# data[].attributes.body
[...] sistema que estabelece um conjunto de regras para administração dos salários pagos e a carreira dos colaboradores de uma empresa, me diante analise da demanda ou atribuição dos cargos x habilitação in dividual necessária para obter a justiça interna (avaliação de cargos) e avaliação externa (pesquisa de mercado), objetivando o equilíbrio entre a necessidade de atração e retenção de pessoas e a capacidade de pagar (custo de mão de obra no produto ou serviço), observando a legislação trabalhista (HUCZOK; LEME, 2012, p. 01).

# data[].attributes.attachment_caption
Cargos e Salários - etapas de implantação

# data[].attributes.attachment_link.title
Cargos e Salários - etapas de implantação

# data[].attributes.body
Entende-se que salario é uma "contraprestação devida e paga diretamente entre as partes (empregador e empregado), seja um acordo tácito ou expresso,  (OLIVEIRA, 2008, p. 5),

# data[].attributes.headline
O plano de cargos e salários é uma ferramenta de gestão de recursos humanos que possibilita a uma empresa definir de maneira eficiente e produtiva, a igualdade e transparência nos processos de promoção e aumentos salariais. Permite também, que a empresa se organize e entenda quais são suas demandas de RH, com base em sua realidade operacional, tática e estratégica. A partir do plano de cargos e salários, os funcionários passam a saber quais são suas atribuições e salários. Na prática, eles chegam na empresa já cientes do seu papel, otimizando assim a iniciativa da empresa em integrá-lo. Quando se tem ciência de quais são suas atribuições, o funcionário pode se tornar mais eficiente e produtivo, uma vez que ele sabe o que deve fazer para alcançar as promessas de seu cargo. De uma forma geral, o plano de cargos e salários se coloca como uma ferramenta de fundamental importância para a empresa que deseja não apenas crescer de maneira eficiente e produtiva, mas criar um ambiente organizacional positivo e satisfatório do ponto de vista do colaborador. Por isso, ele deve ser implementado em seu negócio, pois dessa maneira você consegue alcançar isso.

# data[].attributes.subject
O plano de cargos e salários é uma ferramenta de gestão de recursos humanos que possibilita a uma empresa definir de maneira eficiente e produtiva, a igualdade e transparência nos processos de promoção e aumentos salariais. Permite também, que a empresa se organize e entenda quais são suas demandas de RH, com base em sua realidade operacional, tática e estratégica. A partir do plano de cargos e salários, os funcionários passam a saber quais são suas atribuições e salários. Na prática, eles chegam na empresa já cientes do seu papel, otimizando assim a iniciativa da empresa em integrá-lo. Quando se tem ciência de quais são suas atribuições, o funcionário pode se tornar mais eficiente e produtivo, uma vez que ele sabe o que deve fazer para alcançar as promessas de seu cargo. De uma forma geral, o plano de cargos e salários se coloca como uma ferramenta de fundamental importância para a empresa que deseja não apenas crescer de maneira eficiente e produtiva, mas criar um ambiente organizacional positivo e satisfatório do ponto de vista do colaborador. Por isso, ele deve ser implementado em seu negócio, pois dessa maneira você consegue alcançar isso.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Para que uma empresa funcione de maneira eficiente e produtiva, é de fundamental importância definir e estruturar seus cargos e respectivos salários. Fazer isso pode garantir que ela alcance equilíbrio interno e externo, uma vez que tal plano define as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e níveis salariais e oferece ao colaborador a possibilidade de crescer.

Ciente da importância do plano de cargos e salários para o crescimento de uma empresa, elaboramos este conteúdo que traz dicas sobre como estruturá-lo. Aqui, não apenas fornecemos dicas sobre como implantá-lo em seu negócio, mas também apresentamos seu conceito e principais benefícios. Veja!

O que é o plano de cargos e salários?

O plano de cargos e salários é uma ferramenta de gestão de recursos humanos que possibilita a uma empresa definir de maneira eficiente e produtiva, a igualdade e transparência nos processos de promoção e aumentos salariais. Permite também, que a empresa se organize e entenda quais são suas demandas de RH, com base em sua realidade operacional, tática e estratégica.

A partir do plano de cargos e salários, os funcionários passam a saber quais são suas atribuições e salários. Na prática, eles chegam na empresa já cientes do seu papel, otimizando assim a iniciativa da empresa em integrá-los.

Quando se tem ciência de quais são suas atribuições, o funcionário pode se tornar mais eficiente e produtivo, uma vez que ele sabe o que deve fazer para alcançar as promessas de seu cargo.

Principais benefícios

Muitos são os benefícios de se contar com um plano de cargos e salários. A seguir, confira os principais:

Trata-se de uma ferramenta que promove a cultura da retenção de talentos, fazendo assim com que a empresa se mantenha estável e alcance com maior agilidade seus objetivos;

Por consequência em relação ao item anterior, ocorre a redução da rotatividade de funcionários na empresa. A redução disso faz com que ela não apenas se mantenha estável, mas que economize;

Promove equilíbrio interno, uma vez que fornecem aos funcionários o pagamento que merecem, tendo em vista o caráter técnico e complexo de suas atribuições;

Promove também o equilíbrio externo, uma vez que é dever do plano de cargos e salários estabelecer salários tendo em consideração os que são praticados no mercado, ou seja, por outras empresas, de maneira que assim ela possa se tornar competitiva e reter talentos;

Possibilita que a empresa promova a capacitação de seus colaboradores com base nas atribuições de seus cargos, o que faz do plano de cargos e salários um elemento fundamental nesse processo;

Também podemos dizer que o plano de cargos e salários motiva os funcionários a se tornarem mais produtivos, pois passam a ter conhecimento de que isso é necessário para que eles atinjam o objetivo que deseja no âmbito da organização.

