# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Túlságosan kevés a vezetői támogatás és a visszajelzés

A kezdeti időszakban az új munkatárs magára marad

Nincs bevezető program, ami a munkakörbe, a munkacsoportba illetve a szervezetbe való gyors és zökkenőmentes beilleszkedést segíti (elvárások, normák, a működés keretei, az ügyek intézésének módjai, hierarchikus viszonyok, stb.)

Nincs, vagy nem alapos betanítás a munkavégzésre

Elérhetetlen vezetők, akikkel sem az elvárásokat nem lehet pontosítani, sem az elért eredményekről nem lehet visszajelzést kapni

Túlzottan korai magas szintű elvárások, amihez nem ismert a megfelelő módszertan, az erőforrások elérhetősége, a szükséges döntések meghozatalának módja

Az elkövetett hibák túlértékelése, az önbizalmat romboló kezdeti kudarcok feldolgozásának elégtelensége

Hiányzó mentor / coach, aki személyesen felelős az új munkatársa beilleszkedéséért

A beilleszkedési periódus után a munkatársa nem kap vezetői támogatást

Nincsenek rendszeres négyszemközti (one to one) megbeszélések a munkatárs és a vezető között (leszámítva az éves megbeszéléseket)

Az esetleges teljesítményhiányról és/vagy viselkedési problémákról ugyan kap visszajelzést a munkatársa, de annak okai nem kerülnek feltárásra, nincs közös akcióterv az okok kezelésére

A vezető elvárja, hogy a munkatársa önálló legyen, de minden felelősséget rá hárít az esetleges hibás döntésekért

Nincs kerete a tudásmegosztásnak, a jó gyakorlatok átvételének, a rendszeres fejlesztésnek , tréningeknek

A vezető ajtaja zárva van a munkatársak felé, illetve az elfoglaltságai miatt nincs ideje sem a célokról, sem az összefüggésekről, sem az esetleges problémákról beszélni

Megoldások

Túlságosan kevés a fejlődési és előrelépési lehetőség

A szervezetben nincs rendszerszerű karriermenedzsment illetve utánpótlás program, ami világos útmutatást ad a munkatársaknak a várható karrierjükkel kapcsolatban

A munkakörök kiválasztásánál nincs preferencia a belső munkatársak kiválasztására

A vezetőktől nem elvárás, hogy a saját utánpótlásuk felkészítéséről gondoskodjanak

A szervezet nem növekszik, ezért nincsenek új pozíciók, csak a lemorzsolódásnak megfelelő számban

A szervezetben kevés innovatív projekt indul és / vagy ezekben csak egy szűk csoport vesz részt aktívan

A munkatársak fejlesztésére kevés energiát és forrást biztosít a szervezet, ezért nincs mód az egyéni kompetenciák piaci színvonalú fejlesztésére, szinten tartására

A szervezet sem anyagilag, sem munkaidő kedvezménnyel nem támogatja a munkatársak tanulását

A munkafolyamatok, az alkalmazott technológiák illetve a módszertanok elavultak, a munkatársak nem érzik a fejlődést

Megoldások

A munkatársak úgy érzik, hogy nem értékelik, és nem ismerik el őket

A szervezetben nincs egyértelmű és homogén elv arra, hogy milyen teljesítmények illetve viselkedések jelentik a kiválóságot

Az értékelési rendszer kezdetleges, általános és szubjektív szempontok szerint értékelik a munkatársakat

A vezetők természetesnek veszik, hogy a munkatársak folyamatosan és egyre javuló szinten teljesítenek, a kiemelkedő teljesítmények elismerésének nincs hagyománya, módszere (pl. Hónap dolgozója)

A szervezetre igaz, hogy „senki nem próféta a saját hazájában”, vagyis gyakran inkább kívülről építkezik a cég, vagy akkor is tanácsadókat vesz igénybe, ha létezik megfelelő kompetencia a szervezeten belül

Az ösztönzési rendszer nem vagy csak nagyon kevéssé differenciál a gyengén, közepesen és a kiválóan teljesítők között

Megoldások

A munkatársak szenvednek a túlmunka és a munkahely – magánélet felbomlott egyensúlya által okozott stressztől

A szervezetben állandósul a „tűzoltás” jellegű munkavégzés. Folyamatosan szűkösebbek az emberi erőforrások, mint az elvégzendő feladatok

A vezetők nincsenek tekintettel az egyéni igényekre, folyamatosan felforgatják a munkatársak pihenőidejét

A szervezetlenség, a gyenge előrejelzés illetve a rossz tervezés miatt folyamatos túlmunkára kényszerülnek a munkatársak, ezért nagy nehézséget okoz (nem sikerül) a kötelező pihenőidők és szabadságok kiadása

A munkatársaknak a szabadidejük terhére is munkát kell végezniük, hogy a kapott feladatokat megfelelő szinten tudják megoldani

A vezetők teljesíthetetlen határidőket adnak, illetve olyan plusz és ad hoc elvárásokat fogalmaznak meg, ami miatt szinte minden projekt / feladat időterve felborul, befolyásolva más feladatok elvégzését is

A szervezet sem anyagilag nem támogatja a munkatársak illetve azok csoportjainak szabadidős tevékenységét, sem a munkaszervezésben nincs tekintettel ezekre a szempontokra

A munkaszervezésben csak közgazdasági szempontok érvényesülnek, gyakran olyan munkarendben kell dolgozniuk a munkatársaknak, ami nem teszi lehetővé az átállást, biológiai regenerációt.

