# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Il ne suffit plus d'avoir un poste vacant pour attirer de bons candidats. A l'heure de la marque employeur et des médias sociaux, les recruteurs doivent prendre conscience que le candidat devient un véritable client de l'entreprise. Et qui dit client, dit expérience ! Alors, comment assurer la meilleure expérience possible ? Cet article vous livre 7 règles de base pour faire de votre processus de recrutement une véritable expérience marquante, à l'issue de laquelle le candidat n'aura qu'une envie : vous dire oui !
La guerre des talents est déclarée ! Attirer les meilleurs candidats a toujours été un véritable défi. Mais à l'heure actuelle, le challenge est plus complexe que jamais : alors que la marque employeur et le bouche-à-oreille jouent un rôle sans cesse croissant dans le recrutement, le rapport de force a changé. Le postulant n'est plus un simple candidat... Il est devenu un véritable client.

Un client compare plusieurs offres avant de se décider. Les meilleurs candidats reçoivent désormais des sollicitations de toute part, et ne sautent pas sur la première offre d'emploi venue.

Les clients se renseignent avant tout achat, et pour ça, ils utilisent de plus en plus les outils digitaux à leur disposition. Depuis quelques années, les candidats peuvent également accéder en quelques clics à des informations qui influenceront leur décision : évaluation globale de l'entreprise ( Glassdoor), retour d'expérience des collaborateurs (LinkedIn)...

Mais si le candidat est devenu un client, qu'est-ce que ça implique ? C'est simple !

" Le client est roi. Le candidat est un client. Donc le candidat est roi ". Il doit désormais être traité comme un client... Et son expérience de votre service se doit d'être irréprochable !

En effet, si l'expérience candidat est mauvaise, à quoi bon faire des efforts sur sa marque employeur, ses relations écoles ou son offre de recrutement ? Il manquera toujours l'essentiel. Au même titre que nous avons tous un jour renoncé à acheter un produit dans une boutique faute d'obtenir l'attention d'un vendeur, il y a de grandes chances pour que le candidat mette prématurément fin au process de recrutement si l'expérience lui déplait.

Alors, comment faire en sorte que ça n'arrive plus jamais ? Que les candidats qui postulent dans votre entreprise aient l'impression d'être traité de bout en bout comme des rois ? Comment faire d'un processus de recrutement pas folichon une expérience marquante ?

Cet article vous propose sept clés pour que les candidats ne gardent plus jamais un mauvais souvenir de cette fois où ils ont postulé dans votre entreprise... Qu'ils aient ou non été retenus pour un poste !

Minute ! L'expérience de recrutement, késako ?

L'expérience de recrutement, ou expérience candidat, est définie ici par Alexandre Pachulski (cofondateur de Talentsoft) comme " le sentiment ou l'impression qui va être généré par le fait de postuler au sein de l'entreprise. L'enjeu étant évidemment de donner envie au candidat d'aller plus loin, et de ne pas le dégoûter de par le chemin qu'on lui aura fait parcourir ".

L'expérience candidat est donc l'ensemble d'impressions et de sensations subjectives ressenties par le candidat tout au long du processus de recrutement.

La notion est très loin d'être limitée au premier contact entre le candidat et l'entreprise ; bien au contraire, l'expérience candidat se poursuit jusqu'à la fin du processus... Et même après, que le candidat ait été retenu (onboarding, expérience collaborateur, offboarding...) ou non (vivier, ré-activation pour un futur processus de recrutement...).

Pour bien comprendre l'expérience que vous proposez aux candidats, pensez-donc à prendre en compte l'intégralité des points de contact que celui-ci aura avec votre entreprise tout au long du process, qu'il s'agisse d'un passage sur le site internet, d'un entretien de recrutement... Ou simplement d'une phase d'attente entre plusieurs de ces étapes.

Et ensuite, au travail ! Quelles sont les caractéristiques d'une expérience de recrutement marquante ?

#1 : La condition sine qua non : être fonctionnelle

Oui, oui, vous avez bien lu. Avant même de viser l'expérience parfaite, il faut s'assurer que les bases sont là. Un site carrière défectueux, des annonces illisibles ou incompréhensibles, une adresse mail pour les candidatures spontanées qui n'est pas / plus consultée régulièrement... Il suffit parfois d'un détail pour que l'expérience s'arrête avant même d'avoir commencé.

Une fois l'audit de vos différents points de contact réalisé, pensez-donc à vérifier que les fondamentaux sont respectés ! Pour ça, une bonne méthode peut être de tenter vous-même de postuler via votre site carrière, ou de demander à un proche de se prêter à l'exercice afin de bénéficier de ses retours.

#2 : Une expérience cohérente

Comme on le mentionnait précédemment, le candidat qui intègre votre process de recrutement aura de nombreux points de contact avec votre entreprise. L'objectif, tout au long de ces points de contact, sera de lui permettre de se projeter au sein de son futur poste. Et il faut alors être vigilant à ne pas lui envoyer de signaux contradictoires !

Par exemple, mettons qu'une banque souhaite attirer des candidats en déployant une expérience de recrutement ultra-fun ; si la deuxième étape du processus est une journée d'assessment center totalement morose, de nombreux candidats auront la sensation d'avoir été trompés. Et dès lors, même si l'action initiale a généré son lot de CV, combien iront effectivement jusqu'au bout du processus ?

#3 : Une expérience fluide : je dis ce que je fais, je fais ce que je dis

Afin de permettre rapidement au candidat de prendre ses repères au sein de votre entreprise, il est central de lui donner des informations quant au processus de recrutement dans lequel il s'engage ! Il ne faut pas oublier que chacun a ses propres contraintes et engagements.

Combien de temps avant d'espérer pouvoir passer un premier entretien ? Avant d'espérer avoir une offre ? Combien d'entretiens va-t-il falloir passer ? Avec quel type de personnes, des RH ? Des opérationnels ? Des managers ? Le mieux son futur parcours apparaît précis et quadrillé, le plus vous permettez au candidat de visualiser le chemin qui mène au succès... et à l'obtention d'une offre d'emploi !

Notez bien que cet impératif n'est pas propre aux CDI : stagiaires et alternants, qui en général connaissent encore peu le monde du travail, ont également besoin de pouvoir se projeter avant de choisir de postuler !

