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3.3   CAMBIOS Y PARADIGMAS GERENCIALES
3.5  FACILITACION DEL CAMBIO E INNOVACIÓN
Alumnas: Valeria Judith Almanza Rascon
Diana de la Cruz

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3.3  CAMBIOS Y PARADIGMAS GERENCIALES

14 PUNTOS DE GERENCIA DE DEMING

LA QUINTA OLA EL ARTE Y LA PRACTICA DE LAS ORGANIZACIONES

LIDER AL CAMBIO

PROCESO DE ADMINISTRACION AL CAMBIO

3.5.  FACILITACION DEL CAMBIO E INNOVACIÓN

FUERZAS PARA EL CAMBIO

AGENTES DE CAMBIO

RESISTENCIA AL CAMBIO

FUENTES DE RESISTENCIA

INOVACION ESTIMULANTE

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Se trata de lograr que los receptores entiendan y conozcan las etapas institucionales de la gerencia, como manejara de la mejor manera y en que tienen que enfocarse para poder ejercer un excelente profesionalismo dentro de nuestro entorno laboral

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En lo esencial, un cambio de paradigma es una nueva manera de observar algo. Generalmente, este cambio se hace imprescindible debido a los nuevos desarrollos en la ciencia, la tecnología, el arte y otras áreas de trabajo. Tales cambios son necesarios puesto que las transformaciones importantes en la realidad exigen una evolución en la conceptualización.

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En lo esencial, un cambio de paradigma es una nueva manera de observar algo. Generalmente, este cambio se hace imprescindible debido a los nuevos desarrollos en la ciencia, la tecnología, el arte y otras áreas de trabajo. Tales cambios son necesarios puesto que las transformaciones importantes en la realidad exigen una evolución en la conceptualización.

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Consideremos la implementación de los 14 Puntos de Gerencia de Deming:

1.Crear un hábito de constancia en la mejoría de productos y servicios, teniendo como objetivo en volverse más competitivos y permanecer en el mercado para continuar dando trabajo la gente.

2.Adoptar la nueva filosofía. Estamos en una nueva era económica, los gerentes occidentales deben despertar al reto, deben aprender sus responsabilidades y tomar el liderazgo hacia el cambio.

3.Dejen de depender en la inspección para alcanzar la calidad. Eliminen la necesidad de inspeccionar a gran escala mediante integrar la calidad dentro del producto desde un principio.

4.Terminen con la práctica de otorgar compras en base al precio. En su lugar, minimicen el costo total. Concéntrense en un solo proveedor para cada materia prima y generen una relación de larga duración basada en confianza y fidelidad.

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5. Mejoren constantemente y para siempre los procesos de planeación, producción y servicio. Mejoren calidad y productividad y aún asi, reduzcan constantemente sus costos.
6. Instituyan el entrenamiento en el trabajo. Esto debe ser una parte del trabajo diario de todos obreros empleados y gerentes.

7. Adopten e instituyan liderazgo. El objetivo de la supervisión debe ser el de ayudar a la gente, las máquinas y los dispositivos a hacer un trabajo mejor. La supervisión de niveles gerenciales y la de los trabajadores de producción necesita una renovación total.

8.Eliminen el miedo de tal forma que la gente haga su mejor esfuerzo de trabajar con efectividad porque ellos quieren que la empresa tenga éxito.

9.Rompan las barreras entre gente de los diversos departamentos o categorías. La gente de investigación, administración, diseño, ventas y producción deben trabajar como un equipo, y deben todos anticiparse a posibles problemas de producción o de uso de los productos o servicios.

10. Eliminen "slogans" o frases hechas, exhortos y metas para los trabajadores pidiéndoles cero defectos y nuevos niveles de productividad. Esos exhortos sólo crean relaciones adversas, ya que la mayoría de las causas de baja calidad y productividad corresponden al sistema y por tanto están fuera del control de los trabajadores.

