chez C-Campus, nous proposons aux tuteurs et tutrices deux méthodes d'accompagnement réflexif. Cela les rassure : ils ne vont pas totalement "lâcher" leurs apprenants ! Ils vont continuer à les suivre et à les accompagner mais avec toute la palette pédagogique, pas seulement avec les méthodes adaptées aux débutants ou aux personnes peu expérimentés. Ils vont enrichir leur tutorat en responsabilisant les apprenants et les rendant autonomes, grâce aux méthodes réflexives !

La méthode de questionnement réflexif "RIEC" Amont

Pour faire un parallèle avec le monde sportif, nous invitons les tuteurs avec le "RIEC" à utiliser une approche comparable (toute proportion gardée) à celles de "préparation mentale" ou de "visualisation" des coachs sportifs. le questionnement RIEC amène son apprenant à se projeter, avant de passer à la pratique. Former ses tuteurs et tutrices à cette méthode, c'est donc sécuriser les futures mises en situation AFEST et faire en sorte qu'elles soient particulièrement formatrices pour tous les futurs bénéficiaires d'AFEST !

La méthode de questionnement réflexif aval "FAST"

Elle est le pendant du "RIEC". La méthode de questionnement "FAST" permet de passer d'une posture de contrôle à celle de facilitation de l'analyse de pratiques, réalisée par l'apprenant lui-même, avec l'aide de son tuteur. Si vous voulez en savoir plus sur le questionnement FAST, lisez cet article !

Les 7 avantages de cette démarche pour déployer des AFEST

Cette manière de déployer l'AFEST au sein de son entreprise, en "mobilisant" ses tuteurs et tutrices habituels, présente de nombreux avantages :

1. Elle part de l'existant en matière de pratiques de tutorat et de compagnonnage et vise à améliorer et non à bouleverser ce que font déjà les équipes opérationnelles "pour rendre les gens compétents",

2. Elle ne remplace pas les techniques de "modelage", elle introduit la pédagogie de l'AFEST comme un complément nécessaire à l'autonomisation de l'apprenant,

3. Elle enrichit la palette et les compétences pédagogiques des tuteurs et tutrices,

4. Elle permet d'harmoniser les pratiques de "formation terrain" en place,

5. Elle rapproche les référents - formateurs (ou le service formation jouant ce rôle) des opérationnels et des problématiques terrain,

6. En étant eux-mêmes accompagnés, y compris dans leur propre réflexivité sur leur posture, tuteurs et tutrices appréhendent bien mieux comment accompagner leurs propres apprenants AFEST en réflexivité !

Notre retour d'expériences : cette démarche est une vraie alternative à celle que nous avions exploré dans cet article Entreprise : l'AFEST est-elle faite pour vous ? (consistant en gros, à réaliser un pilote, une expérimentation, avant de "se lancer en grand en AFEST"). Utiliser son réseau de tuteurs et développer en son sein une nouvelle posture, celle d'accompagnateur AFEST, est notre deuxième coup de coeur. Cette démarche présente peu de risques, nécessite un investissement modéré (une formation à la réflexivité pour des tuteurs/tutrices AFEST = 1 à 2 jours) et a une bonne probabilité de succès. Nous recommandons cette approche aux entreprises possédant déjà une culture du compagnonnage ou pratiquant déjà la supervision au poste ou le "côte à côte" et souhaitant aller au delà pour plus d'efficacité pédagogique !

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Inversion du schéma de pensée en formation 

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Inversion du schéma de pensée en formation 

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A vouloir apporter trop de contenu on s'y perd parfois.

Concevoir la formation en commençant par les évaluations qui permettent d'atteindre des objectifs est une manière efficace et efficiente de réfléchir à l’ingénierie de formation.

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La création de parcours pédagogiques s'appuie depuis toujours sur la volonté de " rejoindre " deux points : le point de départ, que l'on caractérise par les prérequis et les pré-acquis, et le point d'arrivée, défini par les objectifs à atteindre. Une fois ces deux points identifiés, la créativité pédagogique se donne libre cours... Du serious game par ici, du world café par là, pourquoi pas un soupçon de classe inversée... La solution peut être élégante, pertinente, parfois même brillante, mais n'auriez-vous pas oublié (parfois) d'en appeler à un géomètre avant de vous lancer dans la construction de cette somptueuse architecture ? Le géomètre : ce professionnel qui arpente et mesure le terrain où vous allez bâtir votre future maison pour éviter qu'elle ne s'écroule comme un château de cartes, à peine livrée. Autrement dit : avez-vous sérieusement vérifié que vos point de départ et d'arrivée sont fiables ?
De Lyon à Marseille sans passer par Paris
Quelques réflexions (sous forme de questions) sur le point de départ... Pensez-vous que vos 10, 100, 1000+ apprenants possèdent tous les mêmes pré-acquis et la même maîtrise des prérequis ? Si vous répondez négativement (on voit mal que la réponse pourrait être positive), alors l'écroulement de la maison est programmé ! Quelle serait la pertinence d'un parcours pédagogique obligeant tout le monde à partir d'un même point qui n'aurait de valeur que pour certains apprenants ? Si vous étiez Lyonnais, accepteriez-vous de passer par Paris pour rejoindre Marseille, parce que le point de départ décidé par l'organisateur du déplacement serait situé à Paris ?
" Renverser la table " en modifiant le processus d'élaboration
Si le point de départ n'est pas fixe, le point d'arrivée n'est-il pas commun à tous les apprenants, comme cible à atteindre ? Problème : ce point d'arrivée n'est que rarement maîtrisé par les concepteurs de parcours. Pire : l'usage qu'ils vont avoir de leur créativité, l'implication intellectuelle et affective qu'ils consacreront à l'élaboration du parcours de formation risquent à la longue de leur dissimuler l'objectif initial, ou du moins à ne pas s'interroger sur la façon dont l'atteinte du point d'arrivée pourra être mesurée. Pour remédier à cela, il faut " renverser la table " en modifiant le processus d'élaboration.
Méthode du renversement : l'ingénierie de certification
La première étape de ce renversement consiste à créer l'évaluation qui permettra effectivement de valider les compétences attendues à la fin du parcours. Cette approche, appelée ingénierie de certification, vous permettra d'identifier plus rigoureusement les séances activités pédagogiques à produire pour réussir l'examen final, et de gagner du temps de conception grâce à une visée plus juste. Il ne s'agira plus tant de produire pour matérialiser chaque étape du parcours que d'apporter les éléments nécessaires à la validation des compétences. Certains pourraient considérer que c'est ce qu'ils font déjà, car une ingénierie de formation classique prévoit bien la création d'une évaluation sommative en fin de parcours. Pourtant, dès lors qu'on s'en tient à une véritable démarche d'ingénierie de certification, on observe rapidement combien le concepteur et les apprenants gagnent en efficacité.
Retour sur l'innovation pédagogique
Finalement, qu'est-ce que l'innovation en pédagogie ? Proposer des ressources pédagogiques d'un nouveau type ? Mais, dans quel but ? L'innovation ne devrait-elle pas être d'abord source d'efficacité ? Former moins, mais pour développer les compétences à acquérir. L'innovation résiderait alors dans la valeur apportée aux apprenants, dans sa contribution à leur développement personnel et professionnel quand ils réservent du temps à leur formation ; elle résiderait également dans le surcroît de reconnaissance que la personne obtiendrait de sa formation. C'est un autre apport clé de l'ingénierie de certification : la matérialisation des compétences validées par un badge ou par un certificat. Ces reconnaissances renforcent l'estime de soi ainsi que l'identification des compétences maîtrisées dans l'organisation. Une cartographie unique fondée sur des compétences réellement validées : une mine d'or pour les entreprises !
Trois principes, pour résumer...
La réelle innovation pédagogique consiste donc à changer le paradigme en s'appuyant sur trois principes :

1. Commencer toujours par créer l'évaluation qui validera les compétences acquises avant de vous lancer dans la création de votre parcours de formation.

2. Ne jamais considérer qu'il y a un point de départ, mais autant de points de départ que d'apprenants et par conséquent, la seule chose à maîtriser, c'est leur passage de la ligne d'arrivée.

3. Ne cherchez pas à tracer le parcours de l'apprenant, mais à cartographier les preuves de compétences validées par des badges ou des certifications.

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elearning; e-learning; formation e-learning; annuaire e-learning; newsletter e-learning; serious game; formation en ligne; blended learning; lms; fournisseur e-learning; société e-learning; e-learning letter; newsletter e-learning letter; e-formation; e-tutorat; classe virtuelle; contenu; pédagogie

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Pour innover en formation, inversez votre schéma de pensée ! - -

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le magazine de référence e-learning. Actualités & Stratégies e-learning. Actualité et stratégies, marché, dispositifs, contenus, technologies, pratiques et tendances... e-learning Letter traite quotidiennement du e-learning sous forme d'analyses, d'interviews, de dossiers... Paraissant tous les vendredis, la lettre d'information e-learning Letter offre une synthèse hebdomadaire des informations les plus utiles, sur simple abonnement gratuit.

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L'analyse du besoin : une étape clé indispensable.

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L'analyse du besoin : une étape clé indispensable.

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Une analyse nécessaire et structurée permet d'adapter son contenu aux futurs participants.

Cette étape est trop souvent négligée mais oh combien nécessaire !

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𝗝𝗲 𝗺𝗲 𝗽𝗼𝘀𝗲 𝘀𝗼𝘂𝘃𝗲𝗻𝘁 𝗹𝗮 𝗾𝘂𝗲𝘀𝘁𝗶𝗼𝗻... Le tour de table classique a-t-il encore sa place dans les formations ? C'est une vraie question. Une des questions qui revient le plus souvent dans mes échanges avec d'autres formateurs. ➜ Dois-je continuer à faire un tour de table pour faire connaissance ? ➜ Dois-je directement transmettre le contenu de ma formation ? ➜ Dois-je laisser les participants parler de leur vie personnelle ? Ma réponse est nuancée. Il faut choisir la méthode qui vient servir l'efficacité de la formation. Dans certains cas, le tour de table est utile. Dans d'autres, non. ◉ Prenons l'exemple de 𝗖𝗵𝗹𝗼𝗲́. Formatrice en Management et Leadership. Chloé commence ses sessions par une activité de groupe. Une activité rapide. Elle évite les tours de table classiques qui peuvent intimider et prendre trop de temps. Sa méthode permet de mettre en confiance les participants et d'accroître leur participation dès le début de la formation. ◉ Prenons l'exemple de 𝗝𝘂𝗹𝗶𝗲𝗻. Il forme les formateurs à la conception de formation. Julien commence ses sessions par un tour de table classique en demandant à ses apprenants de se présenter. Est-ce que le fait de savoir qu'une de ses apprenantes aime le jazz ou la cuisine italienne a un intérêt pour garantir l'efficacité de sa formation ? Non. Je suis plutôt team "Pas de tour de table classique". En même temps, après en avoir beaucoup discuté avec d'autres formateurs expérimentés, beaucoup me disent que laisser place à certaines petites anecdotes personnelles peuvent rendre la formation moins solennelle, plus agréable, plus accessible. Et ça. C'est indispensable. Mais d'un autre côté... La raison pour laquelle les collaborateurs assistent à une formation, c'est avant tout pour apprendre et résoudre leur(s) problème(s). Du coup. ➜ Faut-il directement aller à l'essentiel et animer le contenu de la formation ? ➜ Dois-je laisser du temps à mes apprenants pour qu'ils se présentent ? #1 : Si vous pensez que le tour de table apporte une plus-value à la formation et que vous pouvez rebondir sur une information intéressante pour valoriser l'apprenant : 𝗚𝗮𝗿𝗱𝗲𝘇 𝗹𝗲 𝘁𝗼𝘂𝗿 𝗱𝗲 𝘁𝗮𝗯𝗹𝗲. #2 : Si vous pensez que le tour de table n'apporte aucun information utile dans le cadre de votre formation : 𝗣𝗿𝗶𝘃𝗶𝗹𝗲́𝗴𝗶𝗲𝘇 𝗱'𝗮𝘂𝘁𝗿𝗲𝘀 𝗮𝗰𝘁𝗶𝘃𝗶𝘁𝗲́𝘀 𝗽𝗹𝘂𝘀 𝗹𝘂𝗱𝗶𝗾𝘂𝗲𝘀 𝗰𝗼𝗺𝗺𝗲 𝗹𝗲𝘀 𝗷𝗲𝘂𝘅 𝗱𝗲 𝗽𝗿𝗲́𝘀𝗲𝗻𝘁𝗮𝘁𝗶𝗼𝗻 𝗼𝘂 𝗹𝗲𝘀 𝗜𝗰𝗲 𝗕𝗿𝗲𝗮𝗸𝗲𝗿. Je n'ai pas la réponse à ma question. C'est pour ça que j'ai voulu lancer le débat. Je pense qu'il n'y a aucune recette magique. Je pense que chaque formateur doit se sentir à l'aise dans son animation. A lui d'évaluer les différentes techniques qui s'offrent à lui. Et de trancher.

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Quentin Declercq on LinkedIn: Beaucoup de formateurs ne prennent pas suffisamment de temps pour analyser...

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Beaucoup de formateurs ne prennent pas suffisamment de temps pour analyser les besoins de leurs apprenants, mais honnêtement, cette étape est de loin la plus...

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Mise à jour du règlementaire : utilisation de la marque Qualiopi

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Mise à jour du règlementaire : utilisation de la marque Qualiopi

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Qualiopi | Marque de certification qualité des prestataires de formation

La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit dans son article 6 une obligation de certification, par un organisme tiers, des organismes réalisant des actions concourant au développement des compétences sur la base d'un référentiel national unique, s'ils veulent bénéficier de fonds publics ou mutualisés (financement par un opérateur de compétences, par la commission mentionnée à l'article L. 6323-17-6, par l'État, par les régions, par la Caisse des dépôts et consignations, par France Travail ou par l'Agefiph).

En quoi consiste la marque Qualiopi ?

Attester de la qualité du processus mis en œuvre par les prestataires d'actions concourant au développement des compétences ;

Permettre une plus grande lisibilité de l'offre de formation auprès des entreprises et des usagers.

Qui est concerné par la marque Qualiopi ?

Au 1er janvier 2022, la certification qualité est obligatoire pour tous les prestataires d'actions concourant au développement des compétences qui souhaitent accéder aux fonds publics et mutualisés ; la marque Qualiopi concerne donc tous les prestataires, y compris les formateurs indépendants, dispensant des actions :

De formation ;

De bilans de compétences ;

Permettant de faire valider les acquis de l'expérience ;

De formation par apprentissage.

Qui délivre la marque ?

La marque Qualiopi est délivrée par des organismes certificateurs accrédités ou autorisés par le Comité français d'accréditation (Cofrac) sur la base du référentiel national qualité.
Consulter la liste de ces organismes certificateurs
Le Référentiel national qualité

Ce référentiel est organisé autour de sept critères qualité :

1. Conditions d'information du public sur les prestations proposées, les délais pour y accéder et les résultats obtenus ;

2. Identification précise des objectifs des prestations proposées et l'adaptation de ces prestations aux publics bénéficiaires, lors de la conception des prestations ;

3. Adaptation aux publics bénéficiaires des prestations et des modalités d'accueil, d'accompagnement, de suivi et d'évaluation mises en œuvre ;

4. Adéquation des moyens pédagogiques, techniques et d'encadrement aux prestations mises en œuvre.

5. Qualification et développement des connaissances et compétences des personnels chargés de mettre en œuvre les prestations ;

6. Inscription et investissement du prestataire dans son environnement professionnel ;

7. Recueil et prise en compte des appréciations et des réclamations formulées par les parties prenantes aux prestations délivrées.

Pour chacun des sept critères, le référentiel précise les indicateurs à mettre en œuvre, en fonction de la catégorie d'action concernée (action de formation, bilan de compétence, VAE, formation par apprentissage).

Consulter le guide du référentiel national qualité.

À noter : La loi offre également la possibilité que cette certification soit délivrée par une instance de labellisation reconnue par France compétences sur la base du référentiel national unique.

Le Conseil d'administration de France compétences du 14 décembre 2022 a validé la nouvelle liste des instances de labellisation. Depuis le 1er janvier 2023, huit organismes sont habilités à délivrer la marque Qualiopi, pour la période 2023-2025. Ces instances pourront ainsi délivrer la marque de certification Qualiopi au titre de leur propre démarche qualité. Cette reconnaissance est valable pour une période de trois ans à compter du 1er janvier 2020, conformément aux dispositions de l'article R. 6316-4 du code du travail. La liste des instances reconnues est disponible sur le site de France compétences.

Pour obtenir la marque Qualiopi, les prestataires d'actions concourant au développement des compétences doivent :

Formuler une demande de certification auprès d'un organisme certificateur, présent sur cette liste.

Signer un contrat avec un organisme de certification ;

Se soumettre à un audit initial, puis un audit de surveillance à plus ou moins 18 mois, enfin à un audit de renouvellement au bout de 3 ans.

La certification Qualiopi est valable trois ans à l'issue du résultat favorable de l'audit initial.

Important
Les prestataires d'actions concourant au développement des compétences (PAC) certifiés Qualiopi sont titulaires du droit d'usage de la marque à des fins d'identification et s'engagent à respecter le règlement d'usage qui a pour objet de définir les conditions et les modalités d'utilisation de la marque Qualiopi ainsi que sa protection, la charte d'usage qui permet de connaitre les règles d'utilisation de la marque et la charte graphique qui définit les règles de son univers graphique.

Depuis mars 2023, les établissements d'enseignement supérieur et leurs évaluateurs désignés au II de l'article L.6316-4 du code du travail sont autorisés à bénéficier de l'usage de la marque Qualiopi dans leur support d'information et de communication.

À cet effet, un kit complet, composé du règlement d'usage, de la charte d'usage, charte graphique et logos de la marque, est remis par l'organisme certificateur à chaque prestataire dès lors qu'il a passé avec succès l'audit initial et qu'il est détenteur du certificat qualité.

Consultation de la charte d'usage pour une bonne information de toutes les parties prenantes.

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Qualiopi | Marque de certification qualité des prestataires de formation - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel prévoit dans son article 6 une obligation de certification, par un organisme tiers, des organismes réalisant...

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Que vous soyez un organisme de formation professionnelle continue qui vend une formation à un particulier, ou un particulier qui paie lui-même sa formation professionnelle continue, il y a des règles particulières à connaître.

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Carte mentale des applicatifs IA au service de la pédagogie 

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Carte mentale des applicatifs IA au service de la pédagogie 

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Élaborée par l'Université Bretagne Sud

Accessible gratuitement, elle est organisée par thématiques clés suivantes :
▫ points de vigilance
▫ types de contenus, avec une sélection d'IA par catégories
▫ optimisation des prompts
▫ usages au quotidien
▫ usages pédagogiques
▫ problématiques liées à la question des évaluations.

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IA génératives dans l'enseignement ww...- Carte Mentale

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Cette carte mentale proposée par le Service Universitaire de Pédagogie de l Université Bretagne Sud sert de point d entrée pour aborder les IA génératives da...

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Opportunités ? Menaces ?

De quoi sera fait le marché de la formation en 2024 ?

Le marché de la formation est en pleine mutation et continue de se développer pour répondre toujours mieux aux attentes des publics.

On note donc, un marché en croissance.

Des attentes qui évoluent vers plus de digital learning, apprentissage asynchrone via le mobile et apprentissage social (en petit groupe par l'expérience), de gamification et de mentorat.

L'IA change la donne dans le monde de la formation et permet de s'adapter en temps record à une demande croissante.

La formation reste un levier important dans la rétention des talents

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Le marché de la formation professionnelle en France est à la fois en croissance et en pleine transformation. Selon le baromètre 2022 de la formation et de l'emploi piloté par Centre Inffo, 41 % des salariés estiment que leur métier évolue très vite... et leurs compétences doivent suivre ! De plus, ils sont plus d'un tiers à penser changer d'emploi d'ici 2 ans. In fine, la formation professionnelle est perçue à la fois comme un tremplin pour grandir au sein d'une organisation, renforcer et élargir ses compétences, mais aussi pour réussir une reconversion professionnelle.

Dans cet article, Rise Up vous livre une analyse du marché de la formation, ses perspectives d'avenir et ses tendances. Des tendances que les entreprises ont l'obligation de prendre en compte si elles veulent continuer à accompagner efficacement leurs collaborateurs dans leur progression.

Le marché de la formation professionnelle en France

Le marché de la formation professionnelle en France est porté par une forte demande, de la part des entreprises mais aussi de leurs salariés.

Le baromètre 2022 de Centre Inffo révèle que 9 actifs sur 10 voient dans la formation une opportunité d'améliorer leurs pratiques professionnelles, mais aussi un atout pour faire évoluer leur carrière ainsi qu'une occasion de prendre du recul sur leur quotidien. Ils sont également 85 % à estimer que la formation est nécessaire pour conserver leur employabilité. Par ailleurs, près de la moitié des actifs ont prévu de se former dans l'année. Autre donnée intéressante, montrant l'engagement croissant de l'apprenant lui-même dans sa démarche de formation : 80 % des actifs jugent que c'est à chacun d'être responsable de son parcours de formation professionnelle (ils n'étaient que 64 % à répondre dans ce sens il y a 2 ans), tout en relevant le nécessaire rôle de l'employeur.

Il n'est donc pas surprenant que le marché de la formation représente pas moins de 33 milliards d'euros ( étude Ludalab). Près de 40 % du chiffre d'affaires du secteur est généré par les 90 000 organismes dispensant des formations.

L'analyse du marché de la formation montre son impact à plusieurs niveaux :

performance et compétitivité des entreprises. Des collaborateurs bien formés, en phase avec l'évolution de leur métier et disposant de perspectives d'avenir sont plus productifs et efficaces ;

accès à l'emploi. Une étude de la Dares montre que les demandeurs d'emploi qui ont suivi une formation ont plus de chances de retrouver un poste. La probabilité d'être embauché dans les 12 mois suivant une formation est ainsi supérieure de 5,7 points à celle des demandeurs d'emplois non formés ;

maintien de l'employabilité ;

adaptation à un marché du travail évolutif (nouvelles organisations et formes de travail, métiers qui émergent, d'autres connaissant une transformation rapide, etc.).

Les formations professionnelles plébiscitées en France

La dynamique du marché de la formation repose sur quatre domaines d'apprentissage largement plébiscités par les actifs :

l'informatique (développement web, programmation, utilisation des outils numériques, gestion de bases de données...) ;

les langues étrangères, en particulier l'anglais et, dans une moindre mesure, l'allemand et l'italien ;

le management, notamment la gestion de projet, les méthodes agiles et les nouvelles technologies comme nouveau support du manager ;

le médical et le paramédical.

Quel est l'avenir du marché de la formation ?

Quel futur se dessine pour le marché de la formation professionnelle en France ? Tout d'abord, on note une montée en puissance d'acteurs spécialisés dans la formation numérique, qui ne sont pas forcément issus du monde "classique" de la formation professionnelle, mais plutôt de celui de la tech.

Ces nouveaux entrants amènent avec eux une autre évolution : les clients deviennent les apprenants eux-mêmes. Agiles, flexibles, ces sociétés tournées vers l'e-learning et le digital learning ont élargi la cible en vendant leurs formations directement au grand public. En d'autres termes, le marché BtoC est en plein essor. Ce dernier est également dynamisé par le CPF (Compte personnel de formation).

Selon le rapport d'information publié par la Commission des Affaires Sociales du Sénat, le CPF a permis de financer plus de 2 millions de formations en 2021, contre 517 000 en 2019. Un succès incontestable.

Précisons que ce constat et ces perspectives portent d'autres changements sur le marché de la formation : les apprentissages devront s'appuyer sur l'innovation pédagogique pour convaincre, un vrai challenge pour les organismes de formation historiques, désormais confrontés à des concurrents en pointe au niveau des technologies employées.

Les LMS et LXP devraient donc continuer à optimiser leurs fonctionnalités pour maximiser l'engagement apprenant. C'est d'ailleurs une préoccupation constante de Rise Up, qui s'attache à mettre à disposition une plateforme de formation innovante et évolutive, et offre un accompagnement soutenu pour rester au plus près des besoins de ses clients.

En parallèle, on assiste à une forte augmentation de l'alternance, qui devrait poursuivre son expansion dans les années à venir. Les chiffres viennent encore une fois étayer cette affirmation : entre 2018 et 2021, le nombre de contrats d'apprentissage a enregistré une hausse de 128 % (732 000 contre 321 000).

Quelles sont les tendances de la formation professionnelle ?

Avant tout, il convient de souligner, une fois de plus, l'importance que la formation professionnelle revêt à l'heure actuelle chez les salariés. Le baromètre de Centre Inffo révèle que près de 90 % d'entre eux voient la formation comme une opportunité de mieux faire son métier, d'éviter la lassitude mais aussi d'évoluer et d'accéder plus facilement à des promotions.

Le marché de la formation professionnelle doit donc répondre à des attentes fortes de la part des collaborateurs. Pour s'y adapter, il n'a d'autre choix que de suivre l'évolution des pratiques en termes d'apprentissage mais aussi de développer des thématiques devenues cruciales au sein des organisations.

En d'autres termes, le domaine de la formation connaît un bouleversement majeur, avec deux tendances de fond qui se dégagent. L'une porte sur les modalités pédagogiques (formation en distanciel, apprentissage social et mobile), l'autre sur les compétences clés ciblées (compétences digitales et leadership notamment). Voyons cela en détail...

La montée du marché de la formation en ligne

E-learning et digital learning s'érigent en fers de lance du marché de la formation en ligne. Ils s'appuient sur la puissance des technologies digitales, en constante évolution. Les possibilités sont immenses, et nous en verrons quelques-unes un peu plus loin : classes virtuelles, créations de contenus immersifs grâce à la réalité virtuelle, mobile learning, gamification, apprentissage social via les outils collaboratifs...

Les dispositifs digitaux cumulent bien des avantages :

gain de temps grâce à l'automatisation d'une partie des tâches administratives et à la disparition de missions chronophages liées à l'organisation des sessions en présentiel ;

suppression de coûts importants (location de salles, frais de déplacement, de restauration et d'hébergement) ;

meilleure adaptation aux contraintes des apprenants, qui ont plus de liberté pour choisir le moment et le lieu où ils se forment.

L'importance des neurosciences

Les neurosciences ont fait leur entrée dans la formation professionnelle. Elles constituent d'ailleurs un champ d'exploration très prometteur car elles ouvrent la voie à une individualisation poussée de la formation.

Les neurosciences ont pour but d'étudier le processus de la connaissance et, plus généralement, le fonctionnement du système nerveux. Appliquée à la formation, cette discipline permet d'adapter l'enseignement au profil cognitif de l'apprenant (à son niveau de compréhension par exemple). Elle constitue l'un des piliers de l' adaptive learning, dont l'objet est la personnalisation des parcours de formation.

Le marché de la formation intègre désormais pleinement cette dimension, car un dispositif individualisé aboutit inévitablement à de meilleurs résultats.

La formation professionnelle axée sur le digital

Compétence incontournable pour un nombre croissant (pour ne pas dire la quasi-totalité !) des salariés : la maîtrise des outils numériques. La plupart des métiers intègrent désormais un volet digital. Boom du travail à distance, développement de l'intelligence artificielle, digitalisation des marchés : les évolutions du monde du travail vont vers toujours plus de numérique.

En conséquence, le marché de la formation professionnelle accorde une place majeur à l'apprentissage des outils digitaux : plateformes de communication, suites collaboratives, CRM, outils de stockage en ligne ou encore outils de gestion de projets.

Ajoutons que ces formations ne sont pas réservées aux salariés novices sur cette thématique. Les technologies digitales évoluant rapidement, il est nécessaire que tous les professionnels mettent régulièrement à jour leurs pratiques.

L'intérêt croissant pour les compétences en leadership

Indissociable des compétences des managers, le leadership s'arroge une place de plus en plus grande dans la formation professionnelle. Cette capacité à mener, influencer et fédérer des équipes est hautement valorisée par l'entreprise. Pourquoi ? Tout simplement parce qu'elle donne une impulsion essentielle à la motivation, à la cohésion de groupe donc aux résultats individuels et collectifs.

En clair, la présence de leaders est gage de meilleures performances. À ce titre, les managers occupent une position clé au sein de l'organisation puisqu'ils jouent le rôle d'intermédiaires entre la direction et les collaborateurs.

Les jeunes employés comme les salariés expérimentés sont donc amenés à développer leurs compétences en leadership. Le marché de la formation s'adapte à cette demande en proposant une pluralité de modes d'apprentissage, comme le coaching et le mentorat (nous parlerons plus en détail du mentorat en fin d'article).

L'apprentissage social

Le marché de la formation s'adapte également à une autre demande, qui touche cette fois les méthodes pédagogiques : il s'agit de l'apprentissage social, ou social learning. Les individus n'apprennent plus seuls mais en réseau, la diffusion des savoirs n'a plus lieu verticalement mais horizontalement. Le partage et l'échange de connaissances, d'expertises et d'expériences sont au cœur de cette nouvelle façon d'apprendre. Le formateur a bien sûr toujours son rôle mais l'axe beaucoup plus sur l'interactivité. Le but est de favoriser la collaboration entre collaborateurs afin de déboucher sur un véritable apprentissage entre pairs.

La formation professionnelle s'enrichit ainsi de nouvelles pratiques, qui peuvent aussi bien être mises en application en ligne, grâce aux outils collaboratifs, que lors de séances en présentiel.

La gamification

L'un des enjeux de la formation : la rendre attractive, du début à la fin. Les entreprises et organismes adaptent de ce fait leur offre de formation, en y intégrant un aspect beaucoup plus ludique.

Comment dynamiser l'ensemble d'un parcours de formation, booster l'engagement de l'apprenant à intervalles réguliers, avant que sa motivation ne retombe ? En ajoutant de la gamification. L'apprentissage est toujours là, mais sous un format ludique. C'est aux États-Unis qu'est né l'"Edutainment", auquel se convertissent de nombreuses structures aujourd'hui en France.

La gamification se matérialise par des récompenses à glaner tout au long du parcours, par du storytelling, qui permet à l'apprenant de plonger dans une histoire, ou encore par des compétitions entre apprenants.

Le mobile learning

Impossible à l'heure actuelle de faire l'impasse sur le mobile learning ! Le marché de la formation s'y est converti pour répondre aux usages. Apprendre depuis son smartphone : une méthode désormais naturelle pour nombre de collaborateurs. Via les applications mobiles dédiées, il est désormais possible d'accéder à ses ressources d'apprentissage hors connexion, donc depuis n'importe quel lieu, et à n'importe quel moment.

La digitalisation de la formation professionnelle, dont nous avons parlé précédemment, ne peut qu'accentuer ce phénomène. Les organismes de formation développent d'ailleurs des contenus spécialement conçus pour ce type d'apprentissage, connus sous le nom de "micro-learning". Il s'agit de formats très courts, consultables aisément sur petit écran, qu'ils soient audio, vidéo ou textuels.

Le mentorat

La transmission du savoir en entreprise peut s'appuyer également sur le mentorat. S'il est surtout utilisé lors de l' onboarding RH, ce mode d'apprentissage revêt tout autant d'intérêt dans le cadre de la formation professionnelle. Il peut également s'agir d'un mentorat inversé, qui prend la forme d'un co-apprentissage.

Dans la version classique du mentoring, une relation interpersonnelle est nouée entre deux collaborateurs, l'un plus expérimenté que l'autre. L'échange, le soutien et la transmission définissent les liens entre le mentor et le mentoré. S'ajoute depuis quelques années le reverse mentoring, ou mentorat inversé. Chacun est tour à tour mentor et apprenant car chacun dispose de compétences propres, utiles à l'autre.

Par exemple, un jeune peu expérimenté à son poste apprendra d'un collaborateur plus ancien, qui lui bénéficiera d'expertises provenant de son collègue, par exemple en matière de technologies digitales. Mentorat et mentorat inversé renvoient à l'apprentissage social que nous évoquions précédemment.

En conclusion, il semble clair que le marché de la formation professionnelle se trouve à un tournant. Les entreprises doivent absolument négocier ce virage avec habileté pour rester attractives et performantes.

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Le marché de la formation : quels nouveaux enjeux ?

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Le marché de la formation est en pleine évolution et ne cesse de s'adapter aux nouveaux besoins des entreprises et collaborateurs.

