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Rocio Gallo Alvarez.
ES1921008106
Agosto, 2021.

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Estructura organizacional es un sistema utilizado para definir una jerarquía dentro
de una organización. Identifica cada puesto, su función y dónde se reporta dentro de la organización. Esta estructura se desarrolla para establecer cómo opera una organización y ayudar a lograr las metas para permitir un crecimiento futuro. La estructura se ilustra utilizando una tabla organizacional.

La estructura organizacional es el sistema jerárquico escogido para organizar a los trabajadores en un organigrama de una empresa. Gracias a ella, se abordan las formas de organización interna y administrativa. El reparto del trabajo en áreas o departamentos se ramifica en un árbol. Se podría decir que la estructura de la organización es el modo de planificar su trabajo y repartir formalmente sus responsabilidades, es el esqueleto que la sostiene. (Bizneo_HR_Software, 2021)

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El blog de Recursos Humanos de Bizneo: práctico y actual

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La estructura organizacional es el sistema jerárquico escogido para organiza r el personal y los medios de una organización. Gracias a ella, se abordan las formas de organización interna y administrativa. El reparto del trabajo en áreas o departamentos se ramifica en un árbol.

Se podría decir que la estructura de la organización es el modo de planificar su trabajo y repartir formalmente sus responsabilidades, es el esqueleto que la sostiene. Así lo describió Robbins en 1987:

"Si los seres humanos tienen esqueletos que definen sus parámetros, las organizaciones tienen estructuras que definen los suyos".

¿Para qué sirve planificar la estructura de la organización?

Una estructura organizacional bien planificada sirve para enfocar esfuerzos hacia los objetivos y que todos los departamentos crezcan en la misma dirección. Si no se ha desarrollado convenientemente, los empleados quedan desconcertados por la falta de autoridad, falla la coordinación, y la toma de decisiones es más lenta. El rendimiento económico de la empresa a largo plazo podría verse afectado.

La estructura organizativa de una empresa es fundamental para que todos los trabajadores entiendan cómo funciona la organización. Con la cadena de mandos clara, los empleados ganan en seguridad y mejora la orientación de los recién incorporados a la empresa.

Las modernas herramientas de gestión de personal facilitan que cada empleado identifique y entienda su papel dentro de la compañía rápidamente.

Con un software de estructura organizacional te olvidarás de configurar permisos para cada nuevo empleado. El sistema definirá qué empleados tienen acceso a cada información, permitirá fijar excepciones y permisos especiales para gestionar documentos o procesos (atribución de tareas).

Y lo más importante: no importa el tamaño o la complejidad de la organización. Tendrás un organigrama automatizado y constantemente actualizado en pocos clics. Así, los responsables saben en todo momento en que trabajan sus compañeros y en qué puesto están designados. Permite adelantar necesidades de sustitución o contratación de personal.

Características de la estructura organizacional

Cuando hablamos de la estructura de una organización, describimos una base representativa en constante evolución, coordinada y con protocolos estandarizados, especializada por departamentos, con una estrategia común definida y unos objetivos a alcanzar.

La estructura organizacional puede ser centralizada o descentralizada, según sean los altos cargos o los equipos de los departamentos quienes tomen las decisiones principales.

El entorno de la compañía, sus herramientas y sus recursos disponibles influyen directamente en el modelo organizacional. Del mismo modo, la estructura elegida depende de la visión, la misión y los valores de la organización.

6 elementos clave de la estructura organizacional

Toda estructura organizacional cuenta con algunos componentes fundamentales que las distinguen de otras.

Cadena de Mando

Es la base de todo modelo organizacional. Se trata de una línea de autoridad que fluye desde la más alta dirección hasta los puestos más bajos. Esta cadena define a quién hay que dirigirse según el tema que se trate.

Para evitar las confusiones, es recomendable disponer de una plataforma que aclare la cadena de mando y mejore las comunicaciones internas. El programa para hacer organigramas empresariales cumple con esta función, y ayuda gestionar la carga laboral y las unidades que supervisa.

Según Henry Mintzberg, la estructura de la cadena de mando se compone de cinco elementos:

Ápice estratégico (cúpula directiva).

Línea media (directores de departamento).

Núcleo operativo (trabajadores no directivos).

Tecnoestructura (especialistas técnicos).

Staff de apoyo (subcontratados en labores de limpieza o seguridad).

Nivel de centralización

Que la organización esté centralizada o descentralizada contribuirá directamente en la velocidad del proceso de toma de decisiones. También tendrá un impacto en la percepción más o menos democrática de la forma de actuar.

Margen de control

Es un elemento muy influido por el tamaño de la compañía y el nivel de centralización. Cuantos más empleados controle un mando directivo, mayor será su margen de control.

