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Présentation de la notion d'accord collectif 

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Présentation de la notion d'accord collectif 

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Présentation de l'éditeur

Appelé pour une large part à se construire sur l'accord collectif d'entreprise, le droit du travail ne peut pas faire l'économie du débat tenant à l'identification de la partie salariale à ce type d'accord. Si l'accord collectif s'est forgé sur le modèle d'une négociation conduite avec les syndicats, leur carence ou leur absence, conjuguées à la nécessité ou à la volonté d'utiliser les nouvelles opportunités offertes par l'accord, imposent la reconnaissance d'autres acteurs. La notion d'accord collectif d'entreprise en ressort profondément troublée, notamment lorsque la collectivité des salariés intervient par voie référendaire pour créer ou valider l'accord collectif. Mais parce que le référendum ne répond pas au modèle de l'accord collectif négocié, une nouvelle summa divisio émerge entre accords collectifs négociés et accords collectifs d'adhésion, dont le régime diffère parfois sensiblement. Insuffisant pour retisser les liens entre les syndicats et les salariés, le référendum se développe en même temps que s'accroît l'intervention d'autres représentants,directement élus par la collectivité des salariés, donc bénéficiant d'une forte légitimité, à tel point que les accords issus de négociations conduites avec eux sont de même nature que ceux conclus avec les syndicats...
Valentino Armillei est docteur en droit privé, chargé d'enseignement à l'Université Paris 2 Panthéon-Assas.

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La négociation extra-syndicale des accords collectifs d'entreprise

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Appelé pour une large part à se construire sur l'accord collectif d'entreprise, le droit du travail ne peut pas faire l'économie du débat tenant à l'identification de la partie salariale à ce type d'accord.

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Principales règles applicables aux élections professionnel

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Principales règles applicables aux élections professionnel

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Contexte

Comme dans la majeure partie des organisations employant des salariés, les collectivités locales et établissements publics disposent d'instances de dialogue social au sein desquelles une partie des membres est issue d'une représentation des personnels. Ces derniers sont désignés par un scrutin de liste avec représentation proportionnelle pour une durée de 4 ans.

Les prochaines élections des représentants du personnel à ces instances auront lieu le 6 décembre 2018.

Quelles sont les particularités de cette élection ? Comment pouvez-vous préparer cette échéance ? Comment garantir la plus grande sécurité juridique ? Quel dialogue introduire avec les organisations syndicales ?

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Organiser les élections des représentants du personnel au sein des organismes représentatifs

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Comme dans la majeure partie des organisations employant des salariés, les collectivités locales et établissements publics disposent d'instances de dialogue social au sein desquelles une partie des membres est issue d'une représentation des personnels. Ces derniers sont désignés par un scrutin de liste avec représentation proportionnelle pour une durée de 4 ans.

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Présentation de majorité applicables pour l'approbation des accords collectifs d'entreprise 

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Présentation de majorité applicables pour l'approbation des accords collectifs d'entreprise 

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Si Il existe pas de délégué syndical dans l'entreprise est peut être conclue :

Avec un ou plusieurs représentant du personnel élus

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La réforme du droit du travail entraîne une modification de la hiérarchie des normes entre la loi, la convention collective, l'accord de branche et l'accord d'entreprise. Le point sur les nouvelles règles de la négociation collective.

Nouvelle hiérarchie des normes

Avant la loi Travail de 2016 et les ordonnances de septembre 2017, le Code du travail reposait sur un principe simple.

La loi fixait des règles générales qui garantissaient des droits minimaux aux salariés.

La convention collective pouvait fixer des règles différentes, à condition qu'elles soient plus favorables aux salariés.

De même l'accord d'entreprise pouvait lui aussi fixer des règles différentes si et uniquement si elles amélioraient la protection du salarié.

En cas de conflit entre différentes normes, c'est donc la norme la plus favorable au salarié qui l'emportait.

La loi Travail et plus encore les ordonnances Macron renversent ce principe. Désormais, l'entreprise ou l'établissement est le lieu privilégié de la négociation collective, où s'élaborent les règles régissant les rapports entre les salariés et l'employeur.