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Readspeaker - Révolution technique pour adapter et engager les participants

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Readspeaker - Révolution technique pour adapter et engager les participants

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Les voix de ReadSpeaker sont programmées pour être claires et facilement compréhensibles, ce qui est crucial pour les apprenants ayant des besoins spécifiques en matière d'accessibilité, notamment ceux qui ont des difficultés d'apprentissage, une dyslexie ou des handicaps visuels.

Cet outil peut également intervenir pour engager les participants ou traduire vocalement les formations dispensées en plus de 50 langues.

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Grâce à ses voix alimentées par l'IA, ReadSpeaker ouvre la voie à une éducation plus inclusive et accessible. Katy Barbosa, sa Directrice commerciale France, présente les avantages de cette technologie (personnalisation de l'expérience d'apprentissage, amélioration de l'engagement et de la rétention de l'information, enrichissement des contenus de formation...) et la façon dont ReadSpeaker relève les défis techniques et éthiques qui permettent à la voix IA d'accompagner efficacement les apprenants.

Les voix alimentées par l'IA de ReadSpeaker favorisent l'inclusivité et l'accessibilité des contenus pédagogiques ?
Katy Barbosa : Les voix de ReadSpeaker sont programmées pour être claires et facilement compréhensibles, ce qui est crucial pour les apprenants ayant des besoins spécifiques en matière d'accessibilité, notamment ceux qui ont des difficultés d'apprentissage, une dyslexie ou des handicaps visuels. Grâce à des techniques avancées de synthèse vocale, elles peuvent reproduire différentes langues ou accents, tonalités et styles de lecture, ce qui permet aux apprenants de choisir la voix qui correspond le mieux à leurs besoins et préférences. De plus, les fonctionnalités de personnalisation de ReadSpeaker permettent aux apprenants de régler la vitesse de lecture, ce qui peut être utile pour ceux qui ont besoin de plus de temps pour traiter l'information ou qui préfèrent un rythme de lecture plus rapide. De même, la possibilité de mettre en surbrillance le texte pendant la lecture les aide à suivre plus naturellement le contenu et à renforcer leur compréhension. La conception universelle de l'apprentissage est un élément important à considérer pour une utilisation efficace de la synthèse vocale ! Disponibles pour tous les apprenants sans exception, nos outils s'intègrent de manière transparente dans tout type de contenus, y compris les évaluations et le contenu " STEM " (Sciences, Technologie, Ingénierie (Engineering en anglais) et Mathématiques). Enfin, les voix sont compatibles avec une variété de dispositifs et de plateformes, ce qui garantit une accessibilité universelle à tous les apprenants, quel que soit leur environnement d'apprentissage.
Les voix synthétiques de ReadSpeaker contribuent-elles à augmenter l'engagement des apprenants et à rendre l'apprentissage plus efficace ?
Katy Barbosa : ReadSpeaker procure une alternative interactive et attrayante à la lecture traditionnelle, ce qui peut stimuler l'intérêt des apprenants, en particulier de ceux qui préfèrent l'apprentissage auditif. Notre technologie permet de mobiliser l'attention des apprenants par une expérience de lecture dynamique et immersive. Par ailleurs, les apprenants peuvent individualiser les paramètres de l'outil pour un engagement accru dans le suivi des contenus de formation : encore une fois, cette expérience d'apprentissage personnalisée vient renforcer leur motivation et leur concentration. Quant aux avantages d'utiliser la voix IA, diverses recherches ont montré que la conversion du texte en voix, via la synthèse vocale, améliore la rétention de l'information en renforçant, chez les apprenants, la compréhension et la mémorisation du contenu. Des études ont également montré qu'une voix synthétique facilite le maintien de l'attention et de la motivation des apprenants tout au long de l'apprentissage. Par exemple, une recherche conjointement menée avec Softchalk, a montré, avec un niveau de confiance de 95 %, que les étudiants des classes hybrides faisant usage de ReadSpeaker obtiennent de meilleurs résultats que ceux qui ne l'utilisent pas ! ( Pour en savoir plus).
Comment un concepteur ou un animateur de formation peut-il personnaliser l'expérience d'apprentissage avec les voix IA de ReadSpeaker ?
Katy Barbosa : Les outils de ReadSpeaker offrent souvent la possibilité de choisir parmi différentes voix, styles de lecture et outils de soutien. Les professionnels de la formation peuvent sélectionner la voix qui convient le mieux au contexte pédagogique ou qui correspond aux préférences des apprenants. Par exemple, une voix plus formelle peut être utilisée pour des contenus académiques, tandis qu'une voix plus chaleureuse peut être préférée pour des contenus plus informels. De plus, on pourra aussi modifier le ton, l'intonation et d'autres aspects de la voix pour une meilleure adaptation au contexte pédagogique ou aux besoins spécifiques des apprenants. Par exemple, il est possible d'ajuster le ton de la voix pour rendre le contenu plus engageant ou d'ajouter des pauses pour faciliter la compréhension. ReadSpeaker propose plus de 200 voix dans plus de 50 langues, ainsi que des outils de traduction avancés : les enseignants et les formateurs peuvent donc garantir un soutien multilingues.
Quels sont les défis liés à l'intégration des voix alimentées par l'IA dans les plateformes LMS ou les outils auteurs existants ?
Katy Barbosa : L'intégration des voix dans les plateformes LMS (Learning Management Systems) ou les outils auteurs existants est un véritable défi ! D'abord, il faut résoudre les problèmes de compatibilité technique, car ces outils utilisent souvent différents formats de contenu et technologies. Ensuite, adapter les fonctionnalités de synthèse vocale aux besoins spécifiques de chaque plateforme ou outil auteur peut se révéler complexe : les développeurs doivent fréquemment mettre en œuvre des interfaces de programmation complexes (API) pour faciliter cette intégration tout en maintenant la compatibilité entre les différents formats de contenu et dispositifs technologiques utilisés. C'est pourquoi ReadSpeaker a conçu des solutions et des API qui simplifient l'intégration des voix IA dans les plateformes LMS et les outils auteurs. Ces API permettent aux développeurs d'intégrer facilement les fonctionnalités de synthèse vocale dans leurs propres applications ou plateformes, tout en proposant un contrôle précis sur les paramètres de lecture et une personnalisation avancée. Qu'il s'agisse d'intégrer des voix et des outils d'apprentissage par le biais de plugins, de créer des fichiers audio et des voix off, ou d'intégrer du texte à la parole, nous fournissons la technologie pour faire de la voix une expérience homogène.
Quelles mesures prenez-vous pour assurer la protection de la vie privée des apprenants et respecter les principes éthiques ?
Katy Barbosa : Nous veillons à obtenir le consentement approprié des utilisateurs avant de collecter ou de traiter leurs données personnelles ; des utilisateurs que nous informons de manière transparente sur l'utilisation de leurs données, de façon qu'ils puissent donner leur consentement en toute connaissance de cause. De plus, nous utilisons des techniques de cryptage avancées, de pare-feu et de contrôle d'accès stricts pour garantir la confidentialité et l'intégrité des données personnelles contre tout accès non autorisé, utilisation abusive ou divulgation. Quant aux réglementations telles que le RGPD, ReadSpeaker s'engage à respecter les principes fondamentaux de protection des données, telles que la limitation de la collecte des données, la finalité du traitement, la minimisation des données et la transparence, en étroite collaboration avec ses clients pour garantir cette conformité, y compris en fournissant des outils et des fonctionnalités pour faciliter la conformité. Enfin, nous poussons la transparence à communiquer des informations claires sur la manière dont les données sont collectées, utilisées et partagées, par exemple, en documentant nos politiques de confidentialité et les mécanismes qui permettent aux utilisateurs d'exercer leurs droits en matière de protection des données. Pour en savoir plus.

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elearning; e-learning; formation e-learning; annuaire e-learning; newsletter e-learning; serious game; formation en ligne; blended learning; lms; fournisseur e-learning; société e-learning; e-learning letter; newsletter e-learning letter; e-formation; e-tutorat; classe virtuelle; contenu; pédagogie

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Les voix IA de ReadSpeaker entrent en force dans l'expérience d'apprentissage

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Grâce à ses voix alimentées par l'IA, ReadSpeaker ouvre la voie à une éducation plus inclusive et accessible. Katy Barbosa, sa Directrice commerciale France, présente les avantages de cette technologie (personnalisation de l'expérience d'apprentissage, amélioration de l'engagement et de la rétention de l'information, enrichissement des contenus de formation...)

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📃 Veille Légale & Réglementaire (Qualiopi Ind. 23) - Bilan pédagogique et financier 2024 Amis prestataires de formation, il est l'heure ! Vous avez jusqu'au...

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L'IA en passe de remplacer le formateur ?

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L'IA en passe de remplacer le formateur ?

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D'après cette étude, une majeure partie des entreprises interrogées ont intégré l'IA dans leurs processus d'apprentissage. (domaines majoritaire : finance, commerce, technologie)

L'objectif : gagner en efficacité & en productivité

Le moyen : plus grande richesse de contenu

L'IA marque une nouvelle étape dans le changement des méthodes d'apprentissage et donc une nouvelle révolution dans le domaine de la formation.

Plus flexible et plus adaptative, l'IA est dorénavant une nouvelle alternative qui laisse une place importante à la créativité & la résolution de problèmes complexes en automatisant les tâches répétitives.

Loin d'être fin en soit, il est préférable d'y voir un moyen d'améliorer l'impact des formations en entreprise

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Le secteur de la formation, en constante évolution, est à l'aube d'une transformation majeure avec l'adoption croissante de l'intelligence artificielle. L'an dernier, une étude a démontré que la moitié des entreprises sondées ont intégré l'IA dans leurs processus d'apprentissage, notamment dans les domaines de la technologie, de la finance et du commerce.

Le principal moteur de cette évolution a été la quête d'efficacité et de productivité, visant à produire davantage de contenus de formation avec moins de moyens. Toutefois, cette technologie a un potentiel bien plus important&nbsp: elle est en mesure de révolutionner l'expérience même d'apprentissage.

L'utilisation de l'IA dans la formation ne se limite pas à ChatGPT. Elle comprend, par exemple, des coachs personnalisés utilisant l'IA pour fournir des retours en temps réel, des algorithmes délivrant des contenus et des recommandations basés sur les besoins, et des méthodes d'apprentissage adaptatif ajustant le parcours de formation en fonction des progrès et du style d'apprentissage de chaque individu.

Dans le secteur bancaire, par exemple, l'utilisation d'avatars d'IA combinée à la réalité virtuelle pour développer les compétences commerciales à travers des jeux de rôle interactifs est déjà une réalité. Cette approche novatrice démontre que l'IA, loin d'être un simple concept théorique prometteur, trouve déjà des applications pratiques et efficaces dans des contextes d'apprentissage spécifiques.

L'IA comme vecteur d'une nouvelle ère de formation professionnelle

L'intégration progressive de l'intelligence artificielle dans la formation professionnelle marque une étape décisive vers l'avenir de l'apprentissage. Grâce à ces nouvelles technologies, il devient possible de personnaliser les parcours éducatifs en fonction des besoins et des capacités de chacun. Les plateformes d'apprentissage adaptatif analysent en continu les progrès réalisés et ajustent le matériel pédagogique de manière à optimiser l'expérience d'apprentissage. Ce procédé favorise non seulement un transfert de connaissances plus efficace, mais encourage également l'autonomie et la formation auto-dirigée.

Néanmoins, l'utilisation de l'IA dans les programmes de formation soulève des questions de confidentialité et d'éthique qui doivent être adressées. Il est essentiel d'établir des directives claires et des normes pour garantir une intégration responsable de l'IA dans la formation continue, en accord avec les valeurs sociétales. Malgré ces défis, l'intégration de l'IA dans la formation continue ouvre de vastes horizons.

En automatisant les tâches répétitives, l'IA libère du temps pour se concentrer sur la pensée créative, la résolution de problèmes complexes et le développement des compétences relationnelles, de plus en plus prisées dans un monde professionnel qui évolue rapidement. L'alliance de l'intelligence humaine et de l'IA esquisse un avenir prometteur où la formation n'est pas seulement plus efficiente, mais également plus flexible et personnalisée, répondant aux besoins spécifiques de chacun.

Défi ou évolution&nbsp: la symbiose de l'humain et de la technologie

La question centrale qui se pose à la lumière de ces développements est la suivante&nbsp: les outils de formation basés sur l'IA remplaceront-ils bientôt les formateurs humains&nbsp? En examinant de plus près le contexte, on peut rapidement voir les défis et les opportunités qui accompagnent l'intégration progressive de l'IA dans le monde de la formation continue.

Qu'il s'agisse de fournir des retours personnalisés sur l'avancement de l'apprentissage, de réaliser des analyses automatisées des compétences acquises ou de proposer des recommandations basées sur les données pour le développement professionnel, l'intégration de l'IA dans les programmes de formation repousse déjà les limites traditionnelles. Il s'agit d'un pas crucial vers des processus d'apprentissage adaptés et efficaces.

Si les outils basés sur l'IA permettent indéniablement de créer des environnements d'apprentissage efficaces et sur mesure, le rôle fondamental du formateur dans le transfert de connaissances et le développement personnel demeure irremplaçable. Les compétences telles que l'intelligence émotionnelle, l'empathie et la créativité, que les formateurs apportent, restent hors de portée de l'IA.

Dans cette ère nouvelle, le rôle des formateurs pourrait évoluer, passant d'une transmission pure et simple des connaissances à un soutien plus global et une valorisation du développement individuel. La jonction entre l'humain et la technologie représente non seulement un défi, mais aussi une évolution dans le secteur de la formation. Il nous incombe de gérer cette synergie de manière responsable, afin d'exploiter au mieux les potentialités de chaque partie et de construire un paysage d'apprentissage adapté aux besoins évolutifs de notre société.

L'utilisation stratégique de l'IA dans la formation continue ne se limite pas à des programmes de formation ponctuels. Pour les entreprises, il est crucial de considérer l'IA comme un élément clé de leur stratégie de formation continue à long terme, plutôt qu'une simple nouveauté technologique. Ce processus débute par une définition claire des objectifs stratégiques de l'entreprise, et par l'identification des modifications comportementales nécessaires pour les atteindre. Les responsables de la formation doivent aligner ces objectifs avec les lacunes en compétences de leurs équipes, et choisir un assortiment d'actions d'apprentissages adaptées. En somme, l'IA ne doit pas être considérée comme une fin en soi, mais comme un moyen d'obtenir un impact sur l'entreprise.

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Les formateurs seront-ils bientôt remplacés par des algorithmes ?

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Découvre en plus sur Les formateurs seront-ils bientôt remplacés par des algorithmes ? publié dans la catégorie Intelligence artificielle

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La grande gagnante est la publication d'images.

On s'en doutait et la dernière étude le montre.

Pour accroitre sa notoriété sur ce média, rien ne vaut l'image !

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L'entreprise de logiciels d'analyse de médias sociaux Socialinsider a dévoilé les dernières tendances LinkedIn dans une étude sur le taux d'engagement et la performance des publications. Les résultats se basent sur des données récoltées entre janvier 2022 et décembre 2023.

Les publications multi-images ressortent comme les grandes gagnantes. Leur taux d'engagement par impression est passé de 3,35 % à 6,10 %. Il dépasse celui des autres types de posts, la moyenne de tous les contenus confondus étant de 3,85 %. Elles ont bénéficié de la suppression des carrousels en décembre dernier. Elles se sont présentées comme la meilleure alternative.

Les publications multi-images se classent également comme le contenu le plus commenté et aimé. Toutefois, ce ne sont pas les plus partagées de LinkedIn. Cette place revient, en moyenne, aux vidéos qui bénéficient particulièrement aux comptes de plus 100 000 abonnés.

Bien que souvent privilégiés, le partage de liens se trouve souvent en bas des classements. Pour cause, les plateformes n'ont pas d'intérêt à envoyer les internautes vers d'autres sites. C'est même contraire à leurs objectifs. C'est pourquoi certaines pages tentent de contourner cette problématique en publiant directement en commentaire des liens vers leur site ou des ressources externes.

Par ailleurs, les utilisateurs de LinkedIn ont davantage posté en 2023 qu'en 2022. Avec une moyenne de 18 publications par mois, la hausse est de 10 %. Elle pourrait résulter du départ de plusieurs entreprises de Twitter qui auraient alors orienté leurs efforts vers d'autres réseaux.

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Quelles publications LinkedIn marchent le mieux en 2024 ?

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LinkedIn aurait profité du départ de plusieurs entreprises de Twitter et enregistre une hausse des publications entre 2022 et 2023.

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Un article pertinent pour comprendre les différents types d'absences et les catégoriser

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48% des répondants déclarent ne pas entrer dans le processus de certification parce que :

process trop lourd

sous-traitant d'OF certifié

45% parce qu'ils n'ont pas le personnel suffisant

23% estiment que la non obtention de la certification mènerait à la cession d'activité

48% estiment que cela n'aurait pas d'impact sur l'activité formation

83% estiment que la l'obtention de la certification Qualiopi atteste de la qualité des formations

On remarque donc que la compréhension du RNQ n'est pas optimale et que son utilisation à des fins marketing prévaut sur l'engagement vers un processus qualité.

On comprend également que nombreux sont les OF ayant fait le choix de ne pas avoir la certification et que cela n’entache pas leur activité si l'on compare avec les coûts élevés associés à cette certification.

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Premiers résultats de l'enquête sur la Certification Qualiopi

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À l'été 2023, un peu plus de la moitié des prestataires de formation, y compris les formateurs indépendants et les centres de formation des apprentis, déclarent être certifiés Qualiopi (49 %) ou en cours de certification (4%).

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La cour d'appel de Paris à tranché en novembre 2023 sur ce point.

L'employeur est tenu de s'assurer du maintien ou du développement des compétences de ses salariés en vue de les maintenir en emploi.

Le salaire est également tenu d'assister aux formations décidées par son employeur tant que la formation proposée est être liée à la qualification contractuelle du salarié.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Une décision de la Cour d'appel de Paris du 15 novembre 2023 rappelle que le refus du salarié de partir en formation peut constituer une insubordination.

Il est de jurisprudence constante ( Cass. soc. 3 décembre 2008 n°07-42196 - Cass. soc. 5 décembre 2007 n°06-42905 - Cass. soc. 20 juin 2001, n°99-44378) que l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir de direction décider de former un salarié. Néanmoins, l'employeur est lié par les termes du contrat de travail du salarié lorsqu'il décide de l'envoyer en formation.

Au cas d'espèce, un salarié est convoqué à deux formations, payées par son employeur, aux fins d'obtention du permis D et de FIMO Voyageurs. Le salarié refuse de se rendre à ces formations. L'employeur qualifiant ce refus d'insubordination le licencie pour faute grave.

Le salarié soutenait qu'il n'avait pas refusé de suivre la formation proposée mais que son refus était consécutif à l'absence de réponse à ses questions relatives au déroulement du stage, à sa durée exacte, son mode de financement, son éventuelle participation financière et surtout, qu'il ne lui avait pas été présentées les conditions dans lesquelles il serait amené à travailler avec ses nouvelles qualifications (charge de travail, rémunération, modification du contrat de travail...). Son refus devait s'analyser en un refus légitime d'une modification de son contrat de travail puisque cette formation n'entrait pas dans le champ de l'exécution de son contrat de travail.

Il n'est pas suivi par les juges.

Ces derniers rappellent que la volonté de l'employeur de faire suivre une formation à l'un de ses salariés ne peut excéder le contenu du contrat. La formation proposée doit être liée à la qualification contractuelle du salarié. À défaut, celui-ci est en droit de refuser de l'effectuer ( Soc. 30 nov. 1977, no 76-40.844). Or, compte tenu de la qualification contractuelle de 'conducteur scolaire' du salarié, (qui laisse penser qu'un véhicule, de type minibus, pouvant transporter plus de 9 passagers, pouvait être conduit), sans mention du type de véhicule effectivement utilisé, l'employeur pouvait, pour les juges, sans excéder le contenu du contrat de travail, imposer à son salarié de suivre la formation de permis D et la FIMO Voyageurs.

Le comportement du salarié caractérise donc une insubordination. Cette qualification s'explique par le fait que l'envoi en formation constitue une modalité de l'exécution du contrat de travail ( Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.785) Il faut toutefois qu'il s'agisse d' " une formation décidée (...) dans l'intérêt de l'entreprise " ( Cass. soc., 3 déc. 2008, no 07-42.196 - Cass. soc., 3 mai 1990, no 88-41.900).

Il a été jugé que constitue une insubordination justifiant un licenciement pour cause réelle et sérieuse, le refus d'un salarié de participer à une formation dès lors que cette formation est :

destinée à adapter l'intéressé aux évolutions technologiques de son emploi, constitue une modalité d'exécution du contrat de travail et répond à l'intérêt de l'entreprise ( soc. 3 décembre 2008 n°07-42196).

nécessaire pour permettre d'assurer la sécurité de l'agent et des voyageurs, était imposé à tous les salariés revenant d'une longue absence et amenés à exercer des fonctions de terrain et, que les éléments médicaux produits par le salarié ne confirmaient pas l'existence chez lui, au moment où la formation lui a été proposée, d'une pathologie cardiaque contre-indiquant le suivi de cette formation ( Soc. 29 septembre 2014, n°12-28.679).

Il en va de même lorsque le salarié a " interrompu une formation d'adaptation mise en place par son employeur " ( Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.785).

Pour pouvoir refuser de suivre une action de formation décidée par l'employeur sans commettre de faute, il faut donc que le salarié puisse démontrer :

soit un motif légitime (une contre-indication médicale par exemple, Cass. Soc. 29 septembre 2014 précitée) ;

soit l'absence de lien entre la formation et sa qualification contractuelle (Cass. Soc. 30 nov. 1977, no 76-40.844).

En revanche, si le comportement du salarié présente un caractère fautif, la Cour de cassation précise qu'il ne constitue pas nécessairement une faute grave. Il faut en effet, pour que la faute grave soit caractérisée, que le comportement du salarié rende impossible son maintien dans l'entreprise ( Cass. soc., 5 déc. 2007, no 06-42.904). Ce sera ainsi le cas si " malgré les mises en demeure réitérées de son employeur, la salariée avait persisté dans son refus de réintégrer la formation " ( Cass. soc., 13 févr. 2008, no 06-43.785).
Cour d'appel de Paris - Pôle 6 - Chambre 4 - 15 novembre 2023, n° 20/08476 oOo
Pour mieux mesurer les enjeux, les opportunités mais aussi les risques pour l'employeur, suivez notre session de formation " Sécuriser la formation dans l'entreprise : du respect des obligations sociales à l'optimisation du budget " les 8 et 9 juillet 2024 en distanciel.

Pour aller plus loin (accès abonnés) - Fiche 26-8 : Refus du salarié de partir en formation

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Refuser de suivre une formation est constitutif d'une faute ! - Centre Inffo

# data[].attributes.attachment_link.description
La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

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L'IA divise fortement dans le monde de la formation.

Pour autant cette technologie mis au service du formateur est bénéfique pour les 2 parties ainsi que pour l'organisme de formation en lui même.

On revient sur l'utilisation de l'IA pour :

les stagiaires qui participent

le formateur qui anime

l'organisme de formation veille au cadre

Article intéressant qui invite à revoir nos petites habitudes

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Classe virtuelle : définition actualisée

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Les classes virtuelles ont beaucoup évolué depuis 2020 et l’explosion de la digitalisation de la formation. Voici une définition actualisée.

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V9 - Sous-traitance, CPF, Qualiopi

Les indicateurs applicables aux sous-traitants:

4 : analyse du besoin

5 : objectifs

7 : adéquation du contenu aux exigences de la certification

9 : conditions de déroulement

13: anticipation des missions de l'alternant en entreprise

16 : conditions de présentation des bénéficiaires à la certification

26 : handicap : demander à l'OF de partager son réseau de partenaire

28 : AFEST

30 : recueil des appréciations des participants et de l'OF

Qualiopi n'investigue pas sur le plan légal. C'est la DREETS qui s'en charge.

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Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un métier.

Qu'est-ce qu'un CQP ?

Un certificat de qualification professionnelle (CQP) permet de faire reconnaître les compétences et savoir-faire nécessaires à l'exercice d'un métier. Un CQP est créé et délivré par une ou plusieurs commissions paritaires nationales de l'emploi (CPNE) de branche professionnelle.

L'existence juridique du CQP est conditionnée à sa transmission à France compétences.
Les CQP peuvent être avoir des modalités distinctes de reconnaissance juridique :

Les CQP ayant fait l'objet d'une transmission à France compétences en charge de la certification professionnelle : ces CQP sont reconnus dans les seules entreprises de la ou les branches concernées.

Les titulaires de ces CQP peuvent les faire valoir auprès d'entreprises d'autres branches que la ou les branches porteuses du CQP.

Depuis le 1 er janvier 2019, l'enregistrement au répertoire national des certifications professionnelles des CQP, selon la nouvelle procédure prévue par la loi du 5 septembre 2018, permet l'attribution au titulaire du CQP d'un niveau de qualification, à l'instar des diplômes et titres à finalité professionnelle enregistrés à ce même répertoire.

Les CQP enregistrés au répertoire spécifique mentionné à l'article L. 6113-6 du Code du travail.

Seules les actions de formation sanctionnées par des CQP ayant fait l'objet d'un enregistrement au RNCP ou au répertoire spécifique sont éligibles au compte personnel de formation.

À NOTER
Le CQPI, créé par deux branches au minimum, permet de valider des compétences professionnelles communes à des activités professionnelles identiques ou proches. Il favorise ainsi la mobilité et la pluridisciplinarité des salariés.

A l'instar des autres certifications professionnelles, chaque CQP ou CQPI s'appuie sur :

un référentiel d'activités qui décrit les situations de travail et les activités exercées, les métiers ou emplois visés ;

un référentiel de compétences qui identifie les compétences et les connaissances, y compris transversales, qui en découlent ;

un référentiel d'évaluation qui définit les critères et les modalités d'évaluation des acquis (ce référentiel comporte donc la description des épreuves d'évaluation).

À qui est accessible un CQP ?

Le CQP est accessible :

aux jeunes qui souhaitent compléter leur formation initiale ;

aux salariés ;

aux personnes en recherche d'emploi.

Il existe deux voies pour préparer un CQP ou CQPI :

Par la formation, si la personne a besoin de suivre un parcours de formation pour progresser jusqu'au niveau du CQP.
La formation peut être mise en place par l'employeur dans le cadre des activités de l'entreprise (plan de développement des compétences) ou par la personne (notamment au moyen du compte personnel de formation. Le CQP peut également être préparé dans le cadre d'un contrat de professionnalisation.

Par la validation des acquis de l'expérience (VAE), si le CQP est enregistré au RNCP, pour les salariés ou personnes en recherche d'emploi qui justifient d'au moins un an d'expérience en rapport avec le CQP.

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Certificat de Qualification Professionnelle (CQP) - Ministère du Travail, du Plein emploi et de l'Insertion

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Un certificat de qualification professionnelle (CQP) est une certification créée et délivrée par une branche professionnelle qui atteste de la maîtrise de compétences liées à un...

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L'IA générative est une branche de l'intelligence artificielle qui se concentre sur la création de contenu original et de qualité. Parmi les nombreuses avancées dans ce domaine, ChatGPT se distingue comme l'un des modèles les plus performants et polyvalents.

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Accessibilité des formations pour les personnes en situation de handicap 

# data[].attributes.subject
Accessibilité des formations pour les personnes en situation de handicap 

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L'agefiph propose un ensemble de ressources pour accompagner les acteurs de la formation

A consulter sans modération

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Les webinaires de la Ressource Handicap Formation

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La Ressource Handicap Formation est l'offre de services de l'Agefiph à destination des organismes de formation et des centres de formation des apprentis. Elle vous permet de faire évoluer vos connaissances et pratiques afin de renforcer durablement l'accessibilité des formations professionnelles aux personnes en situation de handicap.

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LES FRANÇAIS INQUIETS ET MEFIANTS AVEC L'IA

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LES FRANÇAIS INQUIETS ET MEFIANTS AVEC L'IA

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Qualiopi : des précisions sur la sous-traitance

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Qualiopi : des précisions sur la sous-traitance

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En effet, à compter du 1er avril 2024, ces sous-traitants, à l’exception de certains travailleurs indépendants, ont l’obligation de détenir la certification Qualiopi.

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Une nouvelle version du guide de lecture du référentiel national Qualité apporte des précisions sur les conditions d'application de ce référentiel aux organismes de formation intervenant en tant que sous-traitant.

Ces précisions sont particulièrement intéressantes pour les organismes auxquels un prestaire référencé sur la plateforme Mon compte formation confie par contrat et sous sa responsabilité, l'exécution d'actions financées par le Compte personnel de formation (CPF), conformément à l'article L6323-9-2 du Code du travail. En effet, à compter du 1 er avril 2024, ces sous-traitants, à l'exception de certains travailleurs indépendants, ont l'obligation de détenir la certification Qualiopi.

Cette neuvième version du guide, publiée le 8 janvier 2024, entrera en vigueur le 8 mars 2024. En effet, le guide précise que le délai pour la mise en application de la nouvelle version pour les audits à réaliser est de 2 mois maximum à compter de sa diffusion sur le site du Ministère du travail.

Rappel : Les organismes réalisant des actions concourant au développement des compétences doivent être certifiés Qualiopi pour pouvoir bénéficier des fonds publics ou mutualisés. Cette certification se fait sur la base d'un référentiel national. Le guide de lecture de ce référentiel explicite chacun des critères et des indicateurs constituant le référentiel.

Principe général de vérification en fonction des missions confiées au sous-traitant

Lors de l'examen d'une action conduite pour le compte d'un autre prestataire de formation, l'organisme certificateur procèdera à la vérification du respect des indicateurs applicables en fonction des missions confiées au sous-traitant.

Le guide rappelle que dans le cadre du compte personnel de formation, la sous-traitance doit être prévue par un contrat écrit comportant certaines mentions : missions exercées au titre de l'intervention confiée, contenu et sanction de la formation, moyens mobilisés, conditions de réalisation et de suivi de l'action, sa durée, la période de réalisation ainsi que le montant de la prestation.

En l'absence de contrat permettant d'identifier les missions confiées au sous-traitant, l'organisme certificateur procèdera à la vérification de l'ensemble des indicateurs applicables à la catégorie d'action concernée. L'application des indicateurs aux prestations échantillonnées pour les organismes qui interviennent en sous-traitance dépend de la précision des missions confiées au sous-traitant. Les indicateurs concernés sont mentionnés dans le guide.

Remarque : Certaines des fiches explicitant les différents indicateurs du référentiel national Qualité comportent un encadré apportant une précision sur le cas où la prestation échantillonnée est une prestation pour laquelle l'organisme intervient en sous-traitance. Elles sont présentées ci-après.

Critère 1

Ce critère porte sur les conditions d'information du public sur les prestations proposées, les délais pour y accéder et les résultats obtenus.

Aucun des trois indicateurs n'est applicable lorsque la prestation échantillonnée est une prestation pour laquelle l'organisme intervient en sous-traitance. Les obligations imposées par ces indicateurs doivent être réalisées par le donneur d'ordres.

Critère 2

Ce critère porte sur l'identification précise des objectifs des prestations proposées et l'adaptation de ces prestations aux publics bénéficiaires lors de la conception des prestations.

Indicateur 5 : Le prestataire définit les objectifs opérationnels et évaluables de la prestation.

Le prestataire sous-traitant doit démontrer qu'il tient compte des objectifs définis par le donneur d'ordres.

Indicateur 7 : Lorsque le prestataire met en œuvre des prestations conduisant à une certification professionnelle, il s'assure de l'adéquation du ou des contenus de la prestation aux exigences de la certification visée.

L'organisme certificateur tient compte des missions confiées au sous-traitant pour l'appréciation de cet indicateur.

Critère 3

Ce critère porte sur l'adaptation aux publics bénéficiaires des prestations et des modalités d'accueil, d'accompagnement, de suivi et d'évaluation mises en œuvre.

L'organisme certificateur doit tenir compte des missions confiées au sous-traitant pour l'appréciation de chacun des trois indicateurs qui suivent :

Indicateur 9 : Le prestataire informe les publics bénéficiaires sur les conditions de déroulement de la prestation.

