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La perspectiva de genero implica todos los estereotipos que aplica la sociedad tanto a mujeres como a hombres limitando el desarrollo individual ya que se educa diferente a la mujeres y a los hombres debido a la diferencia sexual colocando a las mujeres en una desventaja opresiones que recibe de la sociedad, en la cual en diferentes trabajos recibe un salario menos que el hombre y la cual tiene más obligaciones laborales y sumadas las del hogar y en algunas ocasiones siendo victimas de actitudes machistas por eso las perspectivas de genero busca educar en equidad evitando estereotipos sexistas generando igualdad de genero con una vinculación respetuosa y tolerante con igualdad de oportunidades para todos sin importar el sexo.

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¿Qué es la perspectiva de género y para qué sirve?

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Políticas publicas que favorecen las perspectivas de género y educación

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Políticas publicas que favorecen las perspectivas de género y educación

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Apreciados compañeros, compañeras y docente sean bienvenidos a nuestro muro digital en el cual encontraran información relacionada con las políticas publica que favorecen los procesos de diversidad en la educación para la construcción de una perspectivas de genero y equidad en las instituciones educativas encontrando leyes, políticas y programas alrededor de la historia buscando dar respuesta a las siguientes preguntas: ¿Qué políticas públicas favorecen la  educación con perspectiva de género?, ¿Cuáles son los principales retos que se presentan en su territorio para promover una educación con perspectivas de género, igualdad e inclusión? Donde se fortalecerá con videos y enlaces de páginas externas que permitirán retroalimentar las perspectivas de género.

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¿Qué políticas públicas favorecen la educación con perspectiva de género?

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¿Qué políticas públicas favorecen la educación con perspectiva de género?

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En Colombia se ha creado un marco legal de políticas publicas que busca garantizar los derechos de las mujeres y así poder evitar la violencia sexual, violencia de pareja, acoso, discriminación en el presente enlace podemos observar como unicef ha favorecido en las perspectivas de genero en la sociedad.

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La violencia de género, que ya era una crisis mundial antes de la pandemia, se ha intensificado desde el brote de COVID-19. Los confinamientos y otras restricciones en la circulación han obligado a las mujeres a quedar atrapadas con sus agresores, aisladas del contacto social y redes de apoyo. La pr…

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El MEN genera unos lineamientos que favorecen las perspectivas de género en la educación.

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El MEN genera unos lineamientos que favorecen las perspectivas de género en la educación.

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El MEN genera unas leyes y programas que favorecen las perspectivas de género en la educación.

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El MEN genera unas leyes y programas que favorecen las perspectivas de género en la educación.

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¿Cuáles son los principales retos que se presentan en su territorio para promover una educación con perspectivas de género, igualdad e inclusión?

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¿Cuáles son los principales retos que se presentan en su territorio para promover una educación con perspectivas de género, igualdad e inclusión?

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La participación de la mujer latinoamericana en la vida económica y política ha ido en aumento, pero en los próximos años la región deberá poner fin a la violencia de género y lograr la igualdad salarial

Los roles de género que tradicionalmente relegaban a la mujer al cuidado de los hijos y del hogar están cambiando en América Latina. Buena muestra de ello es que en los últimos 20 años más de 70 millones de mujeres se sumaron a la fuerza laboral de la región, un hecho que ayudó, entre otros, a reducir significativamente la pobreza y a impulsar el auge de la clase media.

De todos modos las desigualdades de género siguen siendo persistentes: las mujeres ganan menos que los hombres por el mismo trabajo; su representación en las instituciones públicas también es menor; la violencia doméstica se cobró 1678 vidas en 2014; y ellas siguen sufriendo de manera desproporcionada la pobreza, la discriminación y la explotación.

La equidad de género no solo implica beneficios para las mujeres y para la sociedad, sino también para la economía. Se calcula que si las mujeres tuvieran el mismo nivel de empleo y emprendedurismo que los hombres, el PIB de la región podría subir un 14% (si se iguala al país con mejor desempeño en la región).

A continuación presentamos los cinco retos que enfrenta América Latina para lograr una equidad real entre hombres y mujeres:

Empoderamiento económico: las mujeres tienen un potencial inmenso para dinamizar la economía de los países, pero en muchas ocasiones la discriminación de género lastra estas expectativas. A menudo las mujeres acaban desempeñando trabajos no remunerados y poco seguros, y siguen ocupando menos puestos directivos en las empresas. Adicionalmente, su menor acceso a los sistemas financieros limita su participación en la vida económica. En este frente, es importante promover la creación de más productos financieros para aumentar la alfabetización financiera entre esta población, y en la creación de programas de emprendimiento para la independización de ingresos.