En d'autres termes, la convention de branche peut prévoir des règles différentes de la loi (qui ne fixent plus que des principes généraux), y compris si ces règles sont moins favorables aux salariés. De même, l'accord d'entreprise peut prévoir des règles moins favorables que celles de l'accord de branche, même quand elles sont moins favorables aux salariés.

Schématiquement et en principe, l'accord d'entreprise prime donc désormais sur l'accord de branche, qui prime lui-même sur la loi. Mais cette hiérarchie des normes comporte plusieurs exceptions reposant sur trois blocs thématiques.

Notre vidéo

Bloc 1 : 13 thèmes obligatoires

L'ordonnance 1385 du 22 septembre 2007 fixent une liste limitative de 13 domaines pour lesquels l'accord de branche prime sur l'accord d'entreprise, même si ce dernier a été conclu avant la promulgation de l'ordonnance.

Ce bloc numéro un concerne les salaires minima, les classifications, la protection sociale complémentaire, certaines mesures liées à la durée du travail, au CDD etc.

voir la liste complète des domaines du bloc numéro un.

Dans tous ces domaines, l'accord de branche fixe des règles, et ces règles ne peuvent être modifiées par l'accord d'entreprise que dans un sens plus favorable aux salariés.

En l'absence d'accord de branche, ce sont les dispositions de la loi qui s'appliquent ou encore celles de l'accord d'entreprise si elles sont plus favorables au salarié.

Bloc 2 : 4 thèmes facultatifs

L'ordonnance dresse une liste limitative de quatre domaines :

La prévention de l'exposition aux risques professionnels de l'article L. 4161-1 du Code du travail,

L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés handicapés,

L'effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, ainsi que leur nombre,

Les primes pour travaux dangereux ou insalubres.

L'accord de branche peut " verrouiller " ces quatre domaines et interdire aux accords d'entreprise postérieurs de modifier les règles de l'accord de branche.

L'accord d'entreprise peut donc intervenir dans ces quatre domaines :

soit en l'absence d'accord de branche et à condition de respecter les dispositions légales ou réglementaires,

soit en l'absence de clause de verrouillage dans l'accord de branche,

soit en prévoyant des règles plus favorables au salarié que celles prévues dans l'accord de branche.

Bloc 3 : les thèmes de l'accord d'entreprise

Les règles de l'accord d'entreprise priment sur celles de l'accord de branche dans tous les autres domaines du droit du travail, qui ne figurent donc ni dans le bloc N°1 ni dans le bloc N°2.

En l'absence d'accord d'entreprise, c'est l'accord de branche qui s'applique naturellement.

Exemple : à compter du 1er janvier 2018, un accord d'entreprise peut prévoir une indemnité de licenciement moins importante que celle prévue par l'accord de branche. À condition toutefois de respecter les planchers fixés par la loi.

Nécessités de fonctionnement de l'entreprise

L'article 2254-2 du Code du travail modifié par l'ordonnance 1385 du 22 septembre 2017 autorise également les accords d'entreprise pour répondre aux nécessités du fonctionnement de l'entreprise.

Il s'agit non seulement de préserver ou de développer l'emploi mais aussi, dans une perspective plus offensive, de préparer l'entreprise aux évolutions du marché, même en l'absence de difficultés économiques.

L'accord d'entreprise peut ainsi :

aménager la durée du travail

aménager la rémunération, dans le respect du smic et des salaires minimaux conventionnels hiérarchiques

fixer les conditions de la mobilité professionnelle et géographique au sein de l'entreprise.

Le préambule de l'accord doit définir ses objectifs et peut préciser :

les modalités d'information des salariés

la nature des efforts consentis par les dirigeants, les mandataires sociaux et les actionnaires.

Une fois approuvé, l'accord s'applique au contrat de travail du salarié (rémunération, durée du travail, etc.).

Refus du salarié

Le salarié dispose d'un mois après la communication de l'accord approuvé pour refuser son application. Son refus doit être explicite et écrit.
Il peut alors être licencié par l'employeur dans le cadre d'un licenciement pour motif personnel.

Le motif est considéré par nature " réel et sérieux ". Conséquence : le salarié ne pourra contester son licenciement qu'en cas de non-respect des règles de procédure.

