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TD1 attribution des sièges des DS - Google Docs

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Se repérer dans l'environnement légal de la fonction

-  Acquérir une méthodologie de recherche pour apporter des réponses justes et fiables : utiliser les sources du droit du travail , savoir chercher l'information.

- Mise en situation Cas : rechercher l'information juridique utile.

Gérer les différentes étapes de la vie du contrat de travail

Acquérir les bons réflexes juridiques en matière de recrutement et d'embauche.

Identifier le contrat de travail adapté à la situation : CDI, CDD...

Intégrer les clauses spécifiques (non concurrence...).

Sécuriser le recours à l'intérim et aux CDD : choisir le motif ; enchaînements successifs de contrats.

Mise en situation Cas : motiver le recours au CDD.

Appliquer les principales règles liées à l'exécution du contrat de travail

Veiller au respect de la durée du travail.

Appliquer les règles en matière de congés payés.

Mesurer les conséquences juridiques des différentes causes d'absence sur le contrat (maladie, maternité...).

Relayer l'encadrement dans le cadre de la procédure de droit disciplinaire.

Maîtriser les fondamentaux de la rupture du contrat de travail

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Atelier 1 Acquérir les bons réflexes juridiques en matière de recrutement et d'embauche.

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Atelier 1 Acquérir les bons réflexes juridiques en matière de recrutement et d'embauche.

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Atelier 1 Acquérir les bons réflexes juridiques en matière de recrutement et d'embauche.

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Le droit du travail au Maroc Seance 2 fc .docx - Google Docs

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Le droit du travail au Maroc Seance 2 fc .docx - Google Docs

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LE MATIN

Le contrat de travail nait dès qu'une personne (le salarié) s'engage à fournir un travail, pour le compte et sous la supervision d'une autre personne (l'employeur). Mais le plus souvent, le contrat de travail contient des clauses qui définissent l'objet de l'acte signé et que les deux parties sont, en principe, libres de délimiter. Par ailleurs, pour être valable, la clause ne doit pas être contraire à l'ordre public et aux bonnes mœurs.

Le Matin Emploi : Pour être valables et applicables, les clauses doivent respecter certaines conditions. Lesquelles ?
Saïd NaouiI : Les clauses qui sont insérées dans le contrat doivent être conformes aux dispositions en vigueur. Elles doivent aussi avoir un intérêt légal pour l'entreprise et ne doivent pas être exagérées.
Certaines de ces clauses doivent être limitées dans le temps et dans l'espace, surtout la clause de la non-concurrence et la clause de mobilité géographique qui posent plusieurs problèmes. En droit comparé, certaines législations stipulent que "nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché".
On sait que ces clauses suscitent, parfois, l'étonnement du juriste, car elles produisent des effets de droit précisément au moment où les obligations contractuelles sont éteintes sans, de surcroît, qu'il soit distingué, en général, selon le mode de rupture du contrat ou son motif : démission, licenciement du fait du salarié ou licenciement économique et plus tard, éventuellement, licenciement sans cause réelle et sérieuse...
Elles sont, en second lieu, fortement critiquées :
* D'un point de vue juridique d'abord, il leur est, notamment, reproché de porter atteinte à la liberté du travail.
* D'un point de vue social, ensuite, nombre de spécialistes estiment inadmissible, particulièrement en période de crise de l'emploi, que l'auteur d'un licenciement puisse interdire au salarié, licencié et chômeur, d'exercer son activité dans le champ de ses compétences.
* D'un point de vue économique, enfin, il est souligné que la clause de non-concurrence est malthusienne puisqu'elle interdit au salarié de travailler dans le domaine où il est le plus performant.

L'employeur a-t-il le droit d'imposer des clauses lors de la conclusion d'un contrat de travail ?
En réalité, le contrat du travail est un contrat d'adhésion, qui suppose une inégalité socio-économique entre les parties.
L'absence de libre négociation provient de l'infériorité économique d'une partie par rapport à l'autre, qui est ainsi en mesure de dicter ses conditions. Il correspond à la supériorité économique de l'employeur qui est en mesure de soumettre l'employé à sa volonté, ce qui explique l'absence de négociation. En effet, l'employé ne peut librement négocier les clauses qui figurent dans le contrat, il est obligé souvent d'accepter les conditions imposées par l'employeur ; et des fois, il signe ce contrat sans qu'il le lise attentivement.