Grado de especialización

Esta clave de la estructura organizacional aborda la división del trabajo. Dentro de una organización, las tareas se distribuyen en distintos niveles. Si los empleados cuentan con una especialización alta, estos serán expertos en su campo y serán más productivos.

Sin embargo, al mismo tiempo, cuando el grado de especialización es menor, la plantilla es más flexible y versátil. Ambas opciones tienen sus ventajas y desventajas. Lo ideal es encontrar la más adecuada para la actividad de la empresa, con cierto equilibrio entre ellas.

Formalidad estructural

Otro punto sobre el que hay que mantener cierta armonía es el grado de formalidad de la estructura organizacional. Un compromiso entre rigidez y libertad que permita trabajar con procesos rápidos, pero sin eliminar las relaciones entre los trabajadores ni su creatividad.

Formación de departamentos

Las diferentes actividades de una organización se dividen en departamentos, cada uno de ellos con sus propios proyectos. Cuando se construye el modelo organizacional, se estudia la necesidad de departamentalizar de forma rígida o flexible. Las estructuras más rígidas alcanzan mayor grado de especialización, mientras que las flexibles incentivan la colaboración entre departamentos.

Entre las herramientas más útiles a la hora de crear departamentos, encontramos un programa de gestión empresarial. Ayuda a estructurar mejor la división de funciones entre los diferentes departamentos.

Permite que la plantilla conecte con trabajadores de otros departamentos y, al mismo tiempo, facilita el onboarding y abordar el primer día de trabajo, debido a que delimita a la perfección las responsabilidades de cada puesto.

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Tipos de estructura organizacional

La estructura organizacional de una empresa está definida por sus divisiones en departamentos y la línea de autoridad, pero también por las interacciones espontáneas que surgen entre todos sus individuos.

De acuerdo con estas dos formas de organización, se distinguen dos tipos de estructura de la organización.

Estructura organizacional formal

En las compañías, los puestos de trabajo y los procesos están sometidos a una reglamentación y estandarización. Las normas favorecen la velocidad de los procesos más repetitivos y el respeto de la cadena de mando.

La estructura formal de una empresa se refleja a través de organigramas, manuales o en los principios de la organización.

Estructura organizacional informal

Las estructuras organizativas informales parten de las formales, pero tienen un mayor dinamismo. Aportan mayor libertad a los trabajadores a la hora de desempeñar su labor.

En esta segunda variante, los responsables se guían más por sus preferencias personales, las capacidades observadas o el rendimiento individual de sus subordinados. Gracias a ella, se puede avanzar en la capacitación del personal, así se ofrece la oportunidad a la plantilla de formarse en otros campos que no son propios de su departamento e innovar y crecer dentro de la empresa. Se elabora un plan de carrera.

Las estructuras de la organización se representan a través de organigramas lineofuncionales. En ellos, la división de trabajo, las líneas de autoridad y las comunicaciones se representan de forma gráfica.

Existen algunas normas comunes a todos los organigramas:

Los cargos se acotan en rectángulos.

Las líneas autoridad deben salir de la parte inferior de los rectángulos.

Se deben incluir los nombres de quien está a cargo de cada puesto.

En los organigramas generadospueden añadirse datos tan relevantes como un teléfono o una dirección de correo electrónico. A su vez, su sistema garantiza la información y evita duplicidades.

En relación con lo anterior, sugerimos leer: ¿Cómo organizar fácilmente a tu plantilla? 8 tipos de ORGANIGRAMAS.

Cómo crear la estructura organizacional de una empresa

Diseñar la estructura organizacional de una empresa y representarla gráficamente no es sencillo. Lo más complicado es hacer que la presentación sea clara y eficiente. Y para poder conseguirlo, primero hay que distinguir las partes que componen un organigrama.

Elementos estructurales: son las diferentes unidades en las que se dividen las tareas de la empresa. Aquí se encuentran los órganos de gobierno, los departamentos, los servicios de apoyo y la unidad más básica, los puestos de trabajo.

Relaciones estructurales: es la red que se teje alrededor de los elementos estructurales y que define las relaciones entre todos ellos.

Sistema de dirección: una serie de elementos gráficos buscan facilitar la comprensión del organigrama: cajas, rejas, líneas, flechas...

El proceso de creación de la estructura organizativa de una empresa consta de dos pasos:

En la primera fase se analizan las tareas y se definen las metas de la organización, para posteriormente poder realizar una evaluación de objetivos. En este punto se separan las tareas principales del negocio y las subtareas.

El segundo paso se caracteriza por la síntesis y el reparto de las tareas anteriormente analizadas. Para que la empresa funcione de forma óptima hay que garantizar que, con ese reparto de tareas, se aprovechan al máximo los recursos de los que se dispone.