Réalisé en collaboration avec des professionnels du droit et de la finance, sous la direction d' Eric Roig, diplômé d'HEC

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Accord d'entreprise, accord de branche et hiérarchie des normes

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La réforme du droit du travail entraîne une modification de la hiérarchie des normes entre la loi, la convention collective, l'accord de branche et l'accord d'entreprise. Le point sur les nouvelles règles de la négociation collective. Avant la loi Travail de 2016 et les ordonnances de septembre 2017, le Code du travail reposait sur un principe simple.

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Cette accord s'applique sur toute les entreprises

Il faut savoir qu'il n’est valide qu’à condition d’avoir été signé par un ou plusieurs syndicats au cours des dernières élections professionnelle  au minimum 30%  de toutes les voix.

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La réforme du Code du travail prévoit la généralisation progressive de l'accord majoritaire dans le dialogue social, afin de légitimer davantage les accords d'entreprise. Qu'est-ce qu'un accord majoritaire ? Quels changements sont à prévoir ?

Accord majoritaire : définition

L'accord majoritaire est l'un des différents types d'accords collectifs (pris entre les organisations syndicales représentant les salariés et les organisations patronales représentant l'employeur). Comme son nom l'indique, l'accord majoritaire est un accord collectif devant être signé par un ou plusieurs syndicats représentant au moins 50 % (des voix exprimées en faveur des syndicats représentatifs lors du 1er tour des dernières élections professionnelles).

Accord majoritaire et Loi travail

Alors que le principe pour un accord collectif était auparavant d'être signé par des syndicats représentant au moins 30 % des suffrages exprimés, la Loi Travail 2016, dite El Khomri, avait commencé à étendre l'utilisation de l'accord majoritaire qui ne servait alors de norme que dans certaines situations (accords permettant de déroger à la périodicité des négociations annuelles obligatoires, accords créant une instance unique de représentation du personnel, accords relatifs au plan de sauvegarde de l'emploi, accords de maintien de l'emploi...). La Loi El Khomri prévoyait l'extension de l'utilisation de l'accord majoritaire aux accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés à partir du 1er janvier 2017 et à tous les autres accords collectifs à partir du 1er septembre 2019.

Accord majoritaire simplifié

Signées par le président Emmanuel Macron le 22 septembre 2017, les cinq ordonnances réformant le Code du travail souhaitaient aller plus loin que la Loi El Khomri. Ainsi, la généralisation du recours à l'accord majoritaire a été avancée au 1er mai 2018 (au lieu du 1er septembre 2019) et il a été introduit la possibilité, pour toute entreprise, de conclure un nouveau type d'accord de compétitivité prenant la forme d'un accord majoritaire simplifié. Pouvant être invoqué au nom du fonctionnement de l'entreprise ou de la préservation de l'emploi, cet accord majoritaire simplifié est désormais utilisable sur les questions du temps de travail, de la rémunération et de la mobilité des salariés, afin de permettre aux entreprises françaises de s'adapter plus facilement aux évolutions du marché.

Accord majoritaire sur le temps de travail

Depuis la Loi Travail 2016, l'accord majoritaire est devenu la norme pour les accords sur le temps de travail. Avec les ordonnances Macron, un accord majoritaire simplifié peut désormais être pris par une entreprise pour, par exemple, augmenter le temps de travail de ses salariés. Cet accord majoritaire simplifié sera opposable aux salariés qui seront licenciés s'ils refusent les conséquences de l'accord sur leur contrat de travail. Les salariés qui seront licenciés bénéficieront de l'assurance chômage, mais pas de l'accompagnement prévu lors d'un licenciement économique.

Accord majoritaire en cas de PSE

L'accord majoritaire était déjà la norme pour les accords relatifs au plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). Ce principe avait été posé par l'adoption de la loi de sécurisation de l'emploi de 2013.

Accord majoritaire sur la pénibilité

Newsletter quotidienne

En ce qui concerne la pénibilité, celle-ci reste en revanche chasse gardée des branches. Ces dernières peuvent ainsi toujours décider si les accords de branche pris dans ce domaine primeront ou non sur les accords d'entreprise.

Et aussi

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L'accord majoritaire : définition, ordonnance, pse...