Indicateur 13 : Pour les formations en alternance, le prestataire, en lien avec l'entreprise, anticipe avec l'apprenant les missions confiées, à court, moyen et long termes, et assure la coordination et la progressivité des apprentissages réalisés en centre de formation et en entreprise.

Indicateur 16 : Lorsque le prestataire met en œuvre des formations conduisant à une certification professionnelle, il s'assure que les conditions de présentation des bénéficiaires à la certification respectent les exigences formelles de l'autorité de certification.

Critère 6

Ce critère se réfère à l'inscription et l'investissement du prestataire dans son environnement professionnel.

Indicateur 26 : Le prestataire mobilise les expertises, outils et réseaux nécessaires pour accueillir, accompagner/former ou orienter les publics en situation de handicap.

Le prestataire sous-traitant doit démontrer qu'il dispose d'un réseau de partenaires/experts/acteurs du champ du handicap ou que son donneur d'ordre lui a communiqué la liste de ses partenaires mobilisables pour orienter les PSH et mettre en place des mesures spécifiques.

Indicateur 28 : Lorsque les prestations dispensées au bénéficiaire comprennent des périodes de formation en situation de travail, le prestataire mobilise son réseau de partenaires socio-économiques pour co-construire l'ingénierie de formation et favoriser l'accueil en entreprise.

L'organisme certificateur doit tenir compte des missions confiées au sous-traitant pour l'appréciation de cet indicateur.

Critère 7

Ce critère impose le recueil et la prise en compte des appréciations et des réclamations formulées par les parties prenantes aux prestations délivrées.

Indicateur 30 : Le prestataire recueille les appréciations des parties prenantes : bénéficiaires, financeurs, équipes pédagogiques et entreprises concernées.

Le prestataire sous-traitant doit recueillir l'appréciation des bénéficiaires et de son donneur d'ordres sur la prestation réalisée.
Guide de lecture du référentiel national qualité
Accès abonnés fiches pratiques du droit de la formation : Fiche 15-3 Critères de la certification Qualiopi

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Qualiopi : des précisions sur la sous-traitance - Centre Inffo

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La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

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Référentiel national qualité | Guide de lecture « Qualiopi » | Travail-emploi.gouv.fr | Ministère du Travail, de la Santé, des Solidarités et des Familles

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L’amélioration de la qualité dans la formation professionnelle continue est une exigence pour notre système de formation.

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Dans un objectif de transparence, celui-ci vient d’abord préciser les modalités relatives à l'activité des organismes certificateurs Qualiopi et des instances de labellisation. Les premiers doivent remettre un bilan annuel de leur activité au ministre chargé de la formation professionnelle ainsi qu’à l'instance nationale d'accréditation, et les secondes à France Compétences.

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Qualité de la formation : renforcement des contrôles

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Un décret porte plusieurs mesures pour la qualité de la formation, comme un bilan annuel d’activité des certificateurs Qualiopi, ou de nouvelles possibilités de contrôle pour les financeurs de la formation.

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Un quiz : c’est quoi ? De quoi est-il composé ? A qui sert-il ?

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Un quiz : c'est quoi ?

Le quiz est un ensemble de questions posées aux apprenants qui peuvent (ou doivent, selon la stratégie des concepteurs) y répondre. Il s'agit donc d'une modalité de mise en activité des apprenants. Grâce au quiz, ils s'impliquent dans l'apprentissage, en deviennent véritablement acteurs.

Les questions (et les réponses associées) peuvent être de différents types :

- QCM (question à choix multiple) : plusieurs réponses sont proposées, parmi lesquelles une ou plusieurs sont bonnes ;

- QCU (question à choix unique) : parmi les réponses proposées, une seule est la bonne ;

- questions ouvertes : aucune réponse n'est proposée, l'apprenant doit lui-même en rédiger une. Ce type de questions est beaucoup plus difficile à mettre en œuvre que les QCM et QCU dans le cadre d'un dispositif d'e-learning autonome (c'est-à-dire qui fonctionne seul, sans formateur pour regarder ce que font les apprenants), puisqu'il nécessite l'intervention d'un correcteur pour vérifier si les réponses données sont acceptables ou non.

À noter cependant : certains LMS ou applications permettent de prédéfinir dans la réponse les termes indispensables pour qu'elle soit considérée comme juste, ce qui est une manière de se passer de l'intervention d'un tiers humain pour la correction.

Comme ce sont les types de questionnaire les plus répandus. Aujourd'hui, nous allons nous focaliser sur les QCM et les QCU.

De quoi il se compose ?

Les QCM et QCU ont l'avantage d'être intuitifs : pas besoin de consignes spécifiques pour que l'utilisateur sache ce qu'on attend de lui. Le mot quiz fait office de consigne à lui tout seul (malheur à vous si vous osez mettre deux Z à quiz par cependant). On devra par contre indiquer clairement à l'utilisateur si plusieurs réponses sont possibles ou si l'on attend de lui qu'il n'en choisisse qu'une.

Ceci étant dit, une question de quiz dans un e-learning se compose de plusieurs éléments essentiels :

- l'énoncé : il s'agit de la question elle-même, qui porte sur le contenu de l'e-learning ;

- des propositions, parmi lesquelles on distingue les leurres (ou distracteurs) et la ou les réponses correcte(s). L'efficacité du quiz tient notamment à la qualité des leurres. Nous y reviendrons dans la 2ème partie de notre article.

Une fois que l'apprenant a fait son/ses choix, il doit valider sa réponse, avec un bouton dédié ou non, selon le souhait des concepteurs. Attention, notons que cette décision n'est pas anodine : si le choix de la ou des réponse(s) fait office de validation, l'apprenant ne peut pas modifier son choix s'il s'est trompé ou s'il change d'avis.

Ensuite, deux nouveaux éléments indispensables d'un quiz doivent alors apparaître :

- le feedback, qui lui indique si sa réponse est juste ou non ;

- le débrief, qui il sert à donner des explications ou des compléments, que la réponse soit bonne ou mauvaise.

À quoi un quiz peut-il servir ?

Pour concevoir un bon quiz, il faut d'abord savoir pour quelles raisons on veut en soumettre un aux apprenants. Comme nous le disions en introduction, il est si facile de faire des quiz avec n'importe quel LMS qu'il peut être tentant d'en mettre à toutes les sauces. Cela peut nous conduire à oublier la question fondamentale : pourquoi insérer un quiz à cet endroit-là ? Quel est l'objectif associé ?

Dans un e-learning, un quiz peut avoir plusieurs objectifs, notamment en fonction de sa place :

- le quiz de positionnement : il permet de mesurer le niveau de l'apprenant à l'entrée du dispositif d'e-learning. Il est une modalité d'évaluation initiale. Des contenus adaptés spécifiquement à ce niveau pourront lui être proposés si le dispositif utilise l'adaptive learning : dans ce cas, le contenu d'un même e-learning pourra donc différer d'un apprenant à l'autre. Par ailleurs, ce quiz pourra être réutilisé, tel quel ou non, en fin d'e-learning pour mesurer la progression des apprenants.

- le quiz de découverte : placé en début de formation lui aussi, il permet à l'apprenant de prendre conscience des idées reçues qu'il peut avoir sur le sujet. Il est particulièrement utile dans des dispositifs de sensibilisation pour montrer où se situe le problème dont on veut parler.

- le quiz d'entraînement : il prend place après que des ressources ont été proposées à l'apprenant ou que des activités l'ont invité à manipuler le contenu. Il permet de vérifier si l'apprenant progresse à la vitesse attendue, et constitue donc une modalité d'évaluation formative.

Si ce n'est pas le cas, les mêmes ressources peuvent lui être proposées de nouveau, ou des ressources différentes portant sur les mêmes parties du contenu. S'il n'a pas compris ou assimilé lorsque les choses lui ont été présentées d'une certaine manière, on peut essayer de changer de mode d'explication !

- le quiz d'évaluation, qui est une forme d'évaluation sommative. Son objectif est de valider l'acquisition des compétences ou des connaissances qui font l'objet du dispositif d'e-learning.

Ceci étant dit, il nous reste à nous pencher sur la rédaction des questions et des propositions de nos quiz, ce qui n'est pas une mince affaire... C'est ce qui fera l'objet de la 2ème partie de cet article !

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Le quiz dans les e-learnings - Sydologie

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Faire un quiz, c'est facile. Mais faire un quiz efficace, moins ! Retrouvez ici les bonnes pratiques pour vous accompagner dans cet objectif.

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Les nouvelles modalités de formation professionnelle adoptées en 2023 

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Les nouvelles modalités de formation professionnelle adoptées en 2023 

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Ces nouvelles approches ont mis l’accent sur la flexibilité, la personnalisation et l’efficacité, répondant ainsi aux défis d’un monde professionnel en constante évolution.

L’une des tendances marquantes de 2023 a été l’essor des micro-apprentissages. Cette approche pédagogique, consistant à proposer de petits modules d’apprentissage autonomes et ciblés, a gagné en popularité.

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Les prévisions pour la formation professionnelle en 2024 suscitent un intérêt croissant, et l'année 2023 a jeté les bases de transformations notables dans ce secteur. Cet article propose un bilan approfondi de ces évolutions, en mettant en lumière les changements marquants et les tendances émergentes.

Quels ont été les grands changements dans les certifications professionnelles en 2023 ?

La réforme des certifications professionnelles en 2023 s'est imposée comme un facteur déterminant pour l' avenir de la formation professionnelle en 2024. Ces changements majeurs ont eu pour objectif de mieux adapter l'offre de formation aux exigences du marché du travail.

Refonte des certifications et nouvelle régulation

La refonte des certifications professionnelles a été l'une des initiatives les plus remarquables en 2023.

Selon Lefebvre Dalloz Compétences, cette révision visait à créer des équivalences entre les différentes certifications inscrites au RNCP - Répertoire National des Certifications Professionnelles.

L'objectif était double : d'une part, réguler l'usage des certifications pour mieux répondre aux exigences des entreprises, et d'autre part, faciliter les mobilités professionnelles en identifiant les équivalences entre blocs de compétences.

Cette démarche de rationalisation a été essentielle pour s'assurer que les certifications demeurent pertinentes et adaptées aux besoins changeants des entreprises et des professionnels.
Quelles obligations pour les organismes de formation en 2024 ?
Impact sur l'apprentissage et la reconversion professionnelle

Facilitation des passerelles entre certifications : En identifiant les équivalences entre les compétences, la réforme a permis une meilleure fluidité des parcours professionnels.

Appui à la nouvelle réforme de la VAE - Validation des Acquis de l'Expérience : Cette refonte a renforcé la VAE, en rendant les parcours de certification plus flexibles et adaptatifs.

Promotion des mobilités professionnelles : Les nouvelles équivalences facilitent les transitions professionnelles et les reconversions, en valorisant les compétences transversales.

Ces ajustements ont eu un impact positif sur l'apprentissage et la reconversion professionnelle, en rendant les parcours de formation plus personnalisés et adaptés aux aspirations individuelles des apprenants.

Réponses aux besoins du marché du travail

La réforme des certifications en 2023 a répondu aux exigences d'un marché du travail en constante évolution.

Les entreprises, confrontées à des difficultés de recrutement et à des besoins de compétences spécifiques, ont bénéficié de cette refonte qui a permis une meilleure adéquation entre l'offre de formation et la demande du marché.

En alignant les certifications sur les réalités professionnelles, cette réforme a contribué à rendre le système de formation plus réactif et dynamique, un atout majeur dans le contexte économique actuel.

Les changements apportés aux certifications professionnelles en 2023 ont marqué une étape cruciale dans l' adaptation de la formation professionnelle aux besoins du marché. Cette évolution, alliant flexibilité et pertinence, promet de jouer un rôle clé dans le développement des compétences et la mobilité professionnelle pour les années à venir.

Comment le Compte Personnel de Formation a-t-il évolué en 2023 et quelles sont ses perspectives pour 2024 ?

Le Compte Personnel de Formation a connu des évolutions significatives en 2023, marquant un tournant dans la gestion de la formation professionnelle pour 2024.

Statistiques et tendances du CPF en 2023

L'année 2023 a vu des changements notables dans l'utilisation du Compte Personnel de Formation.

Selon certaines données, le CPF comptait plus de 1 851 200 formations suivies en 2022, témoignant d'une utilisation active malgré une légère baisse par rapport au pic de 2021.

Cette tendance a été influencée par l'implémentation du service France Connect+, facilitant l'accès aux formations.

Le CPF a également diversifié son offre, avec 227 844 formations différentes et 3 196 certifications disponibles en 2023, illustrant une augmentation significative de la diversité des formations proposées.

Évolutions clés du CPF en 2023

Diversification des formations proposées : Avec plus de 227 844 formations différentes disponibles, le CPF a élargi son offre pour répondre à des besoins variés.

Réduction de la durée moyenne des formations : La durée moyenne est passée de 96 heures en 2020 à 69 heures en 2021, reflétant une tendance vers des formations plus courtes et plus ciblées.

Augmentation de l'utilisation à distance : En 2022, 52% des formations CPF étaient suivies à distance, une inversion significative par rapport aux années précédentes.

Ces évolutions indiquent un changement dans les préférences des utilisateurs, avec un intérêt croissant pour des formations plus flexibles et adaptées aux réalités du travail à distance.

Perspectives du CPF pour 2024

Plusieurs tendances se dessinent pour le CPF en 2024, suggérant une évolution continue de cet outil clé de la formation professionnelle en France.

D'une part, la tendance vers des formations plus courtes et ciblées devrait se poursuivre, en réponse à la demande croissante de flexibilité et d'efficacité dans l'apprentissage.

D'autre part, l'accent sur les formations à distance, qui a pris de l'importance en raison de la pandémie et des changements dans les habitudes de travail, devrait rester un élément central de l'offre de formation du CPF.

Enfin, avec l'évolution continue des besoins du marché du travail, il est probable que le CPF continuera de s'adapter pour offrir des formations en adéquation avec les compétences recherchées par les employeurs et les aspirations professionnelles des individus.
Comment capter les l'attention de ses apprenants ?

Quelles sont les nouvelles modalités de formation professionnelle adoptées en 2023 ?

Les avancées de 2023 ont joué un rôle crucial dans le domaine de la formation professionnelle en 2024, introduisant des modalités innovantes qui répondent aux besoins évolutifs des apprenants et des entreprises.

Ces nouvelles approches ont mis l'accent sur la flexibilité, la personnalisation et l'efficacité, répondant ainsi aux défis d'un monde professionnel en constante évolution.

L'une des tendances marquantes de 2023 a été l'essor des micro-apprentissages. Cette approche pédagogique, consistant à proposer de petits modules d'apprentissage autonomes et ciblés, a gagné en popularité.

Le microlearning, par exemple, souvent sous forme de courtes vidéos, quiz, infographies ou simulations, permet aux apprenants de consommer rapidement des informations et de les intégrer dans leur routine quotidienne.Cette méthode est particulièrement adaptée aux employés en déplacement, car elle peut être réalisée à partir de divers appareils mobiles.

En outre, l'IA - Intelligence Artificielle, a joué un rôle central dans l'individualisation de l'apprentissage. L'Adaptive Learning, qui intègre l'IA à une plateforme d'apprentissage pour collecter des données liées aux réponses des apprenants, leurs temps de réponse et leurs performances passées, permet d'adapter automatiquement le contenu et la présentation des cours à chaque individu.

Enfin, la montée en puissance des formations axées sur les compétences du futur a été une autre tendance significative. Les compétences telles que la pensée critique, l'intelligence émotionnelle et la maîtrise des technologies émergentes sont devenues prioritaires.

Ces compétences, essentielles pour réussir dans le monde professionnel en constante évolution, ont été intégrées dans de nombreux programmes de formation.

Ces nouvelles modalités de formation professionnelle adoptées en 2023 ont donc montré une évolution vers des méthodes d'apprentissage plus flexibles, digitales et orientées vers les compétences pratiques.

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Prévisions pour la formation professionnelle en 2024

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Les prévisions pour la formation professionnelle en 2024 suscitent un intérêt croissant. Zoom sur l'impact des changements de 2023.

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Guide de la formation pour les formateurs

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Guide de la formation pour les formateurs

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Vous souhaitez concevoir et animer des formations engageantes, favorisant l’apprentissage durable ? Ce guide de la formation, édité par l’EAP, est le vôtre. Partagez-le et faites-en bon usage : comme source d’inspiration pour améliorer votre pratique, pas comme une contrainte.

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Vous souhaitez concevoir et animer des formations engageantes, favorisant l' apprentissage durable ? Ce guide de la formation, édité par l'EAP, est le vôtre. Partagez-le et faites-en bon usage : comme source d'inspiration pour améliorer votre pratique, pas comme une contrainte.

Chaque mois, découvrez un nouveau chapitre du guide : 12 épisodes pour développer des trajets de formation porteurs de sens et soutenir la transformation des organisations.

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Vous souhaitez concevoir et animer des formations engageantes, favorisant l' apprentissage durable ? Ce guide de la formation, édité par l'EAP, est le vôtre. Partagez-le et faites-en bon usage : comme source d'inspiration pour améliorer votre pratique, pas comme une contrainte.

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Responsabilité paritaire & renforcement de la VAE

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Responsabilité paritaire & renforcement de la VAE

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« Il y a trop de dispositifs et ils sont trop peu utilisés. Il faut les simplifier, réduire leur nombre tout en renforçant la sécurité professionnelle et pédagogique qu’ils procurent. Car 60000 parcours de transition professionnelle par an, c’est trop peu. C’est peu, dans un contexte où un actif sur deux dit aujourd’hui vouloir changer de voie professionnelle. Une réflexion collective sur le sujet est nécessaire »

Carole GRANDJEANResponsabilité paritaire

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La ministre déléguée en charge de la Formation et de l'Enseignement professionnels, Carole Grandjean, a réaffirmé le désir du gouvernement de simplifier le paysage des dispositifs de reconversion professionnelle, lors du salon Générations Reconversion 2023, organisé par Transitions Pro Île-de-France, vendredi 14 avril.

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Par Laurent Gérard - Le 17 avril 2023.

" Il y a trop de dispositifs et ils sont trop peu utilisés. Il faut les simplifier, réduire leur nombre tout en renforçant la sécurité professionnelle et pédagogique qu'ils procurent. Car 60000 parcours de transition professionnelle par an, c'est trop peu. C'est peu, dans un contexte où un actif sur deux dit aujourd'hui vouloir changer de voie professionnelle. Une réflexion collective sur le sujet est nécessaire. Elle va être entreprise dans les semaines qui viennent ". C'est ainsi que Carole Grandjean, ministre de la Formation professionnelle, a dessiné, le 14 avril, le paysage de la transition professionnelle et son avis...

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Transitions : " Trop de dispositifs différents " (Carole Grandjean) - Centre Inffo

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La ministre déléguée en charge de la Formation et de l'Enseignement professionnels, Carole Grandjean, a réaffirmé le désir du gouvernement de simplifier le paysage des dispositifs de reconversion professionnelle, lors du salon Générations Reconversion 2023, organisé par Transitions Pro Île-de-France, vendredi 14 avril.

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Baisse de l'intérêt des formations à distance

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Baisse de l'intérêt des formations à distance

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Les pratiques varient considérablement suivant la taille de l’entreprise. Le taux est ainsi de 35% dans les entreprises de moins de 50 salariés, et monte à 89% dans les structures de 1000 personnes et plus.

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Comme chaque année, le gouvernement publie le Jaune budgétaire de la formation professionnelle, en prévision du débat de la loi des Finances pour 2024. Les chiffres montrent que le marché de la formation a battu de nouveaux records en 2022. Ces bons résultats sont en grande partie liés au subventionnement massif de l'apprentissage, mais pas uniquement. Le taux d'accès des salariés à la formation s'améliore, les dépenses des entreprises sont à la hausse - mais les dispositifs de reconversion ne décollent pas. Nous commentons 7 chiffres issus du rapport - autres que les chiffres sur l'apprentissage et le CPF qui sont souvent commentés.
Sommaire
20,4 Mds€ d'achats de formation hors apprentissage : un nouveau record
31,3 millions d'entrées en formation hors apprentissage : un record
43,4% des salariés ont eu accès à la formation professionnelle
31,8 Mds€ de dépenses de formation globales (hors dépense directe des entreprises)
+11% de versements des entreprises pour la formation professionnelle
-9% : le nombre de projets de transition professionnelle (PTP) est en baisse
37% : le taux de recours à la formation à distance en léger recul

20,4 Mds€ d'achats de formation hors apprentissage : un nouveau record

Le chiffre d'affaires des organismes de formation a continué à progresser en 2022 : il gagne 10,6% pour atteindre 27,6 Mds€. Une grande partie de cette augmentation provient de l'aide exceptionnelle à l'apprentissage, qui explique 60% de la hausse. Si l'on s'en tient aux achats hors apprentissage, le chiffre s'élève à 20,4 Mds€, soit 5,5% d'augmentation. C'est à peine plus que l'inflation, qui s'est élevée à 5,2% en 2022.
Chiffres : Jaune Budgétaire 2024
Mais ce maintien des achats hors apprentissage et hors inflation représente une information significative en elle-même. Certains observateurs annonçaient un effondrement des dépenses de formation une fois la crise sanitaire dépassée, laissant entendre que cette évolution serait masquée par l'ampleur des subventions publiques. Ce cataclysme ne s'est pas produit, à tout le moins en 2022.

31,3 millions d'entrées en formation hors apprentissage : un record

Le nombre de personnes entrées en formation professionnelle (hors apprentissage) s'est accru de 11% en 2022, pour atteindre 31,3 millions de personnes. Malheureusement, le Jaune 2024 ne nous donne pas le détail des entrées par situation professionnelle, et nous ignorons la part des salariés dans cette augmentation. Jusqu'à présent, les deux courbes se sont suivies, avec une baisse importante en 2020 et un redressement en 2021. Mais la courbe des salariés ne s'était pas redressée aussi vite que celle des stagiaires tout statut confondu.
Chiffres : Jaune Budgétaire 2024
En conséquence, si en 2022 le nombre d'entrées en formation dépasse de plus de 2 millions le niveau atteint en 2018, nous ignorons si celui des salariés a retrouvé, voire dépassé son niveau d'avant-crise.

43,4% des salariés ont eu accès à la formation professionnelle

D'autres données peuvent nous renseigner sur ce qui se passe en matière d'accès à la formation des salariés. Ces chiffres, cependant, sont issus de l'enquête européenne EFE-e, pour laquelle nous n'avons que les données 2021.

Toutes entreprises confondues, selon cette source, 43,4% des salariés ont eu accès à au moins une formation organisée par leur employeur au cours de l'année 2021. Ce pourcentage est extrêmement variable suivant la taille des entreprises. Plus des trois quarts des salariés des entreprises de 1000 salariés ou plus ont bénéficié d'une formation. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, le pourcentage tombe à moins d'un quart. Les salariés des petites entreprises, cependant, ont suivi des formations comparativement plus longues (32,3 heures en moyenne contre 26,1 heures dans les entreprises de 1 000 salariés et plus).

Le taux d'accès à la formation varie également considérablement suivant les secteurs. Il passe de 13% dans l'agriculture à 54% dans l'industrie, de 28% dans la construction à 80% dans la finance et 66% dans le transport. Les inégalités d'accès à la formation suivant la nature de l'entreprise sont donc très loin d'avoir disparu.
Chiffres : Jaune Budgétaire 2024
Globalement, en savons-nous davantage sur l'évolution dans le temps de la part des salariés qui bénéficie d'une formation chaque année ? Suivant une autre série de données citée dans le Jaune, et pour laquelle nous disposons de chiffres pour les années précédentes, 52,2% des salariés des entreprises 10 salariés et plus ont reçu une formation en 2021. Ils étaient 45,4% en 2010. Sur la durée, il semble donc que l'accès à la formation s'améliore dans les entreprises françaises.

31,8 Mds€ de dépenses de formation globales (hors dépense directe des entreprises)

La dépense globale de formation, calculée depuis 2015 hors dépense directe des entreprises, a fini par rejoindre les 32 milliards d'euros de 2014. Ce dernier chiffre correspondait alors à l'ensemble des dépenses de formation en France, dépense directe des entreprises incluse, et était souvent cité de façon un peu approximative comme le symbole du gaspillage de l'argent public dans la formation, loin de tout contrôle.

En 2022, la dépense cumulée des différents financeurs (Opco, Etat, régions, collectivités, Pôle emploi, ménages...) atteint donc 31,8 Mds€, soit 11,7% de plus que l'année dernière, et même moitié plus qu'en 2018. Cette augmentation très nette par rapport au niveau d'avant-Covid s'explique en grande partie, encore une fois, par les politiques de subvention étatiques, notamment en direction des jeunes et de l'apprentissage.

Si l'on s'intéresse aux publics destinataires de la dépense, les jeunes apparaissent en effet comme les principaux bénéficiaires de la hausse : ils reçoivent en 2022 presque deux fois plus de fonds qu'en 2020 (14 Mds€ contre 7,3 Mds€). Viennent ensuite les demandeurs d'emploi (+30% en 2 ans, de 7,5 à 9,75 Mds€).

La part de la dépense destinée aux actifs occupés du privé (essentiellement les salariés) a quant à elle augmenté de 37% en 2 ans, pour atteindre 6,75 Mds€ en 2022. Il faut bien noter que la dépense destinée aux jeunes et aux demandeurs d'emploi bénéficie également pour une grande part aux entreprises et aux salariés, sous la forme de contrats d'alternance et de périodes de formation préparatoires.
Chiffres : Jaune Budgétaire 2024
La dépense intermédiée des entreprises, c'est-à-dire la part des fonds qui transite par les Opco, a continué à croître. Elle frôle désormais les 11 Mds€, bien au-dessus du précédent record d'avant-crise, atteint en 2018 avec 8,4 Mds€. On dépasse même, en pourcentage de PIB, le niveau de la meilleure année connue, 2009 (0,41% contre 0,39%).
Chiffres : Jaune Budgétaire 2024
Cela s'explique par un double effet : les subventions de l'alternance (encore elles) d'une part, et l'amélioration de la collecte des fonds de la formation professionnelle grâce au transfert à l'Urssaf d'autre part (voir le chiffre suivant).

Qu'en est-il de la dépense directe et de la dépense totale des entreprises ? Comme l'année dernière, nous disposons des chiffres de l'enquête européenne EFE-e. Mais ceux-ci restent décalés d'un an par rapport aux autres données : nous n'avons accès à ce stade qu'aux chiffres pour 2021. Nous apprenons ainsi que les dépenses directes des entreprises ont augmenté de 20% en 2021, pour atteindre 14,3 Mds€. C'est plus du double du chiffre répertorié pour 2014 dans le Jaune budgétaire 2017, même si le périmètre n'était pas exactement le même.

Au total, les entreprises ont contribué au financement de la formation à hauteur de 21,5 Mds€, dépenses directes et intermédiées confondues, et en déduisant les fonds reçus des Opco (au titre du plan et de l'alternance essentiellement).

+11% de versements des entreprises pour la formation professionnelle

Les versements des entreprises au titre du financement de la formation professionnelle (hors taxe d'apprentissage) ont fini, en 2022, par retrouver le niveau de 2018.
Chiffres : Jaune Budgétaire 2024
C'est la combinaison de 3 effets :

Un tassement des versements fixés par accords conventionnels ;

Une augmentation des versements volontaires aux Opco ;

Une augmentation significative de la contribution obligatoire à la formation professionnelle, consécutive au transfert à l'Urssaf de la collecte. Il s'agit de la partie " formation professionnelle " de la Cufpa.

Les versements conventionnels ont connu une brève embellie post-réforme, avant de revenir autour de 500 M€. Les versements volontaires ont suivi l'évolution inverse, pour le moment : ils ont été divisés par 2 en 2 ans (entre 2018 et 2020), et ont recommencé à progresser depuis (+13% en 2022, 917 M€).

-9% : le nombre de projets de transition professionnelle (PTP) est en baisse

La période immédiatement postérieure à la crise sanitaire a été propice aux discours volontaristes sur l'effort de reconversion à fournir. L'évolution des différents outils mis en place pour financer des actions dans ce sens n'emporte pas pour le moment la conviction.

Le Projet de transition professionnelle (PTP), successeur du CIF, n'a pas décollé en 2022. Il a concerné moins de bénéficiaires que l'année passée ( 18 113 contre 19 921 en 2021), pour une enveloppe légèrement supérieure (550 M€ contre 488 M€ en 2021). Le PTP s'installe donc durablement, semble-t-il, sur un plancher environ 2,5 fois inférieur au CIF tant en nombre de dossiers qu'en montants mobilisés.
Chiffres : Jaune Budgétaire 2024
Le dispositif Transco, pour " Transitions collectives ", créé début 2021, n'a quant à lui mobilisé que 255 projets en 2022, pour une enveloppe totale de 7 M€. Il était question à l'origine de 500 M€.

La Pro-A, créée en 2019 en remplacement de la période de professionnalisation, commence tout juste à sortir de l'insignifiance. Près de 14 000 dossiers ont été validés en 2022, contre 4 653 en 2021. Sur ce nombre, cependant, près de 10 000 intervenaient dans le cadre du Plan de relance, et donc d'un financement exceptionnel.

Au total, la Pro-A a bénéficié en 2022 de 146 M€, soit plus de deux fois plus qu'en 2021. Rappelons que la Pro-A ne peut être déployée que dans le cadre d'accords de branche. Fin 2023, la barre des 200 accords étendus devrait être franchie.
Chiffres : Jaune Budgétaire 2024
En réalité, il est possible que le principal outil de financement des reconversions ait été le FNE-Formation, qui a permis de déploiement de 525 000 actions de formation en 2022, pour 434 512 salariés de 37 850 entreprises. Une partie - non précisée - des formations financées avaient un objectif de reconversion, les fonds étant ciblés davantage sur les entreprises et les secteurs en difficulté.

37% : le taux de recours à la formation à distance en léger recul

Enfin, le Jaune nous donne des informations sur le recours à la formation à distance. Malheureusement, les données les plus récentes sont celles de 2021. Mais cela suffit pour mesurer l'effet du début de " retour à la normale " que les entreprises ont connu l'année suivant celle du début de la pandémie.

Deux faits sont à retenir :

Avec la fin des grands confinements, le taux de recours des entreprises à la formation à distance recule de 3 points en 2021, de 40% à 37%. Ce chiffre reste important, même si le Jaune ne nous donne pas le chiffre équivalent avant-crise.

Les pratiques varient considérablement suivant la taille de l'entreprise. Le taux est ainsi de 35% dans les entreprises de moins de 50 salariés, et monte à 89% dans les structures de 1000 personnes et plus.

Dernier chiffre bonus tiré du Jaune budgétaire : les versements correctifs pour non-respect des obligations en matière d'entretien professionnel se sont élevés en 2022 à 164 M€, ce qui est loin d'être négligeable. Ces versements ont concerné 54 410 salariés dans 1 748 établissements.
La formation a donc plutôt bien résisté au " retour à la normale " de 2022. Les chiffres spectaculaires de l'apprentissage et du CPF, alimentés par la subvention publique, dissimulent une légère hausse de l'activité " habituelle " de la formation. Sur la forme et la présentation du rapport, de nets progrès ont été accomplis par rapport à l'année dernière, avec un pdf cliquable et nettoyé de la plupart de ses incohérences. Il reste un dernier sujet de plainte : les données de la dépense directe des entreprises restent celles de l'année n-2, et ne permettent donc pas de visualiser simultanément l'évolution récente de la dépense globale et celle de l'activité formation des entreprises. Le chiffre de 2022 aurait été le bienvenu pour confirmer le sentiment d'une année résiliente en matière de développement des compétences des salariés.
Crédit photo : Shutterstock / Jerome.Romme
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Jaune budgétaire 2024 : la formation professionnelle en 7 chiffres

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Comme chaque année, le gouvernement publie les chiffres de la formation professionnelle en vue du budget 2024. Nous en avons retiré 7 chiffres marquants.

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Audit de surveillance:

L’organisme certificateur devra établir et communiquer un plan d’audit à l’organisme audité. Ce plan déterminera le périmètre de l’audit, les noms des personnes de l’organisme à entendre en entretien et indiquera les indicateurs du référentiel concernés par l’audit.