Más representación política: aunque la proporción de escaños parlamentarios ocupados por mujeres en la región es del 24% -la más alta del mundo- todavía existen barreras culturales y económicas que evitan una mayor representación de la mujer en cargos públicos. La representación de las mujeres en los legislativos nacionales pasó del 15% en 2000 a 23% en 2012, pero varios países en la región mantienen con porcentajes muy bajos. En países como Brasil, Panamá o Barbados, las mujeres tienen menos del 10% del total de los legisladores. Estas cifras evidencian que las mujeres siguen estando rezagadas en cuanto a su representación política, y más si se tiene en cuenta que las mujeres suman la mayoría de la población de la región.

Igualdad laboral y salarial: a pesar de grandes avances en los últimos años, la población económicamente activa es significativamente más baja en las mujeres, en comparación que la de los hombres (54% y 72%, respectivamente). Adicionalmente, los hombres siguen ganando más que las mujeres por un mismo trabajo. Ellas tienden a tener empleos en el sector de los servicios o en el servicio doméstico, y no en los campos de la alta tecnología, o en trabajos calificados. En Chile, Brasil, México y Perú, los varones profesionales pueden llegar a ganar hasta un 25% más que las mujeres. Para mejorar este escenario, es necesario contar con políticas públicas que incentiven la participación de mujeres en la fuerza laboral, y el aumento de las mujeres en la toma de decisiones en el sector privado.

Mitigar la violencia de género: en 2014 más de 1,678 mujeres murieron simplemente por ser mujer. Un total de 20 países de América Latina y el Caribe cuentan actualmente con leyes de violencia contra las mujeres, aunque sólo en ocho se asignan recursos específicos en su presupuesto nacional. 14 países han tipificado el delito de feminicidio y dos lo han establecido como un homicidio agravado por razones de género. Casi todos los países de la región tienen leyes contra la violencia doméstica, aunque en los próximos años los esfuerzos deberán orientarse en aplicarlas.

Fortalecimiento de las instituciones y legislación dirigida al género: se calcula que en los últimos 50 años se redujeron a la mitad las restricciones a los derechos de propiedad de la mujer, así como los obstáculos legales que impedían que se incorporaran íntegramente a la vida pública. Las leyes son esenciales para lograr la igualdad real entre hombres y mujeres. Por ejemplo, pueden obligar a incrementar las cuotas de género en las listas electorales; castigar con más firmeza el acoso sexual y la violencia de género; otorgar licencias de maternidad más acordes con la realidad laboral; o garantizar la representación de las mujeres en las instituciones públicas.

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5 retos para lograr la equidad de género en América Latina

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La participación de la mujer latinoamericana en la vida económica y política ha ido en aumento, pero en los próximos años la región deberá poner fin a la violencia de género y lograr la igualdad salarial

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Se debe empezar por deconstruir la idea de que solo existen dos sexos y abrir la posibilidad de entenderlos más allá de aquello que históricamente se nos ha enseñado.

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En las instituciones educativas se propone como objetivo fundamental las políticas de equidad ya que la inequidad es notoria en la población y en la demanda del mundo laboral es aun mas , las mujeres ven reducidas sus opciones por factores de tiempo (carreras más cortas) y valoración (carreras menos remuneradas). Además, las remuneraciones en el empleo muestran una clara discriminación en detrimento de las mujeres, pues a igual nivel educacional, o puestos de trabajo con similares requerimientos, los salarios de las mujeres son notoriamente inferiores a los de los hombres.

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Se presenta un alto índice de desempleo en mujeres en la cual se debe buscar una gran brecha a la equidad abordando desde la educación trabajando la diversidad en cuanto al  “reconocimiento del Otro, comenzando por la comunicación entre varones y mujeres” (Touraine, citado en Cepal, 2000a: 265 y en Hopenhayn y Ottone, 2002).

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Si comprendemos que el género es un conjunto de normas que se imponen sobre los cuerpos y que no dependen del sexo del sujeto, se empieza a entender que no se nace siendo mujer u hombre, sino que se aprende a serlo, de acuerdo con la sociedad y época en las que se crezca.

Los retos principales del género es las mujeres pobres del sector rural en el cual hay desigualdad en sus hogares con violencia intrafamiliar y presentan un bajo nivel de escolaridad y en ocasiones cuando se produce migración de campo a la ciudad el cambio es mayor. La discriminación étnica entendida como “negación del otro diferente” y de su identidad cultural, es otra “amenaza a la integración social” (Cepal, 1997: 75-76).