Olyan ügyeleti/készenléti rendet alakít ki a szervezet, ami folyamatosan stresszben tartja a munkatársakat akkor is, ha nem végeznek effektív munkát

A munkakörök túlzottan specializáltak, a legtöbb munkatársa csak egy – egy folyamathoz, feladathoz ért, ezért a helyettesítések szinte megoldhatatlanok

A magas fluktuáció miatt a munkatársak állandóan a távozók munkájának elvégzésére kényszerülnek, amihez társul még a betanításra, valamit az új munkatársak hibáinak korrigálására, vagy azok megelőzésére fordított idő.

Megoldások

A munkatársak elvesztették a hitüket és a bizalmukat a felsővezetőkben

A munkatársak úgy látják, hogy a felsővezetők csak a maguk hasznát figyelik, rövidtávon gondolkodnak és nem elkötelezettek a cég iránt

A munkatársak úgy érzik, hogy a vezetők bort isznak és vizet prédikálnak. Magukra nézve nem tartják kötelezőnek a szabályokat, eljárásokat, kereteket

A munkatársak és a felsővezetők között szakadék tátong. A munkatársak úgy érzik, hogy a vezetők nem adnak információkat az őket is érintő kérdésekben.

A munkatársak úgy érzik, hogy a vezetőik felkészültsége nem elegendő a cég helyzetének kezeléséhez

A vezetők többször megszegték az ígéreteiket, ezért a dolgozók nem bíznak az adott szavukban

Minden döntést írásban várnak a munkatársak, mert többször előfordult, hogy utólagosan felelősségre vontak embereket egy szóbeli utasítás végrehajtásáért

Megoldások

A fluktuációra ható tényezők

Szervezethez kötődő elemek

• A munkakörrel / szereppel kapcsolatos követelmények tisztázottsága
• A tréningek mennyisége és minősége
• A látható növekedési lehetőségek a szervezet előtt

A managementhez kapcsolódó elemek
• A munkatársaknak biztosított támogatás mennyisége
• A munkatársak aktív bevonása
• Világos elvárások és kommunikáció

Ösztönzéshez kapcsolódó elemek
• Jövedelem
• Jutalmazás
• „Fizetés-a-teljesítményért” rendszer

Gazdasággal kapcsolatos elemek
• Munkaerő piac az adott képzettségi szinthez viszonyítva
• Észlelt állásalternatívák
• Iparági és foglalkoztatási trendek

Társadalmi jellegű elemek
• Iparági foglalkoztatási viszonyok
• Generációs faktorok

Kockázattal kapcsolatos elemek
• Iparági instabilitás
• Iparág fejlődése a piacokon belül
• A keresés kockázata és a váltás észlelt befektetési szükséglete

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A rendezvényeket többféleképpen lehet csoportosítani, de egyike a legáttekinthetőbbeknek a következő módokon való csoportosítás:

I. típusú csoportosítás

Jellegük szerint: (egy-egy példával)

tudományos (pl. Rákkutatók Nemzetközi Kongresszusa)

sport (eb-k, vb-k, olimpiák)

gazdasági (EBRD = Európai Újjáépítési és Fejlesztési Bank Kongresszusa)

ipari (Ipari Világkiállítás)

kereskedelmi (árubörze)

vallási (zsinatok, pápalátogatás, zarándoklatok)

politikai (pártok kongresszusai, EBEÉ = Európai Biztonsági és Együttműködési Értekezlet)

kulturális (fesztiválok, kulturális seregszemlék, vetélkedők, karneválok)

egészségügyi (pl. Gyermekgyógyász Kongresszus)

gasztronómiai (szakácsversenyek, Magyar Konyha Hete, Pincér futóverseny)

informatikai (pl. Compfair)

Itt kell megjegyezni, hogy vannak olyan rendezvények, amelyek egyszerre több kategóriába is besorolhatóak jellegük szerint, ilyen pl. egy mezőgazdaságigép-kiállítás, ahol miután a traktorokat, kombájnokat a gépipar állítja elő, lehet ipari, ugyanakkor mivel a mezőgazdaságban használják, mezőgazdasági is lehet, valamint azzal a céllal szervezik a kiállítást, hogy üzletet kössenek (eladják ezeket a gépeket), ennek megfelelően kereskedelmi is. A BNV (Budapesti Nemzetközi Vásár) szintén több kategóriába is besorolható.