Audit de renouvellement:

Le renouvellement de la certification suppose la réalisation d’un audit de renouvellement avant l’échéance du certificat. L’arrêté précise que cet audit doit être effectué dans des délais permettant la levée, avant l’échéance du certificat, des non-conformités majeurs éventuelles.

Si la demande de renouvellement est adressée à un organisme certificateur différent de celui ayant délivré la certification antérieure, l’organisme candidat devra déclarer n’avoir pas conclu un nouveau contrat de certification avec un autre organisme certificateur pour les catégories d’actions sollicitées.

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Un arrêté renforce les modalités d'audit en vue de la certification Qualiopi et apporte des modifications quant à l'accréditation des organismes certificateurs.

Cet arrêté vise à renforcer le dispositif de certification qualité, ainsi qu'à préciser les modalités d'audit des organismes de formation et harmoniser les pratiques d'audit des organismes certificateurs.

Modalités d'audit

Les organismes réalisant des actions concourant au développement des compétences doivent être certifiés Qualiopi s'ils veulent bénéficier de fonds publics ou mutualisés. Pour obtenir la certification, ils doivent notamment se soumettre à un audit initial, puis à un audit de surveillance et à un audit de renouvellement dans les conditions fixées par un arrêté du 6 juin 2019. L'arrêté du 31 mai 2023 modifie les modalités de ces audits. Les nouvelles dispositions s'appliqueront le 1 er septembre prochain.

Audit initial

L'audit initial nécessite la collecte préalable par l'organisme certificateur de certaines données auprès de l'organisme candidat à la certification. Parmi ces données figureront le statut juridique de l'organisme, les coordonnées du dirigeant pour les personnes morales ou de la personne physique candidate, le numéro SIREN ainsi que le dernier bilan pédagogique et financier (BPF) ou, en l'absence de ce document, pour les organismes débutant leur activité, le montant des produits perçus par catégorie de financeur. Tous les organismes, et plus seulement ceux d'au moins trois salariés, devront transmettre un organigramme.

Devra aussi être collectée une description de l'activité de l'organisme prestataire, précisant les catégories d'actions mises en œuvre et indiquant si l'organisme réalise des formations en tout ou partie à distance, des formations en situation de travail, des formations en alternance ou des formations certifiantes, ainsi que s'il confie la réalisation de formations à un autre organisme de formation ou s'il intervient pour le compte d'un autre organisme de formation.

L'organisme candidat devra déclarer sur l'honneur qu'il n'a pas, à la date de conclusion du contrat de certification, déjà conclu un contrat avec un autre organisme certificateur pour les catégories d'actions sollicitées ni fait l'objet d'un refus ou d'un retrait de certification de moins de trois mois sur ces catégories.

L'arrêté précise que l'échantillonnage par l'auditeur des actions à auditer doit être représentatif de l'activité du prestataire sur la période de référence et n'est pas communiqué à l'organisme audité avant la réunion d'ouverture de l'audit.

Lors de l'audit, l'organisme certificateur devra vérifier la validité du numéro d'enregistrement de la déclaration d'activité.

Enfin, l'organisme certifié aura l'obligation d'afficher son certificat dans ses locaux et sur son site internet. En l'absence de site internet, il devra en communiquer une copie à tout candidat, stagiaire, apprenti ou financeur qui en fait la demande. Le non-respect de cette obligation donnera lieu à une non-conformité majeure.

Audit de surveillance

L'arrêté précise les indicateurs qui devront être obligatoirement revus lors de l'audit de surveillance. Pour les nouveaux entrants, l'organisme certificateur procèdera à la revue de l'ensemble des indicateurs applicables à l'organisme audité. La durée de l'audit de surveillance sera majorée d'une demi-journée, afin de permettre la vérification de la mise en œuvre effective des indicateurs.

Avant l'audit, l'organisme certificateur devra collecter auprès du prestataire les éléments nécessaires à l'actualisation des données administratives de ce prestataire, le dernier BPF et une description de son activité depuis l'obtention de la certification, précisant les catégories d'actions mises en œuvre et indiquant si le prestataire a réalisé des formations en tout ou partie à distance, des formations en situation de travail, des formations en alternance ou des formations certifiantes, ainsi que s'il a confié la réalisation de formations à un autre organisme de formation ou s'il est intervenu pour le compte d'un autre organisme de formation.

L'organisme certificateur devra établir et communiquer un plan d'audit à l'organisme audité. Ce plan déterminera le périmètre de l'audit, les noms des personnes de l'organisme à entendre en entretien et indiquera les indicateurs du référentiel concernés par l'audit.

L'audit est en principe réalisé à distance. L'arrêté ajoute toutefois une nouvelle possibilité de le réaliser sur site, à savoir si l'organisme audité le demande.

S'agissant des organisme multi-sites, l'organisme certificateur décidait jusqu'à présent des modalités d'échantillonnage d'un panel de sites. Désormais, l'échantillon sera la racine carrée du nombre total de sites multipliée par 0,6, arrondie à l'entier le plus proche.

Audit de renouvellement

Le renouvellement de la certification suppose la réalisation d'un audit de renouvellement avant l'échéance du certificat. L'arrêté précise que cet audit doit être effectué dans des délais permettant la levée, avant l'échéance du certificat, des non-conformités majeurs éventuelles.

Si la demande de renouvellement est adressée à un organisme certificateur différent de celui ayant délivré la certification antérieure, l'organisme candidat devra déclarer n'avoir pas conclu un nouveau contrat de certification avec un autre organisme certificateur pour les catégories d'actions sollicitées.

Transfert de certification

On notera que le transfert d'une certification ne peut plus être effectué qu'auprès d'un autre organisme certificateur accrédité. La reprise d'une certification par un organisme en cours d'accréditation n'est plus possible.

Extension de certification

La demande de certification d'une nouvelle catégorie d'actions, en plus des catégories déjà certifiées, fait l'objet d'un audit d'extension. Pour déterminer la durée de ce dernier, l'organisme certificateur doit désormais collecter le dernier BPF.

Information des financeurs

Le ministre chargé de la Formation professionnelle doit transmettre sur demande aux organismes financeurs la liste des organismes certifiés avec la mention de l'organisme certificateur ou de l'instance de labellisation ayant délivré la certification et les dates de validité de la certification.

Accréditation des organismes certificateurs

L'arrêté du 31 mai 2023 apporte des modifications à l'arrêté du 6 juin 2019 relatif à l'accréditation des organismes certificateurs. Ces modifications, relatives notamment aux conséquences d'un refus ou retrait d'accréditation, sont applicables depuis le 9 juin 2023.

Limitation du nombre des certificats pouvant être délivrés par un organisme certificateur en cours d'accréditation

L'arrêté limite le nombre de certificats pouvant être délivrés hors accréditation. Ainsi, l'organisme certificateur qui détient déjà une accréditation pour la certification de produits et services est autorisé à délivrer au maximum 50 certificats hors accréditation. L'organisme certificateur qui ne détient pas d'accréditation pour la certification de produits et services est autorisé à délivrer au maximum 25 certificats hors accréditation.

Non-obtention, suspension ou retrait de l'accréditation

A défaut d'obtention de son accréditation, ou en cas de retrait de celle-ci, l'organisme certificateur en informe les prestataires qu'il a certifiés dans les 15 jours à compter de la notification de la décision de refus ou de retrait d'accréditation. Il doit aussi les informer des modalités de transfert de la certification. Une telle information est aussi nécessaire en cas de cessation d'activité, sans que l'arrêté ne fixe de délai.

Dans le cas de la suspension de son accréditation, si l'organisme certificateur ne peut plus délivrer de nouveaux certificats, il peut en revanche réaliser des audits complémentaires et de surveillance des organismes déjà certifiés à la date de la suspension.

L'organisme certificateur ayant fait l'objet d'un refus ou d'un retrait d'accréditation ne peut pas déposer une nouvelle demande d'accréditation avant un délai de 6 mois à compter de la date du refus ou du retrait.
Il doit démontrer à l'instance d'accréditation qu'il a remédié aux motifs de refus ou de retrait.
A compter de la décision de recevabilité de la nouvelle demande d'accréditation, l'organisme certificateur est autorisé à délivrer au maximum 5 certificats avant l'obtention de l'accréditation.

Information du ministre de la Formation professionnelle par l'instance d'accréditation

L'instance d'accréditation notifie au ministre chargé de la formation professionnelle toute décision relative à la recevabilité de la demande, à l'octroi et à l'évolution du périmètre ou du statut de l'accréditation d'un organisme certificateur ou à son refus. Le ministre peut informer les prestataires certifiés par ledit organisme de la non-obtention ou du retrait de l'accréditation ou de la cessation d'activité de l'organisme certificateur.
Arrêté du 31 mai 2023 portant diverses mesures en matière de certification qualité des organismes de formation
Accès abonnés aux Fiches pratiques du droit de la formation : Fiche 15-2 Modalités de mise en oeuvre de l'obligation de certification qualité Qualiopi (mise à jour à venir)

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Qualiopi : renforcement des audits - Centre Inffo

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La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

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Contrat de formation professionnelle : vigilance dans la détermination du programme de formation !

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Contrat de formation professionnelle : vigilance dans la détermination du programme de formation !

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contrat de formation professionnelle au lieu de convention si contractualisation avec une personne physique

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C'est l'un des enseignements qu'il convient de retenir de la décision de la Cour d'appel de Paris rendue le 30 juin 2023.

Par Valérie Michelet - Le 16 octobre 2023.

Depuis le 1er janvier 2019, la notion de programme a disparu lorsqu'une convention de formation professionnelle est conclue . Tout au plus, lorsque ces conventions portent sur des actions financées sur fonds publics ou mutualisés, doivent-elles préciser le " contenu " de l'action ( article D6353-1 du Code du travail).

On pressent que cette modification a un sens. Le programme sous entend une construction, un examen des contenus sous l'angle de l'apprentissage ; le contenu renvoi aux thèmes abordés et aux ressources mises à la disposition de l'apprenant avec une idée de limite. Le contenu est indissociable de l'espace et de la capacité qui le renferme. Le hic, c'est que le législateur n'a défini aucune de ces deux notions.

C'est pourquoi la décision rendue par les juges de la cour d'appel de Paris est particulièrement intéressante en ce qu'elle apporte un éclairage sur les caractéristiques que doit revêtir le programme devant être mentionné dans le contrat de formation professionnelle.

Dans cette affaire, un organisme de formation a conclu un contrat de formation professionnelle désignée " informatique décisionnelle " avec un particulier. Invoquant des absences non justifiées, l'organisme de formation a adressé au particulier une mise en demeure de régler certaines sommes en application du contrat puis lui a notifié la résiliation du contrat à ses torts exclusifs. Le particulier a demandé que soit prononcée la nullité du contrat, notamment pour non respect des dispositions du Code du travail relatives au contrat de formation professionnelle.

Les juges du fond ont donc analysé les dispositions contractuelles en cause. Ainsi, le contrat de formation professionnelle contient un " avant propos ". Ce dernier explique que le terme générique d'informaticien regroupe diverses spécialités qu'il liste. Les juges en concluent que " au vu du périmètre très large et très divers de cette définition, d'ailleurs relevé par [l'organisme de formation lui-même] , aucune précision sur la formation ne peut être tirée de ce préambule ". L'article 1er du contrat stipule quant à lui qu' " en exécution du présent contrat, [l'organisme de formation] s'engage à organiser l'action de formation intitulée : formation conçue et créée par l'organisme de formation dans le cadre de l'informatique appliquée aux métiers concernés ". Le document " Règlement des études " annexé au contrat comporte un article 1er intitulé "présentation générale de la formation " qui reprend la même définition que celle déjà rapportée à l'article 1er du contrat " objet ". Est cependant ajoutée la mention suivante : " le programme complet figure en annexe 1 ". Cette annexe, paraphée par le particulier, indique " Études et développement, spécialisation PHP " et renvoie à 3 niveaux dont le premier consiste en un tableau de deux colonnes, la première indiquant ligne après ligne " module administrative (sic), module logistique, démarche projet informatique, module assurance-vie, modélisation et conception des B (la suite étant coupée par la fin de la colonne du tableau) (') module Shell NIV2 (') " etc, la 2e colonne présentant le nombre d'heures correspondant à chaque module. Les autres niveaux sont présentés de manière identique.

Pour les juges, " la seule énumération de ces modules, générale, parfois tronquée, usant en outre d'acronymes non détaillés, suivie d'un nombre d'heures totale par module, ne peut être qualifiée de " programme " au sens du code du travail, qui considérant que la personne physique qui souscrit une telle formation se trouve dans la situation d'un consommateur payant celle-ci à ses propres frais, doit être informée et éclairée sur le contenu et les caractéristiques essentielles de la formation qu'elle achète . Les matières ne sont pas détaillées, le contenu des cours n'est pas présenté, l'intitulé même des modules est abscons ou général, le lien entre les matières dispensées au cours de cette année de formation n'est pas présenté, aucune architecture de la formation ni progression n'est apparente ".

Ainsi, le programme de la formation ne peut être considéré comme présenté dans le contrat ou ses annexes, de telle sorte que le particulier n'était pas éclairé sur la nature et le programme de la formation souscrite. Le contrat ou ses annexes acceptées ne précisant pas le programme de la formation vendue encourt ainsi la nullité.

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Contrat de formation professionnelle : vigilance dans la détermination du programme de formation ! - Centre Inffo

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La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

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Un contrat de professionnalisation revisité

Autre dispositif appelé à évoluer : le contrat de professionnalisation. L’exécutif veut le repositionner comme outil de transition. D’autant qu’il permet de préparer des formations courtes et rapides, comme les certificats de qualification professionnelle (CQP). Plus souple, et plus ouvert que le contrat d’apprentissage, avec lequel il ne devrait pas fusionner, le contrat de professionnalisation, pourrait ainsi devenir un allié des mobilités, internes et externes. De même que la VAE inversée, telle que prévue dans la loi sur le marché du travail de décembre 2022.

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Le gouvernement a engagé plusieurs chantiers pour adapter et ajuster le système de la formation professionnelle et de l'apprentissage issu de la réforme de 2018. Un webinaire, organisé par Centre Inffo le 18 avril, a permis d'en dresser un panorama détaillé. Aucun jeu de pronostic, mais un point d'étape documenté, basé sur les premières pistes esquissées dans les textes législatifs, rapports et déclarations d'intentions.

Par Sophie Massieu - Le 21 avril 2023.

Pacte de la vie au travail qui sera élaboré par le dialogue social comme évoqué par le président de la République le 17 octobre, futur projet de loi sur le plein emploi dont les contours restent imprécis... Difficile d'y voir clair, à ce stade, sur les mouvements à venir dans le champ de la formation professionnelle et de l'apprentissage. Une chose est sûre, plusieurs jalons ont d'ores et déjà été posés à travers une série de textes législatifs votés ces derniers mois : loi de finances, loi contre la fraude au compte personne de formation (CPF), loi sur le marché du travail qui modernise la validation des acquis de l'expérience (VAE) et plus récemment, la contestée réforme des retraites. Lors du Club du droit du 18 avril, Valérie Michelet, juriste experte et Fouzi Fethi, responsable du pôle droit et politique de formation de Centre Inffo, ont passé en revue les évolutions en cours et à venir.

Le compte professionnel de prévention au service des mobilités

Premier chantier attendu : celui des transitions professionnelles. L'enjeu consistera à rapprocher des aspirations individuelles, que traduisent les choix de formation, et les démarches collectives, que sont les besoins des entreprises. Pour y parvenir, le compte professionnel de prévention (C2P) devrait entrer en scène. La loi retraites prévoit la création d'un fonds d'investissement dans la prévention des risques professionnels, doté d'un milliard d'euros pour l'ensemble du quinquennat, dont 30 millions en 2023. Confié à France compétences, ce budget devrait être reversé aux associations de transitions professionnelle pour permettre à des personnes occupant des emplois exposant à une usure professionnelle de se reconvertir. Comme pour l'ensemble des projets de transitions professionnelles, outre les coûts pédagogiques, la rémunération et les frais annexes (transports, hébergement...) seront alors couverts pour les salariés concernés.

Un contrat de professionnalisation revisité

Autre dispositif appelé à évoluer : le contrat de professionnalisation. L'exécutif veut le repositionner comme outil de transition. D'autant qu'il permet de préparer des formations courtes et rapides, comme les certificats de qualification professionnelle (CQP). Plus souple, et plus ouvert que le contrat d'apprentissage, avec lequel il ne devrait pas fusionner, le contrat de professionnalisation, pourrait ainsi devenir un allié des mobilités, internes et externes. De même que la VAE inversée, telle que prévue dans la loi sur le marché du travail de décembre 2022.

CPF : la régulation en marche

Le CPF, outil restant à la main du salarié pour son choix de formation professionnel, va continuer à faire l'objet de régulations. D'abord en matière de sous-traitance : si elle n'est pas interdite par le législateur, des conditions restrictives sont fixées, comme la détention de la certification Qualiopi ou l'obtention d'une habilitation de la part du certificateur dès lors que le sous-traitant délivre une formation éligible au CPF. La portée de cette mesure doit être précisée par décret.

Deuxième disposition relative au CPF : l'instauration du ticket modérateur. Cela s'inscrit dans une logique de responsabilisation des titulaires, et de co-construction du parcours de formation avec l'employeur. Au risque d'une forme d'adéquationnisme ? Là encore, le principe est acté. Mais les modalités d'applications restent à préciser par décret.

Qualité et certifications professionnelles

Dans le champ de la qualité et de la certification Qualiopi des ajustements inspirés des leçons de l'expérience se profilent, concernant les modalités d'audit et l'articulation entre les différentes procédures de contrôle. Quant aux certifications professionnelles, la refonte engagée en 2018 va se poursuivre. En ligne de mire : les certification d'Etat qui, à terme, devraient être soumises aux mêmes exigences que les privées.

Les enjeux financiers

Enfin la dynamique de l'apprentissage restera inchangée jusqu'à la fin du quinquennat. Mais l'essor de cette modalité de formation pose diverses questions. En particulier celle de la résorption des déficits de France Compétences. Une problématique, qui passera sans doute, par une réduction des dépenses, avec la nouvelle étape de révision des niveaux de prise en charge annoncée pour juillet ; et par l'augmentation des recettes, via un budget étatique, puisque l'exécutif se refuse à augmenter les contributions des entreprises. Mais ce soutien émanera-t-il toujours, ou toujours exclusivement, du ministère du Travail ? D'autres ministères, comme celui de l'Enseignement supérieur, pourraient-ils se trouver mis à contribution ? La question reste entière.

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2023, année charnière pour le système de la formation professionnelle - Centre Inffo

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La boîte à outils des professionnels de l'apprentissage, de la formation et de l'évolution professionnelles

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Créez des QCM et flashcards en quelques secondes grâce à l’IA

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Créez des QCM et flashcards en quelques secondes grâce à l’IA

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Quiz Wizard : l'outil indispensable pour les formateurs

Introduction

La création de quiz peut être fastidieuse pour les formateurs qui doivent souvent jongler avec leur emploi du temps chargé. C'est là qu'intervient Quiz Wizard, une plateforme en ligne qui utilise l'intelligence artificielle pour faciliter la création de quiz personnalisés en quelques secondes.

https://consultant-formateur-independant.org/actualites-nationales/professionnalisation-2/2023/04/07/creez-des-qcm-et-flashcards-en-quelques-secondes-grace-a-lia/

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- obligation d'affichage du certificat
- modalité d'audit de surveillance
- Eléments à préparer pour l'audit
- Nouvelle définition du nouvel entrant
- Majoration de 0,5 jour pour l'audit de surveillance

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Formation 3.0 : Qu'est ce que la présence en formation à distance ? 

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Formation 3.0 : Qu'est ce que la présence en formation à distance ? 

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Qu'est-ce que la présence en e-learning ? Ou en microlearning ? Comment être présent à distance ? La question est moins paradoxale que vous ne le croyez. Et les réponses existent. Je vous propose de les passer en revue dans cet article.
Je l'ai déjà évoqué dans cet article sur la plateforme CN pour Zoom, le dernier-né de la galaxie CourseNetworking. Mais je crois que le concept mérite d'être exploré plus en détail.

Je reste convaincu que le premier facteur de réussite d'une formation réside dans la qualité de la relation pédagogique entre le formateur et les participants d'une formation. Un autre facteur décisif d'apprentissage est l 'apprentissage social.

Mais, ces deux facteurs - la relation pédagogique et l'apprentissage social - requièrent tous deux une forme de présence.
Mais comment être présent à distance ?
Trois façons d'être présent à distance

Quelle présence pouvez-vous assurer en ligne ? Dans une formation pendant laquelle vous ne rencontrerez jamais vos participants en face à face dans la "vraie vie" ?

En ligne comme dans la vie "physique", nous assumons plusieurs façons d'être présent en ligne et à distance. Les chercheurs Garrison et Arbaugh en ont identifié trois qui se combinent et s'articulent entre elles.

En être conscient et en utiliser les leviers permet d'être présent même lors d'une formation 100 % en ligne.
Ces trois modes de présence sont :
Le diagramme ci-dessous est interactif : en clique sur le nom de chacune des présences, vous affichez du contenu supplémentaire. Pour afficher l'infographie en pleine page, cliquez sur les deux flèches dans le coin inférieur droit.

Cette infographie est un modèle Genially du MOOC DIMPA réutilisable. Avec un compte Genially gratuit, vous pouvez récupérer cette infographie et la modifier. Pour cela, cliquez sur l'icône Partager dans le coin inférieur droit de l'infographie.

Présence sociale

Vos participants sont des êtres humains. Comme tous les êtres humains, ils ont besoin d'interaction sociale. Ils ont besoin d'échanger, d'affirmer leur personnalité, etc.

Assurez-vous que votre formation :

leur offre des opportunités de s'exprimer : proposez donc des sondages, des échanges, des travaux de groupe, des discussions sur des sujets en relation avec la matière explorée pendant la formation ;

leur permette de créer de réelles relations avec les autres participants. Qu'ils puissent former une communauté apprenante, avec des objectifs communs tout en respectant les différences des uns et des autres ;

suppose un climat de confiance, de communication ouverte, dans lequel le participant ne se met pas en danger en exprimant un avis divergent ;

propose des réponses non seulement cognitives, mais aussi des encouragements, une communication bienveillante.

Ne vous limitez pas aux modes asynchrones (ou différés) : organisez aussi des classes virtuelles, des moments où les participants peuvent s'exprimer en direct.

Utilisez non seulement l'écrit, mais aussi la vidéo ou l'audio dans les exercices ou dans vos présentations : l'image et le son véhiculent les émotions de manière bien plus efficace que n'importe quel texte écrit.

Compensez la froideur de la technologie par un surcroît de chaleur humaine dans votre présence sociale.
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Présence pédagogique

La présence pédagogique se réfère à un autre besoin crucial des humains : celui d'être l'agent de leur formation.
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Dans la plupart des formations, le formateur ou le concepteur pédagogique décide de l'ordre de la matière, de la progression pédagogique, des étapes et des exercices à compléter pour réussir son parcours. Cela laisse peu de place à l'initiative personnelle, à la créativité.

Lors d'une formation pour une business school parisienne, j'ai proposé aux étudiants (en ligne) de voter pour le type d'entreprise que nous allions utiliser comme exemple. Cette entreprise serait l'objet d'une stratégie de marketing.

J'ai utilisé l'application gratuite en ligne Tricider pour proposer différents types d'entreprise.

Dans Tricider, les participants peuvent :

voter pour une des propositions du formateur

commenter les propositions du formateur

ajouter un signe positif ou négatif aux propositions du formateur

ajouter leurs propres propositions au vote

Voici le résultat de notre vote sur Tricider. Cliquez sur l'image pour l'agrandir.

Comme vous pouvez le voir, trois propositions ont reçu un vote, tandis que la banque a reçu deux votes. Les participants ne se sont pas non plus privés de commenter mes propositions.

Avec une plateforme comme CourseNetworking, vous pouvez également laisser toute latitude à vos participants pour :

programmer un événement pour un groupe avec le calendrier interne

programmer une classe virtuelle avec Zoom

rédiger un billet à tout moment pour s'exprimer

Dans ma formation de formateur en ligne, je demande aux participants de remettre des travaux. Un travail par semaine. Cela peut être un pitch, un scénario, un exemple de média interactif. Je leur laisse le choix du support : carte mentale, présentation PowerPoint, une feuille Excel, etc. Je me concentre sur le contenu, mais je leur laisse libre choix sur la forme. Cela leur laisse une marge de liberté qu'ils exploitent souvent pour le meilleur résultat.

Vous aussi, inventez vos propres modes de "capaciter" vos participants en leur laissant une marge de maîtrise sur leur propre parcours de formation.

Présence cognitive

La présence cognitive est la façon dont vos participants construisent du sens au cours de leur formation.
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Ce sens, ils le construisent à travers leurs échanges et leurs discussions.

C'est pourquoi il est si important de prévoir des moments de discussion, d'autoévaluation, d'évaluation par les pairs.

Ce sont des moments précieux pour construire du sens, individuellement ou collectivement. Des moments pour affiner les objectifs, définir les critères de réussite. Réfléchir à l'intégration de la formation dans la vie professionnelle immédiate ou future.

Quelle présence pour vous en ligne ?

Cette présence en ligne est une des raisons pour lesquelles dans notre charte pédagogique, nous insistons tellement sur le fait que les participants créent leur propre chemin dans leur formation.

Bien sûr, il est difficile de remplacer la poignée de main chaleureuse, la tape encourageante sur le dos. Mais on peut utiliser les codes du monde numérique comme substituts de ces gestes : badges et gamification, feedback amical via un fichier audio plutôt qu'une froide remarque écrite, etc.

Et vous ? Qu'est-ce que la présence à distance pour vous ? Quelles sont vos méthodes pour assurer cette présence en ligne ?
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Qu'est-ce que la présence en formation à distance ?

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Qu'est-ce que la présence en formation à distance ? Comment être présent en e-learning ou en microlearning ? Suivez le guide pour le savoir.

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Une entreprise qui utilise secrètement les données d’une personne pour entraîner un modèle d’intelligence artificielle est particulièrement controversée par les temps qui courent.

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Traduction Framalang : goofy, MO, Henri-Paul, Wisi_eu
Voilà ce qui arrive quand on se met à lire vraiment les politiques de confidentialité
Une récente polémique sur la capacité de Zoom à entraîner des intelligences artificielles avec les conversations des utilisateurs montre l'importance de lire les petits caractères
par Aaron Sankin

Bonjour, je m'appelle Aaron Sankin, je suis journaliste d'investigation à The Markup. J'écris ici pour vous expliquer que si vous faites quelque chose de très pénible (lire les documents dans lesquels les entreprises expliquent ce qu'elles peuvent faire avec vos données), vous pourrez ensuite faire quelque chose d'un peu drôle (piquer votre crise en ligne).

Au cours du dernier quart de siècle, les politiques de protection de la vie privée - ce langage juridique long et dense que l'on parcourt rapidement avant de cliquer sans réfléchir sur " J'accepte " - sont devenues à la fois plus longues et plus touffues. Une étude publiée l'année dernière a montré que non seulement la longueur moyenne des politiques de confidentialité a quadruplé entre 1996 et 2021, mais qu'elles sont également devenues beaucoup plus difficiles à comprendre.

Voici ce qu'a écrit Isabel Wagner, professeur associé à l'université De Montfort, qui a utilisé l'apprentissage automatique afin d'analyser environ 50 000 politiques de confidentialité de sites web pour mener son étude :

" En analysant le contenu des politiques de confidentialité, nous identifions plusieurs tendances préoccupantes, notamment l'utilisation croissante de données de localisation, l'exploitation croissante de données collectées implicitement, l'absence de choix véritablement éclairé, l'absence de notification efficace des modifications de la politique de confidentialité, l'augmentation du partage des données avec des parties tierces opaques et le manque d'informations spécifiques sur les mesures de sécurité et de confidentialité "

Si l'apprentissage automatique peut être un outil efficace pour comprendre l'univers des politiques de confidentialité, sa présence à l'intérieur d'une politique de confidentialité peut déclencher un ouragan. Un cas concret : Zoom.

En début de semaine dernière, Zoom, le service populaire de visioconférence devenu omniprésent lorsque les confinements ont transformé de nombreuses réunions en présentiel en réunions dans de mini-fenêtres sur des mini-écrans d'ordinateurs portables, a récemment fait l'objet de vives critiques de la part des utilisateurs et des défenseurs de la vie privée, lorsqu'un article du site d'actualités technologiques Stack Diary a mis en évidence une section des conditions de service de l'entreprise indiquant qu'elle pouvait utiliser les données collectées auprès de ses utilisateurs pour entraîner l'intelligence artificielle.
version anglaise début août, capturée par la Wayback Machine d'Internet Archive
le texte précise bien l'usage consenti par l'utilisateur de ses données pour l'apprentissage automatique et l'intelligence artificielle

version française fin juillet, capturée par la Wayback Machine d'Internet Archive

Le contrat d'utilisation stipulait que les utilisateurs de Zoom donnaient à l'entreprise " une licence perpétuelle, non exclusive, libre de redevances, susceptible d'être cédée en sous-licence et transférable " pour utiliser le " Contenu client " à des fins diverses, notamment " de marketing, d'analyse des données, d'assurance qualité, d'apprentissage automatique, d'intelligence artificielle, etc. ". Cette section ne précisait pas que les utilisateurs devaient d'abord donner leur consentement explicite pour que l'entreprise puisse le faire.

Une entreprise qui utilise secrètement les données d'une personne pour entraîner un modèle d'intelligence artificielle est particulièrement controversée par les temps qui courent. L'utilisation de l'IA pour remplacer les acteurs et les scénaristes en chair et en os est l'un des principaux points d'achoppement des grèves en cours qui ont paralysé Hollywood. OpenAI, la société à l'origine de ChatGPT, a fait l'objet d'une vague de poursuites judiciaires l'accusant d'avoir entraîné ses systèmes sur le travail d'écrivains sans leur consentement. Des entreprises comme Stack Overflow, Reddit et X (le nom qu'Elon Musk a décidé de donner à Twitter) ont également pris des mesures énergiques pour empêcher les entreprises d'IA d'utiliser leurs contenus pour entraîner des modèles sans obtenir elles-mêmes une part de l'activité.

La réaction en ligne contre Zoom a été féroce et immédiate, certaines organisations, comme le média Bellingcat, proclamant leur intention de ne plus utiliser Zoom pour les vidéoconférences. Meredith Whittaker, présidente de l'application de messagerie Signal spécialisée dans la protection de la vie privée, a profité de l'occasion pour faire de la publicité :

" HUM : Les appels vidéo de @signalapp fonctionnent très bien, même avec une faible bande passante, et ne collectent AUCUNE DONNÉE SUR VOUS NI SUR LA PERSONNE À QUI VOUS PARLEZ ! Une autre façon tangible et importante pour Signal de s'engager réellement en faveur de la vie privée est d'interrompre le pipeline vorace de surveillance des IA. "

Zoom, sans surprise, a éprouvé le besoin de réagir.

Dans les heures qui ont suivi la diffusion de l'histoire, le lundi même, Smita Hashim, responsable des produits chez Zoom, a publié un billet de blog visant à apaiser des personnes qui craignent de voir leurs propos et comportements être intégrés dans des modèles d'entraînement d'IA, alors qu'elles souhaitent virtuellement un joyeux anniversaire à leur grand-mère, à des milliers de kilomètres de distance.

" Dans le cadre de notre engagement en faveur de la transparence et du contrôle par l'utilisateur, nous clarifions notre approche de deux aspects essentiels de nos services : les fonctions d'intelligence artificielle de Zoom et le partage de contenu avec les clients à des fins d'amélioration du produit ", a écrit Mme Hashim. " Notre objectif est de permettre aux propriétaires de comptes Zoom et aux administrateurs de contrôler ces fonctions et leurs décisions, et nous sommes là pour faire la lumière sur la façon dont nous le faisons et comment cela affecte certains groupes de clients ".