11.Eliminen cuotas numéricas para los trabajadores o metas numéricas para la gerencia:

a. Eliminen estándares de volumen de trabajo (cuotas) en el piso de manufactura. Substitúyanlas con liderazgo.

b. Eliminen el concepto obsoleto de "gerencia por objetivos". Eliminen la gerencia por números o metas contables.  Sustitúyanlas con liderazgo.

12.Retiren las barreras que le roban a la gente el orgullo de su mano de obra y sus logros personales-eliminen los sistemas anuales de comparación o de "méritos".

a. Retiren barreras que le quitan al trabajador el derecho de enorgullecerse de lo que hace. La responsabilidad de los supervisores debe cambiar de los meros números a la calidad como concepto.

b. Retiren barreras que le roban a la gente en la gerencia o ingeniería el orgullo por sus logros personales. Esto significa la eliminación de sistemas de rangos por mérito o de gerencia por objetivos.

13. Instituyan un programa vigoroso de educación y de auto mejoramiento para cada quien. Permítanles participar en la elección de las áreas de desarrollo.

14.  Pongan a cada quien en la empresa a trabajar en el logro de la transformación. La transformación es el trabajo de todos.

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El proceso de la administración del cambio No todas las iniciativas de cambio tienen éxito. Algunas fracasan miserablemente. Usar el proceso de administración del cambio es una forma de mitigar las oportunidades de fracaso. Requiere dar pasos clave y ejecutar tareas específicas en cada paso para lograr el final deseado. Una de las primeras teorías acerca del proceso de administración del cambio y la que más se usa es la teoría clásica de Kurt Lewin sobre el cambio planeado, también conocida como modelodel cambio del campo de fuerzas.

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El proceso de la administración del cambio No todas las iniciativas de cambio tienen éxito. Algunas fracasan miserablemente. Usar el proceso de administración del cambio es una forma de mitigar las oportunidades de fracaso. Requiere dar pasos clave y ejecutar tareas específicas en cada paso para lograr el final deseado. Una de las primeras teorías acerca del proceso de administración del cambio y la que más se usa es la teoría clásica de Kurt Lewin sobre el cambio planeado, también conocida como modelodel cambio del campo de fuerzas.

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En la Obra La Quinta Disciplina nos resalta la importancia de nuevos paradigmas:La Quinta Disciplina, El Arte y La Práctica de las Organizaciones que Aprenden Por Peter Senge

Las organizaciones que utilizan prácticas colectivas de aprendizaje –como centro de competencia- están bien preparadas para prosperar en el futuro, porque serán capaces de desarrollar cualquier habilidad que se requiera para triunfar. En otras palabras, la capacidad de ganancia futura de cualquier organización está directa y proporcionalmente relacionada con su habilidad y capacidad para aprender cosas nuevas.

De este modo, las organizaciones que prosperarán en el futuro serán “organizaciones inteligentes”, organizaciones que explotarán la experiencia colectiva, talentos y capacidades de cada persona para aprender a cómo triunfar en conjunto.

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Liderar el cambio organizacional: El cambio organizacional puede ser transformacional o gradual y, algunas veces, un cambio gradual puede amplificarse en uno mucho más grande y radical de lo que se había anticipado. Un cambio transformacional puede ser tan radical como para modificar el modelo de negocios completo de una organización o tan simple como para modificar la política de una compañía. Nuestro enfoque aquí es el cambio organizacional o institucional, el cambio que afecta a toda la organización.

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Liderar el cambio organizacional: El cambio organizacional puede ser transformacional o gradual y, algunas veces, un cambio gradual puede amplificarse en uno mucho más grande y radical de lo que se había anticipado. Un cambio transformacional puede ser tan radical como para modificar el modelo de negocios completo de una organización o tan simple como para modificar la política de una compañía. Nuestro enfoque aquí es el cambio organizacional o institucional, el cambio que afecta a toda la organización.

