# data[].attributes.body
Er is sprake van hoog ziekteverzuim: diversiteit per backoffice, grote bandbreedte tussen BO's, stijgende en grillige tendens sinds Q2 2021. Naast grijs/wit/zwart verzuim is er ook nog sprake van roze verzuim. Daar kunnen we de meeste invloed op nemen.

Eigen regie model is nog niet goed genoeg geland. We handelen niet altijd vanuit de gedragsmatige visie op verzuim.

Er wordt hoge werkdruk ervaren, met name bij de disciplines AM en UD.

# data[].attributes.body
Onvoldoende aandacht 'ver voor verzuim' voor verzuim. Moeilijk bespreekbaar onderwerp.

Oorzaken verzuim zijn divers en lopen door elkaar heen (psychisch, werk, privé, lichamelijk en alle combi's).

Roze verzuim onvoldoende in vizier en onvoldoende aandacht voor.

Er wordt nog niet altijd vanuit werkhervattingsmanagement en gedragsmatige visie op verzuim met medewerkers gesproken. In sommige gevallen is zelfs medicaliseren nog aan de orde (ook vanuit de combi met de BA).

Geen goede afspraken met de bedrijfsarts over wederzijdse verwachtingen t.a.v. het verzuimbeleid.

# data[].attributes.body
1 Patronen leren herkennen
2 Warme zakelijkheid toepassen in gesprekken
3 Aandacht voor roze verzuim en 'ver voor verzuim', zoals o.a. werkgeluk. Voorkomen is beter dan genezen.
4 Gedragsmatige visie op verzuim regelmatig terug laten komen in werkoverleggen en bespreekbaar maken.
5 Medewerkers continu betrekken bij het onderwerp en de verbeteracties.
6 Investeren in een positief klimaat dat bijdraagt aan duurzame en inclusieve inzetbaarheid.

# data[].attributes.body
1 Samen (MT) kijken naar signalen die vooraf gaan aan psychisch verzuim: wanneer sprong het stoplicht op oranje? Zodat we kunnen voorkomen dat het rood wordt.
2 In gesprek gaan met medewerkers over het onderwerp in relatie tot de gedragsmatige visie / verwachtingen / werkhervattingsmanagement in de groep en 1-op-1.
3 Gebruikmaken van de workshops die UWV te bieden heeft
4 Hulpvraag stellen, borgen in intervisiestructuur (uitwisselen van ervaringen onderling)

# data[].attributes.body
Persoonlijke aandacht
Aandacht voor onderstroom
Creativiteit
Zelfreflectie gedrag management
Coachen managers op belemmeringen die zij ervaren bij verzuim (eigen referentiekader)
Doortastend zijn, durf zaken te benoemen

# data[].attributes.body
Kritisch zijn naar elkaar
Delen van oplossingen

# data[].attributes.body
Begin 2020 zagen we bij ZW een neerwaartse trend in het ziekteverzuim die gelijk liep met de start van het thuiswerken. Sinds Q2 2021 zien we daarentegen weer een stijgende trend in het verzuimpercentage in Den Haag. (De trendcijfers van Rotterdam zijn niet beschikbaar, want verdisconteerd in de cijfers van Breda.)
De stijgende lijn per Q2 zit met name op langdurig verzuim. De trends die hier naar voren komen is hoge werkdruk (reden onder meer: het werk wordt te complex), psychisch en privé gerelateerde problematiek.

# data[].attributes.body
Uit gesprekken met de teammanagers komt naar voren dat er een groot risico is op toename van het verzuim, kijkend naar de populatie (oudere medewerkwers) en de problematiek die hier speelt, zowel op werk- als privégebied. Het werk is voor sommigen medewerkers te complex geworden, wat leidt tot stress op het werk. Corona heeft ons ook geen windeieren gelegd, zowel qua instroom van werk als qua corona-verzuim zelf op de werkvloer. Dit leidt ook tot een toenemende werkdruk, waarmee het risico op verzuim nog verder wordt vergroot. Dit vraagt van ons extra inzet op het voorkomen van verzuim: preventie & vitaliteit; duurzame inzetbaarheid