Mme Hashim écrit que Zoom a mis à jour ses conditions d'utilisation pour donner plus de contexte sur les politiques d'utilisation des données par l'entreprise. Alors que le paragraphe sur Zoom ayant " une licence perpétuelle, non exclusive, libre de redevances, pouvant faire l'objet d'une sous-licence et transférable " pour utiliser les données des clients pour " l'apprentissage automatique, l'intelligence artificielle, la formation, les tests " est resté intact [N de T. cependant cette mention semble avoir disparu dans la version du 11 août 2023], une nouvelle phrase a été ajoutée juste en dessous :
" Zoom n'utilise aucun Contenu client audio, vidéo, chat, partage d'écran, pièces jointes ou autres communications comme le Contenu client (tels que les résultats des sondages, les tableaux blancs et les réactions) pour entraîner les modèles d'intelligence artificielle de Zoom ou de tiers. "

Comment utilisons-nous vos données à caractère personnel ?Les employés de Zoom n'accèdent pas au Contenu client des réunions, des webinaires, des messageries ou des e-mails (en particulier, l'audio, la vidéo, les fichiers, les tableaux blancs en réunion et les contenus des messageries ou des e-mails), ni au contenu généré ou partagé dans le cadre d'autres fonctions de collaboration (comme les tableaux blancs hors réunion), et ne les utilisent pas, à moins que le titulaire du compte hébergeant le produit ou Service Zoom où le Contenu client a été généré ne le demande ou que cela ne soit nécessaire pour des raisons juridiques, de sûreté ou de sécurité. Zoom n'utilise aucun Contenu client audio, vidéo, chat, partage d'écran, pièces jointes ou autres communications comme le Contenu client (tels que les résultats des sondages, les tableaux blancs et les réactions) pour entraîner les modèles d'intelligence artificielle de Zoom ou de tiers.

copie d'écran du 16/08/2023, page https://explore.zoom.us/fr/privacy/

Dans son billet de blog, Mme Hashim insiste sur le fait que Zoom n'utilise le contenu des utilisateurs que pour former l'IA à des produits spécifiques, comme un outil qui génère automatiquement des résumés de réunions, et seulement après que les utilisateurs auront explicitement choisi d'utiliser ces produits. " Un exemple de service d'apprentissage automatique pour lequel nous avons besoin d'une licence et de droits d'utilisation est notre analyse automatisée des invitations et des rappels de webinaires pour s'assurer que nous ne sommes pas utilisés involontairement pour spammer ou frauder les participants ", écrit-elle. " Le client est propriétaire de l'invitation au webinaire et nous sommes autorisés à fournir le service à partir de ce contenu. En ce qui concerne l'IA, nous n'utilisons pas de contenus audios, de vidéos ou de chats pour entraîner nos modèles sans le consentement du client. "

La politique de confidentialité de Zoom - document distinct de ses conditions de service - ne mentionne l'intelligence artificielle ou l'apprentissage automatique que dans le contexte de la fourniture de " fonctions et produits intelligents (sic), tels que Zoom IQ ou d'autres outils pour recommander le chat, le courrier électronique ou d'autres contenus ".

Pour avoir une idée de ce que tout cela signifie, j'ai échangé avec Jesse Woo, un ingénieur spécialisé en données de The Markup qui, en tant qu'avocat spécialisé dans la protection de la vie privée, a participé à la rédaction de politiques institutionnelles d'utilisation des données.

M. Woo explique que, bien qu'il comprenne pourquoi la formulation des conditions d'utilisation de Zoom touche un point sensible, la mention suivant laquelle les utilisateurs autorisent l'entreprise à copier et à utiliser leur contenu est en fait assez standard dans ce type d'accord d'utilisation. Le problème est que la politique de Zoom a été rédigée de manière à ce que chacun des droits cédés à l'entreprise soit spécifiquement énuméré, ce qui peut sembler beaucoup. Mais c'est aussi ce qui se passe lorsque vous utilisez des produits ou des services en 2023, désolé, bienvenue dans le futur !

Pour illustrer la différence, M. Woo prend l'exemple de la politique de confidentialité du service de vidéoconférence concurrent Webex, qui stipule ce qui suit : " Nous ne surveillerons pas le contenu, sauf : (i) si cela est nécessaire pour fournir, soutenir ou améliorer la fourniture des services, (ii) pour enquêter sur des fraudes potentielles ou présumées, (iii) si vous nous l'avez demandé ou autorisé, ou (iv) si la loi l'exige ou pour exercer ou protéger nos droits légaux ".

Cette formulation semble beaucoup moins effrayante, même si, comme l'a noté M. Woo, l'entraînement de modèles d'IA pourrait probablement être mentionné par une entreprise sous couvert de mesures pour " soutenir ou améliorer la fourniture de services ".

L'idée que les gens puissent paniquer si les données qu'ils fournissent à une entreprise dans un but évident et simple (comme opérer un appel de vidéoconférence) sont ensuite utilisées à d'autres fins (comme entraîner un algorithme) n'est pas nouvelle. Un rapport publié par le Forum sur le futur de la vie privée (Future of Privacy Forum), en 2018, avertissait que " le besoin de grandes quantités de données pendant le développement en tant que " données d'entraînement " crée des problèmes de consentement pour les personnes qui pourraient avoir accepté de fournir des données personnelles dans un contexte commercial ou de recherche particulier, sans comprendre ou s'attendre à ce qu'elles soient ensuite utilisées pour la conception et le développement de nouveaux algorithmes. "

Pour Woo, l'essentiel est que, selon les termes des conditions de service initiales, Zoom aurait pu utiliser toutes les données des utilisateurs qu'elle souhaitait pour entraîner l'IA sans demander leur consentement et sans courir de risque juridique dans ce processus.

Ils sont actuellement liés par les restrictions qu'ils viennent d'inclure dans leurs conditions d'utilisation, mais rien ne les empêche de les modifier ultérieurement.
Jesse Woo, ingénieur en données chez The Markup

" Tout le risque qu'ils ont pris dans ce fiasco est en termes de réputation, et le seul recours des utilisateurs est de choisir un autre service de vidéoconférence ", explique M. Woo. " S'ils avaient été intelligents, ils auraient utilisé un langage plus circonspect, mais toujours précis, tout en proposant l'option du refus, ce qui est une sorte d'illusion de choix pour la plupart des gens qui n'exercent pas leur droit de refus. "

Changements futurs mis à part, il y a quelque chose de remarquable dans le fait qu'un tollé public réussisse à obtenir d'une entreprise qu'elle déclare officiellement qu'elle ne fera pas quelque chose d'effrayant. L'ensemble de ces informations sert d'avertissement à d'autres sur le fait que l'entraînement de systèmes d'IA sur des données clients sans leur consentement pourrait susciter la colère de bon nombre de ces clients.

Les conditions d'utilisation de Zoom mentionnent la politique de l'entreprise en matière d'intelligence artificielle depuis le mois de mars, mais cette politique n'a attiré l'attention du grand public que la semaine dernière. Ce décalage suggère que les gens ne lisent peut-être pas les données juridiques, de plus en plus longues et de plus en plus denses, dans lesquelles les entreprises expliquent en détail ce qu'elles font avec vos données.

Heureusement, Woo et Jon Keegan, journalistes d'investigation sur les données pour The Markup, ont récemment publié un guide pratique(en anglais) indiquant comment lire une politique de confidentialité et en identifier rapidement les parties importantes, effrayantes ou révoltantes.

Bonne lecture !

Sur le même thème, on peut s'intéresser à :

- tosdr.org : un projet communautaire qui vise à analyser et à évaluer les conditions d'utilisation (ToS en anglais) et les politiques de confidentialité des principaux sites et services Internet.
- l'installation " I Agree " de l'artiste Dima Yarovinsky qui en 2018 a imprimé les conditions d'utilisation de WhatsApp, Google, Tinder, Twitter, Facebook, Snapchat et Instagram et les a ensuite accrochées dans une galerie en précisant le nombre de mots de chaque document et son temps de lecture.

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Zoom et les politiques de confidentialité

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Cet article repris de Framablog a été publié à l'origine par THE MARKUP, il est traduit et republié avec l'accord de l'auteur selon les termes de la (...)

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L'IA est à la portée de tous avec des outils comme chat GPT. Son utilisation cependant est à modérer pour ne pas perdre la valeur ajoutée du formateur.
Cet article propose des exemples d'utilisation pour aider le formateur à se concentrer sur son intervention en le déchargeant des obligations administratives de la formation. (exemple : rédaction programme, Quizz)
La plus grande vigilance est à apportée sur le contenu car Chat GPT peut aussi faire des erreurs et sur la citation des sources qu'il omet. Attention à la propriété intellectuelle

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Son nom est sur toutes les lèvres. Avec plus de 100 millions d'utilisateurs actifs mensuels depuis janvier, Chat GPT est devenu incontournable. Comment l'intégrer dans votre activité ? Quelles sont ses avantages et ses limites ? Premiers éléments de réponse.

Commençons par les présentations. Chat GPT a été créé par la société américaine Open AI, qui l'a rendu accessible au grand public en novembre 2022. Chat GPT est une Intelligence artificielle (IA) générative, c'est-à-dire qu'elle répond à un texte donné (appelé " un prompt ") par un texte qu'elle génère de manière prédictive à partir d'un corpus massif de données.

Exemples d'utilisation

Chat GPT peut se révéler un allié précieux pour certaines tâches quotidiennes (faire une synthèse, préparer un mail d'invitation, etc.) ou pour soumettre des idées sur de nouveaux projets.

Sans négliger de passer par une étape de réflexion préliminaire, Chat GPT peut être utilisé pour vous aider à concevoir un module de formation, définir des objectifs ou scénariser une formation, enrichir vos contenus en exemples, imaginer de nouveaux formats d'animation, créer des quiz, etc.

Ainsi, nous lui avons demandé de préparer un module de formation Word pour la certification Tosa et de concevoir un quiz pour tester les connaissances des participants avant l'examen :

Appliqués à l'ingénierie de formation, ces cas pratiques peuvent être étendus aux différentes actions conçues pour accompagner vers l'emploi, qu'il s'agisse d'ateliers collectifs ou de séquences de travail individuel.

Mais quelle que soit la demande, la réponse proposée par l'IA nécessite un regard expert pour être adaptée au contexte spécifique des apprenants. Chat GPT doit être considéré comme un assistant personnel : ce sont bien les professionnels de l'emploi, de la formation et de l'orientation qui vont donner corps à ses idées pour toucher leur public au plus juste.

Les bonnes pratiques

Afin d'exploiter au mieux le potentiel de Chat GPT, quelques règles sont à connaître sur la façon de dialoguer avec le robot :

Pour obtenir une réponse pertinente, le plus important est de lui donner un contexte ou un rôle.

Par exemple : " Imagine que tu es un conseiller en insertion professionnelle expérimenté. Prépare un atelier collectif dédié à des jeunes en difficultés pour les aider à réfléchir à leur projet professionnel. "

Chat GPT ne fonctionne pas par mots clés comme Google. C'est même tout l'inverse. Il ne faut pas hésiter à donner le maximum de détails, à se répéter. Le prompt doit être très précis pour avoir la meilleure réponse possible.

Par exemple, vous pouvez spécifier vos contraintes (durée, format présentiel ou distanciel, modèle à respecter, etc.), préciser le style de réponse attendu (descriptif, pédagogique, narratif), le format (texte, tableau), etc.

Chat GPT ne perd pas le fil d'une conversation. Si la réponse ne vous satisfait pas, vous pouvez poursuivre la discussion avec des verbes choisis tels que " détaille ", " argumente ", " compare " pour compléter les premiers éléments fournis. Il est même possible de régénérer la réponse initiale.

Pour toute nouvelle demande, n'oubliez pas de remettre Chat GPT à zéro, en créant une nouvelle conversation, pour ne pas l'influencer par ce que vous lui avez dit précédemment.

Les limites de Chat GPT

Chat GPT présente certains inconvénients qu'il convient de connaître pour bien maîtriser son utilisation :

Chat GPT fait des erreurs dans ses réponses. Il rédige ce qui est "probable" mais pas nécessairement juste.

Chat GPT ne cite pas ses sources : impossible pour lui de dire d'où vient une information. Il convient de bien vérifier pour chasser les risques de fake news

Le domaine de connaissances de Chat GPT s'arrête au 2e semestre 2021, il n'est pas au fait des dernières actualités.

Chat GPT est encore entouré d'un flou juridique et présente des risques concernant la protection des données : il est conseillé de ne fournir aucune information sur votre structure.
Pour en savoir plus

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Chat GPT : ce qu'il faut savoir pour l'utiliser en formation - Cariforef Pays de la Loire

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Son nom est sur toutes les lèvres. Avec plus de 100 millions d'utilisateurs actifs mensuels depuis janvier, Chat GPT est devenu incontournable. Comment l'intégrer dans votre activité ? Quelles sont ses avantages et ses limites ? Premiers éléments de réponse. Commençons par les présentations.

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Révisions des indicateurs avec plus de précisions
Ajout d'indicateurs notamment sur :
- La formation à distance
- RGPD
- ind. 9 : l'information des publics

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Tout savoir sur la version 8 du guide de lecture Qualiopi - Certifopac

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La version 8 du guide de lecture du référentiel national qualité, afin de vous préparer à la certification Qualiopi.

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Vers une mise en application au 1er janvier 2024 du décret du 3 octobre 2022

sont exclus :
- personne physique en micro dont CA inférieur à 77 700€ HT
- auto-entreprise, micro, EI

INTERDICTION de la sous-traitance en cascade

Plafond de sous-traitance à définir

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Sous-traitance et obligation de certification Qualiopi, que dit la loi ?

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En théorie, pas besoin d'être certifié Qualiopi lorsqu'on réalise uniquement des formations en sous-traitance. Obligatoire si CPF.

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Accessibilité des organismes de formation : de quoi parle-t-on ?

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Accessibilité des organismes de formation : de quoi parle-t-on ?

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La loi stipule que tout organisme de formation (OF) ou Centre de formation des apprentis (CFA) doit être accessible. Mais qu’est-ce que l’accessibilité d’un organisme de formation ? Et qui peut l’aider à mettre en œuvre les moyens de compensation nécessaires ?

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Accessibilité : les obligations des organismes de formation

Compensation du handicap en formation : ce que cela comprend

Rendre son organisme de formation accessible : qui peut m'aider ?

Pour accompagner les CFA d'Île-de-France et leurs référents handicap, le PRITH Île-de-France, la Direccte et l'Agefiph ont publié une série de 14 capsules vidéos intitulée " Découvrir la mission de référent handicap " :

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Accessibilité des organismes de formation : de quoi parle-t-on ?

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La loi stipule que tout organisme de formation (OF) ou Centre de formation des apprentis (CFA) doit être accessible. Mais qu'est-ce que l'accessibilité d'un organisme de formation ? Et qui peut l'aider à mettre en œuvre les moyens de compensation nécessaires ? Les explications de l'Agefiph.

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France Travail 2023 : quelles pistes pour la formation des adultes ?

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France Travail 2023 : quelles pistes pour la formation des adultes ?

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Investissement des régions au côté de l'état pour le financement des actions pour les publics les plus éloignés de l'emploi.
Favoriser les pédagogies innovantes
Tiers Lieux

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Média des pros de la formpro - Par Lingueo

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Le rapport France Travail 2023 a établi une liste de propositions d'actions pour mener au plein emploi en France. Zoom sur ce que pourrait devenir la formation des adultes en France.

Le choix de France Travail est celui d'une meilleure coopération, accompagnée des clarifications et simplifications qui sont appelées de leurs vœux par une très grande majorité des parties prenantes. C'est aussi un projet visant la mise en place de communs physiques, numériques et méthodologiques qui permettent d'organiser l'action collective au seul service de la lisibilité et de l'efficacité des services pour les personnes et pour les entreprises.

Sur le plan de la formation des adultes, le rapport France Travail préconise :

De faire de la formation est un levier majeur pour favoriser le taux de retour à l'emploi des personnes au chômage.

Permettre un accès à la formation plus ciblé sur les plus éloignés de l'emploi,

Réaliser des achats de formations plus directement dictés par les besoins des employeurs,

Constituer des outils communs numériques pour rendre le tout accessible et pilotable.

Chiffres clés de la formation professionnelle en France

Le rapport rappelle quelques chiffres clés sur la formation des adultes en introduction de son propos sur l'effort de formation nécessaire pour atteindre le plein emploi :

En 2021, la dépense totale de la formation professionnelle continue et d'apprentissage s'élève à 28,3 milliards d'euros (hors dépenses directes des entreprises et de la fonction publique pour ses propres agents).

L'offre de formation compte environ 70 000 organismes, de tailles diverses. Le secteur privé lucratif représente 56,5 % des entrées en formation, le secteur privé non lucratif 22,1 %, le secteur public ou parapublic 14,2 % et les formateurs individuels 7,2 %.

En 2019, on dénombrait 28 millions d'entrées en formation. Les salariés en représentaient 63,1 %, les demandeurs d'emploi 7,2 %.

Objectif n°1 : Poursuivre l'investissement massif de l'État aux côtés des Régions dans la formation des demandeurs d'emploi

De 2018 à 2022, le PIC a apporté une contribution essentielle à la formation des plus éloignés de l'emploi, aux besoins en compétences des entreprises, et à la transformation du système de formation professionnelle. Avec le socle de financement des Régions maintenu à son niveau actuel, et un travail sur le ciblage et l'efficience des actions financées, il serait possible de dégager des marges de manœuvre nouvelles à piloter conjointement avec les régions pour répondre aux besoins identifiés localement tout en optimisant la dépense publique.

Pour être opérationnelle et partagée, cette contractualisation devra en particulier :

S'appuyer sur un diagnostic partagé par spécialité de formation portant sur les besoins à court et à moyen terme, les débouchés et l'offre de formation existante sans exclusivité, initiale et continue.

Etre concertée dans le cadre de l'instance de gouvernance France Travail régionale co-présidée Région-Etat en associant étroitement tous les acteurs concernés à commencer par les partenaires sociaux et les branches professionnelles.

Territorialiser les réponses de formation en prenant en compte les remontées de terrain des besoins des comités locaux mais aussi la réponse aux besoins de compétences des projets d'investissement en cours et à venir, des filières de développement économiques prioritaires de la région, des collectivités et des politiques d'insertion des départements, des branches professionnelles et des OPCO.

Les contractualisations régionales des nouveaux Pactes de Formation devront prioriser plus clairement les deux finalités suivantes :

L'accessibilité des formations proposées aux publics les plus éloignés de l'emploi : jeunes sans qualification, allocataires du RSA, demandeurs d'emploi de longue durée, seniors, personnes en situation de handicap, personnes réfugiées notamment.

Les formations " préalables " à la qualification, qui remettent dans une dynamique d'apprentissage, devraient être particulièrement concernées, que celles-ci soient ou non intégrées dans des formations impliquant un continuum d'apprentissages (savoirs de base, formation qualifiante ou professionnalisante, périodes en entreprise).

Les formations aux métiers et emplois les plus en tension de recrutement pour répondre aux enjeux immédiats mais aussi en anticipation des besoins à venir.

Objectif n°2 : Davantage cibler l'effort de formation vers ceux qui en ont le plus besoin

Le taux de demandeurs d'emploi de longue durée en formation, s'il tend à progresser, ne représente encore que 21 % alors qu'il s'agit de près de la moitié des demandeurs d'emploi.

En particulier concernant les publics les plus éloignés de l'emploi, l'accès aux actions portant sur les compétences " préparatoires ", c'est-à-dire les savoirs de base, les actions de remobilisation et la préqualification (comptabilisées comme formation), apparaît inégal d'une région à l'autre.

Par ailleurs, un effort particulier sera porté sur la détection de l'illettrisme avec la mise en place d'un repérage systématique très en amont dans le parcours. Dans cette optique, le recours à l'outil EVA, particulièrement pour les publics peu ou pas qualifiés pourrait être progressivement généralisé. Un positionnement systématique sur des modules de formation avec des plages horaires larges, adaptées aux besoins spécifiques devrait aussi être déployé par l'ensemble des organismes chargés de l'accompagnement.
L'objectif est de se donner les moyens de constituer une offre de formation accessible gratuitement à toute personne reconnue en situation d'illettrisme ou d'illectronisme, quel que soit son âge, son statut ou son lieu de résidence.

Objectif n°3 : Déployer plus largement une offre de formation aux compétences socio-comportementales (soft skills) accessibles aux demandeurs d'emploi

Les études des économistes attestent d'un retard caractérisé des actifs français sur ce champ et des impacts en termes de rapport au travail, d'attractivité des emplois et de performance. Il conviendra donc de proposer plus largement aux demandeurs d'emploi une offre sur l'ensemble des soft skills. L'enjeu est de créer et solvabiliser un marché de formations articulées avec les référentiels utilisés par France Travail, compatibles en suite de parcours de prestations existantes (VSI), dans le cadre des parcours d'accompagnements intensifs ou avec d'autres dispositifs de formation (formations avant embauche, par exemple).

Plus globalement, il apparait de plus en plus nécessaire d' enrichir les actions de formation d'accompagnements individualisés permettant, au-delà des apprentissages, de définir les besoins et les capacités, de lever les freins, de développer les compétences et de préparer son retour à l'emploi. Ont ainsi été conçus les programmes récents de l'Afpa comme la Prépa Compétences, la Promo 16-18 ou encore Hope.

Objectif n °4 : Renforcer l'accessibilité des formations à toutes les personnes à la recherche d'un emploi, quel que soit leur statut

Faciliter la prescription des formations par les membres du réseau France Travail habilités via l'outil Ouiform.

Expérimenter le positionnement par un organisme de formation attributaire d'un marché de l'un de ses stagiaires sur une seconde formation à la suite, en ligne et sur un outil identifié. La validation sera réalisée par les référents France Travail.

Rendre plus accessible l'accès à la formation des salariés, inscrits à France Travail, pour que ces personnes disposent d'un accès à la totalité des solutions de formation proposées dans la perspective d'une insertion durable sur le marché du travail.

En lien avec l'Agefiph et le FIPH, veiller à développer l'accessibilité de tous les dispositifs de formation de droit commun aux personnes en situation de handicap.

Objectif n°5 : Réduire les obstacles financiers à l'entrée en formation

Les règles de rémunération des stagiaires de la formation professionnelle et les délais de mises en paiement au démarrage constituent aujourd'hui un frein à l'accès à la formation, les conseillers étant généralement dans l'impossibilité de renseigner les bénéficiaires potentiels sur la totalité des aides auxquelles ils pourraient prétendre, ou sur leurs impacts sur les montants des allocations perçues et les

effets finaux en termes de ressources.

Pour réduire cette difficulté, il est proposé à court terme, de mettre au point un commun numérique, Estime formation, permettant aux personnes et à ceux qui les accompagnent d'estimer les effets de leur entrée en formation et de rémunérations associées sur leurs ressources à 6 mois. Cet outil sera testé dans le cadre des expérimentations France Travail en 2023.

Objectif n°6 : Développer des formations et modalités innovantes

Les actions à mettre en œuvre devraient permettre de répondre à certains freins à la mobilité ou autres freins à l'entrée en formation, en capitalisant sur les innovations du plan d'investissement dans les compétences du dernier quinquennat.

Plusieurs leviers pourraient alors être activés :

Rendre plus accessible la formation à distance aux demandeurs d'emploi qui n'ont d'autres modalités possibles pour se former (contraintes organisationnelles, géographiques, de handicap).

Favoriser la pédagogie visant à combiner acquisition de compétences et accompagnement social.

Financer des tiers-lieux multithématiques pour développer des relations concrètes entre acteurs de l'insertion, de l'emploi et de la formation.

Objectif n° 7 : Développer le recours à la VAE

Repérer plus systématiquement les personnes éligibles à la VAE au moment du diagnostic ou durant l'accompagnement (et notamment avant l'entrée en formation) lorsqu'elles ont utilité à accroître leur certification ou niveau de qualification (autodiagnostic à destination des demandeurs d'emploi et des conseillers, suggestions par intelligence artificielle)

Faciliter la mobilisation de la VAE en actionnant tous les dispositifs de financement.

Objectif n° 8 : Assurer une meilleure adéquation de l'offre de formation par rapport aux besoins des entreprises et des filières en tension

France Travail devrait permettre de favoriser l'adaptation de l'offre aux besoins du marché du travail par la mise à disposition par l'opérateur de tableaux de bord de pilotage en temps réel et de diagnostics partagés. Elle a aussi l'ambition d'assurer une évaluation systématique des formations à destination des personnes en recherche d'emploi et à développer les périodes en entreprises et la formation en situation de travail (FEST).

Pour atteindre tout ou partie des objectifs fixés, France travail doit mettre en place une gouvernance simplifiée et territorialisée de l'écosystème de l'emploi, de la formation et de l'insertion afin d'agir au plus près du terrain et d'assurer un pilotage aux résultats sur la base d'objectifs partagés. Au coeur du projet : le partage des données, le développement d'un ensemble de services communs et l'adoption de règles collectives pour interconnecter les outils de chacun.

Zoom sur le calendrier prévisionnel

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France Travail 2023 : quelles pistes pour la formation des adultes ?

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Le rapport France Travail 2023 a établi une liste de propositions d'actions pour mener au plein emploi en France. Zoom sur ce que pourrait devenir la formation des adultes en France.

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Régulation du marché du CPF - Eclairage sur les ST agissant pour le compte d'un OF certifié - encadrement du portage Qualiopi pour le CPF

A ce stade : les OF sont tenus de faire appel des formateurs ayant obtenu un NDA.

La question fait débat au niveau parlementaire : faut il que le sous-traitant soit lui même certifié Qualiopi ?

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2023 - 04 26 - Encadrement de la ST ou portage qualiopi pour le CPF

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Pratique de la sous-traitance - reforme à venir pour les OF - CPF

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Pratique de la sous-traitance - reforme à venir pour les OF - CPF

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Dans un secteur où le recours à des formateurs extérieurs fait souvent partie de leur modèle économique, le sujet est aussi sensible que complexe. A commencer par la définition même de la sous-traitance. En sont exclus les formateurs en CDD, en CDI intermittent, les formateurs occasionnels salariés ou encore les prestations de service ne menant pas à la réalisation d’actions de formation.  Les formateurs indépendants et les organismes de formation seront en revanche concernés. Le cas d’usage des sociétés de portage salarial se discute, selon les juristes. L’enjeu est de taille car les sous-traitants devront notamment respecter les CGU ou encore répondre à certaines exigences de la certification Qualiopi. Tout se jouera donc sur le périmètre défini par le futur décret. Interrogé lors de la Master class, Stéphane Rémy, sous-directeur des politiques de formation et de contrôle à la DGEFP rappelle son esprit. « La loi vise une sous-traitance non régulée et non contrôlée qui a fait naître des pratiques frauduleuses. Il s’agit avant tout d’introduire de la transparence ». Les questions soulevées dans le cadre du décret relancent le sujet de la sous-traitance dans la formation.

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Depuis le durcissement de la régulation, les conditions d'accès au marché du compte personnel de formation ne cessent d'évoluer. Après la mise en place d'une nouvelle procédure d'enregistrement, le renforcement des contrôles et l'encadrement des actions éligibles de droit, un décret en préparation sur le recours à la sous-traitance suscite l'inquiétude. Décryptage lors de la Master class organisée par Centre Inffo récemment.

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Par Catherine Trocquemé - Le 11 avril 2023.

Sous l'effet de mesures de régulation musclées, le paysage du marché du CPF s'est transformé. Si le nombre d'organismes de formation référencés se stabilise autour de 16 000, la plateforme " mon compte formation " a vécu, fin 2021, un petit traumatisme. L'application des nouvelles règles d'enregistrement au renouvellement des certifications professionnelles inscrite au Répertoire spécifique provoque alors un décrochage. " Nous sommes alors passés de 25 000 organismes référencés à 16 000 ", confirme Laurent Durain, directeur de la formation professionnelle et des compétences au sein du groupe Caisse des dépôts lors de la Master class organisée par Centre Inffo le 4 avril dernier. Le...

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Le CPF interroge les pratiques de sous-traitance - Centre Inffo

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Depuis le durcissement de la régulation, les conditions d'accès au marché du compte personnel de formation ne cessent d'évoluer. Après la mise en place d'une nouvelle procédure d'enregistrement, le renforcement des contrôles et l'encadrement des actions éligibles de droit, un décret en préparation sur le recours à la sous-traitance suscite l'inquiétude.

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Enjeux d’attractivité, d’allongement de la vie professionnelle, de transition écologique… Autant de défis liant conditions de travail et d’emploi qui invitent les entreprises à se transformer. Quel rôle pour les démarches QVCT (qualité de vie et conditions de travail) dans ce cadre ? Entretien avec Matthieu Pavageau, directeur technique et scientifique de l’Anact.

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« La QVCT vise à accompagner les transformations porteuses pour l’avenir » | Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)

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En quoi la QVCT peut-elle faire écho aux enjeux de transformation des entreprises ? Les débats sociaux en cours nous montrent qu’il reste difficile pour les entreprises de faire le lien entre les transformations qu’elles doivent mener et leurs situations de travail concrètes. Si l’on prend le sujet…

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REPERES : 12 podcasts sur la formation digitale

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REPERES : 12 podcasts sur la formation digitale

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Digitaliser la formation n'a jamais été autant d'actualité mais encore faut-il savoir par où commencer.
Retrouvez 12 podcasts traitant des modalités pédagogiques, outils, pédagogie

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REPÈRES
LE PODCAST SUR LA FORMATION DIGITALE

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CPF : le « reste à charge » passera-t-il ?

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CPF : le « reste à charge » passera-t-il ?

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CPF : le principe du « reste à charge »
Un levier pour l’entreprise
CPF : le chemin sinueux vers la co-construction
Les abondements de l’entreprise : 42 M€ depuis fin 2020
De rares accords de branche
Les acteurs publics inégalement mobilisés

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Décidé dans le cadre de la loi des Finances pour 2023, le principe d'un " reste à charge " à verser par le bénéficiaire pour chaque formation financée tarde à entrer en vigueur. Il donnerait pourtant tout son sens à la notion de " co-investissement " entre collaborateur et employeur dans la formation : en s'engageant dans la démarche, les salariés seraient en effet exemptés de reste à charge. Où en est l'abondement du CPF par les entreprises ? Et quelles sont les perspectives ? Le point sur ces questions.
Sommaire
CPF : le principe du " reste à charge "
Un levier pour l'entreprise
CPF : le chemin sinueux vers la co-construction
Les abondements de l'entreprise : 42 M€ depuis fin 2020
De rares accords de branche
Les acteurs publics inégalement mobilisés

CPF : le " reste à charge " passera-t-il ?

La loi de Finances pour 2023, publiée le 30 décembre 2022, a introduit dans le code du Travail le principe selon lequel " le titulaire participe au financement de la formation " payée via le CPF (article L6323-4). Cette participation " peut être proportionnelle au coût de la formation, dans la limite d'un plafond, ou fixée à une somme forfaitaire " (article L6323-7).

Ce dernier article prévoit cependant une exception, et une seule : " la participation n'est due [...] lorsque la formation fait l'objet d'un abondement " de l'employeur.

La possibilité est aussi ouverte que le reste à charge puisse être couvert par " un tiers ", mais dans des conditions qui restent à préciser : on peut supposer qu'un dispositif évitera aux demandeurs d'emploi et/ou aux moins qualifiés de devoir payer une partie de leur formation de leur poche.

La mesure n'est cependant pas encore entrée en vigueur : un décret doit encore en préciser les modalités. Et il n'est pas encore certain que ce décret sera publié : le silence de la ministre Carole Grandjean lors de l'université d'hiver de la formation professionnelle a été interprété par certains comme une renonciation à poursuivre l'idée. Le contexte de la réforme des retraites n'est pas favorable à la poursuite d'une mesure qui peut être vécue comme un recul des droits des salariés.

Le " reste à charge " va-t-il se traduire par une augmentation de la contribution des entreprises ?

Un levier pour l'entreprise

Pour autant, si le décret paraissait finalement, le fait que les projets de formation co-construits avec l'entreprise échappent au reste à charge obligatoire pour le salarié pourrait représenter un atout important pour les entreprises. Il deviendrait beaucoup plus facile de persuader un salarié d'utiliser son CPF dans le cadre d'un projet professionnel d'intérêt commun à l'entreprise et au collaborateur.

Le responsable formation aurait tout intérêt à mettre en place, avec les partenaires sociaux, un accord d'abondement qui permettrait de financer une partie des formations identifiées comme bénéfiques à l'entreprise, dès lors que le salarié y voit un intérêt.