No te preocupes si tienes un organigrama antiguo en Excel o en otro sistema de RR. HH. Migramos e importamos fácilmente todos los datos para que no pierdas ningún tipo de información.

Ejemplos de la estructura organizacional de una empresa

Algunas compañías se han hecho célebres por su peculiar estructura organizacional. Modelos adaptados a sus negocios y que se renuevan para no perder competitividad en este mundo en constante cambio.

Los gigantes de la tecnología han diversificado tanto sus actividades que, de no ser por el enorme trabajo para simplificar sus organigramas, las cadenas de mando serían un auténtico caos.

Antes de enseñarte los ejemplos de estructura organizacional de éxito queremos ofrecerte una plantilla para crear organigramas sencillos y que compruebes todo lo que podrías conseguir si optas por la digitalización, ya que contar con un sistema automatizado sería... UN PASO MÁS.

Nuestro equipo de consultores ha creado una plantilla de organigrama en excel que te ayudará a crear un organigrama sencillo con solo incluir el listado de trabajadores en tu empresa. Esta solución te permite tener un resultado rápido, atractivo y fácil de compartir.

Amazon, por ejemplo, divide a toda su plantilla en 12 niveles de estructura organizacional. Jeff Bezos dirige desde el nivel más alto. El resto de puestos se parte desde el nivel 1, el de los repartidores y empaquetadores.

De manera informal, Amazon otorga identificaciones con distintos colores según la antigüedad de los empleados. Todos empiezan con el azul, y cada cinco años, avanzan hacia el amarillo, rojo, morado y plateado. El paso al siguiente nivel de esta estructura organizativa de una empresa, con la insignia del siguiente color, se celebra dentro de la entidad.

Google se organiza a partir de Alphabet Inc., una empresa creada en 2015 y que engloba todos sus negocios en una estructura organizativa de una empresa basada en el conglomerado de filiales.

Dentro de la compleja estructura de Alphabet Inc., Google no es más que una de las 26 empresas subsidiarias. Al menos en la teoría, porque lo cierto es que comparten CEO y el peso de Google dentro del grupo es enorme.

Los cambios estructurales de la organización han sido criticados por estados de todos los continentes, especialmente dentro de la Unión Europea. Temen que estas maniobras se hayan encaminado a desviar beneficios y evitar pagar impuestos en los países con una fiscalidad más severa.

Microsoft se deshizo en 2017 de su estructura empresarial antigua con 8 divisiones de productos que competían por los mismos recursos. Ahora tiene la mitad, y busca dar mayor libertad a los ingenieros creativos. Rafael Sanz, director de Empresas y Partners de Microsoft Ibérica lo valoró muy positivamente:

"Se trata de una oportunidad real para nuestro canal que podrá abordar proyectos de transformación digital, incorporando nuestra tecnología y sus propias soluciones con un impacto en todas las áreas de la empresa".

Qué habría sido de Inditex si no hubiera sabido evolucionar y crecer desde su taller de batas en A Coruña. El imperio textil de Amancio Ortega ha ido desarrollando una estructura ejemplar, con marcas especializadas y sus propios equipos directivos para atacar distintos públicos. Hoy en día, Inditex es un espejo en el que se fijan millones de compañías.

Sin embargo, hay empresas, como Netflix, que han roto los esquemas tradicionales de las estructuras organizacionales. Siguieron el modelo holocrático de Brian Robertson, fundador de Ternary Software, fuente de inspiración para multitud de organizaciones.

En él, mandan los objetivos, y a ellos se subordinan los roles de un equipo de trabajo y las "esferas de autoridad". Los equipos se gestionan de forma mancomunada y siempre con un objetivo común sobre ellos, sin jefes.

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Estructura Organizacional | Cómo crearla y para qué sirve

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La estructura organizacional es el sistema jerárquico escogido para organiza r el personal y los medios de una organización. Gracias a ella, se abordan las formas de organización interna y administrativa. El reparto del trabajo en áreas o departamentos se ramifica en un árbol.

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¿Qué importancia tiene la estructura organizativa de una empresa?

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¿Qué importancia tiene la estructura organizativa de una empresa?