#4 : Une expérience sincère : le mensonge est un vilain défaut

Bien évidemment, le candidat est encore extérieur à votre entreprise. Bien évidemment, il ne faut pas s'attendre à ce qu'il sache tout de vous avant même son premier jour. En revanche, au cours de son processus de recrutement se modèlent certaines attentes, idées et espérances quant à son futur poste. Ces éléments seront le fruit de chaque contact qu'aura eu le candidat avec un recruteur, avec un futur collaborateur... Ces rencontres sont autant d'éléments permettant de sentir par avance la culture de l'entreprise.

Or, s'il existe un décalage trop important entre ces attentes et la réalité du poste, le candidat risque d'être profondément déçu de son expérience. Bien sûr, tout processus de recrutement implique de mettre en avant les forces de son entreprise, rarement ses faiblesses. Pour autant, sur-vendre ses qualités est un piètre choix stratégique, qui risque de se traduire par des départs anticipés et un fort taux de turn-over.

#5 : Une expérience agréable : objectif kiff' !

Quelle est l'image du processus de recrutement pour la majorité des candidats ? Passer un costume et une chemise mal repassée, faire 1h30 de transport pour aller rencontrer un manager pressé qui expédiera l'entretien en 15 minutes, et passer ce temps à répondre à une salve de question du type " dans laquelle de nos valeurs vous retrouvez-vous le plus ? ".

Qui a un jour décidé que les processus de recrutement seraient un mauvais moment à passer ? Pourquoi ne pas en faire un moment agréable pour le candidat ?

Sans imaginer aller très loin, il est au moins possible d'assurer les bases en s'assurant que les interlocuteurs impliqués respectent quelques principes fondamentaux : ponctualité, politesse, respect... Le candidat est avant tout un être humain, alors souvenez-vous, lorsque vous étiez à sa place : comment auriez-vous souhaité être traité ?

#6 : Une expérience enrichissante : parce qu'on est aussi là pour apprendre

C'est peut être le point le plus souvent débattu : l'expérience de recrutement doit être utile au candidat, elle doit véritablement lui permettre de progresser. Et s'il n'est pas retenu pour un poste... Il pourra ainsi faire mieux la prochaine fois !

Alors oui, jusqu'ici, nous sommes tous d'accord. Et pourtant, combien de recruteurs répondent systématiquement aux candidatures qu'ils reçoivent ? Bien évidemment, c'est chronophage. Bien évidemment, c'est répétitif. Mais à l'heure où plus de 60% des candidats disent ne pas recevoir de réponses à leurs candidatures, parfois même après s'être déplacés pour un entretien, il est grand temps de changer l'image des recruteurs !

Pour ça, il existe des outils permettant de gagner énormément de temps. Par exemple, quelques templates bien rédigés et facilement personnalisables, un petit tour sur Chrome pour télécharger Gorgias, et le tour est joué !

#7 : Une expérience originale : la cerise sur le gâteau

Soyons clairs : l'originalité est loin d'être nécessaire dans tous les processus de recrutement. Si votre entreprise est déjà irréprochable sur chacun des points précédents, vous proposez certainement déjà une expérience de recrutement meilleure que l'immense majorité des entreprises sur le marché. Mais comment être sûr de garder une longueur d'avance ?

L'originalité, c'est l'innovation dans le processus de recrutement. C'est l'occasion de faire la différence, même dans un milieu concurrentiel. Annonces humoristiques truffées de références ? Parties de laser-game recruteurs VS candidats ? Soirées de recrutement au cinéma ? Session de recrutement express sans même se déplacer en organisant un jobdating en ligne ? (indice : ça se passe sur Seekube !)

Les moyens sont nombreux, et les candidats ne diront jamais non à un peu d'originalité ! Alors, n'hésitez pas à innover !

- - -

Merci d'avoir lu jusqu'ici ! Si l'article vous a plu, n'hésitez pas à nous rejoindre sur Le milkshake du recrutement, notre newsletter bimensuelle dédiée au recrutement des jeunes, à l'expérience candidat et aux relations écoles ! Pour s'inscrire, c'est par ici. A bientôt !

# data[].attributes.attachment_link.description
Il ne suffit plus d'avoir un poste vacant pour attirer de bons candidats. A l'heure de la marque employeur et des médias sociaux, les recruteurs doivent prendre conscience que le candidat devient un véritable client de l'entreprise. Et qui dit client, dit expérience ! Alors, comment assurer la meilleure expérience possible ?

# data[].attributes.attachment_caption
Carrefour Orientation Formations Emplois Métiers

# data[].attributes.attachment_link.title
COFEM 2024 : Carrefour Orientation Formations Emplois Métiers

# data[].attributes.attachment_link.description
Le COFEM aura lieu le samedi 27 Janvier 2024. Carrefour pour les collégiens, lycéens, demandeurs d’emploi à la recherche d’un nouvel emploi ou d’une nouvelle orientation.

# data[].attributes.body
pixabay
flickr
unsplash

# data[].attributes.attachment_link.title
Pecha Kucha sur le pecha kucha   Tremplin RH

# data[].attributes.body
Le contenu du pitch
- quel est le nom du projet?
- quel est le problème que le projet résout?
- quelle est la solution proposée?
- quelle différenciation avec l'existant?
- quelle stratégie?
- quelle équipe?
...

La prise de parole
- seul.e ou à 2?
- accroche qui va capter l'attention dès le départ
- maintenir l'attention
- montrer son assurance, partager des infos validées et impactantes

Le design
- à qui s'adresse la présentation
- vocabulaire et supports clairs
- mots clés,  pictogrammes, chiffres
- 1 idée = 1 slide

# data[].attributes.body
- contenu clair
- prise de parole limpide et affirmée
- design simple

# data[].attributes.headline
Communiquer sur ses métiers, ses emplois

# data[].attributes.subject
Communiquer sur ses métiers, ses emplois

# data[].attributes.attachment_link.title
Comment maitriser l'art du pitch ? (LIVRE BLANC) - What The Hack

# data[].attributes.attachment_link.description
Savoir présenter son projet/produit/service rapidement et de façon claire n'est pas si évident... Comment maitriser un pitch ?

# data[].attributes.attachment_caption
Comprendre les quatre étapes du processus créatif: 1- Préparation 2- Incubation 3- Illumination 4- Vérification

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Comment les grands artistes et innovateurs trouvent-ils leurs idées les plus brillantes ? Et par quel type de processus alchimique peuvent-ils concrétiser ces idées ?