Le choix de ces formations, cependant, n'est pas évident. Si le salarié a le sentiment que, de toute façon, l'entreprise sera amenée à lui financer une formation donnée, il aura peu d'incitation à mobiliser son CPF. Il doit donc s'agir de formations qui 1) correspondent à des compétences utiles mais non indispensables et 2) sont perçues par le salarié comme améliorant son employabilité, ou comme bénéfique à un autre titre. On peut penser à des formations en langue en environnement multinational, par exemple.

Si le décret était abandonné, d'autres pistes existent cependant : la CFTC proposait par exemple d'instituer des exonérations fiscales en cas d'utilisation du CPF en co-construction avec l'entreprise. Il n'est pas sûr, cependant, qu'un tel dispositif soit aussi incitatif que le non-paiement d'un reste à charge.

CPF : le chemin sinueux vers la co-construction

Beaucoup de chemin a été parcouru depuis 20 ans en matière de financement individualisé de la formation. Tout a commencé avec le droit individuel à la formation (DIF, 2004-2014), qui était bien souvent préempté par l'employeur au profit du plan de formation. Avec le Compte personnel de formation (CPF) première manière (2015-2019), le salarié a gagné en autonomie ; mais la complexité du dispositif imposait encore souvent la médiation des RH, favorisant la co-construction de projets - un objectif avoué du système.

Depuis décembre 2019, le CPF " nouveau style ", désintermédié et monétisé, est entièrement à la main du bénéficiaire. La loi, en principe, prévoit que d'autres acteurs - entreprise, branche, région, Etat, Pôle emploi - peuvent abonder les CPF pour co-financer des actions de formation. Depuis septembre 2020, les entreprises peuvent verser des abondements sur les CPF de leurs salariés ; depuis décembre 2020, elles peuvent le faire automatiquement dans le cadre de conventions de co-construction. Les branches, les régions, l'Etat, Pôle emploi peuvent faire de même.

Mais qu'en est-il sur le terrain ?

Les abondements de l'entreprise : 42 M€ depuis fin 2020

Selon les chiffres de la Caisse des dépôts cités dans cet article, depuis décembre 2020, un peu plus de 11 000 entreprises de toutes tailles ont eu recours aux abondements du CPF. L'article parle de 77 000 salariés bénéficiaires depuis cette date, mais il s'agit sans doute des salariés couverts par un accord d'abondement : le site opendata.caissedesdepots.fr donne le chiffre d'environ 18 000 utilisateurs ayant bénéficié d'un financement de leur entreprise en 2020-2022, pour un montant proche des 42 M€ cités dans l'article. Un chiffre cohérent avec les 2 500 € par dossier évoqués.

On parle donc de 0,3% des quelques 5,7 millions d'utilisateurs du CPF depuis 2020, et moins de 0,5% de la dépense. C'est très faible, mais la tendance est orientée à la hausse.

De rares accords de branche

L'article mentionne également la mobilisation de certaines branches sur le sujet, en citant les exemples connus :

Le Syntec a signé une convention via Atlas, son Opco, dès juin 2021. L'Opco peut ainsi abonder le reste à charge des salariés de la branche qui suivent une formation conduisant à 12 certifications identifiées comme prioritaires dans l'accord.

L'agroalimentaire a signé une convention similaire au même moment, par l'intermédiaire d'Ocapiat, ciblant les entreprises de moins de 50 salariés d'une part, et 29 branches de l'alimentaire d'autre part. L'accord a été reconduit en 2022 avec une enveloppe de 7M€.

La Sécurité sociale a signé un accord du même type à la même époque, suivie au sein de l'Opco Uniformation par la branche du sanitaire et social non lucratif en février 2022 (entre 2 000 et 4 000 € d'abondement maximal en fonction du niveau de qualification) et par les mutuelles en mars 2022.

L'enseignement privé a conclu en janvier 2023 un accord via l'Opco Akto, prévoyant jusqu'à 3 000€ d'abondement pour le financement des formations visant des certifications priorisées par la branche.

Pour le moment, il y a donc extrêmement peu d'accords de ce type. Les grandes fédérations comme le Medef, l'U2P et récemment l'UIMM ont conclu des conventions avec la Caisse des dépôts, mais ces textes ne contiennent pas de mesures concrètes en matière d'abondement automatique.

Les acteurs publics inégalement mobilisés

Les régions, l'Etat, Pôle emploi peuvent également abonder les CPF et co-financer des actions, que ce soit via des abondements automatiques ou non.

5 régions ont ainsi mis en place des dispositifs d'abondement du CPF, dès 2020 ou 2021 (Hauts-de-France, Occitanie, Bourgogne-Franche-Comté, Pays-de-la-Loire, Guadeloupe). Mais le mouvement ne s'est pas étendu depuis.

L'Etat, de son côté, a utilisé le mécanisme de l'abondement du CPF pour diffuser une partie des aides liées au Plan de relance.

Le site Opendata de la Caisse des dépôts donne des chiffres en nombre de dossiers et en montants pour l'ensemble des financeurs du CPF :

Le principal contributeur est Pôle emploi, qui a versé 72,5 M€ en 2021 et encore 63,5 M€ en 2022.

L'Etat a abondé de 33 M€ en 2021, dans le cadre de France relance, et presque rien depuis.

La contribution des Opco ne s'élève qu'à 6 M€ en 2021 et 3,1 M€ en 2022.

Les entreprises, selon la base, sont donc les seuls financeurs dont la contribution augmente dans le temps, passant de 19 M€ en 2021 à 22 M€ en 2022.

Les abondements CPF des financeurs en un coup d'œil. Source: opendata.caissedesdepots.fr Globlalement, l'activité du CPF semble stabilisée et même légèrement en recul, avec 2,08 M€ de formations engagées en 2022 contre 2,35 M€ en 2021. En resserrant les contraintes d'accès, tout en développant les possibilités d'abondements par des tiers, le CPF va-t-il réussir à devenir l'outil de co-investissement que certains de ses concepteurs avaient en tête ? Il devient en tout cas de plus en plus facile de suivre en direct l'évolution du dispositif en chiffres, et c'est en soi une très bonne nouvelle.
Crédit photo : Shutterstock / Prathankarnpap
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CPF et " reste à charge " : une aubaine pour la co-construction - RHEXIS

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Décidé dans le cadre de la loi des Finances pour 2023, le principe d'un " reste à charge " à verser par le bénéficiaire pour chaque formation financée tarde à entrer en vigueur.

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On vous dit tout sur la formation en situation de travail ?

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On vous dit tout sur la formation en situation de travail ?

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La pratique échappe assez assez largement aux radars cependant on note que la pratique ne peut que se développer en raison de son efficacité pédagogique. L'objectif tous gagnant : professionnaliser l'apprentissage "en marchant", les entreprises et les salariés

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La formation en situation de travail ne revient pas simplement à " apprendre sur le tas ". Il s'agit d'un processus pédagogique précis, encadré et reconnu. Définie par la loi depuis 2018, l'action de formation en situation de travail (ou Afest) est considérée comme une action de formation à part entière. Elle est surtout un moyen très efficace de faire monter en compétence les collaborateurs et d'aller vers l'organisation apprenante.
Sommaire
Qu'appelle-t-on formation en situation de travail ?
Qu'est-ce que la formation en situation de travail d'un point de vue légal ?
Quel intérêt du point de vue de l'entreprise et du responsable formation ?
Quel est le rôle des Opco dans l'Afest ?
L'Afest coûte-t-elle moins cher qu'un recours à un formateur externe ?
L'Afest, pour quel type de formation ?

Qu'appelle-t-on formation en situation de travail ?

Si l'on prend l'expression dans son sens littéral, les salariés se forment toute la journée en situation de travail. Ils s'interrompent pour demander à un collègue comment ils s'y prennent pour telle procédure ; ils regardent rapidement un tutoriel pour en savoir plus sur un aspect de leur tâche qu'ils n'ont pas encore rencontré ; ils imitent le geste artisanal d'un senior expérimenté ; ou tout simplement, ils approfondissent par la répétition du même la connaissance qu'ils ont de leur métier.

L'expression " formation en situation de travail ", dans le contexte institutionnel, désigne cependant un dispositif plus précis et plus normé. Elle relève pleinement de la formation formelle, et implique :

un objectif précis d'acquisition de compétences (et non simplement un processus incrémental et ponctuel d'amélioration) ;

un formateur dédié, qui peut être un salarié ou un professionnel externe ;

une alternance de temps d'apprentissage en situation de travail et de phases " réflexives " pour prendre du recul et faire le point sur les éléments acquis et à acquérir.

Qu'est-ce que la formation en situation de travail d'un point de vue légal ?

Dans la continuité de la réforme de 2014, l'Etat et les partenaires sociaux ont lancé une expérimentation sur l'Afest en 2015. L'expérience a duré 3 ans et a fait l'objet d'un rapport que nous analysons ici. La réforme de 2018 a ensuite introduit l'Afest dans la loi. L'article L6313-2 du code du Travail inclut ainsi explicitement dans la définition de l'action de formation le fait qu'elle " peut également être réalisée en situation de travail ".

Un décret du 28 décembre 2018 précise la définition, en fixant 4 conditions.

L'activité visée doit faire l'objet d'une " analyse " préalable, afin de " l'adapter à des fins pédagogiques " ;

Un formateur doit être désigné. Il est précisé que sa fonction peut être " tutorale ".

Des " phases réflexives " doivent être prévues, en dehors des phases de mise en situation de travail. Elles doivent être l'occasion " d'observer et d'analyser les écarts entre les attendus, les réalisations et les acquis de chaque mise en situation afin de consolider et d'expliciter les apprentissages " ;

Les acquis doivent être évalués pendant et/ou après l'action de formation.

Cette définition laisse entendre que la formation peut porter sur l'amélioration et le perfectionnement de compétences - pas uniquement sur l'acquisition d'une nouvelle compétence. Le fait que le formateur puisse avoir un " simple " rôle de tuteur implique que le collaborateur en formation peut déjà disposer d'une certaine maîtrise du geste de travail.

Quel intérêt du point de vue de l'entreprise et du responsable formation ?

L'Afest n'est pas forcément le dispositif pédagogique le plus facile à manier dans un plan de formation. Il peut paraître plus simple et plus rassurant d'acheter une prestation externe, ou à l'inverse de confier informellement à un salarié le soin de " montrer " à un nouveau collègue ce qu'il doit savoir sur son nouveau métier ou son nouvel outil.

La formation en situation de travail présente cependant de nombreux avantages pour l'entreprise :

Elle répond directement au besoin de compétences identifié par l'entreprise.

Elle " compte " pleinement comme action de formation. Pour peu qu'elle ne corresponde pas à une formation obligatoire, elle permet donc de remplir l'obligation d'une formation au moins par salarié une fois tous les 6 ans.

Elle permet de professionnaliser la transmission interne de compétences, et de valoriser le salarié formateur.

En multipliant les formateurs internes, elle contribue à rendre l'organisation apprenante.

Quel est le rôle des Opco dans l'Afest ?

Le développement de la formation en situation de travail fait partie des objectifs des Opco.

En pratique, les Opco proposent en général :

des financements (de la formation du formateur, de l'accompagnement, du salaire du formateur pendant l'action) à destination des entreprises de moins de 50 salariés, mais aussi parfois (sur l'accompagnement et la formation du formateur) pour les entreprises plus grandes, en partenariat avec d'autres acteurs (la Drieets en Ile-de-France notamment) ;

des guides méthodologiques et autres ressources en ligne ;

des formations de référents Afest ;

des accompagnements pour la mise en place d'Afest et l'ingénierie financière et pédagogique.

L'Afest coûte-t-elle moins cher qu'un recours à un formateur externe ?

Le calcul est moins simple qu'il n'y paraît, mais il est probable que oui :

Sauf s'il est fait appel à un formateur externe, il n'y a pas de prestation de formation à acheter. Un bémol : le salarié-formateur, dans l'idéal, est censé recevoir une formation. Mais celle-ci pourra s'amortir sur plusieurs Afest.

Le collaborateur reste sur place. Il ne disparaît pas de l'entreprise pendant la formation. Cet avantage est contrebalancé par le fait qu'il ne sera pas opérationnel immédiatement, et que le salarié-formateur devra consacrer de son temps à la formation.

L'Afest, pour quel type de formation ?

La formation en situation de travail stricto sensu ne convient pas à tous les projets de développement de compétences. On peut difficilement apprendre à coder dans un langage que l'on ne connaît pas, à parler une langue inconnue, ou encore à gérer ses émotions ou à appliquer de nouvelles normes comptables sans passer au moins une partie du temps dans la salle de classe, réelle ou virtuelle, ou devant des ressources documentaires.

L'Afest convient surtout à des contextes dans lesquels l'apprenant connaît déjà les bases d'un métier, mais doit soit acquérir de nouvelles compétences, maîtriser un nouvel outil, s'adapter aux méthodes de l'entreprise ou du service, ou tout simplement apprendre la réalité du métier sur le terrain. On retrouve également la formation en situation de travail pour l'acquisition de compétences manuelles de faible technicité, pour lesquelles il est rapidement possible d'être opérationnel.

On trouve beaucoup de littérature sur l'Afest et sur la formation de formateurs internes, mais paradoxalement la théorie est plus souvent exposée que la pratique ! Citons cependant quelques exemples décrits sur le web :

Un hypermarché recrute un jeune boucher qui vient d'obtenir son CAP. En 3 mois (conception et mise en place de l'action comprises) il acquiert l'ensemble des gestes, normes et pratiques qu'il devra maîtriser pour être opérationnel (Opcommerce).

Un succursaliste de l'habillement veut accompagner un collaborateur qui souhaite changer de métier, de repasseur à mécanicien en confection d'habillement. L'Afest peut donc également s'appliquer à des reconversions (Drieets).

Une entreprise du Sud-Ouest met en place une Afest pour faire monter en compétence un manager. On comprend que la formation a été l'occasion de régler une situation conflictuelle (Asfo-Adour).

L'Opco Santé recense des actions de formation en situation de travail sur des profils aussi variés que les agents de services hospitaliers, les infirmières, les encadrants techniques, les travailleurs en ESAT, les mandataires judiciaires, les cadres...

La pertinence de l'Afest s'analyse donc au cas par cas. Les profils concernés peuvent varier considérablement.

Ce qui frappe tout particulièrement dans les récits de terrain sur l'Afest, c'est le soin apporté à la phase préparatoire d'analyse, qui permet de détailler les gestes et pratiques à acquérir et de " scénariser " les étapes du travail de façon pédagogique. C'est sans doute l'aspect le plus intéressant de l'Afest : elle permet à l'organisation d'apprendre à mieux connaître ses propres métiers.
Nous ne disposons pas à ce stade de données chiffrées sur la pratique de la formation en situation de travail en France. La pratique échappe encore assez largement aux radars. Certains Opco recensent les actions qu'ils financent, mais il ne s'agit là que d'une fraction des actions effectivement réalisées. La pratique ne peut que se développer, en raison de son efficacité pédagogique. Il s'agit, en somme, de professionnaliser l'apprentissage " en marchant " ; les entreprises et les salariés ont tout à y gagner.
Crédit photo : Shutterstock / metamorworks
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Qu'est-ce que la formation en situation de travail ? - RHEXIS

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La formation en situation de travail ne revient pas simplement à " apprendre sur le tas ". Il s'agit d'un processus pédagogique précis, encadré et reconnu. Définie par la loi depuis 2018, l'action de formation en situation de travail (ou Afest) est considérée comme une action de formation à part entière.

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Concevoir et déployer une formation-action ?

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Concevoir et déployer une formation-action ?

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La formation-action une ancienne modalité pédagogique revisitée par l'AFEST se déroule principalement en salle et l'accompagnateur est formateur.
L'article revient sur les 4 points de vigilances dans la conception de ce type d'action et les étapes à soigner dans la réalisation.

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La formation-action est une ancienne modalité à revisiter, comme nous l'écrivions, il y a déjà quelques années ( cf. notre article). Proche de l'AFEST dans sa finalité (" apprendre par le travail et pour le travail ") et de ses méthodes et techniques (positionnement, réflexivité, mise en situation professionnelle), elle s'en démarque par son encadrement pédagogique. Avec la formation-action, l'essentiel du temps se passe encore dans une salle (présentielle ou virtuelle) de formation. Les apports de connaissances restent nombreux et l'accompagnateur est toujours un formateur.

Pour les entreprises et les organismes de formation qui souhaitent rapprocher la formation du terrain, elle peut être une étape vers l'AFEST et l'organisation apprenante.

4 points de vigilance dans la conception

Dit simplement, la formation-action alterne des temps d'acquisition de connaissance et des temps de mises en pratique sur des projets réels, portés par les apprenants. Les temps d'acquisition des connaissances sont mis en œuvre en auto-formation et/ou en formation synchrone et les temps de mise en pratique et de réflexivité sont réalisés en situation de travail et/ou formation synchrone.

Compte tenu de ses spécificités, le concepteur pédagogique doit prendre en compte 4 points de vigilance lors de la conception d'une formation-action.

A noter : la formation-action est très inspirée de la pédagogie par projet. Elle s'en distingue cependant, car cette fois-ci le " projet ", c'est mettre en pratique sur un cas réel et non pas un cas factice. Et ce cas réel, c'est le plus souvent une situation-problème à surmonter ou une nouvelle mission (prendre la charge d'une nouvelle équipe, utiliser une nouvelle technologie...) ou encore un projet spécifique (adapter une organisation, sortir un nouveau produit, etc.)

1- Réserver la formation-action à des thèmes et publics particuliers

La formation-action est à réserver à des thématiques centrées sur les savoir-faire et savoir-être. La simple acquisition de connaissance n'est pas l'affaire de la formation-action.

Par ailleurs, tous les types d'apprenants ne peuvent pas apprendre en formation-action. Pour que ce type de formation réussisse, il faut au moins un porteur de projet pour 3 ou 4 personnes.

2- Soigner la nature et les caractéristiques des projets potentiels

Le choix du projet ou de la mission à traiter au cours de la formation, est fondamental dans sa réussite. Trois conditions sont à réunir :

1. Lien direct avec les objectifs de la formation.

2. Capacités d'action par le porteur du projet : tous les apprenants n'ont pas à mettre en œuvre le projet ou la mission mais au moins 1 pour 3 ou 4 apprenants doit pouvoir tester sur le terrain pendant l'intersession.

3. Aptitudes à la mise en œuvre : le ou les porteurs de projet ou de réalisation des missions pendant l'inter-session doivent pouvoir expérimenter en toute sécurité. Comme en AFEST ils ont le droit à l'erreur et à la moindre productivité.

3- Bâtir le référentiel de formation en distinguant connaissances et habilités à mettre en œuvre.

Ce qui relève des connaissances (concepts, méthodes, techniques...) sera à acquérir en auto-formation ou formation synchrone. Tandis que ce qui relève des habilités sera à développer lors des mises en situation et des temps de réflexivité en amont et en aval du passage à l'action. Le parcours de formation doit prendre en compte de façon claire ces deux niveaux. Le premier niveau fait référence à des temps de formation synchrones ou en auto formation, le second à des temps d'AFEST ou plus généralement de formation terrain. On retrouve avec la formation-action, les principes de "l'alternance intégrée".

4- Définir un parcours de formation réaliste, compte tenu des contraintes de travail

La formation-action étant en partie réalisée en situation de travail, il est indispensable de prendre en compte les contraintes d'aménagement du travail dans l'organisation de la formation :

Quand le porteur de projet pourra-t-il réaliser ses expérimentations ?

Quand pourra-t-il faire son retour d'expérience ?

Quand pourra-t-il s'auto former, si les apprenants ont besoin d'acquérir des connaissances complémentaires ?

La planification de la formation ne pourra être réalisée qu'une fois les réponses à ces questions obtenues.

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10 étapes à soigner dans la mise en œuvre

La mise en œuvre d'une formation-action passe par 10 étapes incontournables. Voici les points clés à garder en point de mire :

1- La réunion kick-off pour engager les apprenants

Avant le premier temps de formation proprement dit, il est nécessaire de réaliser une réunion de lancement, d'une heure environ, pour expliquer les enjeux, identifier les projets ou missions sur lesquels les apprenants vont travailler et indiquer les contenus de formation à consulter avant le premier temps de formation synchrone.

2- L'identification et le cadrage du projet par l'apprenant

Eclairés par la réunion kick-off, les apprenants " porteurs de projet " peuvent travailler à réunir les informations qui leurs seront utiles pendant la formation. Par exemple : définition du contexte du projet ou de la mission, objectifs à atteindre, conditions de réussite, etc.

3- Le positionnement amont de l'apprenant

Comme pour toute formation, l'auto-évaluation par rapport aux compétences à acquérir est indispensable. Ce positionnement prendra en compte le projet ou la mission sur laquelle l'apprenant devra travailler. En fonction de son contour, certaines compétences seront plus ou moins travaillées.

4- L'acquisition des pré-requis de connaissance

Pour plus d'efficacité, la formation-action est de type " pédagogie inversée ". En fonction de son positionnement amont, chaque apprenant consulte les cours digitaux qui lui sont nécessaires, pour tirer le meilleur profit du premier temps formation synchrone.

5- La validation des connaissances avant le travail sur le projet

Le temps de formation synchrone débute par une validation des connaissances acquises via les cours digitaux. Le formateur complète autant que de besoin. Lorsque ce temps est collectif, il est aussi l'occasion d'échanges très riches entre participants sur les notions et concepts clés à maîtriser avant de se lancer.

6- La réflexivité en amont du passage à l'action

La formation-action s'inspire fortement pour les étapes 6 à 8 d'une AFEST.

La réflexivité amont permet au participant d'appliquer les connaissances sur son projet ou sa mission en élaborant la meilleure stratégie pour sa mise en œuvre. Généralement ce temps de réflexivité est animé par le formateur via des ateliers en sous-groupes où chaque porteur de projet est aidé par des collègues qui n'ont pas de projet ou ne pourront pas appliquer sur une mission.

Quand tous les apprenants peuvent appliquer, on propose aux participants de travailler en binôme. Chacun est tour à tour le coach de l'autre et l'aide à préparer la meilleure stratégie de mise en œuvre.

7- Le passage à l'action

Généralement la mise en œuvre est réalisée de retour au poste de travail. Quand l'organisme de formation possède des plateaux techniques ou des outils de simulation, cette septième étape peut être réalisée en formation synchrone.

Quel que soit le contexte, le formateur ou la formatrice se positionne en facilitateur ou accompagnateur.

8- La réflexivité en aval du passage à l'action

Une fois l'expérimentation sur le projet ou la mission réalisée, l'apprenant capitalise en réalisant un retour d'expérience. Ce temps d'analyse réflexive peut être réalisée en autonomie, avec l'aide d'un tuteur ou d'un accompagnateur terrain ou, le plus souvent en formation synchrone, lors d'un second regroupement.

9- Les approfondissements de connaissances

Grâce à la confrontation du passage à l'action et de la réflexivité post mise en situation, l'apprenant découvre de nouvelles connaissances à acquérir pour se perfectionner. Ce temps d'approfondissement peut être réalisé soit via une auto-formation, soit lors d'une formation synchrone.

10- La validation des compétences acquises

La validation de la formation est facilitée dans un contexte de formation-action. Grâce au passage à l'action, le formateur peut évaluer les compétences réellement mises en œuvre, soit via les productions, soit via les retours d'expérience réalisés.

C-Campus a toujours pratiqué la formation-action car notre fil conducteur est de rapprocher la formation du terrain. Depuis quelques mois, nous avons développé une offre originale de formation individualisée dédiés aux formateurs et formatrices, selon ce principe de formation-action. Que vous souhaitiez apprendre à piloter un projet, concevoir une formation ou à l'animer, un parcours cousu-main vous attend. Et si vous souhaitez combiner deux ou trois de ces objectifs, contactez-nous nous vous proposerons un parcours adapté. Cerise sur le gâteau : comme ces parcours pour les formateurs sont individualisés, vous démarrez dès que vous le souhaitez !

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Comment concevoir et déployer une formation-action ?

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La formation-action est une modalité pédagogique originale à la croisée de la formation synchrone et de l'AFEST. Nous l'utilisons depuis de nombreuses années chez C-Campus. Dans ce nouvel article du blog nous faisons un retour d'expérience en vous présentant les 4 points de vigilance et les 10 étapes à suivre pour réussir sa mise en oeuvre.

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Guide juridique remplir BPF 2023
Source : Centre inffo édition 2023
Nouveaux dispositifs, nouveaux financements, entrée de l’apprentissage dans le
champ de la formation professionnelle... autant de nouveautés induites notamment
par la réforme de la formation qui ont nécessité un toilettage du Bilan pédagogique
et financier (BPF). Cette formation vous permettra d’intégrer ces nouveautés et de
renseigner le formulaire 2023 dans le respect de la réglementation.

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Transformer un exposé en une séquence pédagogique active ?

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Transformer un exposé en une séquence pédagogique active ?

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Quiz Starter, FAQ, formation dont je suis le héros autant d'outils qui permettent à l'apprenant de réaliser l'exposé et non plus le formateur. Une technique pédagogique efficace basée sur le principe qu'on retient mieux en faisant.

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La passivité est mère de tous les vices en pédagogie ! Et l'exposé du formateur suscite trop souvent cette passivité. Selon la méta-analyse réalisée par Michelene Chi, il n'est " d'apprentissage profond " qu'à partir du moment où l'apprenant peut lui-même construire ses savoirs et les échanger avec ses collègues (cf. notre article ici).

Pour favoriser ces apprentissages, le formateur doit réduire toutes les " séquences passives " en formation et les remplacer par des temps d'activité, de réflexion, de production de connaissances par les apprenants.

Dans nos formations de formateurs, nous travaillons tout particulièrement ce point. Voici trois techniques que nous proposons à nos apprenants pour remplacer le classique exposé par des techniques réellement actives.

Découvrez notre gamme complète de formations de formateurs : niveau formateur occasionnel - cliquez ici, niveau formateur régulier - cliquez ici et niveau formateur professionnel - cliquez ici.

1) Le Quiz Starter

Le quiz starter repose sur un principe simple : plutôt que de transmettre le savoir puis de contrôler si les apprenants l'ont bien mémorisé par un quiz, le formateur démarre par le quiz et n'apporte plus que les savoirs nécessaires en fonction des réponses des apprenants.

Le Quiz utilisait en démarrage permet à l'apprenant d'activer sa structure de connaissance, de s'interroger sur ce qu'il sait, de chercher par lui-même la connaissance avant de bénéficier du transfert de connaissances de son formateur.

Pour le formateur, cela lui permet dès le démarrage d'identifier ce que les apprenants savent déjà sur la question et de n'apporter que ce qui est nécessaire. C'est une approche écologique de la formation : on transmet seulement les connaissances qui sont nécessaires, pas celles qui sont déjà acquises. On fait de la chasse aux gaspis des connaissances !

La technique du Quiz starter est très facile à mettre en place.

1. Le formateur rassemble tout le contenu qu'il a à transmettre en fonction des objectifs pédagogiques qu'il s'est fixé.

2. Le formateur découpe son contenu en séquence de 5 minutes environ et pour chacune des séquences il recherche une question précise qui permet de vérifier le niveau de connaissance de ses apprenants sur le sujet. Il procède en fait de la même manière que s'il devait faire un Quiz synthèse ou de contrôle en fin de formation.

3. Le jour de la formation le formateur propose aux apprenants de démarrer chaque séquence de 5' de son exposé par la question du quiz starter. Il répartit le groupe en binôme ou trinôme (c'est plus riche et il y a plus de chance d'obtenir des bonnes réponses car cela génère du conflit socio-cognitif - cf notre article ici).

4. A chaque séquence de 5', il procède de la même façon : 1- Réflexion en binôme pour répondre à la question, 2-Partage des réponses, 3-Apport de contenu du formateur : quand le groupe a la bonne réponse à l'unanimité, il confirme le résultat, quand les avis du groupe ont des points de vue divergents, il lance un rapide échange et fait un apport, et quand le groupe répond de façon incorrecte, il le questionne pour comprendre son raisonnement et livre l'apport nécessaire à sa compréhension.

Le Quiz starter est une technique à la fois simple à préparer et facile à animer. Elle a un côté ludique très apprécié par les apprenants. Elle peut être animée aussi bien de façon présentielle qu'à distance, notamment avec des outils d'animation de type Quiz en ligne.

2) La FAQ

A l'instar du Quiz Starter, la FAQ ou Foire aux questions permet de s'ancrer sur les pré-acquis des apprenants. Mais cette fois-ci ce n'est plus le formateur qui interroge ses apprenants, ce sont les apprenants qui interrogent leur formateur.

Comment cela fonctionne concrètement ? Le formateur distribue des post-it (à distance cela peut s'animer via des outils de type Klaxoon) et demande aux participants sur les post-it, par exemple bleus, d'indiquer ce qu'ils savent du sujet de l'exposé et sur les post-it d'une autre couleur, par exemple jaune, les questions qu'ils se posent encore sur le thème de l'exposé. Pour plus d'efficacité pédagogique, vous aurez intérêt évidemment à faire faire ce travail de réflexion en binôme ou trinôme (encore une fois pour favoriser le conflit socio-cognitif).

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Le formateur ramasse ensuite tous les post-it et les colle au tableau. Il va ensuite, faire son exposé en reprenant les idées correctes apportées par les participants, en corrigeant les idées fausses et en répondant à toutes les questions qui nécessitaient des éclaircissements.

Le formateur peut reprendre certaines de ses diapos qu'il avait préparées pour valider des points ou répondre à des questions, mais il ne tombera pas dans le piège du monologue devant l'écran. Car il répondra aux questions et les réponses du formateur, à leur tour, provoqueront chez les apprenants l'envie de poser de nouvelles questions. C'est le groupe qui dirige alors l'intervention du formateur. C'est la connaissance " on demand ".

Evidemment, vous allez penser que cette technique ne fonctionne pas quand les participants ne connaissent rien au sujet. Et vous aurez raison. Mais ce cas de l'apprenant-ignorant est exceptionnel :

En formation professionnelle, les apprenants sont rarement des tout débutants. Ils ont souvent une première connaissance du sujet.

Vous pouvez utiliser le principe de la classe inversée pour élever le niveau des pré-acquis de vos apprenants. Par exemple, vous leur demanderez de consulter avant de venir soit un module de E-Learning sur le sujet, soit un PDF sur l'essentiel du contenu de votre exposé, soit des sites de références sur le sujet afin de se faire une première idée du sujet.

La FAQ est une technique très dynamique et participative que vous pouvez donc utiliser très souvent si vous y associez le principe de classe inversée. Elle développe chez vos apprenants le sentiment de contrôle sur leur apprentissage. Vous ne leur dites plus ce qu'ils doivent savoir, c'est eux qui vous demandent ce qu'ils souhaitent apprendre !

3) " La formation dont je suis le héros "

"La formation dont je suis le héros" est une technique plus radicale dans la transformation de l'exposé en séquence active de formation. Cette fois-ci, le formateur n'intervient plus qu'en soutien de la transmission des connaissances. Ce sont les apprenants qui deviennent à tour de rôle formateur.

Cela peut vous surprendre, mais ça fonctionne très bien et nécessite assez peu de temps et de compétences pédagogiques pour la mise en oeuvre.

1. Avant la session, le formateur découpe son exposé en 3 ou 4 parties.

2. Avec l'invitation à la formation, il demande aux participants qu'il a réparti en 3 ou 4 sous groupes, de préparer une partie de l'exposé. Concrètement, si la session comprend 12 participants, il demande aux trois premiers de consulter de la documentation pédagogique sur la première partie de son exposé, puis au deuxième de faire de même sur la partie 2 et ainsi de suite.

3. Pendant la session, au moment de réaliser son exposé, le formateur demande aux participants de se mettre en sous-groupe et de préparer une synthèse à présenter devant leurs collègues sur la partie sur laquelle ils ont travaillé lors de la préparation.

4. Une fois ce travail de synthèse réalisé, chaque sous-groupe fait à tour de rôle sa présentation.

5. A la fin de chaque présentation, le formateur invite le reste du groupe à interroger leurs collègues, à exprimer ce qu'ils ont compris et ce qu'ils maîtrisent moins bien.

6. Le formateur résume et fait des apports complémentaires après chaque présentation en fonction des questions et incompréhensions des participants.

Connaissez-vous le Master formateur ? C'est le jeu de cartes rassemblant 35 techniques et outils pour animer une formation de façon active et attractive - cliquez ici.