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En el marco del mes de la mujer, indagamos sobre los retos que deben asumir las Instituciones de Educación Superior (IES) para cerrar brechas y lograr la equidad de género, en busca de alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible, puntualmente, el ODS 5 ' Igualdad de género y empoderamiento de la mujer '.

Para ello, consultamos a Monica Colin, indígena mexicana con posdoctorado en Estudios de género y diversidad; doctora en Administración con énfasis en innovación; investigadora senior de Colciencias y actual directora de Responsabilidad Social Empresarial de Pavimentos Colombia S.A.S., quien cuenta con una experiencia de más de 10 años en el desarrollo e implementación de modelos de equidad de género en Colombia y México, tanto a nivel público como privado.

De acuerdo con la especialista, entre los retos que hay que asumir, resaltan los siguientes:

En las IES hay grandes brechas. Por ejemplo, el mayor porcentaje de los profesores de tiempo completo en las universidades del país son hombres, incluso, en las facultades que tienen que ver con cargos que, tradicionalmente, han sido ocupados por mujeres como las de Ciencias Sociales o de Administración.

Sin embargo, a nivel de cargos como profesor hora cátedra, en muchos casos, sí son más las mujeres que los hombres. Pero, resulta interesante saber que en este círculo, también son los hombres los que ocupan los cargos directivos.

Ahora bien, en facultades que tienen que ver con profesiones que son más masculinizadas, como las ingenierías, es mucho más difícil la presencia de mujeres como profesoras hora cátedra o tiempo completo, así como en las decanaturas o direcciones, y ya no decir cuántas rectoras y vicerrectoras hay a nivel país.

Comprender por qué las mujeres no llegan a los altos cargos

La mayoría de las veces, las mujeres no llegamos a cargos de dirección porque no cumplimos con los perfiles. Para ilustrar el tema, los requisitos para ser investigador de tiempo completo suelen estar vinculados a tener doctorado y experiencia en investigación con resultados importantes. En común que a las mujeres, porque su etapa productiva suele coincidir con su etapa reproductiva, se les dificulta estudiar un doctorado o tener esa experiencia.

Entonces, si hay menos mujeres doctoras, como sucede en Colombia, hay menos probabilidades de tener mujeres investigadoras. Por ello, desde las universidades debemos tener programas especiales en donde las profesoras investigadoras de tiempo parcial, hora cátedra o medio tiempo que quieran dedicarse a la investigación puedan acceder a becas o estímulos para que puedan alcanzar el doctorado.

Investigación y evaluación diferencial

A las docentes mujeres, distinto a como pasa en otros países de Estados Unidos y Europa, por ejemplo, no se nos da un espacio de evaluación diferencial como investigadoras cuando estamos en los periodos de embarazo y de lactancia, tiempo en el que no podemos tener dedicación al 100 %.

Obviamente, al hablar de equidad de género, también tendríamos que hablar de una evaluación diferencial para los docentes, padres de familia, que acaban de tener hijos y que están en edad lactante. Esto, para brindar los resultados académicos y de investigación que se nos pedirían en circunstancias normales, es decir, fuera de la etapa de embarazo o lactancia.

Este es un tema complejo que creo que las universidades deben trabajar de forma más efectiva. Muchas instituciones ya están trabajando en unidades de género con temas como los protocolos para prevenir el acoso sexual y laboral, y está muy bien. Pero, pocas tienen programas de equidad de género en donde se haga un diagnóstico claro sobre las condiciones y la situación de las mujeres que están laborando en sus instituciones, entendiendo que somos tres tipos de poblaciones: estudiantes, administrativas y docentes.

Es necesario revisar los perfiles de los puestos y encontrar las políticas que aseguren la no discriminación, ya sea a través de currículos en donde no haya género para que solo se revise la hoja de vida o donde se asegure que siempre exista una mujer candidata a los puestos.

Como pasa en otros escenarios de la vida, este es un tema de voluntad y decisión de las organizaciones porque muchas cosas son de política pública, pero hay otras que como instituciones podemos hacer para comprometernos con la igualdad de oportunidades y de género.

Es importante tener referentes que favorezcan que en las organizaciones se puedan romper esas barreras de que la mujer no puede hacer ciertas cosas. El fin de tener referentes es que las mujeres tengan ambición, porque cuando no hay mujeres en esos espacios de toma de decisiones y de gran responsabilidad, lo que asumen las otras es que no hay posibilidad de que ellas lo hagan.