J'ai cherché sans relâche les réponses à ces questions au cours des dix dernières années de ma carrière en tant qu'écrivaine psychologue. Ma fascination pour la vie et l'esprit des artistes et innovateurs exceptionnels m'a poussée à entreprendre une quête visant à découvrir ce qui nous rend créatifs, d'où viennent les idées et comment elles se concrétisent. Mais même après avoir écrit un livre entier sur la science de la créativité et conçu un test de personnalité créative, il y a toujours plus de questions que de réponses dans mon acquis.

Des décennies de recherche n'ont pas encore révélé l'étincelle unique du génie créatif. La créativité nous laisse aussi perplexes aujourd'hui qu'elle laissait perplexes nos ancêtres qui attribuaient le génie créatif au domaine du surnaturel et à l'œuvre des muses.

Ce que la science indique clairement, c'est que les personnes créatives sont complexes et contradictoires. Leurs processus créatifs ont tendance à être chaotiques et non linéaires, ce qui semble refléter ce qui se passe dans leur cerveau. Contrairement au " mythe du cerveau droit ", la créativité n'implique pas seulement une seule région du cerveau, ou même un seul côté du cerveau. Au contraire, le processus créatif fait appel à l'ensemble du cerveau. C'est une interaction dynamique entre de nombreuses régions du cerveau, de styles de pensée, d'émotions et de systèmes de traitement, conscients et inconscients, qui se rencontrent de manières inhabituelles et inattendues.

Et bien que nous ne trouverons peut-être jamais la formule de la créativité, la science peut nous apprendre énormément sur le processus créatif-et sur comment chacun d'entre nous peut optimiser le sien.

Remarque : JavaScript est requis pour ce contenu.

Comprendre votre propre processus créatif

L'une des découvertes les plus éclairantes que j'ai faites est un modèle populaire en quatre étapes du processus créatif qui avait été élaboré dans les années 1920. Dans son livre The Art of Thought, le psychologue britannique Graham Wallas expose une théorie du processus créatif fondée sur de nombreuses années d'observation et d'étude de témoignages d'inventeurs et d'autres types de créateurs au travail.

Les quatre étapes du processus créatif :

Étape 1 : Préparation

Le processus créatif commence par la préparation : la collecte d'informations et de matériels, l'identification de sources d'inspiration, et l'acquisition de connaissances sur le projet ou le problème traité. Il s'agit souvent d'un processus interne (penser profondément pour générer et réfléchir sur des idées) et externe (aller dans le monde pour recueillir les données, ressources, matériels et expertise nécessaires).

Étape 2 : Incubation

Ensuite, les idées et les informations recueillies à l'étape 1 infusent dans l'esprit. Au fur et à mesure que les idées mijotent, le travail s'approfondit et de nouvelles connexions se forment. Pendant cette période de germination, l'artiste s'éloigne du problème et permet à son esprit de se reposer. Alors que l'esprit conscient vagabonde, l'inconscient s'engage dans ce qu'Einstein a appelé le " scénario combinatoire " : prendre des idées et des influences diverses, et trouver de nouvelles façons de les réunir.

Étape 3 : Illumination

Vient ensuite le moment de la révélation. Après une période d'incubation, les idées surgissent des couches profondes de l'esprit et font irruption dans le conscient, et ce, souvent de manière spectaculaire. C'est le " Eureka ! " qui arrive à l'improviste lorsque vous êtes sous la douche, que vous vous baladez, ou que vous êtes occupé par une activité sans aucun rapport avec le sujet. La solution se présente d'elle-même, comme par magie.

Étape 4 : Vérification

À la suite de la révélation, des mots sont écrits, la vision prend forme à travers la peinture ou l'argile, le plan d'affaires est développé. Quelles que soient les idées qui ont jailli à l'étape 3, elles sont concrétisées et développées. L'artiste utilise ses compétences en matière de pensée critique et de jugement esthétique pour peaufiner son œuvre et communiquer sa valeur aux autres.

Bien sûr, ces étapes ne se déroulent pas toujours de manière aussi ordonnée et linéaire. Le processus créatif a tendance à ressembler plus à un zigzag ou à une spirale qu'à une ligne droite. Le modèle a certainement ses limites, mais il peut offrir une sorte de feuille de route pour notre propre parcours créatif en fournissant au moins une direction, à défaut d'une destination. Il peut nous aider à prendre conscience de l'état d'avancement de notre propre processus, de la direction à prendre, et des parcours mentaux qui peuvent nous aider à y parvenir. Et lorsque le processus devient un peu trop désorganisé, revenir à ce cadre peut nous aider à nous recentrer, à nous réaligner et à nous tracer la voie à suivre.

Par exemple, si vous ne parvenez pas à passer de l'incubation à l'illumination, la solution pourrait être de revenir à l'étape 1, en rassemblant davantage de ressources et de connaissances pour trouver l'élément manquant. Ou peut-être, dans la quête de productivité, vous avez commis l'erreur courante de passer directement à l'étape 4 en vous précipitant avec une idée avant qu'elle ne soit arrivée à maturité. Dans ce cas, il peut être nécessaire de consacrer plus de temps et d'espace à l'étape 2.

Mais creusons un peu plus : au fur et à mesure que j'ai étudié et appliqué le modèle à quatre étapes dans mon propre travail, j'y ai trouvé des informations beaucoup plus approfondies sur les mystères de la création.

À son centre, tout processus créatif consiste à découvrir quelque chose de nouveau en nous-mêmes, puis à le communiquer au monde entier pour que les autres puissent en faire l'expérience et l'apprécier. Le travail de l'artiste, du visionnaire, de l'innovateur est de relier ses mondes intérieur et extérieur, en prenant quelque chose qui n'existe que dans son propre esprit, son propre cœur et sa propre âme, et en lui donnant une forme concrète et tangible (en fait, d'une façon qui ne diffère guère de l' autre type de processus créatif).

Tout processus créatif est une danse entre l'intérieur et l'extérieur, l'inconscient et le conscient, le rêve et l'action, la folie et la méthode, la réflexion solitaire et la collaboration active. Les psychologues le décrivent en termes simples : inspiration (trouver des idées) et génération (concrétiser les idées).

Dans le modèle à quatre étapes, nous pouvons voir comment les éléments internes et externes du processus créatif interagissent. Les étapes 2 et 3 portent sur l'inspiration : rêver, réfléchir, imaginer, s'ouvrir à l'inspiration, et laisser l'esprit inconscient faire son travail. Les étapes 1 et 4, quant à elles, concernent la génération : faire le travail externe de recherche, de planification, d'exécution et de collaboration. Grâce à une danse dynamique d'inspiration et de génération, une œuvre spectaculaire prend vie.

