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HERRAMIENTA 6. Identificación de buenas Prácticas y oportunidades de mejora

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HERRAMIENTA 6. Identificación de buenas Prácticas y oportunidades de mejora

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Determina las debilidades en los procesos de aula e identifica las buenas prácticas, a cada docente lo aplica el director del centro educativo a cada docente.

Se utiliza para promover la mejora de las prácticas específicas en el aula.

A través de la técnica de observación se identifican las buenas prácticas y oportunidades de mejora, tomando como base la identificación de los procesos más débiles y los procesos más fuertes, para planificar y brindar un acompañamiento pertinente.

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INSTRUMENTO No. 6A Debilidades/Oportunidades de mejora y buenas prácticas

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INSTRUMENTO No. 6A Debilidades/Oportunidades de mejora y buenas prácticas

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Instrumento para debilidades
Procesos

Uso de pizarra.

Debilidades

Usa demasiado colores fosforescentes que empañan la vista del estudiante.

Instrumento buenas practicas
Proceso de buenas prácticas

Conocer conocimientos previos.

Buenas prácticas

El docente explora los conocimientos previos  a través de la realidad de su entorno social.

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La observación es un proceso que requiere atención voluntaria e inteligente, dirigida hacia un objeto con el fin de obtener información.

Técnicas de observación

Instrumentos que pautan la observación:

Cuestionario de observación

Guion de observación

Lista de preguntas

Lista de control

Escala de estimación

Escala de calificación

Lista de cotejo

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las Tecnicas y tipos de observacion,ventajas y desventajas de usarla

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Ordenando:
•Puede ser necesario en ciertas ocasiones
•Logra un rápido cumplimiento
•Tiende a ser áspero
Pidiendo:
•Es el método más común
•Es menos áspero que una orden directa
•Da por supuesta la buena disposición para cumplirlo
Sugiriendo:
•Se emplea como una orden implícita
•Se emplea cuando el trabajador sabe que hacer
•Permiten por parte de quien la ejecuta, la aplicación de criterio

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Clara:La claridad se consigue: usando un vocabulario adaptado al nivel del receptor, recalcando los puntos claves de la orden y con una breve explicación del propósito.
Concreta:Una orden reúne las características de concreta, si se puntualizan aspectos tales como cantidad, tiempo, tamaños, etc. y se indican los medios para cumplirla.
Breve:Una orden es breve, cuando en ella se utiliza el número de palabras adecuado para que sea clara. Evítese los detalles.
Razonable:Una orden es razonable siempre y cuando sea posible su cumplimiento, ya sea porque garantice la calidad deseada, la disponibilidad de recursos o se adapte a la capacidad y la habilidad de la persona a quien se dirige.
Firme y convincente:La firmeza la imprime el supervisor con su manera de dar la convicción, será producto de la forma en que motive para su ejecución.

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Administración del trabajo y control de calidad

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Administración del trabajo y control de calidad

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ACTITUD: La actitud lo es todo
•Empleados felices son empleados productivos.
•Las actitudes negativas pueden torpedear la productividad de los empleados más rápido que un virus en la web.
JEFE: El jefe es la barrera
•La productividad de los empleados está determinada directamente con la relación de estos con su supervisor.
•El mal jefe no puede guardar promesas, no da crédito ante la duda, hace comentarios negativos, o culpa a otros por sus errores y daña el nivel de la productividad de sus empleados.
PRODUCTIVIDAD: En la enfermedad y en la salud.
•El 85% de los jefes en USA dicen interesarse en aumentar productividad del empleado, reducir sus ausencias y su salud.
•Muchos adultos entre los 19 y64 años, no están trabajando debido a razones de la salud.
TECNOLOGÍA: Es la tecnología.
•Todos los métodos para motivar el aumento de la productividad son buenos pero inútiles sin las herramientas correctas.
•Para que un empleado sea eficiente y productivo en el entorno de trabajo debes equiparlos con los correctos engranajes.
AL:Del Downsizingy del Outsourcing
•Las reestructuraciones pueden causar a los empleados un golpe en su moral y motivación.
•En la mayoría de los casos los jefes reconocen que, si externalizan o redimensionan, necesitan proporcionar ayuda a sus empleados.