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Las empresas necesitan de una estructura clara para funcionar sin problemas y poder seguir creciendo en la misma dirección. Sin ella, no existe un enfoque preciso ni para la dirección del negocio ni para los empleados. Nadie sabe qué puede fallar en su departamento o a quién hay que rendirle cuentas. Esto crea cierto desconcierto y causa estrés, y la posibilidad de que surjan conflictos es casi inevitable. La consecuencia: falla la coordinación y la toma de decisiones es más lenta, lo que puede influir a largo plazo en el rendimiento económico de la empresa. (IONOS_Inc., 2018)

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Acabas de crear tu empresa. Tienes el concepto y el capital necesario y tus empleados están muy motivados. Pero en algún momento el impulso inicial se reduce y te topas con que el negocio no está preparado. ¿Qué es lo que falla? Es posible que hayas pasado por alto desarrollar una estructura organizativa. Y es que, como cualquier otro tipo de organización, las empresas han de contar con una estructura definida. Solo así todas las partes pueden tener claro su papel dentro del negocio. La pregunta es: ¿qué estructura es la más adecuada?

Estructura organizativa: definición

El término "estructura organizativa" se refiere al andamiaje jerárquico en el que se define el reparto interno de roles dentro de la empresa. Por tanto, es necesario definir una estructura empresarial que se adapte a los objetivos individuales de la empresa (por ejemplo, aumento en la producción o crecimiento para el futuro), estableciendo:

qué puestos de trabajo y departamentos existen en la empresa,

las responsabilidades y poderes directivos existentes,

cómo se establece la red de relaciones y

cómo funciona el flujo de mando y el flujo vertical de información.

La estructura organizativa establece, de esta forma, un marco general donde se establecen las funciones que cumple una empresa, constituyéndose como la base para fijar procedimientos y rutinas en el trabajo diario. Estos se concretan y complementan con instrumentos adicionales (como la planificación y el liderazgo) y, en la práctica, con las actividades de los implicados. En función del objetivo que la empresa persiga, su estructura organizativa puede variar. Toda esta información se plasma en un organigrama que sirve de orientación tanto para la dirección como para los (nuevos) empleados.

En el ámbito de la teoría organizacional se distinguen dos conceptos diferenciados: la estructura organizativa y la organización de procesos. El primero determina quién tiene que hacer qué y el segundo describe el cuándo, el dónde y el cómo de esas actividades.

¿Qué importancia tiene la estructura organizativa de una empresa?

Las empresas necesitan de una estructura clara para funcionar sin problemas y poder seguir creciendo en la misma dirección. Sin ella, no existe un enfoque preciso ni para la dirección del negocio ni para los empleados. Nadie sabe qué puede fallar en su departamento o a quién hay que rendirle cuentas. Esto crea cierto desconcierto y causa estrés, y la posibilidad de que surjan conflictos es casi inevitable. La consecuencia: falla la coordinación y la toma de decisiones es más lenta, lo que puede influir a largo plazo en el rendimiento económico de la empresa.

Una estructura empresarial bien pensada, que defina con claridad la cadena de mandos, el margen de control y los canales de comunicación, contribuye a que los esfuerzos se dirijan a conseguir el objetivo de la empresa. Esto se logra, por ejemplo, cuando se define la cadena de valor empresarial y se da una visión general sobre los departamentos de trabajo, consiguiendo también reducir costes de organización. Asimismo, es muy útil para que los nuevos empleados se orienten dentro de la empresa, sepan reconocer a los superiores y subordinados y entiendan el funcionamiento general del negocio. Todo ello contribuye a la satisfacción de los empleados y a que se sientan seguros. A menudo, la estructura organizativa se comunica mediante un organigrama, que se sitúa en la página de recursos de humanos de la empresa.

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Crear la estructura organizativa de una empresa

El diseño de una estructura organizacional óptima y su presentación en un organigrama no es siempre sencillo. La mayor dificultad reside en plasmar una estructura clara y eficiente, a pesar de la complejidad y dinamicidad del entorno. Para poder llevar a cabo esta tarea, en primer lugar hay que saber qué partes forman el organigrama:

Elementos estructurales: las unidades en las que se dividen las diferentes tareas de la empresa. Se distinguen: los puestos de trabajo (como la unidad más pequeña), los órganos de gobierno (los puestos de mando), los departamentos (el conjunto de puestos de trabajo bajo la dirección de una instancia), los servicios de apoyo así como los comités, los equipos y las juntas directivas, creados normalmente de forma temporal para llevar a cabo proyectos complejos.

Relaciones estructurales: la red de relaciones que se establece entre los elementos estructurales.

Sistema de dirección: elementos gráficos como cajas, líneas, flechas que aclaran de forma visual la orientación y el orden del organigrama.

El proceso de creación de la estructura organizativa de una empresa consta de dos pasos:

1. En el análisis de tareas se definen los objetivos de la empresa, que se materializan en las tareas principales del negocio, que a su vez se dividen en subtareas. Esta división puede responder al modo de desempeño (actividad física o mental), al objeto (el producto en cuestión), al propósito (tareas primarias o secundarias), a las fases del proceso o al rango dentro de una jerarquía.