Comment cela nous aide-t-il dans notre propre processus créatif ? Plus nous maîtrisons cet équilibre, plus nous pouvons exploiter notre potentiel créatif. Nous avons tous une préférence pour un côté plutôt que l'autre, et en prenant conscience de nos penchants naturels, nous pouvons apprendre à optimiser nos forces et à minimiser nos faiblesses.

Les personnes plus axées sur l'intérieur et génératrices d'idées sont plus à l'aise aux étapes 2 et 3 : trouver l'inspiration et des idées brillantes. Mais elles courent le risque de rester coincées dans leur propre tête et de ne pas réussir à concrétiser leurs idées brillantes dans le monde réel. Ces penseurs et rêveurs doivent souvent consacrer plus de temps et de concentration aux étapes 1 et 4 afin de maintenir leur processus créatif sur la bonne voie. Équilibrez inspiration et génération en créant les structures nécessaires pour vous aider à vous engager dans l'action et à mettre un pied devant l'autre pour concrétiser vos idées. Ou bien collaborez tout simplement avec une personne d'action auprès de qui vous pouvez externaliser vos idées !

Les personnes d'action, quant à elles, se distinguent plus particulièrement aux étapes 1 et 4. Elles sont expertes dans l'art de faire avancer les choses, mais elles risquent de se concentrer entièrement sur la productivité au détriment du travail interne et de la pensée en termes de " vision globale " qui permettent de produire une œuvre réellement inspirée. Lorsque nous négligeons le travail de critique qui se déroule au cours de la phase d'incubation, nous passons à côté de nos idées les plus originales et les plus révolutionnaires. Si vous êtes un faiseur/générateur, vous pouvez améliorer votre processus créatif en vidant votre esprit et votre emploi du temps pour rêver, imaginer, réfléchir, et contempler.

En recherchant un équilibre entre ces forces opposées, nous pouvons mettre de l'ordre dans le chaos du processus de création. Et en devenant des rêveurs qui font et des personnes d'action qui rêvent, nous nous donnons les moyens de partager davantage de nos dons créatifs avec le monde.
Les produits en matière d'espaces de WeWork, notamment On Demand, All Access et les espaces dédiés, aident les entreprises de toutes tailles à relever leurs plus grands défis.
Carolyn Gregoire est écrivaine et consultante créative vivant à Brooklyn. Elle est la coauteure de Wired to Create: Unravelling the Mysteries of the Creative Mind et la créatrice du test de personnalité Creative Types. Ses travaux ont été présentés dans le New York Times, les revues Scientific American, TIME, Harvard Business Review, et d'autres publications.

Vous êtes intéressé par un espace de travail ? Contactez-nous ! Remarque : JavaScript est requis pour ce contenu.

# data[].attributes.attachment_link.title
Comprendre les quatre étapes du processus créatif

# data[].attributes.attachment_link.description
Comment les grands artistes et innovateurs trouvent-ils leurs idées les plus brillantes ? Et par quel type de processus alchimique peuvent-ils concrétiser ces idées ? J'ai cherché sans relâche les réponses à ces questions au cours des dix dernières années de ma carrière en tant qu'écrivaine psychologue.

# data[].attributes.attachment_link.title
3 minutes pour convaincre : XYetZ le projet collaboratif numérique dunkerquois :

# data[].attributes.headline
Ressources en Bocage Bressuirais, Deux-Sèvres, Nouvelle Aquitaine

# data[].attributes.subject
Ressources en Bocage Bressuirais, Deux-Sèvres, Nouvelle Aquitaine

# data[].attributes.attachment_link.title
CMaFormation | Trouvez votre formation en Nouvelle-Aquitaine

# data[].attributes.attachment_link.description
La référence de l'offre de formation en Nouvelle-Aquitaine. Diplôme, alternance, CPF, identifiez les formations dont vous avez besoin près de chez vous.

# data[].attributes.attachment_caption
Au service des opérateurs de l'emploi et la formation en Nouvelle Aquitaine

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
L'actualité de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine

C@pLibris : Cap sur 2024 !

Vous êtes de plus en plus nombreux à consulter et télécharger des ebooks sur CapLibris, notre bibliothèque numérique et nous vous en remercions !

Pour coconstruire et enrichir notre fonds documentaire, nous vous donnons la parole pour exprimer vos besoins et vos souhaits pour 2024.

Qu'attendez-vous de C@pLibris ? Quels sont les thèmes qui vous intéressent ? Les modalités d'emprunts vous conviennent-elles ? ...
On attend vos réponses ! >>>
Consulter toute l'actuL'actualité de Cap Métiers Nouvelle-Aquitaine

Emploi et insertion professionnelle

Les effets de la transition énergétique sur l'emploi

Quels en seront les effets sur l'emploi ? Faut-il craindre des destructions massives d'emplois et des délocalisations en raison de la hausse des coûts de production des entreprises et des pertes de compétitivité ? Ou, au contraire, espérer de nouvelles opportunités, avec le développement de très nombreux emplois verts hautement qualifiés et rémunérés ? Une Note du Conseil d'Analyse Economique (CAE) tente d'y répondre.

Lire >>>
Consulter toute l'actuEmploi et insertion professionnelle

# data[].attributes.attachment_link.title
Cap métiers - Au service des opérateurs de l'emploi et la formation en Nouvelle Aquitaine

# data[].attributes.attachment_link.description
Cap métiers Nouvelle-Aquitaine : Information sur la formation, l'emploi, la sécurisation des parcours en Nouvelle Aquitaine. Actualité générale et juridique, fiches techniques et ressources pour les professionnels de la formation.

# data[].attributes.attachment_link.description
Pulpe, accélérateur d'innovation ! Petit zest - Grands effets. Dirigeants, vous avez un projet innovant ? Recrutez un étudiant en stage et mixez vos idées. Qu'est-ce que Pulpe ? L'entreprise prend contact avec un référent Pulpe du Développement économique, de l'emploi et de l'enseignement supérieur de Niort Agglo.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Un cycle de recrutement court, un taux d'acceptation puis de rétention des candidats élevé : sur le papier, la cooptation a tout pour plaire. On ne saurait s'étonner qu'elle représente en moyenne 25 % des recrutements, selon l' APEC.

Alors, qu'est-ce que c'est ? Comment la mettre en place ?

