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CURSO:OYANA TASINTUÑA SOLANGE NICOLE

CURSO: DAP1-002

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La noción común de que la discapacidad limita la productividad resulta ser un mito, según varios estudios en Ecuador. Empresas como Fresh Fish han comprobado que las personas con discapacidad ejecutan sus tareas con eficacia, siempre que reciban las herramientas adecuadas. Además, los ejecutivos de recursos humanos destacan que el reconocimiento institucional impulsa el rendimiento y la motivación en el trabajo .

“El principal resultado fue que el tipo de discapacidad no limita la actividad laboral” (Espinoza & Gallegos, 2018).

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El empleo ofrece no solo ingresos, sino una identidad social y emocional. En empresas como Telefónica Quito, se ha medido cómo el trabajo incide directamente en la autoestima de las personas con discapacidad. Aunque inicialmente los procesos de inducción no siempre incluyan integración real, quienes logran acceder a trabajo muestran mejores niveles emocionales y de seguridad .

“Las oportunidades laborales …

contribuye a reafirmar su autoestima y realización profesional” (Naranjo Sánchez & Bermeo‑Peñafiel, 2022).

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La inserción laboral de personas con discapacidad no es una opción voluntaria para las empresas, sino una obligación legal establecida en instrumentos nacionales e internacionales. En Ecuador, la Ley Orgánica de Discapacidades (LOFD), el Código del Trabajo y la Constitución garantizan el acceso al trabajo en igualdad de condiciones. La LOFD exige a las empresas con más de 25 trabajadores incorporar al menos un 4 % de personas con discapacidad. Además, este derecho está respaldado por tratados internacionales como la Convención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad (CDPD), ratificada por Ecuador, que enfatiza la no discriminación en el empleo.

“El empleador que tenga a su cargo más de veinticinco trabajadores está obligado a contratar al menos una persona con discapacidad, hasta alcanzar un mínimo del 4 % del total de su personal” (Asamblea Nacional del Ecuador, 2012, Art. 42).

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Ajustes razonables y adaptación del entorno

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Ajustes razonables y adaptación del entorno

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Para lograr una verdadera inclusión, es necesario realizar ajustes razonables en el entorno laboral. Estos ajustes no son privilegios, sino medidas de equidad que permiten que la persona desarrolle sus actividades en igualdad de condiciones. Esto incluye accesos físicos adaptados (rampas, ascensores), software de asistencia (lectores de pantalla, teclados adaptados), flexibilidad horaria o modificación de ciertas funciones. Un análisis del puesto de trabajo permite identificar barreras específicas y diseñar estrategias de apoyo individualizadas.

“El análisis del puesto con los ajustes requeridos y la incorporación de tecnologías asistivas fueron claves para el éxito de la inclusión laboral” (Imacaña Núñez & Villacrés López, 2022, p. 175).

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Uno de los mayores desafíos que enfrentan las personas con discapacidad en el mercado laboral no son las barreras físicas, sino las sociales: estereotipos, prejuicios y desconocimiento. Muchos empleadores temen que una persona con discapacidad sea menos productiva, requiera más atención o provoque costos adicionales, lo cual no está respaldado por evidencia. Estos prejuicios invisibles perpetúan la exclusión y dificultan incluso la obtención de una entrevista de trabajo. La educación, la sensibilización empresarial y la normalización de la diversidad funcional son esenciales para derribar estas barreras culturales.

“La organización social crea estereotipos de marginación… que disminuyen la autoestima y limitan las oportunidades laborales de las personas con discapacidad” (Villacrés Jínez et al., 2019, p. 47).

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Formación educativa como base de inserción

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Formación educativa como base de inserción

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El acceso al trabajo está profundamente vinculado con la educación. La falta de oportunidades educativas para las personas con discapacidad genera una brecha formativa que luego se refleja en el desempleo. Sin una base educativa sólida —desde la primaria hasta la educación técnica o superior— es difícil lograr una inclusión laboral real. En consecuencia, los programas de inclusión deben comenzar en el sistema educativo, con adaptaciones curriculares, materiales accesibles y políticas de acompañamiento docente.