# data[].attributes.body
• We doen een “deep dive”- onderzoek op patronen in het verzuim, populatie, verzuim frequentie et cetera. (Zodra HRM-adviseur aanwezig is)
• Re-integratiedeskundige UWV sluit vanaf nu aan bij de maandelijkse bilats tussen HR-adviseur en manager. Bij de afwezigheid van HRM-adviseur nemen teammanagers zelf het contact op met de re-integratiedeskundige.
• De SMT’s zullen thematisch worden ingericht: preventie thema’s worden besproken, naast casuïstiek. Re-integratiedeskundige sluit eens keer per kwartaal aan bij de SMT’s om preventiethema’s te bespreken die naar bovenkomen naar aanleiding van de casuistiek.
• Dit jaar wordt het werk van de uitkeringsdeskundigen anders ingericht: uitkeringsdeskundigen zullen minder wetten en vangnetten hoeven beheersen. Er zal meer tijd besteed kunnen worden aan vakmanschap. Het werk wordt minder complex, wat naar verwachting zal leiden tot minder werkstress. We zitten nu in de aanloop naar de verandering. De verandering zelf zal plaatsvinden einde Q2 en doorlopen tot in Q3. Effect hiervan op verzuim is nog niet te verwachten dit jaar. Immers, een verandering levert ook de nodige spanning op. Maar we hebben wel goede hoop dat dit veel mensen zal kunnen gaan helpen.
• Sinds november 2021 wordt het verzuim binnen ZW Den Haag wekelijks gevolgd via het Verzuimdasboard ZW. Verzuim wordt hiermee wekelijks besproken
• Managers continueren de (verzuim)gesprekken volgens de methodiek Falke & Verbaan. Speciale aandacht voor duurzame inzetbaarheid en terugval na werkhervatting.

# data[].attributes.body
Als uit intervisie/SMT blijkt dat casus spaak loopt helpt het soms om de casus over te dragen aan een collega. Dit hebben we al een paar keer gedaan met goed resultaat.

# data[].attributes.body
Sluit me aan bij bovenstaande opmerkingen.

Daarnaast op Almere hoog verzuim in de deepdive op peildatum 19-11, inmiddels al wel gedaald door maar daar is zeker nog werk aan de winkel.
Op Alkmaar/Amsterdam (geen onderscheid in cijfers) wordt er goed ingezoomd op HGG ver voor het verzuim. Als een mdw niet lekker in zijn vel zit of als er privé iets speelt wordt hier over verlof opnemen of bv rust pakken gesproken en eventueel tijdelijk minder instroom. Niet gelijk ziek melden maar “probleem” bespreekbaar maken. Almere pakt dit ook langzaam maar zeker op.

Invloed BA op Almere was (te) hoog. Geen F&V aanpak van haar uit. Op Alkmaar/Amsterdam wel meer door BA maar blijft een lastig onderwerp.

# data[].attributes.body
Oorzaken verzuim m.n. privé en psychisch.
Het langere tijd thuis werken en hoge werkdruk bij UD helpen ook niet mee in positieve zin.
We zien de oudere medewerker soms afhaken op complexiteit en intensiteit van het werk. Dat is een zorgpunt.

# data[].attributes.body
Persoonlijk aandacht blijven geven aan de medewerkers! Ken je pappenheimers.

Blijven herhalen van gedragsmatige visie op verzuim en de F&V workshop.

Kracht van herhalen, leren van elkaar en zien hoe anderen met moeilijke “casuïstiek” omgaan. Rollenspelen.

Voorbeeldfunctie management

Wisselen van casemanager

Workshop Psion training organiseren voor de TM staat op de planning waarbij de aandacht voornamelijk naar het psychisch verzuim gaat.

VVVVV!!!

# data[].attributes.body
Verzuimmanagement 2-wekelijks op agenda MT.

Zie ook verbeteracties hiervoor!