Quand peut-on qualifier une clause de nulle et non avenue ?
Pour être valable, la clause ne doit pas être contraire à l'ordre public et aux bonnes mœurs. Une clause qui crée un déséquilibre significatif entre les droits et les obligations des parties au contrat peut être supprimée par le juge à la demande du contractant au détriment duquel elle est stipulée. La clause abusive pourrait alors être traquée dans toute espèce de convention.
L'archétype de la clause abusive est celle qui donne au maître du contrat le pouvoir de modifier unilatéralement, en cours d'exécution, ses propres obligations ou celles de son cocontractant. Appliqué au contrat de travail, il s'agit de protéger le salarié contre le risque d'arbitraire de l'employeur qui pourrait modifier à son gré - et à son avantage - des données essentielles de la relation contractuelle, déjouant ainsi les prévisions de son cocontractant. La clause est bien alors de nature à créer dans le contrat un déséquilibre significatif puisque l'une des parties a le pouvoir d'imposer à l'autre, postérieurement à l'accord de volontés, la modification d'un élément qui avait fait l'objet de cet accord.Dans cette mesure, il ne doit pas permettre de bouleverser les prévisions du salarié qui s'est engagé en considération d'éléments essentiels, déterminant ses propres obligations comme celles de son cocontractant. Ainsi en est-il de la rémunération, de la durée du travail ou encore des fonctions, noyau dur structurant la relation contractuelle : toute clause réservant à l'employeur le droit de faire varier l'une ou l'autre de ces données lui permettrait de modifier subséquemment, soit les droits du salarié au bénéfice de la rémunération contractuellement déterminée, soit ses obligations de fournir, dans une durée convenue, une prestation définie par rapport à ses fonctions.
Une telle clause n'est pas acceptable en ce qu'elle contraint le salarié, qui a souscrit au contrat en bloc, à subir sans mot dire des variations d'éléments essentiels du pacte contractuel.
La jurisprudence comparée précise que : nulle et non avenue cette clause en estimant qu'elle interdisait à la salariée de retrouver un emploi conforme à son expérience professionnelle, sauf pour elle à s'expatrier. Toute clause de non-concurrence portant nécessairement atteinte à la liberté du travail est nulle. Le salarié ne saurait être privé de son libre droit au travail sans compensation. Le juge s'autorise à exercer un contrôle approfondi de ce type de clauses.

Parmi les clauses insérées dans le contrat :

* La période d'essai qui permet au salarié d'apprécier si les conditions de travail lui conviennent, et à l'employeur de vérifier si le salarié répond aux exigences du poste.
* La clause d'exclusivité qui interdit au salarié d'exercer toute autre activité professionnelle, que ce soit pour son propre compte ou pour tout autre employeur ; pendant toute la durée de son contrat de travail.
* La clause de non-concurrence qui vise à interdire à un salarié l'exercice d'activités pouvant nuire à l'entreprise.
* La clause de confidentialité : C'est la clause par laquelle le salarié s'engage, pendant toute la durée du contrat et sans limitation après son expiration, à la confidentialité la plus stricte.
* La clause de mobilité géographique : permet d'obtenir du salarié qu'il accepte, par avance, la modification de son lieu de travail. Sa portée doit être précisée.
* La clause de dédit-formation : permet d'obtenir d'un salarié bénéficiant d'une formation professionnelle financée par l'entreprise, l'engagement de rester au service de celle-ci pendant une durée minimale.
* La clause de garantie d'emploi : Incluse dans le contrat à durée indéterminée, cette clause interdit à l'employeur de licencier le salarié pendant une certaine période. Elle garantit au salarié la stabilité de son emploi pendant une période déterminée.
* La clause pénale qui fixe de manière forfaitaire et préalable le montant des dommages-intérêts dus par l'une ou l'autre des parties en cas de non-respect de ses engagements.

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Le Matin - "Certaines clauses du contrat de tarvail doivent être limitées dans le temps et dans l'espace"

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LE MATIN Le contrat de travail nait dès qu'une personne (le salarié) s'engage à fournir un travail, pour le compte et sous la supervision d'une autre personne (l'employeur). Mais le plus souvent, le contrat de travail contient des clauses qui définissent l'objet de l'acte signé et que les deux parties sont, en principe, libres de délimiter.

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L'infraction et sa sanction en droit social

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Fra mindmap

Creator: Achraf Bouzaidi Description: Droit social

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Les délégués du personelLes établissements assujettis Etablissements employant habituellement 10 salariés permanents.Les établissements employant moins de 10 personnesMain TopicLe mandat :Durée des fonctions Cessation anticipéele décèsle retrait de confiance, la rupture du contrat de travail Les con…

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modules ofppt 20 legislation du travail tsge pdf www.almokawil.com

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C

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Arbitrage et médiation en Droit marocain

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Résumé  Apport du code de travail en matière de la protection syndicale

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il convient d’évoquer en quelques mots l’action éventuelle d’Antoine et Jeanne. S’agissant d’un vice du consentement, cette action tend à faire constater une nullité dont la nature est relative.

+l’action en nullité se prescrit

+l’action sera éteinte lorsque la cause de la nullité a cessé d’exister au jour où le tribunal statue sur le fond en première instance.

Le juge peut, même d’office, fixer un délai pour couvrir la nullité

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Solution

• Les différents types d’apport de chaque associé sont les suivants :
A procède à un apport en numéraire.
B fait un apport en nature d’un bien meuble incorporel.
C fait un apport en nature d’un droit d’usage d’un bien immeuble : il s’agit donc
d’un apport en jouissance.
D fait un apport incorporel en industrie.
• L’apport en industrie effectué par D contraint les futurs associés à adopter le statut
juridique d’une société de personnes : société civile si l’objet social le permet ou
société en nom collectif si son objet est commercial.

• Toutefois, Article 51  sarl