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Productividad :puede definirse como la relación entre la cantidad de bienes y servicios producidos y la cantidad de recursos utilizados. En la fabricación sirve para evaluar el rendimiento de talleres,máquinas, equipos de trabajo y empleados.
Productividad en términos de empleados es sinónimo de rendimiento. En un enfoque sistemático decimos que algo o alguien es productivo con una cantidad de recursos (Insumos) en un periodo de tiempo dado se obtiene el máximo de productos.
La productividad en las máquinas y equipos esta dada como parte de sus características técnicas. No así con el recurso humano o los trabajadores. Deben de considerarse factores que influyen.
Factores que influyen en la productividad
Factores Internos:
•Terrenos y edificios
•Materiales
•Energía
•Máquinas yequipo
•Recurso humano
Factores Externos:
•Disponibilidad de materiales o materias primas.
•Mano de obra calificada
•Políticas estatales relativas a tributación y aranceles
•Infraestructura existente
•Disponibilidad de capital e intereses
•Medidas de ajuste aplicadas

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La productividad empresarial es un método evaluativo que se refiere a que una empresa logra resultados más eficientes a un menorcosto, con el fin de incrementar la satisfacción de los clientes la rentabilidad.
Cuán mayor sea la productividad de una empresa, más útil será para la comunidad.

Para que se mejore la productividad en una organización existen tres elementos básicos:
Equipos y materiales: Hardware
Procedimientos y métodos: Software
El recurso humano: Humanware
Responsabilidad y compromiso
Cuando la calidades uno de los objetivos estratégicos,la política de la calidad anima a los directivos a incorporar la orientación al cliente en la situación de cada unidad organizativa.
La Política de la Calidad debe ser muy simple y fácilmente comprensible para que sea comunicable y entendida sin dificultad.
La dirección de una empresa trata de orientar el comportamiento y la toma de decisiones de las personas que componen la empresa hacia sus objetivos.

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1. Debe hacer lo indicado, en el momento preciso y con un control preciso.
2. Deberían generar como primer producto : confianza
3. Se concentra en pocos y grandes objetivos, y sigue el camino correcto, hasta alcanzarlos.
4. Deben ser revisadas y actualizadas periódicamente.
5. Dan base y sustentos para empezar.

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Motivación:
Una de las funciones del supervisor es motivar a los colaboradores.
Para eso debemos preguntarnos ¿que mueve a la gente a trabajar por un fin común?.
Agrandes rasgos, hay dos tipos  de motivación:
La motivación material tiene una traducción  casi directa en el sueldo que reciben los trabajadores.
Motivación emocional. Relativa a la sana competencia, la aceptación  y reconocimiento de los logros, las relaciones entre superiores  y dependientes, la  delegacion  de autoridad  y responsabilidad  y la confianza.
Un líder no es quien impone respeto e infunde el miedo en su equipo, sino quien sabe ganarse el respeto y la aceptación de lagente por medio de una actitud .
positiva.
Por muy bien pagado que esté un trabajador, si odia lo que hace, no creo que haga muy bien las cosas...

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1.La política empresariales una de las vías para hacer operativa la estrategia.
2.Supone un compromiso de la empresa ; al desplegarla a través de los niveles jerárquicos de la empresa,se refuerza el compromiso y la participación del personal.
3.Suele afectar a más de un área funcional, contribuyendo a cohesionar verticalmente la organización para el cumplimiento de los objetivos estratégicos.
4. Proporciona la orientación precisa para que los ejecutivos y mandos intermedios elaboren planes concretos de acción que permitan alcanzar los objetivos.

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Comunicación:
Una de las aptitudes más importantes que debe tener el supervisor es la de hacerse comprender por sus subordinados y superiores y la de comprender a su vez las ideas y pensamientos que aquellos intentan comunicarle. Este proceso en doble sentido es lo que llamamos comunicación. Si el supervisor no sabe comunicar eficazmente, la economía y eficiencia de sus operaciones padecerán debido a ello, puesto que esta es la forma en que las organizaciones logran que se realicen las labores.
Toma de decisiones:
Todo supervisor tiene la obligación de tomar decisiones. Algunas veces, por parte del supervisor viene de arriba, otras tiene su origen en quienes supervisa y con frecuencia en una necesidad reconocida por el. La eficacia del supervisor dependerá de su capacidad para tomar decisiones. A menos que los superiores y subordinados obtengan,, soluciones a sus preguntas y problemas, les será difícil ejercer eficazmente sus funciones.