2. La síntesis de tareas es la actividad organizativa que realiza el fundador de la empresa. Aquí se toman las subtareas definidas en el análisis de tareas y se agrupan en conjuntos de tareas que se asignarán a los puestos de trabajo determinados. El verdadero reto es conseguir que los recursos se aprovechen de la mejor forma posible para garantizar el funcionamiento óptimo de todos los elementos estructurales.

¿Qué componentes definen la estructura organizativa de una empresa?

Las formas más comunes de estructuras organizativas en la empresa se distinguen en base a los siguientes componentes:

Cadena de mando (larga o corta): se trata del componente base de una estructura organizativa. Con el concepto cadena de mando se hace referencia a la línea de autoridad ininterrumpida entre la dirección y los empleados. Con ella se establece a quién hay que dirigirse según qué tema dentro de la estructura empresarial (también conocido como reporting)

Margen de control (amplio o estrecho): cuanto mayor sea el número de empleados bajo la dirección de un único superior, más amplio es el margen de control de una estructura organizativa.

Nivel de centralización (centralizado o descentralizado): este factor determina si la toma de decisiones en la empresa tiene lugar desde la dirección (centralizado) o tiene en cuenta al conjunto de empleados (descentralizado). Esta última variante es la más democrática, aunque también ralentiza el proceso de toma de decisiones.

Grado de especialización (especializado o generalizado): también conocido como división del trabajo, describe los niveles en los que se dividen las actividades de una empresa, distribuyéndose en tareas individuales. Si los empleados cuentan con una especialización alta, estos trabajarán a nivel de experto en su área, obteniendo una mayor productividad. Pero, al mismo tiempo, si el grado de especialización es menor, se consigue una plantilla flexible y versátil.

Estructura formal e informal: en las empresas con una estructura organizativa formal los puestos de trabajo y los procesos están sometidos a una reglamentación y una estandarización muy estricta con independencia de la persona que los lleven a cabo. Una estructura organizativa informal deja al individuo más libertad a la hora de desempeñar su trabajo, quien se guía por sus preferencias, capacidades y rendimiento. Esto permite a los empleados mirar más allá de sus propios horizontes así como poder orientarse y seguir formándose en otros campos.

Formación de departamentos (rígida o flexible): en inglés se utiliza el término departmentalization para definir el proceso de agrupación de actividades para poder llevar a cabo proyectos. Si los departamentos se construyen de forma rígida implica que estos se constituyen como independientes y no existe interacción entre ellos. Mientras tanto, un modelo más flexible promueve una colaboración mayor.

La combinación que cada empresa realice de estos componentes da como resultado una estructura organizativa concreta. Estas estructuras podrán situarse dentro de un espectro más amplio en cuyos vértices se encuentran las estructuras mecánicas y las orgánicas.

Estructura mecánica: se denominan mecánicos a los enfoques tradicionales de las estructuras corporativas, que incluyen a la estructura organizativa funcional y divisional, así como la organización matricial. Estas formas de estructuras organizativas se identifican por una cadena de mandos fija, un margen de control reducido y un grado alto de centralización. Tantos los puestos de trabajo como las áreas a la que pertenecen están estrictamente especializadas, formalizadas y subdivididas.

Estructura orgánica: en la parte orgánica del espectro se encuentran las estructuras organizativas más experimentales e innovadoras, a las que también se les atribuye la denominación de jerarquías planas. La cadena de mandos es más flexible y el margen de control mucho más amplio. En lo que respecta al nivel de centralización, especialización, formalización y construcción de un departamento, se encuentran en la parte opuesta a las estructuras mecánicas.

¿Cuáles son las estructuras organizacionales más comunes en la actualidad?

En el ámbito en el que nos encontramos existe una serie de arquetipos estructurales que se utilizan con frecuencia en la práctica. Si bien hay que apuntar que muchas empresas usan modelos híbridos que combinan las características de diferentes estructuras organizativas.

Estructura organizacional funcional

La estructura organizativa más común divide a una empresa en funciones generales y bien delimitadas unas de otras. Es decir, todos los especialistas en marketing pertenecen al departamento de marketing, todos los responsables de recursos humanos al de recursos humanos, etc.

La ventaja de esta estructura fácilmente escalable reside en que los empleados se especializan en su ámbito de actividad, trabajando con mayor eficiencia. Además, el hecho de que las competencias y responsabilidades de cada departamento estén perfectamente definidas evita la redundancia, es decir, no se repite una misma actividad en diferentes departamentos. Al mismo tiempo, la toma de decisiones es mucho más rápida. Este tipo de estructura organizativa es especialmente útil para las empresas pequeñas que venden una serie reducida de productos estandarizados en grandes cantidades y a bajo coste.