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Cortometraje Paradigma de los Monos (autor: Emerson Ortubia)

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3.5.	FACILITACION DEL CAMBIO E INNOVACIÓN. Si no fuera por el cambio, la labor de un administrador sería relativamente fácil.  La planeación no tendría problemas porque el mañana sería igual al hoy, el diseño de la organización estaría resuelto, el ambiente estaría libre de incertidumbres y no habría necesidad de adaptarse.  La toma de decisiones se vería simplificada ya que el resultado de cada alternativa podría preverse con seguridad casi absoluta.

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3.5.	FACILITACION DEL CAMBIO E INNOVACIÓN. Si no fuera por el cambio, la labor de un administrador sería relativamente fácil.  La planeación no tendría problemas porque el mañana sería igual al hoy, el diseño de la organización estaría resuelto, el ambiente estaría libre de incertidumbres y no habría necesidad de adaptarse.  La toma de decisiones se vería simplificada ya que el resultado de cada alternativa podría preverse con seguridad casi absoluta.

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Fuerzas para el cambio:  Se considera como fuerza para el cambio todo aquellos que actúe como estímulo para generar el cambio.  A estas fuerzas se les conoce también como fuerzas ambientales.  Existen seis fuerzas específicas que actúan como estímulo para el cambio:

·         Naturaleza cambiante de la fuerza de trabajo:

·         Tecnología

·         Shocks económicos

·         Competencia

·         Tendencias sociales

·         Política mundial
Politica de Higiene

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¿Qué pueden cambiar los agentes de cambio?

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¿Qué pueden cambiar los agentes de cambio?

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· Estructura:  Consiste en modificar las relaciones de autoridad, los mecanismos de coordinación, el rediseño de puesto o variables estructurales similares.

· Tecnología:  Abarca modificaciones en la forma como se procesa el trabajo y en los métodos y equipo que se utiliza

· Ambiente físico: Cubre la modificación del espacio y la distribución física en el sitio de trabajo

· Personas:  Se refiere a cambios en las  actitudes, habilidades, expectativas, percepciones y/o comportamientos de los empleados.

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RESISTENCIA AL CAMBIO: Por que las personas se resisten al cambio?El cambio trastoca el estu QUO y con frecuencia genera tensión, y para unos incluso prerturvaciones. Debido a esto las personas suelen resistirse al cambio. Un factor que puede contribuir a la resistencia al cambio es la ansiedad de aprendizaje.

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RESISTENCIA AL CAMBIO: Por que las personas se resisten al cambio?El cambio trastoca el estu QUO y con frecuencia genera tensión, y para unos incluso prerturvaciones. Debido a esto las personas suelen resistirse al cambio. Un factor que puede contribuir a la resistencia al cambio es la ansiedad de aprendizaje.

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Existen dos fuentes de resistencia:

1) Resistencia individual:  reside en las características humanas básicas como percepciones, personalidades y necesidades.  Algunas d estas razones son:

·         Hábitos

·         Seguridad

·         Factores económicos

·         Temor a lo desconocido

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1)      Resistencia organizacional:  Por naturaleza las organizaciones son conservadoras y resisten activamente el cambio.  Las principales fuentes de resistencia organizacional son:

· Inercia estructural:  Las empresas tienen mecanismos establecidos para alcanzar la estabilidad (proceso de selección, capacitación, socialización, reglas, procedimientos) y cuando se ve enfrentada al cambio, esta inercia estructural actúa como contrapeso para mantener la estabilidad.

· Enfoque limitado al cambio:  Las organizaciones están constituidas por varios subsistemas, no se puede cambiar uno sin afectar a los demás ya que los cambios limitados tienden a ser anulados en el sistema mayor.

· Inercia del grupo:  Aunque los individuos desearan cambiar su comportamiento, las normas del grupo pueden limitarlo.

· Amenaza a la habilidad:  El cambio puede amenazar la pericia de los grupos especializados

· Amenaza a las relaciones establecidas de poder:  Cualquier redistribución de autoridad para la toma de decisiones, como la introducción de toma de decisiones participativas, se ve como una amenaza por los supervisores y administradores de mandos medios.

· Amenaza a las asignaciones de recursos ya establecidos:  Los grupos que se benefician al controlar bastantes recursos se sienten amenazados por cambios que pueden afectar las asignaciones futuras.