“Para lograr la inclusión laboral de las personas con discapacidad es importante empezar por la inclusión académica, eliminando barreras desde la etapa formativa” (Carrasco & Henríquez, 2020, p. 13).

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El modelo de “empleo con apoyo” es una estrategia efectiva que permite que personas con discapacidad accedan a empleos en el mercado ordinario con el acompañamiento de un tutor o preparador laboral. Este modelo ha sido aplicado con éxito en España, Reino Unido y varios países de América Latina. Su principal característica es que la persona trabaja en condiciones normales, con remuneración igualitaria, pero recibe acompañamiento progresivo que se reduce con el tiempo hasta lograr independencia.

“El empleo con apoyo implica un trabajo remunerado, en el mercado abierto, con apoyo continuado por parte de un profesional” (Wehman & Kregel, 1998, p. 212).

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La rehabilitación laboral es una fase importante en el proceso de inclusión. Se trata de un enfoque integral que no solo considera el aspecto médico de la discapacidad, sino también el social, psicológico y profesional. Implica evaluaciones, formación técnica, asesoría y seguimiento para garantizar que la persona esté preparada para ingresar o reintegrarse al trabajo. Este proceso, propuesto por la OMS y la OIT, también contempla la colaboración entre actores públicos y privados.

“La rehabilitación profesional… permite compensar las desventajas originadas de una deficiencia… mediante la consecución y mantenimiento de una vida productiva” (OMS/OIT, 1955).

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El entorno de apoyo es fundamental en la inserción laboral de personas con discapacidad. Desde el hogar hasta el equipo de trabajo, el acompañamiento y la mentoría basada en fortalezas potencian las capacidades y fomentan la autonomía. El mentor ayuda a fijar metas, brindar retroalimentación positiva y retirar gradualmente el apoyo para evitar dependencia. Las redes familiares y comunitarias también son clave para la sostenibilidad de la inclusión.

“Una práctica efectiva de inserción requiere planificación centrada en la persona, mentoría positiva y el retiro gradual del apoyo” (Frontiers in Psychology, 2023, p. 5).

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Beneficios para la empresa y la sociedad

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Beneficios para la empresa y la sociedad

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Contratar a personas con discapacidad no solo es un acto de justicia social, sino también una inversión con retorno. Estudios en España muestran que cada euro invertido en centros especiales de empleo genera más de ocho euros en retorno social. Las organizaciones que promueven la diversidad mejoran su reputación, aumentan la creatividad en sus equipos y reflejan un compromiso real con la equidad. Además, contribuyen a una sociedad más justa y cohesionada.

“Los centros especiales de empleo generan un retorno social de 8,64 € por cada euro invertido… lo que demuestra su impacto positivo” (EHLABE, 2024).

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Asamblea Nacional del Ecuador. (2012). Ley Orgánica de Discapacidades. Quito: Registro Oficial.

Carrasco Villón, G. A., & Henríquez Mendoza, E. F. (2020). Inserción laboral y calidad de vida en San Isidro. Revista UBM, 6(10), 11–16.

EHLABE. (2024). Informe de impacto social 2024. https://www.ehlabe.net

Espinoza-Mina, M. A., & Gallegos-Barzola, D. P. (2018). Inserción laboral de las personas con discapacidad en Ecuador. Revista Espacios, 39(51), 1–13.

Frontiers in Psychology. (2023). Supported employment practices in inclusive workplaces. https://www.frontiersin.org

Imacaña Núñez, S. A., & Villacrés López, J. M. (2022). La inclusión laboral de las personas con discapacidad en el Ecuador. Sociedad y Tecnología, 5(S1), 170–183.

Naranjo-Sánchez, B. A., & Bermeo-Peñafiel, Y. M. (2022). Inserción laboral de personas con discapacidad: estudio de caso. INNOVA Research Journal, 7(3.2), 86–103.

OMS/OIT. (1955). Rehabilitation of the disabled. Geneva.

Villacrés Jínez, P. E., et al. (2019). Impacto de la inserción laboral de personas con discapacidad. Ciencia Digital, 3(4.2), 43–54.

Wehman, P., & Kregel, J. (1998). Supported Employment: Strategies and Outcomes. Baltimore: Paul H. Brookes Publishing.