Au final, l'exposé est donc réalisé par les apprenants eux-mêmes et non plus par le formateur. L'efficacité de cette technique pédagogique réside dans le principe bien connu qu' on retient d'autant mieux une connaissance qu'on est capable de la transmettre soi-même. Le formateur en dit beaucoup moins, mais il en fait mémoriser beaucoup plus !

La technique de "La formation dont je suis le héros" peut vous paraître un peu chronophage. En fait, elle ne l'est pas si elle est mise en oeuvre dans un parcours de formation distribué dans le temps. Le formateur donne les consignes à la fin du module, les apprenants font la préparation en intersession et le formateur n'a plus qu'à faire faire les présentations aux apprenants lors du module suivant.

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Comment transformer un exposé en une technique pédagogique active ?

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Les nouvelles générations ne supportent plus les longs exposés où ils sont cantonnés à écouter (les anciens ne les supportent pas plus, mais ils n'osent pas le dire !). Alors si vous voulez vraiment qu'ils ne regardent plus leurs notifications pendant que vous parlez, testez les trois techniques que nous proposons dans nos formations et que nous vous présentons dans notre article du blog de C-Campus.

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Blog IPP - Le blog des économistes de l'IPP

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Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif unique en Europe ; il vise à favoriser la formation tout au long de la vie, quel que soit le statut d'emploi de la personne : salariés et demandeurs d'emploi peuvent mobiliser leur CPF. Un nouveau changement - le quatrième en huit ans d'existence - va être introduit en 2023, avec l'instauration d'un " reste à charge " pour le salarié. Quelles conséquences pour l'efficacité du CPF, et quelles implications pour les salariés ?
La difficulté initialement identifiée pour mobiliser ses droits CPF
Le CPF est entré en vigueur en 2015 : contrairement à son prédécesseur, le Droit Individuel à la Formation (DIF), les droits acquis via le CPF sont attachés à la personne, qui conserve ses droits lorsqu'elle change d'entreprise ou passe au statut de personne en recherche d'emploi. Ainsi, toute personne âgée de plus de 16 ans ayant une activité professionnelle en France est titulaire d'un CPF ; il est alimenté chaque année en fonction de l'activité de la personne. Initialement abondé en heures, le CPF est monétisé depuis le 1 er janvier 2019, ce qui a conduit à une forte diminution des droits. En effet, une heure de CPF, qui avait des valeurs différentes selon les Opérateurs de Compétences (OPCO) spécifiques à chaque industrie, est désormais remboursée à hauteur de 15 euros de façon uniforme.

Désormais, les salariés travaillant à temps plein (ou à temps partiel à plus de 50%) accumulent 500 ans euros par an pour se former. Le compte est plafonné à 5000 euros. Des abondements supplémentaires sont réalisés pour certaines personnes, par exemple certains salariés peu ou pas qualifiés acquièrent chaque année 800 euros, avec un plafonnement du compte à 8000 euros.

Pendant ses premières d'existence, le taux de recours était relativement faible : à titre d'exemple, 1,7% des salariés du privé avaient mobilisé leur CPF en 2018 (source : Caisse des dépôts). Ce faible engouement pouvait notamment s'expliquer par des coûts non-monétaires liés à l'entrée en formation : dégager du temps pour se former, parvenir à accéder à l'information relative au CPF, et surtout comprendre les démarches administratives nécessaires pour mobiliser ses droits. Jusqu'à la fin de l'année 2019, en effet, il était nécessaire de s'adresser à un OPCO pour mobiliser les fonds de son CPF. Face à ces barrières potentielles à l'entrée en formation, on peut comprendre que le taux de recours au CPF reste limité : Filippucci (2022) montre ainsi que la demande de formation était effectivement assez inélastique au CPF. En moyenne, un euro en plus d'aide garanti par l'État n'avait que très peu d'effet sur le choix de se former.
Mon Compte Formation : une solution pour rendre le CPF plus accessible, mais avec quels effets redistributifs ?
Depuis 2019, avec la création de la plateforme Mon Compte Formation, il est désormais possible de payer en ligne une formation sans passer par un intermédiaire : c'est le Parcours Achat Direct (PAD). Les formations éligibles au financement CPF doivent cependant être dispensées par un organisme de formation reconnu par l'état, autrement dit labellisé QUALIOPI. La forme actuelle du CPF est donc assez proche de l'objectif initial du gouvernement lors de sa création en 2015 puis de ses différents aménagements : permettre à chaque individu de se former, de sa propre initiative et sans rendre de compte à l'employeur, en choisissant une formation dans un marché régulé de la formation. Cette simplification des démarches semble avoir porté ses fruits, avec une hausse importante du taux de recours au CPF, qui a atteint 2,08% en 2020 contre 1,36% en 2019 (source : note de la Caisse des Dépôts).

Qui sont ces nouveaux bénéficiaires du CPF ? Leur niveau de rémunération semble inférieur à ce qu'on observait précédemment : l'écart entre le taux de recours au CPF des personnes rémunérées au SMIC et celles au-delà du SMIC est passé de 2,4 à 1,5 en 2020. Les stagiaires restent en revanche majoritairement des salariés en CDI : leur taux de recours au CPF était encore quatre fois supérieur à celui des salariés en CDD (2,60% contre 0,70%, source DARES). A ce stade il n'était donc pas totalement clair que le CPF ait un effet redistributif, dans la mesure où les personnes en contrat précaire auraient a priori tout intérêt à entrer en formation.

Du côté de l'offre de formation, certaines questions restaient également en suspens. Comme mis en évidence par Filippucci (2022), la mise en place du CPF avait permis d'augmenter drastiquement les prix de la formation et les marges des organismes de formation. Avec l'augmentation du taux de recours suite à la réforme de 2019, et en absence d'une réglementation plus stricte de l'offre, le risque demeurait qu'une partie des financements se traduise simplement par un transfert aux organismes de formation, sans s'assurer de la bonne qualité des formations
La mise en place d'un " reste à charge " : permet-il de mieux cibler les stagiaires ?
Un amendement a été déposé par l'exécutif le 10 décembre au projet de loi de finances 2023 pour instaurer un " reste à charge " du salarié lors de l'utilisation de son Compte Personnel de Formation (CPF). Après la création du CPF en 2015, sa monétisation en 2019, l'introduction de l'application Mon Compte Formation et des PAD fin 2019, il s'agirait d'une quatrième importante modification en moins de 10 ans. Si certaines précisions seront apportées par un décret à venir, l'amendement définit les grandes lignes des modalités de participation du salarié. La participation sera versée quel que soit le montant des droits disponibles sur le compte, en revanche, on ne sait pas encore si le reste à charge sera proportionnel au coût de la formation ou forfaitaire. Enfin, les demandeurs d'emploi seront exemptés de cette obligation.

La mise en place de la plateforme Mon Compte Formation a peut-être permis de limiter les coûts non-monétaires mentionnés plus haut, mais la réforme du gouvernement diminue le soutien à la formation, tandis que la monétisation avait déjà limité les moyens des stagiaires pour se former - en effet, Filippucci (2022) montre que le taux de conversion des OPCO avant 2019 était bien au-dessus des 15 euros par heure utilisés pour convertir le CPF en euros en 2019. Si l'amendement contribuera à combler le déficit de France Compétences, on peut se demander à quel prix : qui sont les stagiaires qui renonceront à se former suite à l'introduction du reste à charge ?

L'espoir du gouvernement est probablement que l'introduction d'un coût, même minime, permettra de sélectionner parmi les stagiaires uniquement les personnes dont l'intérêt à se former est le plus élevé, autrement dit qui bénéficierait le plus d'une formation ; on parle d'un " rendement élevé " de la formation sur leur probabilité d'emploi ou sur leur niveau de salaire. Inciter ces personnes à se former pourrait avoir un effet redistributif, en allouant les fonds de la formation à ceux qui en bénéficient le plus. On sait en effet par exemple que les personnes les plus éloignées du marché du travail sont celles dont le rendement de la formation est le plus élevé ( Card et al., 2018). L'exclusion des demandeurs d'emploi du champ d'application de la réforme renforce le potentiel du CPF de cibler les personnes qui ont plus besoin de se former. En revanche, d'autres profils défavorisés pourraient faire face à une contrainte financière importante tout en ayant un intérêt conséquent à se former, les travailleurs précaires par exemple. Un dernier paramètre à prendre en compte dans l'équation est l'appétence à se former : les personnes les plus éloignées du marché du travail ne sont pas toujours les plus attirées par l'entrée en formation. On sait en tout cas que les personnes les moins qualifiées sont celles qui expriment le moins souvent une demande de formation ( Dubois et Melnik-Olive, 2017 ; Briard, 2020).

La question du ciblage des stagiaires est donc légitime vu l'équilibre financier actuel de France Compétences et les limites du système actuel. En revanche imposer un reste à charge risque de limiter l'accès à la formation des personnes qui en auraient le plus bénéficié. Une telle réforme du CPF gagnerait en transparence en étant accompagnée d'une étude de son effet redistributif.

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Reste à charge sur le CPF : quels stagiaires renonceront à se former ? - Blog IPP

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Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif unique en Europe ; il vise à favoriser la formation tout au long de la vie, quel que soit le statut d'emploi de la personne : salariés et demandeurs d'emploi peuvent mobiliser leur CPF.

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Fraude : 1ère condamnation d'importance 3.06€ millions 

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Fraude : 1ère condamnation d'importance 3.06€ millions 

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Sessions fantômes
Cartes cadeaux en contrepartie

La dirigeante condamnée à payer 3.06 millions d'€
3 ans de sursis 10 ans sans exercer à un poste de direction

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C'est le premier procès peut-être d'une longue liste : le tribunal correctionnel de Saint-Omer (Pas-de-Calais) a condamné hier la société de formation Happy Form, spécialisée dans de formations en informatique et bureautique, pour fraude au compte personnel de formation. Au civil, la société est condamnée à verser 3, 06 millions d'euros à la Caisse des dépôts et consignations dont 330 000 euros solidairement avec la dirigeante de la société, Madame M.

Au pénal, le tribunal a relaxé partiellement les deux prévenus, la dirigeante et son mari, pour délit de blanchissement sur la période de 1er janvier 2020 au 3 février 2021. En revanche, il a reconnu les infractions d'escroquerie et de faux. L'entreprise écope de 300 000 euros d'amende avec interdiction définitive d'exercer une action de formation pour adultes.

La dirigeante est, elle, condamnée à trois ans d'emprisonnement avec sursis avec interdiction d'exercer une activité de formation pendant cinq ans et une interdiction de gérer une entreprise pendant 10 ans. La peine inclue la confiscation de ses biens à hauteur de 600 000 euros et les frais de procès.

Sessions de formation "fantômes"

Au cœur de cette affaire dévoilée au printemps dernier : un vaste système d'"escroquerie", de "faux" au compte personnel de formation. La société unipersonnelle Happy Form, créée en 2019 et spécialisée dans les formations en informatique et bureautique, était, en effet, soupçonnée d'avoir organisée des sessions de formation fantômes en 2020 et 2021. Le tout facturé à la Caisse des dépôts et consignations, qui gère le financement du CPF. En moins de deux ans, Happy Form a touché plus de trois millions d'euros permettant à la dirigeante de se verser plus 300 000 euros de dividendes sur cette période.

Cartes cadeaux en contrepartie d'un émargement

L'entreprise était soupçonnée d'avoir mis en place un système de parrainage et de cadeau pour attirer des salariés devant être formés pour un montant supérieur à un million d'euros. Ainsi, les personnes qui répondaient à ces propositions auraient alors bénéficié de carte cadeaux, de téléphones, de tablettes voire d'ordinateurs "en contrepartie d'émarger une simple feuille de présence", a indiqué le procureur de la République de Saint-Omer, dans un communiqué. Or, les actions de formations n'ont jamais été réalisées. L'organisme envoyant uniquement au domicile de chaque stagiaire une clé USB contenant des cours en PDF et une série d'exercices

Le signalement de Tracfin

C'est la cellule anti-blanchissement du ministère des finances, Tracfin qui a signalé la fraude. L'enquête préliminaire du parquet a été ouverte, le 15 septembre 2021. Lors de la première audience, qui s'est déroulée le 21 juin dernier, le procureur de la République, Mehdi Benbouzid, avait requis 300 000 euros d'amende pour l'entreprise et 30 mois de prison, dont six fermes à l'encontre de la dirigeante. Sans nul doute, cette décision fera date. Le sujet est, en effet, d'importance : la monétisation du CPF, en 2019, a attisé les convoitises d'escrocs bien décidés à mettre la main sur ce trésor de guerre, c'est-à-dire à soutirer le crédit des personnes éligibles au dispositif. En février dernier, la Caisse des dépôts et consignations estimait que 16 millions d'euros avaient été détournés.

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Fraude au CPF : un organisme condamné à verser 3,06 millions d'euros à la Caisse des dépôts et consignations

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C'est le premier procès peut-être d'une longue liste : le tribunal correctionnel de Saint-Omer (Pas-de-Calais) a condamné hier la société de formation Happy Form, spécialisée dans de formations en informatique et bureautique, pour fraude au compte personnel de formation.

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Nullité du contrat de formation professionnelle

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Nullité du contrat de formation professionnelle

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La Cour de cassation a récemment rendu une décision importante sur le contrat de formation professionnelle

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La Cour de cassation a récemment rendu une décision importante sur le contrat de formation professionnelle. Dans cette affaire, le libellé de la formation figurant au contrat n'était pas suffisamment précis, ce qui a entraîné la nullité du contrat. Cette décision rappelle l'importance de la précision de l'intitulé de la formation dans les contrats de formation professionnelle.

Le pouvoir souverain des juges du fond pour interpréter le contenu du contrat

Les juges du fond ont un pouvoir souverain pour interpréter le contenu du contrat de formation professionnelle conclu entre l'organisme de formation et l'acheteur, personne physique entreprenant une formation à ses frais. Cela signifie que les juges ont la liberté d'interpréter le contrat et de déterminer si les termes utilisés sont suffisamment précis. Dans l'affaire récente jugée par la Cour de cassation, les juges ont estimé que le libellé de la formation figurant au contrat n'était pas suffisamment précis pour permettre de comprendre la nature et l'objet de la formation.

La nullité du contrat en cas de manque de précision

La précision de l'intitulé de la formation est une exigence légale. En effet, le contrat de formation professionnelle conclu entre la personne physique qui entreprend une formation à ses frais et le dispensateur de formation doit notamment préciser la nature, le programme et l'objet des actions de formation qu'il prévoit, conformément à l'article L6353-4 du Code du travail.
En cas de manque de précision de l'intitulé de la formation, le contrat de formation professionnelle est entaché de nullité. Cela signifie que le contrat est nul et non avenu, et que les parties ne sont pas tenues de respecter les termes du contrat.

La récente décision de la Cour de cassation confirme cette règle. Les juges ont estimé que le libellé de la formation figurant au contrat n'était pas suffisamment précis pour permettre de comprendre la nature et l'objet de la formation, ce qui a entraîné la nullité du contrat.
Les termes utilisés étaient soit abscons, soit tellement généraux et vagues qu'il n'en ressortait aucune information précise. Cette décision rappelle l'importance de la précision de l'intitulé de la formation dans les contrats de formation professionnelle.

Les conséquences de la nullité du contrat pour l'organisme de formation

La nullité du contrat de formation professionnelle peut avoir des conséquences importantes pour l'organisme de formation. En effet, si le contrat est nul, l'organisme de formation ne peut pas prétendre au paiement des frais de formation. De plus, l'organisme de formation peut être tenu de rembourser les sommes déjà perçues au titre de la formation. La nullité du contrat peut donc être préjudiciable pour l'organisme de formation.

Les obligations légales du contrat de formation professionnelle

En plus de la précision de l'intitulé de la formation, le contrat de formation professionnelle doit préciser les autres obligations légales prévues par le Code du travail.
Tout d'abord, le contrat doit mentionner la durée de la formation, ainsi que les modalités de son déroulement. Il doit également préciser les objectifs de la formation, ainsi que les compétences et connaissances acquises par la personne qui suit la formation.
Enfin, le contrat doit mentionner les modalités de validation de la formation, ainsi que les critères d'évaluation des compétences acquises.

L'importance de la formation professionnelle pour les salariés

La formation professionnelle est un enjeu majeur pour les salariés, car elle leur permet d'acquérir de nouvelles compétences et connaissances, de s'adapter aux évolutions du marché du travail et de leur secteur d'activité, et d'augmenter leur employabilité. Elle peut également leur permettre d'évoluer professionnellement et de gravir les échelons dans leur entreprise. La formation professionnelle est donc un élément clé pour le développement des compétences et la réussite professionnelle.

La formation professionnelle est également un enjeu majeur pour les entreprises, car elle leur permet de former et d'adapter les compétences de leurs salariés en fonction de leurs besoins.
Cela peut contribuer à améliorer leur productivité et leur compétitivité sur le marché.
La formation professionnelle est donc un investissement important pour les entreprises, qui peuvent bénéficier d'un retour sur investissement à long terme.

Conclusion

La précision de l'intitulé de la formation est une exigence légale importante dans les contrats de formation professionnelle. La récente décision de la Cour de cassation rappelle l'importance de cette exigence, et souligne que le manque de précision peut entraîner la nullité du contrat. Les organismes de formation doivent donc être particulièrement attentifs à la formulation de l'intitulé de la formation, afin de garantir sa validité et d'éviter les conséquences négatives d'une nullité. La formation professionnelle reste un enjeu clé pour les salariés et les entreprises, qui peuvent bénéficier de ses avantages pour le développement des compétences et la réussite professionnelle.

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Contrat de formation professionnelle : la précision de l'intitulé de la formation, motif de nullité

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La Cour de cassation a récemment rendu une décision importante sur le contrat de formation professionnelle. Dans cette affaire, le libellé de la formation figurant au contrat n'était pas suffisamment précis, ce qui a entraîné la nullité du contrat. Cette décision rappelle l'importance de la précision de l'intitulé de la formation dans les contrats de formation professionnelle.

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a nouvelle réforme promet un grand mercato des dispositifs au service des transitions professionnelles et un renforcement de la régulation par la qualité. La question de la soutenabilité financière reste, quant à elle, entière.

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UHFP 2023

Après trois jours d'UHFP (Université d'hiver de la formation professionnelle), du 25 au 27 janvier à Cannes, difficile de se faire une idée précise de la future loi sur la formation professionnelle. Sur le socle du " big bang " de 2018 (loi " avenir professionnel "), la nouvelle réforme promet un grand mercato des dispositifs au service des transitions professionnelles et un renforcement de la régulation par la qualité. La question de la soutenabilité financière reste, quant à elle, entière.

Par Catherine Trocquemé - Le 03 février 2023.

Après trois ans de crise sanitaire, la reprise de l'UHFP était très attendue. Cette année, une fois n'est pas coutume, une nouvelle réforme se profile. On ne parle plus de big bang, ni de revenir " au monde d'avant ". Le système créé en 2018 s'est imposé. La gouvernance dominée par l'Etat a été confortée par un investissement public inédit notamment dans l'apprentissage. En ouverture de cette UHFP, la ministre Carole Grandjean pose les grandes lignes de sa feuille de route et fait quelques annonces. La réhabilitation d'un contrat de professionnalisation rénové comme outil des transitions professionnelles, une VAE inversée, des dispositifs réinterrogés, une régulation par la qualité renforcée dessinent les contours d'une réforme protéiforme difficile à cerner. A Cannes, sur les plateaux des tables rondes, les ateliers et dans les coursives du Palais des festivals, les représentants du ministère du Travail, venus en force, vont aussi loin que possible dans le décryptage, soucieux de laisser à la concertation avec les partenaires sociaux toute sa place.

Un agenda percuté par la réforme des retraites

Après avoir été écartés du pilotage de la formation professionnelle, ces derniers peinent encore à se positionner dans le nouveau système. " On ne refait pas le match. On consolide les fondamentaux et on renforce la qualité. Sur le plan financier, les leviers de régulation sont insuffisants. Il faut discuter avec le ministère ", déclare Yvan Ricordeau. Mobilisé par la réforme des retraites, la parole du secrétaire national de la CFDT reste contenue sur la formation professionnelle. " Le contexte a changé. Il faut laisser passer la séquence législative sur les retraites ". L'allongement des carrières s'invite dans le débat autour de l'emploi des seniors et des reconversions professionnelles liées à la pénibilité de certains métiers. Plus offensif, Eric Chevée pour la CPME réaffirme la nécessité " de disposer dans la gouvernance d'un outil de réflexion stratégique et d'une mutualisation des ressources pour les entreprises de 50 à 300 salariés ". Seule la CGT, par la voix d'Angéline Barth, plaide pour " sortir de la libéralisation en s'appuyant sur un service public de la formation ". Entre attentisme et volonté de peser sur le cours de la formation professionnelle, les partenaires sociaux sont restés en retrait. Le ministère du Travail temporise. " Nous prenons en compte le contexte et reculons le lancement des concertations qui auront lieu dans les prochaines semaines. Une convergence peut être trouvée sur la mise en place d'un espace stratégique. Tout pourra être mis sur la table ", déclare Linda Debernardi, conseillère au sien du cabinet de Carole Grandjean.

Des dispositifs en sursis

Le ministère du Travail compte notamment évaluer les nombreux dispositifs de transitions professionnelles devenues, en trois ans, un enjeu critique. " Certains pourraient être supprimés, même les plus récents ", confirme Linda Debernardi. En 2018, les partenaires sociaux avaient identifié les transitions professionnelles comme l'angle mort de la réforme. Ils avaient bataillé pour sauver les projets de transition professionnelle (PTP) et créer la ProA à la main des branches. Ces outils n'ont pas totalement convaincu. Selon Philippe Huguenin-Génie, délégué général d'Opcommerce la complexité administrative a tué dans l'œuf la ProA. " Nous avions comme objectif de mettre en place 10 000 ProA et n'avons réussi à en déployer que 4 000. Or, la première transition professionnelle se passe dans les entreprises ". Quant à TransCo conçu en urgence à la sortie de la crise sanitaire par les partenaires sociaux, les dossiers restent confidentiels. Ce dispositif innovant pour accompagner les transitions professionnelles de salariés issus d'une entreprise qui débauche vers une entreprise en pénurie de compétences a lui aussi souffert de la lourdeur de ses process. La simplification tant attendue passera-t-elle par la rénovation du contrat de professionnalisation ? Lors de l'UHFP, le ministère du Travail annonce vouloir faire de cet outil étouffé par le succès du contrat d'apprentissage le vecteur privilégié des transitions professionnelles sans entrer dans les détails techniques de cette métamorphose. Pour illustrer son potentiel, le gouvernement s'y appuie pour lancer une expérimentation sur les parcours d'une " VAE inversée ". Ce nouveau venu dans le paysage de la formation, aura besoin de pédagogie. Il ne s'agit plus de reconnaître à postériori des acquis d'expérience mais de se former en situation de travail pour monter en compétences et acquérir une certification professionnelle.

Une régulation qui se cherche encore

A l'UHFP, les grandes lignes du projet pour la formation professionnelle ont été posées. Mais certains sujets sont restés étrangement absents des débats. C'est le cas du déficit structurel de France compétences. Il rejoint celui de la régulation d'un marché libéralisé - à guichet ouvert pour l'apprentissage et le CPF- sur des fonds mutualisés et publics. Une équation délicate à trouver. Certains leviers déjà actionnés vont être renforcés autour du système Qualiopi et des certifications professionnelles. L'idée de conditionner les aides publiques ou les niveaux de prise en charge à des indicateurs de performance et de qualité circule. Le travail effectué sur les systèmes d'information et l'analyse des données ouvre le chemin de politiques de contrôles plus efficaces et des clés d'évaluation de la formation. Toutes les pistes seront explorées. Si les besoins en compétences inédits dans un contexte de grandes transitions peuvent justifier des investissements, comment continuer à libérer les initiatives tout en construisant un système financièrement viable et de qualité ? La question posée par le déploiement de la réforme de 2018 reste entière.

Le reste à charge enterré ?

Cela n'a échappé à personne. La question polémique du reste à charge au CPF voté mais en attente d'un décret d'application n'a pas été abordé lors de l'UHFP. Ce silence fait dire à certains que cette mesure ne verra pas le jour, en tout cas pas tout de suite, laissant une chance aux actions de régulation de la plateforme " mon compte formation " déployées ces derniers mois de faire leur preuve. Lors d'une conférence de presse organisée à l'UHFP, la CDC (Caisse des dépôts et consignations), de son côté, alerte sur les contraintes techniques qu'un reste à charge individualisé induit, risquant ainsi de rendre l'outil numérique moins fluide.

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Une réforme de la formation professionnelle insaisissable (UHFP 2023) - Centre Inffo

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UHFP 2023 Après trois jours d'UHFP (Université d'hiver de la formation professionnelle), du 25 au 27 janvier à Cannes, difficile de se faire une idée précise de la future loi sur la formation professionnelle.

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page 3 surligné en jaune

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V 18 02 21 P3 Rôle tuteur Avenant contrat de professionnalisation portage salarial signé

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PRO-A : modification des accords de branche

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PRO-A : modification des accords de branche

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Cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ; Coiffure et professions connexes ; Commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet ; Entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (3D) ; Exploitation cinématographique ; Exploitation d'hélicoptères ; Industrie et services nautiques ; Organismes de formation ; Services de l'automobile ; Tourisme social et familial ; Transport aérien :

Accords de branche
Notre sélection des textes conventionnels portant sur la reconversion ou la promotion par l'alternance publiés aux BOCC suivants :

2022/0032-0035-0038-0040-0041-0042-0045-0046-0048-0049

Cabinets ou entreprises d'expertises en automobile

Avenant n° 84 du 7 juin 2022 relatif au barème de financement des actions de formation " Pro-A "

Arrêté d'extension du 14 novembre 2022

Fiche descriptive de l'avenant
Coiffure et professions connexes

Accord du 28 septembre 2022 relatif aux actions de reconversion ou promotion par l'alternance " PRO-A "

Arrêté d'extension du 19 décembre 2022

Fiche descriptive de l'accord
Commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet

Avenant n° 1 du 7 octobre 2022 à l'accord du 19 novembre 2019 relatif à la mise en oeuvre du dispositif " Pro-A "

Arrêté d'extension du 3 février 2023

Fiche descriptive de l'avenant
Entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (3D)

Accord du 10 août 2022 relatif au dispositif de la " Pro-A

Arrêté d'extension du 14 décembre 2022

Fiche descriptive de l'accord
Exploitation cinématographique

Accord du 12 juillet 2022 relatif au dispositif de reconversion ou promotion par alternance

Arrêté d'extension du 14 décembre 2022

Fiche descriptive de l'accord
Exploitation d'hélicoptères

Accord du 21 juillet 2022 relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance

Arrêté d'extension du 14 novembre 2022

Fiche descriptive de l'accord
Industrie et services nautiques

Accord du 30 septembre 2022 relatif à la reconversion ou à la promotion par alternance (" Pro-A ")

Arrêté d'extension du 14 décembre 2022

Fiche descriptive de l'accord
Organismes de formation

Avenant du 25 octobre 2022 à l'accord du 25 novembre 2021 relatif à la reconversion ou à la promotion par alternance (Pro-A)

Arrêté d'extension du 3 février 2023

Fiche descriptive de l'avenant
Services de l'automobile

Avenant n° 1 du 15 septembre 2022 à l'accord paritaire du 22 octobre 2019 relatif au dispositif de reconversion ou de promotion par l'alternance dit " Pro-A "

Arrêté d'extension du 14 novembre 2022

Fiche descriptive de l'avenant
Tourisme social et familial

Avenant du 22 septembre 2022 à l'accord du 12 février 2020 relatif à la mise en oeuvre des actions de reconversion ou promotion par alternance (Pro-A)

Arrêté d'extension du 3 février 2023

Fiche descriptive de l'avenant
Transport aérien

Accord professionnel du 21 juillet 2022 relatif à la reconversion ou la promotion par l'alternance " Pro-A "

Arrêté d'extension du 14 novembre 2022

Fiche descriptive de l'accord

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Enquête 2023 sur les Fiches pratiques en ligne

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Accords de branche sur la reconversion ou promotion par l'alternance (Pro-A) - Centre Inffo

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Cabinets ou entreprises d'expertises en automobile ; Coiffure et professions connexes ; Commerces de gros de l'habillement, de la mercerie, de la chaussure et du jouet ; Entreprises de désinfection, désinsectisation et dératisation (3D) ; Exploitation cinématographique ; Exploitation d'hélicoptères ; Industrie et services nautiques ; Organismes de formation ;

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2023 : Nouvelle réforme ou nouvelles mesures de FP

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2023 : Nouvelle réforme ou nouvelles mesures de FP

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Il ne se passe jamais 5 ans sans une réforme, 2004, 2009, 2014, 2018, quid de 2023?
Il n'est pas question d'une réforme systémique de l'ampleur des deux dernières mais plutôt d'avancées et d'ajustements des réformes précédentes.
2 chantiers "formation" en 5 axes :
L'apprentissage, le CPF, la VAE, transitions professionnelles et illettrisme

Opportunité ou menace ?
CPF recentrer vers les besoins des entreprises
La formation pour la transition pro vers les métiers de demain

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Faut-il parler de réforme ou d'ajustements ? La ministre déléguée à l'Enseignement et à la formation professionnels, Carole Grandjean, vient en tout cas d'annoncer les grandes lignes du volet " formation " des prochaines mesures prises autour du travail. Comme de coutume, sur les thématiques emploi-formation, les partenaires sociaux auront leur mot à dire. Le choix et le cadrage des sujets laissent cependant entrevoir certaines pistes, et aussi certaines contradictions.
Sommaire
Une réforme, pour quoi faire ?
L'apprentissage : maintenir la dynamique sans se ruiner
CPF : recentrer les achats vers les besoins des entreprises
Relancer la VAE
Former aux métiers de demain et lutter contre l'illettrisme

Une réforme, pour quoi faire ?

2004, 2009, 2014, 2018 : il ne se passe jamais 5 ans sans une réforme de la formation professionnelle. 2023 verra donc selon toute vraisemblance de nouvelles mesures sur le sujet. Il n'y aura probablement pas de réforme systémique, de l'ampleur des deux dernières. On s'oriente davantage vers un scénario analogue à celui de 2009, avec des avancées et des ajustements qui s'insèrent dans la continuité des réformes précédentes. Une sorte de point quinquennal sur l'évolution des nouvelles institutions, en somme. Qui ne passera pas nécessairement par un texte unique.

À la différence de ce qui s'est passé 2018, la formation n'occupe pas les devants de la scène. Elle n'apparaît que dans 2 des 8 chantiers prioritaires présentés par Olivier Dussopt (ministre du Travail) et Carole Grandjean aux partenaires sociaux lundi dernier, censés préparer la voie pour le " plein emploi en 2027 ". Les vedettes de l'année seront la création de France Travail (réunissant l'ensemble des acteurs de l'insertion des chômeurs) et la réforme des retraites.

Les 2 chantiers " formation ", portés par Carole Grandjean, seront quant à eux déclinés en 5 axes :

L'apprentissage ;

Le CPF ;

La VAE ;

Les transitions professionnelles ;

L'illettrisme.

L'apprentissage : maintenir la dynamique sans se ruiner

La promotion de l'apprentissage pose un problème cornélien. Le nombre de contrats a connu un essor spectaculaire en 2021, atteignant 733 000 nouveaux apprentis dans l'année, soit 38% de plus qu'en 2020 et même deux fois plus qu'en 2019. Une part non négligeable de ce succès est dû aux aides exceptionnelles versées depuis l'été 2020, qui annulent en pratique le coût de la première année d'embauche d'un apprenti pour l'entreprise. Les aides, rappelons-le, ont été reconduites jusqu'à la fin de l'année 2022. Comment conserver cette dynamique tout en réduisant les coûts ?

Des objectifs contradictoires

D'une part, le dispositif coûte très cher à l'État. En pratique, et sans surprise, le doublement du nombre de nouveaux contrats s'est accompagné d'un doublement du coût de l'apprentissage (à 11,4 Mds€ en 2021). D'autre part, l'augmentation du nombre d'apprentis s'est concentré sur les niveaux de formation les plus élevés (bac+2 à bac+5). Beaucoup d'observateurs considèrent que les fonds publics seraient mieux utilisés à se concentrer sur les moins qualifiés.