Découvrez tout ce qu'il faut savoir sur la cooptation (ou recommandation d'employés) pour votre recrutement dans cet article.

Cooptation en recrutement : définition

La cooptation, simplement, c'est quand un employé recommande l'une de ses connaissances pour rejoindre son entreprise.

Cela peut-être spontané ou encouragé par l'employeur.

Le programme de cooptation, quant à lui, est une politique formalisée, mise en place par la Direction des RH avec la collaboration du management. Elle implique les collaborateurs dans le recrutement, en leur proposant une récompense s'ils parviennent à sourcer un candidat dont le profil correspond non seulement au poste ouvert, mais aussi à la culture de l'entreprise.

Comme toutes les initiatives de recrutement collaboratif, la cooptation fonctionne mieux si les collaborateurs sont sensibilisés aux enjeux du management de talent, et maîtrisent les bases de la stratégie RH de l'entreprise.

La cooptation s'inscrit dans une campagne de recrutement classique, où elle fonctionne comme une étape de pré-filtrage. Selon la sélectivité du processus, les candidats cooptés sont soumis à d'autres étapes de présélection, ou bien sont reçus directement en entretien.

La cooptation, c'est du piston ?

Le neveu du CEO qui a obtenu un stage convoité au service marketing a-t-il simplement "fait marcher son réseau" ? La réponse dépend des options qui ont été laissées au recruteur.

La différence entre réseau, cooptation, et piston n'est pas aussi cryptique qu'on le prétend parfois.

Un candidat sourcé "par le réseau" aura entendu parler du poste par l'intermédiaire d'un proche, peut-être même avant que l'offre ne soit publiée. Il candidate par la voie normale, et demande éventuellement à son contact de glisser aux recruteurs un mot en sa faveur. Mais celui-ci ne reçoit pas de récompense spécifique pour son effort de sourcing.

Un candidat coopté, au contraire, s'inscrit dans un programme de promotion volontaire de la cooptation. Le collaborateur touchera une prime de promotion si "son" candidat est embauché, et fera donc un effort plus conséquent de recherche et de sélection des profils. Mais le candidat passera par un processus de sélection rigoureux avant son éventuelle embauche.

En revanche, un candidat pistonné est imposé au recruteur et à son équipe métier - souvent par le management. Son recrutement ne dépend pas de ses compétences.

Quelle est l'importance de la cooptation ?

Dans un marché spécialisé, il est préférable de suivre une approche proactive pour sourcer des talents. Une étude menée par LinkedIn a ainsi montré que près de la moitié des entreprises citent les recommandations de leurs employés comme la meilleure source de candidats qualifiés.

Également, la cooptation est la voie de sourcing privilégiée de 40% des recruteurs, selon une étude Jobvite. C'est un investissement solide : les candidats recommandés affichent d'excellents taux de rétention.

Pour les employeurs qui peinent à attirer ou à fidéliser des profils qualifiés dotés de compétences spécialisées, un programme de cooptation pourrait bien être la solution à ces problèmes d'acquisition de talents.

Quels sont les avantages de la cooptation pour le recrutement ?

De meilleurs taux de rétention

Les nouvelles recrues embauchées à travers les recommandations des employés affichent des taux de rétention plus élevés. Une étude de Deloitte a comparé les taux de rétention de candidats provenant de différentes sources, sur une durée de trois années :

Programmes de recommandation d'employés : 42 % de rétention.

Sites de recherche d'emploi : 32 % de rétention.

Sections Carrières des sites : 14 % de rétention.

Vos employés ont l'avantage d'avoir une connaissance approfondie de vos pratiques professionnelles et des exigences quotidiennes de votre activité.

En ce sens, ils ont une meilleure visibilité sur les activités d'entreprise que leurs collègues des ressources humaines. Ces connaissances sont souvent transmises aux candidats qu'ils vous recommandent. Les recrues sourcées à travers votre section Carrières ou à travers des sites d'offres d'emploi ne bénéficient généralement pas de cet accompagnement.

De meilleurs taux de rétention indiquent également un recrutement de meilleure qualité - un indicateur de performance difficile à suivre, mais indispensable pour de nombreux professionnels dans le secteur de l'embauche.

Un temps de recrutement moindre

Plus votre processus de recrutement est long, plus le risque de perdre le talent dans votre entonnoir augmente.

‍ Une étude suggère que le temps pour recruter par cooptation est de 29 jours, comparé à 39 jours pour les candidats recrutés à partir de sites d'offres d'emploi, et 55 jours pour ceux recrutés à travers un site carrière.

Pour garantir un recrutement efficace, donnez la priorité aux candidats recommandés sur les autres postulants, en les taguant dans votre logiciel de gestion de CV.

Une source fiable de candidats préqualifiés

Les recommandations d'employés permettent à votre entreprise de toucher des candidats dotés de compétences difficiles à trouver. En général, les gens réseautent avec des personnes qui occupent des postes comparables aux leurs.

Les candidats sourcés à travers les recommandations du personnel sont préévalués par les employés eux-mêmes. C'est ce qui permet aux profils recommandés de traverser plus rapidement votre tunnel de recrutement, par rapport aux candidats générés à travers les sources habituelles.

La création d'un flux de candidats préqualifiés permet également de réduire les coûts du processus de recrutement. Une étude menée par Glassdoor suggère que le coût moyen d'embauche dans les pays développés avoisine les 3500 €. Cette somme couvre les coûts de recrutement externes, les évaluations de préembauche, le sourcing des candidats, des vérifications d'antécédents poussées, et éventuellement les services d'une agence de recrutement. Un programme de recrutement par cooptation bien déployé peut permettre de réduire considérablement ces coûts.

Un meilleur taux de conversion des candidats

Le ratio entre nombre de postulants et nombres de conversions est plus élevé pour les candidats sourcés à travers des programmes de recommandation. Bien que ces derniers ne représentent que 7 % de tous les postulants, ils comptent pour 40 % de l'ensemble des recrutements réalisés.

Les indicateurs de recrutement fournis par votre logiciel de gestion des candidatures peuvent permettre aux chargés des RH de faire la différence entre la source qui génère le plus grand nombre de candidats, et celle qui génère vos recrutements les plus réussis. Cette distinction est essentielle lorsqu'il s'agit de créer un processus de recrutement plus efficace.