Verzuimvoortgang en-of aanpak bespreken met deskundigen zoals BA, Reïntegratiedeskundige, HR, collega manager

# data[].attributes.body
Voor BO Groningen geldt dat het verzuim dat wij kennen is niet beïnvloedbaar d.w.z. Werkgerelateerd. We hebben te maken met een aantal langdurige Verzuimers. Dit is medisch, waar wij in die zin weinig invloed op het verloop hebben, maar waarbij we wel invloed hebben op de relatie en betrokkenheid van dit verloop. De managers spreken op zeer regelmatige basis met de betrokkenen en delen dit ook wekelijks in ons MT. Voorts zien we nog een kleine corona uitschieters ontstaan in Groningen op dit moment, maar ook daar geldt dat in de relatie tussen managers en medewerker hier vaak passende (maat)werk afspraken gemaakt worden waarbij verzuim zo beperkt mogelijk gehouden wordt. Dit gebeurt op een duurzaam inzetbare wijze. Dit patroon zie we in alle onze gesprekken met medewerkers. Er wordt aan twee zijden constructief en vanuit betrokken c.q verantwoordelijkheid bij het werk naar passende oplossingen gezocht. We spreken in ons MT vaak over de ‘onderstroom’ die het verzuim met zich mee kan brengen en delen dit met elkaar om zo tips en adviezen uit te wisselen

# data[].attributes.body
We kunnen er niet omheen dat het thuiswerken de balans tussen werk en privé toch verstoort heeft en er ‘ huiselijke’ oorzaken zijn aan te wijzen die leiden tot mogelijk verzuim in het werk. Daar spreekt de manager met de medewerker over. De hulpvraag moet kop tafel komen en daarin kunnen wij als werkgever in faciliteren door b.v. Psychische bijstand te verlenen of op andere wijze hulp te bieden om die Prive problemen het hoofd te bieden.

# data[].attributes.body
Wij werken aan continue dialoog over verzuim zowel met de medewerkers als in ons MT.
Wij proberen zo open, nieuwsgierig en eerlijk te zijn in onze (verzuim)gesprekken.
Blijf zoeken naar de (grond)oorzaak. De vraag achter de vraag.
Maak gebruik van derden c.q. Expertise daar waar nodig en gewenst
Zorg voor laagdrempeligheid.
Wij proberen heel erg uit de medische context te blijven dan hebben we de BA in mindere mate nodig
Indien de BA wel in beeld is/ komt dan stellen we een concrete en scherpe hulpvraag. Het gaat daarbij om informatie die wij als werkgever willen weten. Naast onze eigen beelden en adviezen in het verzuim traject willen deze aanvullen met de door de BA gegeven inzichten.
Binnen het MT zijn we (preventief) bezig met het voorbereiden van de casus en de mogelijke hulpvraag aan de BA.
De kern is dat we naar mogelijkheden zoeken om het verzuim te beperken en niet spreken met medewerkers/ BA/ MT over beperkingen die dat in de weg zouden staan

# data[].attributes.body
Ga om tafel (al dan niet digitaal) en wees oprecht geïnteresseerd in de ander (open, eerlijk en transparant)
Wij delen onze zorg in het MT. Het is een wekelijks terugkerend onderwerp op de agenda waar zoveel tijd aan besteden aan besteden als benodigd.
Onze HR adviseur deelt onze inzichten in haar HR overleggen landelijk.
We delen ook Uitkeren breed onze cijfers en meer op het districtsniveau worden onze verzuimcijfers ook in de coalitie besproken oom daar ook van elkaar te leren.
Ons fundament is het MT en de relatie die zijn onderhouden met de medewerkers en die is - voor zover ik kan overzien - op dit sterk. Het zit in onze GROW-gesprekken.

# data[].attributes.body
In Zwolle/Hengelo zien wij naast psychisch en privegerelateerd verzuim ook vrij veel fysieke componenten een rol spelen. Dat is niet beïnvloedbaar. Wat betreft het psychische verzuim hebben de managers veel contact met de medewerkers en daar waar mogelijk houden de managers ze er zo veel mogelijk bij. In HGG is er volop aandacht voor het ver ver ver ver voor het verzuim. De corona situatie heeft ook niet bijgedragen, evenals de werkdruk.

# data[].attributes.body
Een aantal oudere medewerkers kunnen de veranderingen niet meer goed bijbenen. Niet zo zeer de inhoud van het werk, maar het moeten voldoen aan allerlei verwachtingen (realistisch of niet).
Werkdruk(beleving) helpt ook niet.

# data[].attributes.body
Hierboven zijn alle goede dingen al gezegd.

# data[].attributes.body
3 wekelijkse 3 gesprekken tussen BOM/MU/HR.
3 keer per jaar thema SMT organiseren waar trends besproken worden.