Le ministère annonce vouloir " amplifier la dynamique de l'apprentissage " et atteindre 1 million d'apprentis par an. Au 30 juin 2022, selon la Dares, 80 500 contrats d'apprentissage avaient été conclus depuis le début de l'année, soit seulement 8% de plus qu'au premier semestre 2021. Or, il faudrait une croissance de 36% pour atteindre 1 million d'apprentis à la fin de l'année 2022. L'essentiel des contrats étant signés en septembre, il faudra attendre quelques semaines pour savoir si le pari a une chance d'être tenu. Mais au-delà de cette année, si les financements sont resserrés en 2023, la dynamique se poursuivra-t-elle ?

La valse des coûts-contrats

L'enjeu financier repose sur deux leviers : le coût au contrat, c'est-à-dire le montant versé par les pouvoirs publics aux CFA pour chaque apprenti, et l'aide exceptionnelle, versée aux entreprises.

Les coûts-contrats sont déterminés par les branches, et à défaut d'accord par France Compétences. En juin dernier, il avait été décidé de réduire progressivement les coûts-contrats, de 5% en septembre puis à nouveau de 5% en avril 2023. Devant la levée de boucliers des CFA, les autorités ont fait marche arrière fin août pour une partie des certifications (275 sur 3 289), pour lesquelles la baisse de septembre a été reportée. Pour ces certifications, il y aura bien des réductions des coûts-contrats, mais plus réduites et à partir d'octobre.

A terme, la baisse du coût-contrat est-elle compatible avec l'objectif d'1 million d'apprentis par an ? Il peut y avoir un effet négatif sur l'offre (la création de CFA), mais aussi sur la demande, si les entreprises se voient demander un reste à charge pour les frais pédagogiques. Le ministère, dans sa feuille de route, annonce quant à lui la garantie d'un " financement des contrats au juste prix ", c'est-à-dire vraisemblablement un ajustement à la baisse.

Le sort de l'aide exceptionnelle

L'aide exceptionnelle versée depuis 2 ans aux entreprises qui embauchent en alternance sera elle aussi sur la sellette. Une piste évoquée consiste à la réserver aux embauches d'apprentis non ou faiblement diplômés. Or, on l'a vu, les apprentis du supérieur représentent le gros des troupes des nouveaux arrivants des deux dernières années. Il est assez probable que les entreprises recourront moins à cette filière si elle est plus coûteuse. Les autorités comptent probablement sur l'inertie des habitudes prises et sur les vertus intrinsèques de l'alternance. L'avenir nous le dira.

CPF : recentrer les achats vers les besoins des entreprises

La problématique du compte personnel de formation (CPF) est similaire : on se réjouit de son succès, mais on se plaint du coût. Depuis de nombreux mois, les partenaires sociaux réclament une restriction du champ des formations accessibles via le CPF. Ils ont manifestement été entendus.

Carole Grandjean annonce en effet vouloir " faire en sorte que le catalogue du Compte Professionnel de Formation [sic]soit mieux orienté et plus utile aux actifs et aux entreprises. Il doit être un outil pour tous les actifs face aux mutations de l'économie ". Le lapsus " compte professionnel " est sans doute involontaire, mais il incarne bien la nouvelle direction que le gouvernement souhaite donner à l'outil ! Le CPF ne doit pas servir simplement au développement personnel, mais avant tout aux objectifs professionnels des individus et des entreprises.

Là encore, le débat tourne autour du coût du CPF, dont la Cour des comptes a dénoncé l'explosion en 2021. Deux leviers sont actionnables : la réduction de la fraude et la limitation des formations finançables. Aucun des deux n'institue cependant un financement maîtrisé du CPF.

La réduction de la fraude a déjà fait l'objet d'initiatives depuis 2021. Le grand ménage fait parmi les certifications fin 2021, le renforcement des contrôles par la CDC et la nouvelle proposition de loi contre le démarchage téléphonique vont dans ce sens. Les résultats sont déjà perceptibles : la dépense CPF tend à se stabiliser.

Pour aller plus loin, il faudra redéfinir le champ des formations finançables. En pratique, cela se traduira-t-il par un niveau de contrôle des entreprises et/ou des Opco sur l'acte d'achat ? La création de la plateforme Mon Compte Formation avait totalement désintermédié - et sans doute décomplexé - le recours aux fonds du CPF. On peut imaginer des barrières sélectives en fonction du type de formation. Par exemple, le CEP ou Pôle emploi pourraient valider les dossiers CPF concernant les bilans de compétences ou les formations à la création d'entreprise. L'employeur, l'Opco ou Pôle emploi pourraient intervenir en amont du financement d'un permis de conduire. L'objectif étant de s'assurer que le CPF est toujours mobilisé dans un objectif professionnel.

Relancer la VAE

La validation des acquis de l'expérience, dont on attendait beaucoup lors de sa création il y a 20 ans, n'est pas au mieux de sa forme. Dans un contexte de forte demande de compétences et de reconversions professionnelles, elle devrait pourtant avoir le vent en poupe. Le rapport Rivoire, paru en 2022, identifie les freins au développement de la VAE et formule des propositions.

Le projet de loi sur l'Assurance chômage soumis fin août aux partenaires sociaux contient déjà un volet VAE : il s'agit surtout de l'ouvrir aux proches aidants, pour la validation de leur expérience dans la prise en charge des personnes dépendantes. On la retrouve dans les 5 axes proposés par Carole Grandjean, qui parle de simplifier et sécuriser la VAE, de la rendre " plus attractive et plus accessible, à l'appui notamment de l'évolution et de la reconversion des actifs ". L'objectif est d'atteindre 100 000 parcours par an, soit 3 fois plus qu'en 2021. A noter qu'il ne s'agit pas de 100 000 VAE réussies, mais de présentations de dossiers. En 2020, seuls 61% des candidats ont vu leur demande couronnée de succès.

Quels seront les leviers retenus ? Les partenaires sociaux devront en débattre. Les propositions ambitieuses du rapport Rivoire, mais aussi les résultats des deux expérimentations conduites sur le sujet en 2021-2022 fourniront de la matière. La question des jurys sera centrale - comment parvenir à en réunir suffisamment et dans des délais courts? Le passeport de compétences sera sans doute au menu, ainsi que les badges numériques.

Former aux métiers de demain et lutter contre l'illettrisme

Les deux autres axes annoncés par la ministre déléguée sont moins spécifiques, mais non moins importants. " Transformer l'appareil de formation initiale et continue pour former aux métiers de demain " est un programme ambitieux, qui dépasse le champ de la formation professionnelle des salariés. La volonté de " mieux accompagner les transitions professionnelles ", en revanche, les concerne directement. En jeu, la simplification de l'accès aux dispositifs visant à aider les reconversions, qui tendent à se multiplier, avec Transipro, Transco, Pro-A ...

La lutte contre l'illettrisme, enfin, concerne également les entreprises et les salariés. " Parce que nous devons lutter contre ce fléau au travail qui touche 1 actif sur 10, nous poursuivrons les efforts pour mieux former les salariés aux savoirs fondamentaux ", précise Carole Grandjean. L'insertion des publics les plus éloignés de l'emploi passe en effet par un effort de formation soutenu, sont les conditions de déploiement et la prise en charge seront à nouveau débattues.
Il n'est pas dit que l'on parlera de " réforme de la formation " en 2023, mais il est clair que le faisceau de décisions qui s'annonce sur la question aura une influence significative sur l'accès à la formation des salariés, sur les financements de nos plans de développement des compétences et sur la gestion de la formation en général. Nous suivrons attentivement les différents développements de cette feuille de route au fil des mois.
Crédit photo : Shutterstock / 3rdtimeluckystudio
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La feuille de route de la prochaine réforme de la formation - RHEXIS

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https://webikeo.fr/webinar/audit-de-surveillance-qualiopi-retours-d-experiences-et-points-de-vigilance

REX et Points de vigilance

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Audit de surveillance Qualiopi : retours d’expérience et points de vigilance - 23/11/2022

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Après 3 premières années de mise en place de la certification Qualiopi, et près de 40 000 structures certifiées, la saison des audits de surveillance bat son plein ! Si nombre d’acteurs de l’environnement de la formation professionnelle ont…

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Qualiopi : comment préparer son audit de surveillance ?

Outils et bonnes pratiques

-> MAJ Contrat de Presta

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Qualiopi : comment préparer son audit de surveillance ? - 17/06/2022

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Outil : Caneva au lieu de PPT pour vos supports

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Outil : Caneva au lieu de PPT pour vos supports

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Diversifier vos supports de formation en détournant Caneva pour rendre plus graphiques vos présentations

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Le Cnam - Living Lab Sofa - Le Laboratoire des usages sociaux éducatifs du numerique

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Exemples d'infographies rendues possibles par Canva
Vous êtes las des présentations PowerPoint ? Vous cherchez des outils pour motiver davantage les élèves ? Vous avez envie de les voir communiquer avec davantage de créativité ? Canva est une réponse ! Et en plus, il est pédagogiquement apprenant...
Canva est une plate-forme de conception graphique permettant aux utilisateurs de créer des graphiques, des présentations, des affiches, des documents et d'autres contenus visuels sur les médias sociaux.

Le Cnam des Pays de la Loire a testé son utilisation à l'occasion d'un projet avec des étudiants pour aborder les conséquences de la pandémie de Covid*. Célia, ingénieure pédagogique au Cnam des Pays de la Loire, a accompagné ces élèves dans leur progression.

Living Lab : quel était l'objectif du projet ?
Célia : Les étudiants et lycéens sont nombreux à avoir souffert de la crise sanitaire. Les délégués de classe voulaient produire un support pour en discuter avec leurs camarades. Leur objectif était de communiquer et de prévenir les risques produits par la pandémie du Covid : isolement, violence, addictions....

Living Lab : pourquoi avoir choisi Canva ?
Célia : Les élèves se sont retrouvés avec beaucoup de données chiffrées, de témoignages, d'images pendant qu'ils faisaient leur recherche. Ils avaient donc besoin d'un outil permettant de restituer des infographies et des synthèses visuelles. Canva a été conçu dans cet esprit de marketing et de communication. Il correspondait donc tout à fait à leur besoin.

Living Lab : comment les apprenants se sont-ils appropriés l'outil ?
Célia : Très facilement. La prise en main est très simple, et il existe de nombreux modèles pour les inspirer. Surtout, la proposition de faire une restitution sous cette forme les a incités à réaliser des synthèses des données recueillies, à vérifier leurs sources et interroger leur fiabilité, à arbitrer parmi les informations à communiquer. C'était très apprenant pour eux.

Living lab : un point de vigilance dans l'usage de Canva ?
Célia : Canva propose des univers graphiques prédéfinis, il faut donc être vigilent à prendre des codes couleurs communs s'il y a plusieurs productions avec des modèles différents. L'idée est de créer une identité graphique commune.

Living lab : le petit plus de Canva ?
Célia : de manière plus générale, Canva constitue une alternative intéressante au sacro-saint Powerpoint. Il propose aussi des modèles pour faire des CV, c'est donc un apprentissage tout à fait utile pour des étudiants...
Ce flyer a été réalisé par des élèves élus dans le Conseil de Vie Lycéenne au lycée Washington Touchard au Mans, Nicolas Appert à Orvault, Julien Gracq à Beaupré dans le cadre de la " Pangolin Academy "*

*Projet imaginé par le Cnam des Pays de la Loire, soutenu par l'Agence Régionale de Santé et en partenariat avec le Rectorat de l'Académie de Nantes, afin de prendre en compte les préoccupations des élèves résultant du contexte pandémique.

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Canva : détourner un outil de design graphique au service de la pédagogie - Le Cnam - Living Lab Sofa

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Vous êtes las des présentations PowerPoint ? Vous cherchez des outils pour motiver davantage les élèves ? Vous avez envie de les voir communiquer avec davantage de créativité ? Canva est une réponse !

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Les podcasts apprenants
Les communautés apprenantes
Le snack content
La scalabilité (accessibilité du replay)
La pairagogie
L’intelligence artificielle
L’immersif apprenant
L’IoT
Le LSAT
Les Open Badges

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Comme chaque année, les premiers jours sont l'occasion de présenter ses bonnes résolutions pour l'année à venir. Nous ne faillirons pas à la tradition pour vous donner matière à réfléchir sur des points de vigilance. 10 tendances qui sont organisées de façon non-hiérarchique. Il s'agit de signaux plus ou moins faibles qui permettent de penser l'avenir du e-learning. Le e-learning a plus 40 ans d'expériences, quelles sont les nouvelles tendances pour 2023 ?

1, Les podcasts apprenants

Le podcast apprenant a émergé en entreprise en 2021 (soit seulement 1 an après l'électrochoc de ClubHouse en avril 2020). Il a révolutionné les usages de l'audio dans le mixte pédagogique. La formation a redécouvert l'intérêt de l'audio. C'est un outil idéal pour acquérir une connaissance ou pour toute politique d'acculturation nouvelle. L'audio, non distrait par l'image de la vidéo, permet une meilleure mémorisation des contenus.

Les podcasts apprenants sont créatifs : certains proposent du micropodcasting pour favoriser l'engagement des apprenants ; d'autres des Spaces (Twitter) pour avoir des lives audio interactifs ; d'autres enfin des streetcasts, à l'arrache beaucoup plus facile d'accès. La place de l'audio doit être repensée dans un nouvel écosystème apprenant. L'AFFEN a lancé, en 2018, FORMA Radio, qui à l'origine était une école associative de podcasting pour l'ensemble de ses membres.

2, Les communautés apprenantes

Les communautés apprenantes sont la clé de voûte de l'apprendre ensemble asynchrone, même si certains l'utilisent de façon synchrone. Il s'agit pour l'animateur de créer un commun en protégeant la parole (ce qui favorise l'engagement) et en assurant une animation. C'est un apprentissage qui respecte le temps de l'apprenant, une liberté nouvelle, mais aussi un très bel outil post formation pour assurer un Service Après-Vente des formations.

La communauté apprenante a sa propre grammaire d'écriture pour favoriser l'engagement avec les outils comme les Reels ou les challenges. C'est un outil de démocratisation de la création de contenus, le fameux Learner Generated Content (LGC) qui permet à chacun d'être " content producer ", encore faut-il construire une pédagogie de l'engagement. C'est une courbe d'apprentissage qui commence avec des petits engagements jusqu'à en faire de plus longs contenus.

3, Le snack content

Le snack content est parfois appelé nugget learning, c'est une notion qui explique bien le concept, elle signifie à la fois "pépites" et "croquette". Elle fait référence aux fast-foods, des pépites facilement digérables., un fast-training. L'ordonnancement des grains de formation, nécessite de réécrire ces contenus avec une nouvelle grammaire, ciseler les mots et les idées pour aller à l'essentiel et éviter ainsi l'infobésité et/ou le burn out attentionnel.

La taille ne fait rien à l'affaire. Le snack content n'est pas à opposer au slow content. On voit dans les comportements apprenant une place importante faite au slow content. La consommation de podcast apprenant dont la durée moyenne est entre 20 minutes et 40 minutes est tout à fait compatible avec un apprentissage court à condition qu'il s'agisse bien d'une pépite avec un contenu attractif. Il existe une complémentarité pédagogique entre le snack et le slow content.

4, La scalabilité

Les contenus synchrones comme les classes virtuelles sont souvent construites comme des événements apprenant. Pour qu'ils soient réussis, il faut qu'il se passe quelque chose et répondent ainsi au fameux FOMO (Fear Of Missing Out, peur de manquer quelque chose). S'ils sont enregistrés, ils pourront faire l'objet d'une exploitation ultérieur comme le replay, des masters classe, des tutos ou encore des FAQ,... et d'assurer sa scalabilité, son déploiement ultérieur.

La scalabilité nécessite une politique pédagogique de recyclage des contenus. Il ne s'agit pas tant de stocker des rushs de vidéo, leur valeur pédagogique doit être définie préalablement pour savoir quoi en faire dans une relation asynchrone. La réussite de la scalabilité doit être évalué par l'engagement des apprenants. La boucle pédagogique permet de faire des allers-retours entre l'offre et la demande pour optimiser la relation.

5, La pairagogie

La pairagogie est née avec Howard Rheingold en 2011, une pédagogie de pair à pair, redonner la main aux apprenants. Elle s'inscrit dans l'émergence d'un nouveau paradigme " Les foules intelligentes " (Howard Rheingold, 2005) et " La sagesse des foules " (James Surowieski, 2005), remettre l'apprenant au centre de la formation, en faire un créateur de formation. Ce qui fait du 21 ème siècle le siècle des apprenants.

Partir de l'apprenant, inverse la pyramide des savoirs, le bottom up. L'animateur organise l'émulation des apprenants avec une politique de Learner Generated Content pour les faire produire des grains de formation, storymakers. Cela nécessite une pédagogie agile qui permet de piloter les grains vers les objectifs prédéfinis. Cette pédagogie est opératoire, car elle part des préoccupations terrains, ce qui accroît son acceptation sociale.

6, L'intelligence artificielle

2022 est " l'année de l'IA " (The economist). Grâce à GPT 3 (OpenAI) un algorithme de deep learning qui génère plus de 175 milliards de paramètres en même temps, et qui est capable de construire des textes ex nihilo sans supervision, il suffit de lui demander. MidJourney et Dall-e, une autre version de GPT 3, propose de créer des images artistiques à la manière des plus grands. La création de contenu s'industrialise avec une qualité jamais égalée.

Les usages ne sont pas encore établis, mais les potentiels sont énormes. Produire à la demande permet de produire des contenus sur mesure en live. Et sur le même principe, rien n'interdit de penser que la même technologie puisse générer des podcasts, des vidéos à la demande. A terme, chaque apprenant pourrait construire ses propres formations, il lui suffit de s'entraîner à faire une demande à l'intelligence artificielle.

7, L'immersif apprenant

L'immersif est toujours dominé par Meta qui a proposé une belle avancée particulièrement avec les avatars et la possibilité de retransmettre via les casques Meta Quest Pro en direct les micro-signaux de chaque participant. L'avatar photoréaliste construit avec un simple smartphone change complètement la qualité de la relation. Un formateur peut garder sa capacité de contagion émotionnelle, voir même en deep fake gagner en autorité, charisme, sympathie,... par la machine.

On peut se rappeler que Mark Zuckerberg avait lancé Meta en 2021 et s'était donné 5 ans pour réussir son pari. Et que déjà son partenariat avec Microsoft ouvre des perspectives nouvelles. Et qu'il reste bien des améliorations possibles avec le retour haptique, l'impression olfactive, ... Ce qui reste à construire, c'est un écosystème qui permette facilement de produire du contenu et d'avoir suffisamment d'apprenant pour en faire un modèle économique de masse.

8, L'IoT

L'IoT, Internet of Thinks, l'internet des objets en français, qui est l'ensemble des objets connectés à Internet hors des smartphones et des tablettes pour éviter que la place des devices couvre l'émergence de l'IoT plus modeste. La domotique représente la moitié du chiffre d'affaires et les wearable (montre, bracelet, lunette,) représente un tiers. La démocratisation des outils favorise l'émergence des usages.

En formation, cela permet de mettre l'apprenant au centre de l'Internet, et non plus face à la machine, c'est une toute nouvelle perspective. Les wearables permettent d'obtenir une somme d'information en continu, avec des perspectives nouvelles comme par exemple avec la détection des softskills et sa gouvernance par l'apprenant avec une politique de quantify-self, une nouvelle perspective pour le pilotage des apprentissages.

9, Le LSAT

Le Learner Satisfaction est un indicateur traditionnellement de la formation. L'obligation légale (article L6362-5 du code du travail) contraint les organismes de formation à fournir une fiche d'évaluation de la satisfaction des apprenants. La nouveauté est de pouvoir avoir un LSAT tout au long de la formation et un social scoring, autrement dit, vu par tous les autres participants. Le LSAT est un indicateur d'engagement de l'apprenant.

Le Big data assure un traitement massif des données et d'avoir une connaissance multifactorielle des apprenants. Ce travail permet de la prospective avec une nouvelle approche qui commence à se faire tester en entreprise. La machine nous connaît mieux que nous nous connaissons nous-même. Un test a été réalisé en entreprise sur l'entretien professionnel avec un taux de satisfaction qui dépassait les 90 %. Apprendre à satisfaire les apprenants avant qu'il n'y pense.

10, Les Open Badges

Les open badges, crées en 2011, sont une technologie issue des NFT. Il s'agit de certifications privées au sein duquel les émetteurs définissent le contenu du badge. Les Open Badges offrent une agilité face aux procédures complexes comme les diplômes ou les titres RNCP. Les Open Badges peuvent se capitaliser dans des passeports ou comme disent les québécois des " sacs à badges ", ce qui permet de penser une relation certifiante.

Pour les métiers qui s'inventent ou se réinventent, il s'agit d'un marqueur social qui anticipe les changements. La certification privée est particulièrement intéressante suivant la nature et la qualité de l'émetteur. Même un particulier peut de construire un référentiel de connaissances et de compétences, utilisant les réseaux sociaux pour lui donner une visibilité et un impact pour sa propre employabilité, une révolution possible.

LE BONUS COUP DE CŒUR, La rhétorique numérique

C'est le grand retour des sophistes en formation, les professionnels de la transmission. Ce sont les techniques de contagion émotionnelle. Mathieu Ricard disait que " le message est le messager ". Le formateur devient un animateur numérique au sens étymologique, il doit apprendre à donner de la saveur au savoir sur les médias numériques.

Fait à Paris, le 10 janvier 2023

@StephaneDIEB pour les commentaires sur Twitter

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E-learning 2023 : 10 tendances à surveiller

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Comme chaque année, les premiers jours sont l'occasion de présenter ses bonnes résolutions pour l'année à venir. Nous ne faillirons pas à la tradition pour vous donner matière à réfléchir sur des points de vigilance. 10 tendances qui sont organisées de façon non-hiérarchique.

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Blended learning, microlearning, IA pour répondre à l'envie des salariés de prendre en main leur carrière
Favoriser des formats courts et ciblés

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Avec l'accélération de la transformation numérique des entreprises et la démocratisation du travail à distance, les outils digitaux déployés sont de plus en plus nombreux. Pour accompagner les utilisateurs et favoriser une prise en main du développement de leurs compétences et de leur carrière, l'apprentissage digital, et toutes les nouveautés qu'il comporte, permet de créer des parcours de formation individualisés.

La grosse tendance 2023 en matière de formation, repose sur le " blended learning ", un modèle qui combine l'apprentissage à distance et en présentiel.

Il permet d'alterner les phases où le salarié acquiert en ligne la compréhension des matières enseignées et les périodes de partage d'expériences avec des professionnels et d'autres apprenants. L'approche d'apprentissage mixte se distingue donc principalement de l'e-learning par son intégration de formation en présentiel et dimension interactive qui lui confère.
Des formats courts
Le microlearning, un mode de formation à distance, est également de plus en plus plébiscité. Accessibles sur smartphone, ces formats pédagogiques de très courte durée, de trois à cinq minutes, peuvent s'utiliser en amont d'un moment fort de l'apprentissage pour s'entraîner sur un geste, découvrir des notions, et en aval pour de l'ancrage mémoriel. Le microlearning offre par ailleurs la possibilité à l'apprenant de revenir sur l'élément dont il a besoin, au moment où il le souhaite. Un salarié peut ainsi construire son propre plan de formation. Pour qu'il puisse se façonner une connaissance et lier les informations entre elles, il est toutefois conseillé de suivre ses cours sur une période d'un à six mois.
L'intelligence artificielle pour améliorer l'expérience collaborateur
Autre tendance : celle de l'intelligence artificielle (IA). Cette technologie permet de personnaliser le parcours de formation d'un apprenant. En effet, le système va s'autoperfectionner au fur et à mesure des sessions de formation réalisées. De ce fait, il pourra émettre des recommandations sur la base des données collectées. Au-delà de la pertinence du contenu proposé, l'IA permet également d'adapter le parcours selon le rythme de l'apprenant. Pour faire évoluer la carrière de ses 1 200 collaborateurs, le groupe Alstom utilise un outil basé sur l'IA qui permet d'avoir des suggestions d'évolution interne liées à leurs compétences individuelles.

En clair, cette approche aide les RH à faire correspondre les compétences, les projets individuels et les priorités stratégiques de l'entreprise. En personnalisant le parcours de carrière des collaborateurs et en permettant à chacun de devenir le propre acteur de sa carrière, ces derniers se sentent soutenus et valorisés.

Proposé par TOP EMPLOYERS 2023

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Les grandes tendances de la formation digitale

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Avec l'accélération de la transformation numérique des entre­prises et la démocratisation du travail à distance, les outils digitaux déployés sont de plus en plus nombreux. Pour accompagner les utilisateurs et favoriser une prise en main du développement de leurs compétences et de leur carrière, l'apprentissage digital, et toutes les nouveautés qu'il comporte, permet de créer des parcours de formation individualisés.

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Qualiopi et la formation multimodale - Quels éléments de preuve

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Qualiopi et la formation multimodale - Quels éléments de preuve

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Destiné aux professionnels du secteur, les auditeurs comme les responsables de la qualité dans les organismes de formation mais aussi tous les acteurs intervenant sur le marché de la formation, le dernier-né des guides du FFFOD met à disposition des recommandations pour la lecture du référentiel qualité Qualiopi s’agissant de formations multimodales.

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fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

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Destiné aux professionnels du secteur, les auditeurs comme les responsables de la qualité dans les organismes de formation mais aussi tous les acteurs intervenant sur le marché de la formation, le dernier-né des guides du FFFOD met à disposition des recommandations pour la lecture du référentiel qualité Qualiopi s'agissant de formations multimodales.

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Qualiopi et la formation multimodale - fffod - Le Forum des acteurs de la formation digitale

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Rendez-vous le 16 FEVRIER pour le lancement de notre tout dernier livrable sur les éléments de preuve pour la mise en application du référentiel national qualité Qualiopi avec les principaux...

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Digitalisation de la formation : une réponse à la demande actuelle

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Digitalisation de la formation : une réponse à la demande actuelle

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E-learing, classe virtuelle, learning jos, serious game, travaux à distance
concurrence avec le présentiel ?

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Plusieurs domaines, dont celui de la formation, sont impactés par la technologie du numérique. Les éditeurs pédagogiques ont au fil des années développé des outils qui permettent aux apprenants d'acquérir de nouvelles compétences, et aux formateurs de mieux dispenser les cours. Les techniques d'apprentissage connaissent une certaine évolution suivant les avancées technologiques et les besoins du secteur. Découvrez ici les plus importantes évolutions numériques dans le domaine de la formation.

La digitalisation de la formation : une réponse à la demande actuelle

Avec les nouvelles exigences du monde professionnel, les entreprises sont de plus en plus exigeantes sur le niveau de formation de leurs collaborateurs. À Nantes par exemple, plusieurs employeurs exigent le permis de conduire à leurs collaborateurs. En tant que travailleur dans cette ville, il s'avère donc important que vous vous inscriviez dans une auto école Nantes pour suivre les cours et passer votre permis de conduire. L'apprentissage en ligne reste l'une des options pour laquelle vous pouvez opter.

La formation en présentiel étant quelques fois contraignante, les apprenants se tournent vers les technologies du web et les outils digitaux pour acquérir de nouvelles compétences. Le besoin en formation en matière de conduite automobile illustre parfaitement cette demande pour l'apprentissage en ligne.

Flexible, économique et qualifiante, l'auto-école en ligne se présente comme une excellente alternative pour apprendre à conduire sans faire trop d'efforts. Les autos-écoles en ligne concurrencent les établissements de formations et proposent des services similaires avec un certain nombre d'avantages. Ce mode d'enseignement est en constante évolution avec la naissance de nouvelles stratégies et outils digitaux.

Les deux premières évolutions digitales dans le domaine de la formation

L'évolution des outils digitaux a un grand impact sur les offres pédagogiques proposées par les professionnels du domaine. L'offre de formation s'est actualisée de manière à répondre aux besoins d'un public beaucoup plus large. Ainsi, les employés, travailleurs indépendants ou encore stagiaires, peuvent par exemple se former pour avoir un permis de conduire grâce au digital. La digitalisation de l'apprentissage s'est faite dans un premier temps suivant deux axes.

L'e-learning

L'e-learning est une forme d'apprentissage à distance basée sur internet et les nouvelles technologies digitales. Ce mode de formation utilise un ensemble de contenus accessibles 24 heures/24 et 7jours/7, peu importe le lieu où se trouve l'apprenant. L'e-learning se présente généralement sous forme d'une plateforme en ligne avec du contenu disponible en direct ou en différé. Grâce à une présentation interactive, des cours et de nombreux quiz, vous pouvez très simplement apprendre de nouvelles compétences comme la conduite automobile. L'inscription sur une plateforme de formation e-learning peut se faire à tout moment. C'est le moyen par excellence pour apprendre en toute autonomie.

La classe virtuelle

Le second axe d'évolution du catalogue des offres pédagogiques et digitales est la classe virtuelle. Ce mode d'apprentissage ressemble à une salle de classe qui regroupe un certain nombre d'apprenants et formateurs. La salle virtuelle est généralement dotée d'un système de visioconférence à partir duquel, les participants peuvent se voir et discuter. Les participants ont également la possibilité d'échanger des documents sous divers formats.

Les cours se déroulent sous forme de session sur une période bien définie. Pour suivre le cours, vous devez vous inscrire auprès de l'agence qui propose la formation. Il est recommandé de demander un rendez-vous trois ou quatre jours avant l'ouverture de la classe. La plupart des salles virtuelles de formations intègrent des points de rendez-vous à leur système pour faciliter les prises de rendez-vous.

Les récentes évolutions digitales dans le domaine de la formation

Les éditeurs pédagogiques sont toujours à l'affût de l'évolution des tendances de la société pour proposer de nouveaux outils de formation. Ainsi, en plus de la classe virtuelle et de l'e-learning, s'ajoutent d'autres formes d'apprentissage. Voici trois nouvelles formes d'apprentissage en ligne.

Learning en job ou apprentissage sur le tas : C'est une forme d'apprentissage par étude des cas

Le serious game : Utilisation d'un jeu en ligne pour apprendre une compétence ou un savoir-faire

Les travaux à distance collaboratifs : Les apprenants travaillent à distance de façon collaborative.

Ces différentes modalités de formations peuvent être utilisées dans plusieurs domaines pour dispenser des cours comme c'est d'ailleurs déjà le cas avec les formations en conduite automobile.

La formation en ligne va-t-elle substituer celle en présentiel ?

La formation présentielle reste toujours d'actualité, parce qu'elle continue par faire ses preuves. Certaines compétences comme celles liées à la conduite automobile nécessitent des séances pratiques de cours. Pour le moment, il est difficile de dispenser des cours pratiques de conduite à distance. Par exemple, pour apprendre à rester concentré au volant, il faut s'exercer de façon pratique.

Aussi, les cours de conduite en ligne se déroulent généralement sur une longue période. Pour passer le permis, vous devez donc consacrer plusieurs mois à apprendre le code en ligne. Par contre, la durée de formation est réduite lorsque les cours se déroulent en présentiel. Notez aussi que la grande proximité entre le formateur et les apprenants, et le suivi personnalisé font la particularité de la formation en présentiel.

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Les évolutions digitales dans le domaine de la formation en France

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Plusieurs domaines, dont celui de la formation, sont impactés par la technologie du numérique. Les éditeurs pédagogiques ont au fil des années développé des outils qui permettent aux apprenants d'acquérir de nouvelles compétences, et aux formateurs de mieux dispenser les cours. Les techniques d'apprentissage connaissent une certaine évolution suivant les avancées technologiques et les besoins du secteur.

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Les normes environnementales figurent parmi les principaux outils de politique économique en matière de lutte contre le changement climatique et la protection de l’environnement.
Les entreprises les plus dynamiques et les plus formatrices apparaissent plus engagées

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Chaque année, 1 formation sur 6 est une formation verte - RHEXIS

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On le sait, pour lutter contre le réchauffement climatique et les autres menaces qui pèsent sur notre environnement, nous devons changer nos façons de faire. Mais qui se sent vraiment concerné dans sa vie professionnelle ? Qui d'entre nous a eu l'occasion d'apprendre concrètement ces nouveaux gestes nécessaires ?