Las universidades somos instituciones formativas a todos los grados académicos. En ese sentido, tener referentes es igual de importante que esas mujeres sean responsables con el tipo de liderazgo que ejercen. Es ideal que nosotras apostemos a otras mujeres, que formemos buen equipo con otras mujeres, que seamos ese tipo de líder inspirador y motivador para que estas mujeres que se están formando, cuando lleguen a otras organizaciones o creen sus propias empresas, también sean actores de cambios.

Hablamos mucho de las mujeres, pero poco hablamos de las que deciden serlo y eso es muy importante porque muchas de nosotras nacimos mujeres, pero hay quienes decidieron serlo y son quienes sufren mayores discriminaciones.

Por ejemplo, a nivel mundial, ha sido más fácil hablar del homosexualismo en hombres que en mujeres. Por ello, es usual ver hombres homosexuales en cargos de poder, pero pocas veces encuentras a mujeres transgénero o lesbianas en esos cargos porque sigue siendo un tabú. Así que hay que abrir más esa perspectiva de inclusión.

Pero ¿por qué es importante asumir estos retos y cerrar las brechas?

La importancia de tener más mujeres, en especial en algunos puestos de decisión, es que podemos aprovechar estos talentos y perspectivas que damos las mujeres, porque sí tenemos unas miradas diferentes y complementarias a las de los hombres. Estas les permiten a las organizaciones favorecer los resultados en temas de innovación, de creatividad, de productividad y de generación de ingresos.

Esto también posibilita espacios más inclusivos y diversos que favorecen, no solo a las mujeres, sino también a los hombres, a todos, porque recordemos que cuando empezamos a generar este tipo de estrategias, lo que hacemos las organizaciones es una gestión de la diversidad en la inclusión que favorece espacios equitativos e igualitarios para ellos y para ellas, sin importar la edad, la raza, las preferencias sexuales o los temas relacionados con nacionalidades.

¿Qué hace la Universidad Ean para cerrar las brechas de género?

De acuerdo con el área de Transformación Organizacional de la Universidad Ean, el 63 % de la planta de colaboradores administrativos y el 40 % de la de docentes está integrada por mujeres. Esto quiere decir que, del total de colaboradores (441), el 52 % corresponde a mujeres.

A ello se suma el hecho de que en los cargos directivos hay paridad: son 11 mujeres y 11 hombres. Pero más allá de las cifras, hay que mencionar que, en la actualidad, la institución está construyendo una política de diversidades e inclusión que responde al marco normativo institucional en el que se rechaza de forma enfática cualquier forma de acoso, maltrato y discriminación.

Como parte de ese compromiso, somos la primera institución de educación superior en vincularse a la Iniciativa de Paridad de Género (IPG) de Colombia y, dentro de la programación de formación electiva, todos los estudiantes eanistas tienen la oportunidad de tomar la unidad académica denominada Género y diversidad.

Somos aliados académicos de la delegación de la Unión Europea en Colombia con la que se realizó la campaña ENDEMA - Escuela de Desaprendizaje del Machismo que, en 2020 y bajo el apoyo de la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, se integró al Movimiento Nacional de Desaprendizaje del Machismo, del cual también hacemos parte.

Adicionalmente, contamos con un Fondo Diversidades bajo el principio de Equidad del Plan de Desarrollo Institucional 2020 - 2022, de la agenda 2030 y de los Objetivos de Desarrollo Sostenible (ODS) que coinciden en la misión fundamental e inaplazable de impactar positivamente a través del acceso a la educación, a grupos poblacionales vulnerables, entre los cuales se ubica a la Comunidad LGBTI, diversidad transgénero y mujeres en tecnologías de la información (TI).

Finalmente, pero muy importante para cumplir con uno de los retos planteados por Colin en términos de referentes femeninos en cargos de poder, nos llena el corazón de orgullo eanista el tener en nuestra rectoría a una de las mujeres trans más influyentes del país: la bióloga Brigitte Baptiste.

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Retos en equidad de género en las instituciones de educación superior | Noticias | Universidad Ean

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En el marco del mes de la mujer, indagamos sobre los retos que deben asumir las Instituciones de Educación Superior (IES) para cerrar brechas y lograr la equidad de género, en busca de alcanzar los Objetivos del Desarrollo Sostenible, puntualmente, el ODS 5 ' Igualdad de género y empoderamiento de la mujer '.