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La réforme du Code du travail prévoit la généralisation progressive de l'accord majoritaire dans le dialogue social, afin de légitimer davantage les accords d'entreprise. Qu'est-ce qu'un accord majoritaire ? Quels changements sont à prévoir ? L'accord majoritaire est l'un des différents types d'accords collectifs (pris entre les organisations syndicales représentant les salariés et les organisations patronales représentant l'employeur).

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Les avantages de l’outil Padlet

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Présentation des instances représentatives du personnel 

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Présentation des instances représentatives du personnel 

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Les IRP (instances représentatives du personnel), recouvrent les représentants ou délégués du personnel, les comités d'entreprises (CE) et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En 2020, elles ont toutes été fondues en un unique Comité social et économique (CSE).

Selon l'article L.2311-1 du Code du travail, les instances représentatives du personnel sont mises en place dans toutes les entreprises du secteur privé. Elles se déclinent sous plusieurs formes selon la taille de la structure : délégué du personnel mais aussi comité d'entreprise ou comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ( CHSCT).

Au 1er janvier 2020, ces différentes instances ont disparu, et l'ensemble de leurs missions ont été attribuées à un unique Comité social et économique (CSE).

Les représentants du personnel

Avant 2020, pour les entreprises de plus de 11 salariés, un délégué du personnel pouvait suffire. Il endossait le rôle d'interlocuteur privilégié entre l'employeur et les salariés. Il était également le porte-parole en termes de revendications individuelles ou collectives. Il pouvait saisir l'inspection du travail s'il pointait des anomalies. Le délégué pouvait être consulté lors de questions sur la durée du travail, les congés payés, mais aussi les tickets restaurant etc. D'après l'article R2314-1 du Code du travail et selon la taille de la PME, la loi prévoyait un certain nombre de représentants :

De 11 à 25 salariés : un titulaire et un suppléant

De 26 à 74 salariés : deux titulaires et deux suppléants

De 75 à 99 salariés : trois titulaires et trois suppléants

De 100 à 124 salariés : quatre titulaires et quatre suppléants

De 125 à 174 salariés : cinq titulaires et cinq suppléants, etc

Un délégué du personnel pouvait être missionné pendant 4 ans renouvelables sans limites de temps, à condition qu'il soit élu par le personnel.

Le comité d'entreprise

Jusqu'en 2020, lorsqu'une entreprise atteint l'effectif de 50 salariés, un comité d'entreprise devait être établi. Il était composé de délégués du personnel, du chef d'entreprise ou de son représentant éventuellement assisté de deux personnes et de façon facultative, de représentants syndicaux désignés par des organisations syndicales. Ses missions principales étaient de négocier collectivement certains sujets tels que le plan annuel de formation, la mise en place d'un plan d' épargne salariale, d'un régime de prévoyance... Tous les trois ans, des sujets plus globaux étaient abordés comme la stratégie de l'entreprise, le maintien ou la suppression d'emplois, les mesures d'accompagnement en formation.

Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT)

Newsletter management

Lorsqu'une entreprise atteignait l'effectif de 50 salariés, avant 2020, un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) devait être établi. Composé du chef d'entreprise ou de son représentant ainsi que d'un groupe de délégués du personnel et de membres du CE, le nombre de représentants du CHSCT était fixé par l'art. R4613-1 du Code du travail. Par exemple, jusqu'à 199 salariés, il était question de 3 salariés dont 1 agent de maîtrise ou 1 cadre, de 200 à 499 salariés, 4 salariés dont 1 agent de maîtrise ou 1 cadre, etc. Ses missions principales étaient de contrôler et analyser les risques liés au travail, d'informer l'employeur de ces risques potentiels, de proposer des mesures de prévention ; dans le cas d'accidents, il devait mener des enquêtes, mettre en place un espace fumeurs régi par la loi, équiper les salariés de tenues adéquates liées aux risques d'exposition à l'amiante, au bruit, etc. Le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail doit se réunir tous les trimestres à l'initiative de l'employeur.

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IRP : qui sont les instances représentatives du personnel ?

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Les IRP (instances représentatives du personnel), recouvrent les représentants ou délégués du personnel, les comités d'entreprises (CE) et les comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). En 2020, elles ont toutes été fondues en un unique Comité social et économique (CSE).

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Les appels au référendum des entreprises 

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Les appels au référendum des entreprises 