Megrendezésük gyakorisága szerint:

egyszeri rendezvények (pl. egy áruház megnyitója, hiszen ugyanazt az áruházat csak egyszer lehet megnyitni)

ismétlődő rendezvények

periodikusan ismétlődők (olimpiák, BNV, BTF)

nem periodikusán ismétlődők (akkor rendezik meg újra, amikor az adott szakma azt igényli)

Megrendezésük helyszíne szerint:

állandó helyszínű (BNV - mindig a Hungexpo területén rendezik meg)

változó helyszínű (olimpiák)

vándorrendezvények is (pl. cserkésztalálkozók, vándortáborok)

Résztvevők összetétele szerinti csoportosítás:

nemzetközi (különböző országokból érkeznek a résztvevők, pl. EBRD)

nemzeti (Magyarországon, magyar résztvevőkkel, pl. a Magyar Laboratóriumi Diagnosztikai Társaság 47. Nagygyűlése)

regionális (egy kisebb terület képviselői szervezik saját regionális problémák megoldására, pl. Pest Megyei Polgármesterek Találkozója)

Megrendezésük időtartama szerint:

1-2 napos (általában a kisrendezvények, előadások, szemináriumok, de a konferenciák nagy része is, valamint a csupán néhány órás rendezvények, mint pl. egy sajtófogadás)

3-4 napos (főként a kongresszusok, de néhány kisebb fesztivál is)

5-7 napos (kisebb kulturális seregszemlék, Magyar Filmhét)

8 naptól 6 hónapig tartó rendezvények (az olimpiák 14-17 naposak, a BTF minimum 10 napos, a Világkiállítás max. 6 hónapig tarthat nyitva)

A résztvevők létszáma szerint:

megarendezvények (több tízezer fős, pl. zarándoklatok, karneválok)

nagyrendezvények (létszámuk 500-5.000 fő közötti - kongresszusok)

közepes nagyságú rendezvények (50-500 fő közötti - konferenciák)

kisrendezvények (létszámuk 50 fő alatti - ötletroham, kerekasztal-konferencia)

A rendezvények hasznosítása szerint:

idegenforgalmi hasznosításúak (Budapesti Tavaszi Fesztivál)

vegyes hasznosításúak (kiállítások)

A rendezvények résztvevői létszámára vonatkozó adatokat természetesen nem kell merev határoknak tekinteni, egy konferencia 600 fős részvétel esetén is konferencia, de lehet 400 fős kongresszus is. A közölt létszámhatárok a nagy számok törvénye alapján (statisztikai adatokból) alakultak így, a vizsgált kongresszusok esetében a résztvevői létszám 500 és 5.000 fő közé esett.

# data[].attributes.attachment_link.description
A rendezvényeket többféleképpen lehet csoportosítani, de egyike a legáttekinthetőbbeknek a következő módokon való csoportosítás: I. típusú csoportosítás Jellegük szerint: (egy-egy példával) tudományos (pl. Rákkutatók Nemzetközi Kongresszusa) sport (eb-k, vb-k, olimpiák) gazdasági (EBRD = Európai Újjáépítési és Fejlesztési Bank Kongresszusa) ipari (Ipari Világkiállítás) kereskedelmi (árubörze) vallási (zsinatok, pápalátogatás, zarándoklatok) politikai (pártok kongresszusai, EBEÉ = Európai Biztonsági és Együttműködési Értekezlet) kulturális (fesztiválok, kulturális seregszemlék, vetélkedők, karneválok) egészségügyi (pl.

# data[].attributes.attachment_link.title
Diplomáciai botrány Moszkva és Washington között

# data[].attributes.attachment_link.title
Diplomáciai botrány japán történelemkönyv miatt

# data[].attributes.attachment_link.title
Térképgondok a külügynél – Erdélyi Magyar Televízió

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Wordwall - Készítsen feladatokat gyorsan, egyszerűen

# data[].attributes.attachment_link.description
Keresztrejtvény - Fejtse meg a keresztrejtvényt a szavak begépelésével.

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Wordwall - Készítsen feladatokat gyorsan, egyszerűen

# data[].attributes.attachment_link.provider_name
Wordwall - Készítsen feladatokat gyorsan, egyszerűen

# data[].attributes.attachment_link.description
Csoportosító - Helyezze az elemeket a megfelelő csoportba

# data[].attributes.attachment_link.description
Párosítsd össze a rövidítéseket a jelentésükkel.

# data[].attributes.attachment_link.title
Redmenta - az intelligens oktatási asszisztens

# data[].attributes.attachment_link.description
A Redmenta egy olyan feladatlapkészítő alkalmazás, amely megkönnyíti és gyorsabbá teszi az oktatók munkáját. Kezelése gyors és egyszerű.

# data[].attributes.attachment_link.description
Oldd meg a következő tankockákat a megadott sorrendben. Téma: rendezvények. Jó munkát! :)

# data[].attributes.attachment_link.title
Vendéglátási formák (álló- és ültetéses alkalmak)