La cooptation facilite également le ciblage de l'une des sources de talent les plus larges et les moins exploitées : les candidats passifs. Certains programmes de cooptation proposent ainsi aux collaborateurs d'approcher des experts en poste chez la concurrence. Même si leur recrutement se projette sur le moyen terme, ils rejoignent le vivier de talents et le pipeline de l'entreprise.

Une meilleure adéquation culturelle

Une meilleure adéquation culturelle permet d'atteindre de meilleurs taux de rétention et de mieux satisfaire les employés. Mais la plupart des équipes de recrutement ont du mal à réussir dans ce domaine clé :

Près de 9 recrutements ratés sur 10 sont liés à des problèmes d'adéquation culturelle, plutôt qu'à la capacité du candidat à accomplir le travail pour lequel il a été embauché.

89 % des employeurs souhaitent améliorer leur capacité à sélectionner des candidats qui sont plus compatibles avec la culture de l'entreprise.

Seulement 10 % des recruteurs sont satisfaits de leur processus actuel.

Un programme efficace de recommandation d'employés peut vous aider à mieux gérer ces aspects, puisque votre personnel est en meilleure position pour évaluer la compatibilité d'un profil avec la culture de l'entreprise.

En faisant appel à des salariés qui connaissent intimement la culture et les aspirations de l'entreprise, les recruteurs s'offrent un "filtre culturel" plus efficace qu'aucun algorithme.

L'intégration des nouveaux collaborateurs est également facilitée par le fait qu'ils disposent, dès leur arrivée, d'un mentor "naturel". C'est pourquoi il est important d'impliquer les collaborateurs-coopteurs jusqu'au bout de la procédure de recrutement. Ils doivent se tenir prêt à présenter "leur" candidat aux autres membres de l'équipe, et à leur expliquer le fonctionnement de l'entreprise.

Tout savoir sur les programmes de cooptation (ou de recommandation)

Si vous envisagez de lancer votre propre programme de recommandation d'employés, considérez les étapes suivantes :

Démarrez petit et restez focalisé. Identifiez les postes dans votre société pour lesquels il est difficile de trouver des candidats.

Facilitez le partage de vos offres d'emploi par le biais de votre logiciel de recrutement - à travers les réseaux sociaux, des plateformes de recrutement comme LinkedIn, et par e-mail. C'est en mettant à disposition une plateforme de recrutement intuitive que vos employés pourront facilement partager leurs recommandations et soumettre des candidatures potentielles à votre équipe. C'est ce qui donnera par ailleurs aux candidats recommandés une meilleure visibilité sur le processus à suivre s'ils souhaitent postuler pour des postes vacants.

Privilégiez la simplicité. Les gérants de l'agence de recrutement Alexander Mann Solutions ont réalisé que leur système de recommandation d'employés devenait trop compliqué. Ils ont donc réduit les informations à renseigner pour n'exiger en fin de compte que le nom, l'adresse e-mail, et le lieu de résidence du candidat recommandé.

Répondez rapidement aux recommandations d'employés qui vous sont soumises, et informez les employés qui en sont à l'origine, à travers des mises à jour, de l'évolution de leurs recommandations.

Quand le profil d'un candidat recommandé ne convient pas, partagez avec vos employés votre retour sur les points forts et les faiblesses du profil pour aider ces derniers à mieux évaluer leurs propositions futures avant de les soumettre.

Proposez une combinaison d'avantages financiers et d'avantages en nature pour les recommandations qui débouchent sur un recrutement réussi.

Intégrez des demandes de recommandation d'employés standardisées dans votre processus de recrutement.

Automatisez votre processus de recrutement pour réduire les tâches administratives et faciliter le suivi des sources qui génèrent les meilleurs talents.

Une communication rigoureuse et transparente avec les collaborateurs reste la clé d'un programme de cooptation efficace. Les recruteurs doivent s'assurer de :

Former les collaborateurs aux persona candidats recherchées, par poste mais aussi en cohérence avec la culture de l'entreprise.

Etre clair sur les règles : même un candidat qualifié et coopté ne sera pas automatiquement embauché pour autant. La décision d'embauche reste à la discrétion de la DRH.

Accompagner le collaborateur-coopteur, en simplifiant la procédure de cooptation, et en l'informant de chaque étape du recrutement de "son" candidat.

Quelle prime pour la cooptation ?

La transparence de la cooptation passe par une rationalisation et une clarification des avantages qu'en tirent les collaborateurs-coopteurs.

La prime de cooptation reste à la discrétion de l'entreprise. Certains employeurs proposent des bonus, d'autres des bons d'achat, des voyages, ou d'autres cadeaux. Le montant de la prime elle-même varie entre 100 € (en bons d'achat pour le recrutement d'un CDD, chez Décathlon), et 2 500 € (pour un 3e candidat coopté, chez la société informatique Open).

D'après Keycoopt, spécialiste des programmes de cooptation auprès des grands groupes, la plupart des employeurs adoptent une prime de cooptation à double vitesse :

un montant fixe et standardisé, versé à chaque cooptation réussie ;

et un montant variable, qui augmente avec l'importance du poste et la durée du contrat.

Dans tous les cas, la prime de cooptation n'est versée qu'à la fin de la période d'essai du nouveau collaborateur, qui voit donc son embauche validée.

C'est à vous de voir ce qui motive vos employés et ce qui donne les meilleurs résultats, en fonction de votre budget !

Comment promouvoir les programmes de cooptation ?

Communiquer à vos employés l'existence d'objectifs et de procédures pour votre programme devrait être votre priorité absolue. Sans communication interne, votre programme risque d'échouer avant même d'avoir commencé.

Il existe deux types de stratégies de communication à envisager :

‍ La communication continue, qui établit une fréquence régulière pour la sensibilisation des employés. Dans ce cas, les recruteurs enverront des rappels mensuels ou trimestriels sur le programme de cooptation, avec des informations sur son fonctionnement, les récompenses et les postes concernés. Cela permet de garder le programme en tête et de générer un effort soutenu de la part des employés. ‍

Des rappels pour des postes spécifiques, qui peuvent être à chaque fois qu'un poste important devient vacant. Ces communications décrivent généralement le rôle et le candidat idéal, et rappellent aux employés comment ils peuvent soumettre des recommandations.

Essayez différents types de communications internes pour voir lequel d'entre eux trouve le plus d'écho auprès de vos employés. N'ayez pas peur de demander un feedback ou des conseils pour améliorer le processus.

Enfin, veillez à ce que vos communications soient aussi ouvertes que possible à tous les employés, quelle que soit leur ancienneté.