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Se sugieren 6 tácticas:
1) Educación y comunicación:  Ayudar a los empleados a ver la lógica del cambio, ya que una de las fuentes de resistencia es la desinformación.  Si los empleados reciben todos los datos y aclaran cualquier mal entendido, la resistencia terminará.

2) Participación: Hacer que las personas participen en las decisiones que se tomen para llevar a cabo el cambio.  Con la participación se reduce la resistencia, se obtiene el compromiso y se incrementa la calidad de la decisión del cambio.

1) Educación y comunicación:  Ayudar a los empleados a ver la lógica del cambio, ya que una de las fuentes de resistencia es la desinformación.  Si los empleados reciben todos los datos y aclaran cualquier mal entendido, la resistencia terminará.

2) Participación: Hacer que las personas participen en las decisiones que se tomen para llevar a cabo el cambio.  Con la participación se reduce la resistencia, se obtiene el compromiso y se incrementa la calidad de la decisión del cambio.

3) Facilitación y apoyo:  Ofrecer asesoría, terapia y capacitación.  Esto lleva tiempo, es car y no ofrece una seguridad de éxito, pero puede facilitar el ajuste.

4) Negociación:  Es intercambiar algo de valor por una reducción de la resisitencia cuando surge una fuente poderosa pero origina altos costos y existe la posibilidad de ser chantajeado.

5)  Manipulación y cooptación:  La manipulación es intentar disimuladamente ejercer influencia a través de alterar o falsear datos para que parezcan más atractivos.

6) Coerción:  Es la aplicación de amenazas o fuerza directa sobre los que se resisten al cambio.

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Innovación estimulante: Innovar o morir, es el llamado cada vez más fuerte de los administradores de hoy.  En el mundo dinámico de la competencia global, las organizaciones deben crear nuevos productos y servicios y adoptar tecnología de punta si quieren competir con éxito.  

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Innovación estimulante: Innovar o morir, es el llamado cada vez más fuerte de los administradores de hoy.  En el mundo dinámico de la competencia global, las organizaciones deben crear nuevos productos y servicios y adoptar tecnología de punta si quieren competir con éxito.  

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La creatividad significa la habilidad de combinar ideas de forma única o hacer asociaciones desacostumbradas entre las ideas.  Una organización que estimula la creatividad es la que desarrolla enfoques nuevos a objetos o soluciones únicas a problemas.  

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La creatividad significa la habilidad de combinar ideas de forma única o hacer asociaciones desacostumbradas entre las ideas.  Una organización que estimula la creatividad es la que desarrolla enfoques nuevos a objetos o soluciones únicas a problemas.  

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La innovación es el proceso de tomar una idea creativa y convertirla en un producto, servicio o método de operación útil.  La organización innovadora se caracteriza por su capacidad para canalizar sus impulsos creativos en resultados útiles.  Cuando los administradores hablan de cambiar una organización para hacerla más creativa, generalmente se refieren a que quieren estimular la innovación.  

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La innovación es el proceso de tomar una idea creativa y convertirla en un producto, servicio o método de operación útil.  La organización innovadora se caracteriza por su capacidad para canalizar sus impulsos creativos en resultados útiles.  Cuando los administradores hablan de cambiar una organización para hacerla más creativa, generalmente se refieren a que quieren estimular la innovación.  

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Conclusión: como equipo concluimos que al estar al frente de una empresa implica mucha responsabilidad y cuidado conforme vamos avanzando continuamente se nos va a ir presentando obstáculos y situaciones difíciles que tenemos que superar y afrontar de la mejor manera tomando en cuenta los puntos de lo que ya dimos a conocer.

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Conclusión: como equipo concluimos que al estar al frente de una empresa implica mucha responsabilidad y cuidado conforme vamos avanzando continuamente se nos va a ir presentando obstáculos y situaciones difíciles que tenemos que superar y afrontar de la mejor manera tomando en cuenta los puntos de lo que ya dimos a conocer.