Como desventaja hay que tener en cuenta las posibles barreras que se pueden levantar entre las diferentes secciones si se aplica una estructura en departamentos poco flexible. Cuanto más trabaja un departamento para sí, peor es la comunicación y empatía con el resto de departamentos. Esto puede llevar a que los propios intereses de un departamento se opongan a los del resto, desatando conflictos que, a largo plazo, reducen la productividad. Asimismo, la falta de orientación hacia un mercado, un público objetivo o un producto, así como un alto grado de estandarización y formalización delimitan también el posible potencial de innovación.

Estructura divisional

La estructuras divisionales son de especial importancia para aquellas empresas que empiezan a crecer y requieren una estructura más diferenciada. La subdivisión es factible de acuerdo con las siguientes áreas de actividad:

Productos/servicios

Público objetivo/mercado

Región/zona de venta

Estos aspectos estructurales conocidos como divisiones tienen áreas de actividades separadas, es decir, sus propios departamentos de producción, venta y marketing.

Se trata de una estructura muy fácil de adaptar a las necesidades de la empresa. En ella cada sección se puede concentrar en el ámbito de trabajo que le corresponde y, de esta forma, trabajar más rápido, con mayor coordinación y aplicando una estrategia efectiva. La autonomía que se le asocia lleva consigo una mayor motivación de los empleados. Al mismo tiempo, el hecho de que las secciones estén diferenciadas permite llevar a cabo las distintas actividades de forma más transparente, pudiendo también medir y evaluar su rendimiento con mayor precisión. Este tipo de estructuras organizacionales se encuentran en las grandes empresas que ofrecen una gama de productos y servicios especializados para diferentes mercados. Una subdivisión por regiones ofrece un gran potencial, sobre todo para las empresas con actividad internacional. En estos casos, la toma de decisiones suele tener lugar de forma descentralizada.

Sin embargo, la implementación de esta estructura lleva asociados grandes esfuerzos de coordinación y altos costes, dado que requiere una dirección altamente especializada. Si las secciones individuales trabajan de forma autónoma o están separadas desde un punto de vista geográfico, también produce el aislamiento de los departamentos y la duplicación de actividades empresariales. Esto puede desembocar en que se produzca la discrepancia en los objetivos de las divisiones y los objetivos reales de la empresa.

Organización matricial

Esta estructura organizativa combina las ventajas del modelo funcional y el divisional y las reúne en una matriz tridimensional. Los puestos de trabajo y los departamentos se dividen, por un lado, según las funciones y, por otro, según las divisiones. Los diferentes puestos de autoridad se dividen en dos dimensiones independientes con los mismos derechos. Lo que significa que el conjunto de trabajadores se encuentran en contacto con dos posiciones de poder. En el organigrama se muestran estas relaciones con líneas horizontales y verticales.

El punto fuerte de la organización matricial reside en el hecho de que puede adaptarse con total flexibilidad para poder gestionar mejor las fluctuaciones en la tasa de utilización dentro de la empresa. Con esta estructura organizativa la toma de decisiones y la transmisión de información es mucho más dinámica, pues los canales de comunicación son más cortos y aumenta la disponibilidad de personas de contacto especializadas. No obstante, debido a su complejidad, este tipo de organización se utiliza para grandes empresas internacionales, como Starbucks, o en industrias orientadas a proyectos como el desarrollo de vehículos.

La complejidad en este tipo de estructura no solo reside en el alto coste de planificación y de implementación, sino que puede causar cierto desconcierto entre los empleados. Uno de los puntos críticos se encuentra en la presencia de dos autoridades, ya que el cruce de diferentes áreas de responsabilidad puede llevar a conflictos de competencia y a dificultar la comunicación, la toma de decisiones y la evaluación del rendimiento. Por este motivo, en la práctica muchas empresas solo designan una autoridad, que supervisa a los empleados de forma temporal y en las áreas relacionadas de los productos.

Jerarquía plana

El desarrollo del mundo laboral ha traído consigo numerosas estructuras organizativas experimentales e innovadoras que hacen la competencia a los conceptos tradicionales. Las estructuras basadas en equipos, así como las redes y holdings, deben adaptarse a las necesidades de la digitalización y del mundo laboral moderno y alejarse de la cadena de mando tradicional. Con el término jerarquía plana se hace referencia a la aplicación de este concepto y es representado con un organigrama en forma de círculo.

Aunque en este tipo de organigrama no desaparece la estructura jerárquica, esta se suaviza, pues la dirección no se encuentra en la cúspide de la organización sino en una posición central. Esto lleva implícita la idea de que el CEO no interviene tan directamente en el trabajo de los empleados y en su lugar comunica sus visiones empresariales de dentro hacia fuera. Solo existen algunos niveles en la dirección intermedia, por lo que los jefes de departamento suelen tener a su cargo a un mayor número de empleados, esto es, la cadena de mandos es más corta.