Un programme de cooptation qui tourne doit être formalisé - mais sans être complexifié, pour ne pas décourager les coopteurs. L'idéal est de créer une plateforme dédiée sur des outils qu'ils utilisent déjà. C'est l'une des raisons pour lesquelles l'un des meilleurs outils de cooptation reste la plateforme dédiée au recrutement collaboratif sur l'ATS déjà en place au sein de l'entreprise.

D'autres outils facilitent le partage des offres d'emploi. Recruitee permet par exemple aux coopteurs de les envoyer à leurs contacts par e-mail ou via les réseaux sociaux.

Enfin, le vivier de talents digital cible le suivi des candidats cooptés, et intègre cette information au management de talents.

Exemples de cooptation

Démarrer un programme peut être difficile sans exemples à suivre. Ne vous inquiétez pas, nombreux sont ceux qui vous ont précédé. Vous trouverez ci-dessous quelques excellents exemples de recommandations d'employés :

1. Salesforce organise des compétitions entre les employés

2. Google offre un voyage à Hawaï aux employés qui soumettent la bonne recommandation

3. DigitalOcean remet un prix en argent à une association caritative

4. Buffer utilise un portail de recommandation amusant

Alors, qu'attendez-vous ?

# data[].attributes.attachment_link.title
Tout savoir sur la cooptation dans le recrutement

# data[].attributes.attachment_link.description
Un cycle de recrutement court, un taux d'acceptation puis de rétention des candidats élevé : sur le papier, la cooptation a tout pour plaire. On ne saurait s'étonner qu'elle représente en moyenne 25 % des recrutements, selon l' APEC. Alors, qu'est-ce que c'est ? Comment la mettre en place ?

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Le terme de "sourcing" renvoie à toutes les actions mises en œuvre par les entreprises pour trouver des candidats, de la définition des besoins à la recherche et au ciblage, en passant par l'identification proactive et l'embauche de talents qui ne seraient jamais devenus candidats si on ne les avait pas approchés. L'objectif de cet exercice est stratégique : il s'agit pour les entreprises d'embaucher les bons profils et les compétences adaptées précisément à leurs besoins pour réussir leurs développements.

Quels moyens activer et quelles stratégies mettre en place pour recruter les profils dont vous rêvez !

Entreprise cherche cadres désespérément

Avec la reprise de la croissance économique en 2021 les recrutements de cadres ont retrouvé leur dynamique pour atteindre un niveau proche de celui record de 2019. Dans ce contexte, les difficultés de recrutement sont reparties à la hausse pour retrouver leur niveau d'avant-crise. Ainsi, la moitié des entreprises considèrent que leurs recrutements de cadres ont été difficiles en 2021, soit 13 points de plus qu'en 2020. Elles se sont même intensifiées pour les grandes entreprises. En conséquence, les délais de recrutement se sont allongés : la durée moyenne d'un recrutement de cadre, qui était de 9 semaines en 2020, est passée à 11 semaines en 2021. Cette hausse touche particulièrement le secteur des services à forte valeur ajoutée.*

L'insuffisance de candidatures et le décalage entre celles reçues et leurs besoins sont les deux premières sources de difficultés rencontrées par les entreprises, qu'il s'agisse de PME ou de plus grandes structures. Aussi, les difficultés liées au manque de profils disponibles sur le marché de l'emploi sont plus importantes en province (73 %) qu'en Ile-de-France (62 %).*

Au sein de ce marché très hétérogène, voire en tension sur certaines fonctions, on assiste parfois à une véritable inversion des rôles : les entreprises sont amenées à vanter leurs mérites (avantages, ambiance de travail, intérêt des missions) dans l'espoir d'attirer un "candidat-client" qui compare et analyse avant de s'engager. La question qui se pose alors pour les recruteurs est la suivante : quels moyens activer pour atteindre leurs objectifs de recrutement et leur permettre de contribuer pleinement au développement de leurs entreprises ? Faire un audit de l'attractivité de votre entreprise est alors utile.

Tout commence par la marque employeur

Avant toute chose, et avant même de penser "offre d'emploi" ou "canal de sourcing", il est essentiel d'envisager le recrutement comme une expérience globale, qui commence dès le premier point de contact des candidat·e·s avec l'entreprise. Il faut donc bien travailler l'amont, c'est-à-dire sa marque employeur : pour Claire Adam, directrice conseil de Happy To Meet You, agence de conseil en recrutement et marque employeur, "il ne faut pas attendre d'avoir des difficultés à recruter pour s'inquiéter de sa marque employeur". Pour vous aider dans cette démarche, l'Apec propose le webinaire " Construire sa marque employeur, les fondamentaux".

Première étape : le site Internet, qui doit présenter du mieux possible l'entreprise, son identité et ses valeurs, ses missions et les personnes qui la composent.

Deuxième chantier : les réseaux sociaux (LinkedIn, Facebook, Twitter ou encore Instagram), qui représentent un lieu privilégié pour communiquer sur les engagements et les prises de position de l'entreprise.

Enfin, les collaborateurs ont un grand rôle à jouer et peuvent être de véritables ambassadeurs, notamment en partageant leur avis sur l'entreprise (sur le management, la culture d'entreprise, l'ambiance, etc.) sur ces réseaux ou sur des plateformes comme Glassdoor, Vault ou Indeed.

Savoir ce que l'on veut

Se lancer dans une stratégie de sourcing implique de savoir qui l'on veut recruter. La règle d'or d'un recruteur dans ce domaine est la même que celle d'un marketeur : connaître sa cible. Il s'agit d'établir le plus précisément possible le profil du candidat ou de la candidate idéal : quels sont les critères recherchés d'un point de vue professionnel - formation, expérience, langues, disponibilité, rémunération - mais aussi en termes de soft skills - motivation, rigueur, esprit d'équipe, créativité, capacité à influencer, etc. Quels sont les critères "requis" obligatoirement et ceux qui appartiennent plutôt au domaine du souhaitable ?

Le ou la candidate parfaite n'existant pas, il est crucial de faire la différence entre les incontournables et les critères "bonus", sur lesquels il est possible de transiger... quitte à trouver des manières de contourner ces manques (les managers peuvent-ils y remédier ? Des formations sont-elles envisageables ?). Ce n'est qu'une fois ce profil établi qu'il est possible d'identifier les messages à émettre et les canaux à privilégier.