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1. Premia resultados específicos.
2. Indica visualmente cuando estés de acuerdo
3. Di "tu estas bien" cuando estés de acuerdo
4. Escribe y anota las ideas que otros te den.
5. Acepta tus diferencias con otros
6. Expresa tus sentimientos
7. Pregunta su opinión
8.Da recompensas tangibles y/o privilegios claros
9. Comenta los eventos importantes de la vida de otros
10. Pasa tiempo con los demás

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APLICACIONES:
3. “Resalta el individualismo”. Sé fiel al principio de que “cuando varias personas se reúnen para trabajar lo único que hacen es perder el tiempo”.
CONSECUENCIAS:
“Aislamiento y competitividad interna negativa”. Aumentan las “zancadillas” y la agresividad entre los compañeros.
ALTERNATIVAS:
Trabaja en equipo. Se movilizan fuerzas, “sinergias” o posibilidades que hacen que el resultado sea más enriquecedor: “El todo es más que la suma de las partes”.

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APLICACIONES:
2. “No comuniques”. Potencia un clima de silencio e incertidumbre. La desinformación “fomenta la creatividad”.
CONSECUENCIAS:
“Es imposible no comunicar”. Si no se tiene información se inventa y si no se ofrece, se corre el riesgo de abonar el terreno para que surjan los rumores.
ALTERNATIVAS:
Comunica e informa. La comunicación es una valiosa herramienta de motivación.

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Aplicaciones erróneas de “técnicas” psicológicas en las Organizaciones
APLICACIONES:
1. “Da caña”. Crea un ambiente en el que se priorice el castigo ya que “anima” a actuar.
CONSECUENCIAS:
El castigo inhibe el comportamiento. Lo único que puede conseguir es la disminución o eliminación de una conducta.
ALTERNATIVAS:
Refuerza y estimula. Difícilmente se adquiere un nuevo aprendizaje si no se presenta una alternativa.

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En la historia inicial veíamos que los tres trabajadores ejecutaban una misma actividad, sin embargo cada uno la vivía de manera diferente. ¿Qué ocurre? No sólo es importante realizar algo, sino la actitud con la que lo llevemos a cabo. Podemos cumplir objetivos, conseguir metas e incentivos y a pesar de todo no sentirnos contentos. De ahí que sea tan importante el sentido con el que hagamos las actividades. No es raro encontrar detrás de muchas frustraciones y abandonos una cierta desidia e indiferencia. ¿Cómo podemos llenar una tarea de sentido?.

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Anécdota: Tres hombres están trabajando en la construcción de un edificio. Alguien que es un observador externo se dirige a ellos y les pregunta '¿qué están ustedes haciendo?'
El primero, casi sin inmutarse, le responde: 'Aquí estoy poniendo ladrillos'. El segundo, levantando la cabeza y dejando a un lado por un momento su actividad, le comenta: 'Estamos construyendo un muro'

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Los métodos o técnicas de la supervisión son formas determinadas de hacer algo, es decir, son instrumentos con los que se logran resultados. Incluyen planificación, organización, toma de decisiones, evaluación, clasificación de puestos, sanciones disciplinarias, adiestramiento, seguridad e infinidad de otras actividades similares.

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HERRAMIENTA 5. Procesos del centro educativo

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HERRAMIENTA 5. Procesos del centro educativo

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Esta herramienta apunta al corazón de la supervisión. Sirve para analizar los procesos del centro educativo, para identificar aquellas debilidades que impiden la posibilidad de convertir el centro educativo en un espacio de oportunidades de aprendizaje para los educandos y aquellas fortalezas que pueden potenciarse para mejorar las prácticas pedagógicas

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El supervisor o quien realiza esta función.

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Ésta deberá ser aplicado al director del centro educativo con el apoyo del CED.

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Porque la supervisión deberá buscar a profundidad el conocimiento del centro educativo en funcionamiento, no sólo revisar documentación. Con esta herramienta el supervisor educativo debe enfocarse en encontrar los problemas y fortalezas de los centros

¿Para qué?

Para conocer a profundidad el centro educativo y poder plantear de manera acertada los planes de mejora de la supervisión.

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El CED podrá consultar a padres y madres de familia, docentes o a diferentes miembros de la comunidad educativa para lograr un proceso de reflexión participativa o bien en aquellos casos en donde el equipo necesite ayuda adicional para contestar las preguntas de los instrumentos. El supervisor educativo irá contrastando las valoraciones de los procesos de los centros, con los resultados de las valoraciones de estos.

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1. Procesos administrativos.
2.Procesos financieros.
3.Procesos comunitarios.
4.Procesos pedagógicos.
5.Procesos de aula.
6.Consolidado de los procesos de aula.

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Debe aplicarse al centro educativo una vez en el primer trimestre del año y cuando esté lista, el supervisor educativo deberá hacer una visita para verificar los avances.

RESULTADOS

Valoración de todos los procesos del centro educativo. Una vez hecho esto obtener el promedio en cada componente (sumar los valores y dividirlos por la cantidad de numerales).