La jerarquía plana se basa en la iniciativa propia y la responsabilidad de cada empleado. Al mismo tiempo, permite presentar directamente feedback a la persona de contacto y transmitir sus ideas a los niveles superiores, en lugar de enfrentarse a la tradicional burocracia. Mientras que en los conceptos tradicionales los departamentos están bien delimitados, los límites en los de una jerarquía plana son menores.

Esto permite una mayor flexibilidad en el diseño del trabajo, lo que aumenta la motivación de los empleados. Las jerarquías planas se aplican normalmente en empresas jóvenes y pequeñas. De hecho, es un modelo muy conocido en las startups. Sin embargo, cuando la empresa crece, se tiende a abordar la creciente complejidad de las actividades aumentando los departamentos y la cadena de mando. En la práctica son pocas las empresas que mantienen la estructura inicial, si bien existen algunos ejemplos con el desarrollador de videojuegos Valve Corporation y el servicio de hosting web Github, Inc.

La gran desventaja de esta estructura organizativa tan distendida es que no siempre se puede determinar quién tiene la responsabilidad. Para algunos empleados puede ser complicado en un principio reconocer su sitio en la empresa. La mayor parte de las organizaciones corporativas de este tipo no se han probado durante mucho tiempo, por lo que su aplicación no supone un éxito asegurado.

En resumen: ¿existe la estructura organizativa "perfecta"?

Uno de los requisitos para poder tener éxito como empresa es elaborar una estructura organizativa que se adapte a los objetivos de la empresa. Ahora bien, saber qué estructura corporativa es más adecuada (si el modelo tradicional o el moderno), va a depender del emprendedor.

Si se buscan ámbitos de responsabilidad delimitados y mayor rigor, es mejor elegir un modelo funcional. Sin embargo, si se dispone de una amplia gama de productos especializados que, además, se venden en el mercado internacional, es más adecuado optar por un modelo híbrido que combine la estructura funcional con la divisional o la matricial. Si bien estas no son las únicas opciones disponibles: las jerarquías planas y los modelos de equipos donde todos poseen los mismos derechos son cada vez más comunes, pues permiten una mejor comunicación y cooperación entre los empleados y fomentan su motivación.

Con todo, no existe "una solución perfecta" como tal, pues toda buena estructura organizativa supone siempre un compromiso con una estructura fija (integración) y un entorno corporativo profundamente dinámico (diferenciación).

Favor de tener en cuenta el aviso legal relativo a este artículo.

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La estructura organizativa: componente esencial de la empresa

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Acabas de crear tu empresa. Tienes el concepto y el capital necesario y tus empleados están muy motivados. Pero en algún momento el impulso inicial se reduce y te topas con que el negocio no está preparado. ¿Qué es lo que falla? Es posible que hayas pasado por alto desarrollar una estructura organizativa.

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Las características de la estructura organizacional según Kast y Rosenzweig son las siguientes:

• Conjunto de relación de tareas y obligaciones formales.
• Asignación de tareas.
• Políticas y normas.
• Organigrama.

(UnADM, 2021)

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Conjunto de relación de tareas y obligaciones formales: son formales porque están suscritas en y por la organización a través de un organigrama, y de la descripción de puestos de trabajo. (UnADM, 2021)

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Asignación de tareas: se realiza a través de las áreas funcionales, otorgando funciones y responsabilidades específicas a los integrantes de la organización. (UnADM, 2021)

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Políticas y normas: que coordinan las tareas y obligaciones al interior de la organización. Son las que dirigen cómo debe actuar la organización frente a algunas situaciones; por ejemplo, cómo se debe tratar a un cliente ante algunos signos de molestia, si se debe portar algún uniforme especial o no al interior de la organización, etc. (UnADM, 2021)

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Organigrama: la estructura se representa a través de un organigrama donde se observan puestos de trabajo y relaciones de poder. El organigrama es la representación gráfica de la división del trabajo, “es la separación y delimitación del trabajo, con el fin de realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y mínimo esfuerzo” (Rodríguez, 2002, p. 17). Integra una representación gráfica de la responsabilidad, las relaciones de poder (quién dirige a quién) y “la obligación de responder de los deberes asignados” (Rodríguez, 2002, p. 16). Es decir, quién hace qué y debe responsabilizarse de ello; además de establecer las líneas de comunicación entre las diferentes áreas funcionales de la organización. (UnADM, 2021)

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Los elementos básicos que integran el diseño de la estructura organizacional son:
- Especialización del trabajo.
- Departamentalización, esta se puede dividir en departamentalización por funciones, y esta a su vez se divide por producto, por cliente y geográfica.
- Cadena de mando o jerarquía.
- Extensión de control.
- Centralización y descentralización.
- Formalización.
(UnADM, 2021)

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Especialización del trabajo:
“Componente de la estructura de la organización que implica que cada persona de la organización desempeña sólo uno de los pasos de un trabajo, en lugar de que una sola realice todo el trabajo” (Robbins, 2002, p. 15).