Des canaux de sourcing innovants, pour faire la différence

Les cadres sont, aujourd'hui, si sollicités qu'il faut apprendre à faire preuve d'imagination pour retenir leur attention ! Pour Léa Clerc, chargée de recrutement au sein du cabinet conseil en RH Labeille Conseil, "l'objectif des recruteurs est de plus en plus d'attirer des candidats qui ne sont pas officiellement en recherche d'emploi. C'est là qu'il faut être ingénieux pour trouver les moyens permettant de les atteindre et de susciter leur intérêt."

Les canaux traditionnels restent bien sûr pertinents : rédiger une offre d'emploi claire et structurée, la poster sur des jobboards généralistes ou spécialisés, avoir une page carrière sur le site de l'entreprise qui recense les offres actives est toujours indispensable. Mais ce n'est plus suffisant : "Le problème, c'est que les meilleurs candidats répondent de moins en moins aux offres. Une prise decontact par jobboards ou par les réseaux sociaux maximise les chances d'entamer un échange avec un candidat", analyse Léa Clerc.

En 2021, les entreprises, quelle que soit leur taille, ont eu davantage recours aux réseaux sociaux pour recruter leurs cadres. Sept entreprises sur dix les ont utilisés dans au moins un de leur recrutement, que ce soit pour y déposer une offre d'emploi (62 %) ou pour y contacter directement un candidat (50 %). Elles ont également eu tendance à augmenter la multidiffusion de leurs offres; 41 % d'entre elles les diffusent à la fois sur leur site Internet, sur des jobboards et sur les réseaux sociaux, contre 35 % en 2019.*

Les techniques classiques doivent être complétées par des méthodes plus proactives et originales. L'Agence Auvergne-Rhône-Alpes Entreprises a ainsi lancé l'été dernier l'événement EuropaJob : un job dating organisé pour les entreprises de la région en plein coeur du festival de musique Europavox à Clermont-Ferrand. L'objectif est de permettre à des DRH de rencontrer des candidats là où ils ne s'y attendent pas, dans une ambiance décontractée. L'initiative sera reconduite cette année et dupliquée dans d'autres festivals en France.

De son côté, Tarkett, leader mondial du secteur des revêtements de sol (13 000 collaborateurs), a imaginé un challenge d'innovation ouvert aux étudiants, afin d'établir un contact avec les plus créatifs. De manière générale, jouer sur la combinaison web/événementiel s'avère être une excellente stratégie, à condition de garder une cohérence forte entre les informations qui circulent en ligne et les valeurs et l'ambiance développées lors de l'événement.

Dernière étape : transformer l'essai !

Le travail de sourcing ne s'arrête pas à la première prise de contact : le candidat et l'entreprise doivent faire plus ample connaissance et confirmer leur intérêt mutuel. Il est important de privilégier alors la rencontre physique, et la création d'une véritable "expérience" sera déterminante pour convaincre les futurs candidats. La rencontre in real life est un véritable levier de décision : humaniser le processus permet de faire une réelle différence.

*Source : Apec, Pratiques de recrutement des cadres, juin 2022

# data[].attributes.attachment_link.title
Sourcing de candidats : les nouvelles stratégies à mettre en place

# data[].attributes.attachment_link.description
La pénurie des talents est une réalité qui se confirme d'année en année, en dépit de la crise sanitaire et économique. Résultat : les entreprises doivent diversifier les moyens pour attirer des candidats, même si elles privilégient la diffusion d'offres d'emploi et la mobilisation de leur réseau.

# data[].attributes.attachment_link.description
Accueil Pôle emploi | pole-emploi.fr, fusion des sites anpe.fr et assedic.fr

# data[].attributes.headline
Top 16 des méthodes de recrutement les plus originales

# data[].attributes.subject
Top 16 des méthodes de recrutement les plus originales

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
CARTOL Industrie possède de nombreuses valeurs qui permettent de garantir le bien-être et une bonne entente au sein de l'entreprise. Projets variés, possibilités d'évolution, direction bienveillante,, un cadre de travail serein pour toute personne intégrant notre équipe !

CARTOL Industrie est à la recherche de nouveaux talents et attend avec impatience vos candidatures.

# data[].attributes.attachment_link.title
Travaillez chez Cartol Industrie - CARTOL Industrie

# data[].attributes.attachment_link.description
CARTOL Industrie possède de nombreuses valeurs qui permettent de garantir le bien-être et une bonne entente au sein de l'entreprise. Projets variés, possibilités d'évolution, direction bienveillante,, un cadre de travail serein pour toute personne intégrant notre équipe ! CARTOL Industrie est à la recherche de nouveaux talents et attend avec impatience vos candidatures.

# data[].attributes.attachment_caption
Sites "carrière" de quelques entreprises du Bocage Bressuirais - cartographie (source MDEBB)

# data[].attributes.attachment_link.title
Sites recrutement des entreprises du Bocage Bressuirais - Google My Maps

# data[].attributes.attachment_link.description
En recherche d'emploi? En cliquant sur une entreprise, tu accèdes directement à ses offres d'emploi. Tu peux aussi envoyer une candidature spontanée. Employeur,? Vous souhaitez faire apparaitre votre site, contactez-nous

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Édition spéciale 2020 - Salon 100% en ligne du 16 novembre au 4 décembre 2020

Dans la continuité du job dating organisé en 2019 à Bocapole (Bressuire - Nord Deux-Sèvres - 79), mais dans un contexte sanitaire toujours incertain, le job dating du Bocage Bressuirais est reconduit en 2020 sous un format digital.
L'opportunité pour les entreprises du territoire de promouvoir leurs offres d'emploi à une échelle locale et nationale.

C'est quoi un salon en ligne ?

Le Bocage Bressuirais, c'est où ?
Présentation économique du Bocage Bressuirais
Qui organise le E-Job dating ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Édition spéciale 2020 - Salon 100% en ligne du 16 novembre au 4 décembre 2020 Dans la continuité du job dating organisé en 2019 à Bocapole (Bressuire - Nord Deux-Sèvres - 79), mais dans un contexte sanitaire toujours incertain, le job dating du Bocage Bressuirais est reconduit en 2020 sous un format digital.

# data[].attributes.attachment_link.description
Communauté d'Agglomération du Bocage Bressuirais

# data[].attributes.attachment_caption
Région Nouvelle Aquitaine - employeur - candidat

# data[].attributes.attachment_link.description
Accédez aux opportunités d’emploi locales avec Talents d’Ici et trouvez le job qu’il vous faut. Recruteurs, déposez vos offres gratuitement.