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Centralización y descentralización:
Se entiende por centralización “la concentración del proceder y la autoridad en los altos directivos de una organización” (Rodríguez, 2002, p. 19). Mientras que la descentralización se define como “delegar facultades a los niveles inferiores en la toma de decisiones sobre la organización” (Rodríguez, 2002, p. 20).

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Extensión del control:
Responde lo siguiente: “¿a cuántos individuos puede dirigir con eficiencia y eficacia un gerente?” (Ibídem, p. 522). Determina el número de niveles y gerentes que tiene una organización. (UnADM, 2021)

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Se definen como: “La estructura organizacional indica las relaciones, la autoridad y responsabilidad de cada miembro de la organización. Su diseño requiere, primero diferenciar las actividades de individuo o unidades, dividir el trabajo y luego incorporar mecanismos de integración que permitan la coordinación de las actividades ya diferenciadas. Estos sistemas buscan ubicar las tareas de cada puesto y sus límites” (UnADM, 2021)

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Formalización:
“Es el grado en el cual las reglas, procedimientos, las instrucciones y las comunicaciones están escritas y sirven para gobernar la actuación y conducta de los miembros de la organización” (Zapata, 2011, p. 28). “¿En qué grado habrá reglas y regulación para dirigir a empleados y directivos?” (Robbins, 2004, p. 522).

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Departamentalización:
Este elemento de la estructura define en qué elementos se agruparán las tareas para coordinarlas adecuadamente (Robbins, 2004).

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Cadena de mando:
También llamada jerarquía, “es una línea continua de autoridad que se extiende de la parte superior de la organización hasta el último escalafón y aclara quién reporta a quién” (UnADM, 2021)

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1. Dirección: coordina las distintas tareas de las áreas, tales como producción, mercadeo, innovación y finanzas que integran la organización. Toma las decisiones encaminadas a planificar, organizar y controlar las tareas designadas a cada área para el logro de los objetivos de la organización. (UnADM, 2021)

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2. Producción: genera la salida de productos y servicios de la organización, sus objetivos son encaminar las acciones para diseñar sistemas de producción, así como el mantenimiento y conservación de las instalaciones para seguir produciendo. Es la responsable de tomar las decisiones únicamente sobre qué, cómo y cuándo se va a producir. (UnADM, 2021)

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4. Innovación: lleva a cabo las investigaciones sobre los materiales, procesos y productos, con el fin de obtener ventajas en su comercialización. Los objetivos están encaminados a ampliar las competencias tecnológicas de la organización. No busca soluciones a problemas comerciales concretos. En esta área entran ingenieros e investigadores, cuya función es innovar para ayudar a la organización a adaptarse y cambiar. (UnADM, 2021)

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5. Finanzas: sus funciones están relacionadas con las entradas y salidas de dinero de la organización. Es responsable de los cobros y pagos a las diversas fuentes de financiamiento, así como de la asignación de presupuesto con que trabajará cada una de las áreas ya mencionadas. (UnADM, 2021)

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3. Mercadeo: sus funciones son analizar, investigar y comprender el comportamiento del mercado y, por lo tanto, del cliente; involucran decisiones sobre las características de los productos que genera la organización, cómo se dan a conocer y a través de qué medio. Para la realización de sus tareas debe estar en constante contacto con el entorno, con el propósito de anticipar y adaptarse a las demandas de los clientes. (UnADM, 2021)

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Bizneo_HR_Software. (2021). Qué es la estructura organizacional. Obtenido de https://www.bizneo.com/blog/estructura-organizacional/
Brume González, M. J. (2019). Estructura Organizacional. Obtenido de https://www.itsa.edu.co/docs/ESTRUCTURA-ORGANIZACIONAL.pdf
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Robbins, S., Decenzo, D., & Coulter, M. (2013). Fundamentos de Administración. Conceptos esenciales y aplicaciones (Octava ed.). Pearson Educación.
Stoner, J., Freeman, E., & Gilbert, D. (1996). ADMINISTRACIÓN (Sexta ed.). Pearson Educación.
UnADM. (2021). Estructura Organizacional. Unidad 2. Fundamentos del diseño de estructuras organizacionales. Obtenido de https://campus.unadmexico.mx/contenidos/DCEIT/BLOQUE1/DS/05/DEOR/U2/descargables/DEOR_U2_Contenido.pdf