De uma forma geral, o plano de cargos e salários se coloca como uma ferramenta de fundamental importância para a empresa que deseja não apenas crescer de maneira eficiente e produtiva, mas criar um ambiente organizacional positivo e satisfatório do ponto de vista do colaborador. Por isso, ele deve ser implementado em seu negócio, pois dessa maneira você consegue alcançar isso.

Guia sobre como estruturar o plano de cargos e salários

Para estruturar de maneira eficiente e correta o plano de cargos e salários de sua empresa, é preciso seguir alguns passos. Conheça-os a seguir:

Passo 1: Identifique os cargos que existem em sua empresa (por departamento)

Uma das primeiras coisas que precisa fazer para estruturar o plano de cargos e salários de sua empresa, é mapear os cargos que atualmente existem nela, de preferência por departamento. Aliás, no momento inicial, é comum que as empresas não tenham cargos definidos, mas sim funções que são desempenhadas sem o devido mapeamento.

Por exemplo, analista de mídias sociais, analista de contabilidade, analista de recursos humanos, etc.

Ao identificar os cargos que existem em sua empresa, fica mais fácil traçar seu perfil técnico e comportamental.

Vale dizer que esse levantamento deve ser feito em toda empresa, independente do posto de trabalho. Desde a pessoa que fica responsável pela higienização do local, até aquela que comanda as operações, definindo planos estratégicos.

Passo 2: Defina o perfil técnico, requisitos comportamental de cada cargo

Tendo mapeado os cargos, formando uma lista, é o momento de fazer a descrição de cada um deles. Para isso, você pode realizar uma entrevista ou aplicar um questionário com os profissionais envolvidos em cada cargo, pois eles poderão dizer claramente quais são as funções realizadas no âmbito do cargo.

No entanto, é importante dizer que é preciso que seja crítico nesse momento, pois, ainda que você tenha o apoio de informações das entrevistas e questionários que aplicou, é comum que precise realizar correções em relação a tais informações. Com outras palavras, é preciso complementá-las, no sentido de garantir que a descrição de cada cargo seja clara, objetiva e correta e esteja alinhada aos objetivos globais da organização.

Para alcançar isso, você também pode se valer de informações extras que podem ser encontradas a partir de uma pesquisa de mercado sobre cargos.

Um exemplo de descrição de cargo é este a seguir:

Relações Públicas (cargo)

Responsável pela comunicação interna da empresa, bem como pelos seus eventos e programas de responsabilidade social. É também sua competência gerir a imagem da empresa perante seus públicos estratégicos.

Ainda, é importante definir os requisitos exigidos para cada cargo, pois isso pode facilitar o processo de recrutamento e seleção, bem como fazer com que sua empresa selecione o melhor talento para o cargo ofertado.

Passo 3: Estabeleça a faixa salarial para cada cargo

Com base em ampla pesquisa de mercado sobre o plano de cargos e salários de outras empresas, informação que pode ser obtida, inclusive, em sites de avaliação de empresas (a exemplo de Glassdoor), estabeleça a faixa salarial para cargo que encontrou em sua empresa.

É importante que estabeleça realmente a faixa salarial que encontrou no mercado para determinado cargo, pois isso pode contribuir não apenas para atrair talentos, mas para reter os que já conquistou. Afinal, sem uma política salarial agressiva ou ao menos que condiga com a realidade do mercado, a sua empresa pode perder talentos para a concorrência e, assim, prejudicar o alcance de seus objetivos.

Por exemplo:

Analista de mídias sociais: faixa salarial entre R$ 1.800,00 a 2.500,00.

Assistente em Recursos Humanos: faixa salarial entre R$ 1.800,00 a 2.500,00.

Contador: faixa salarial entre R$ 2.000,00 a 2.500,00.

Jornalista: faixa salarial entre R$ 2.000,00 a 2.500,00.

Estabelecer a faixa salarial é importante porque permite a sua empresa definir o salário do funcionário, conforme não apenas o seu grau de escolaridade, mas também com base em sua experiência. Profissionais com maior experiência de mercado deseja um salário que o reconheça.

Passo 4: Apresenta o plano de cargos e salários para os funcionários

Como última etapa, após estruturar seu plano de cargos e salários, busque apresentá-lo para seus funcionários. Ao fazer isso, poderá não apenas dar conhecimento a eles de que sua empresa amadureceu, mas que também terão oportunidades de crescimento.

Agora que você sabe como desenvolver um plano de cargos e salários, que tal começar a fazer isso agora mesmo? O caminho você já conhece.

Mesmo após a leitura deste conteúdo, você ainda ficou com dúvidas? Caso tenha respondido que sim, não deixe de entrar em contato conosco. Temos uma equipe técnica especializada que pode lhe ajudar não apenas a resolver suas dúvidas, mas propor soluções incríveis para os problemas de sua empresa.

# data[].attributes.attachment_link.title
Cargos e salários: Guia completo de como estruturar - Habaut

# data[].attributes.attachment_link.description
Para que uma empresa funcione de maneira eficiente e produtiva, é de fundamental importância definir e estruturar seus cargos e respectivos salários. Fazer isso pode garantir que ela alcance equilíbrio interno e externo, uma vez que tal plano define as atribuições, deveres e responsabilidades de cada cargo e níveis salariais e oferece ao colaborador a possibilidade de crescer.

# data[].attributes.headline
é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. 

# data[].attributes.subject
é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização. 

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, o qual normatiza internamente a promoção e a progressão das carreiras na empresa.

A gestão de cargos e salários ocupa uma posição-chave no recrutamento e manutenção dos recursos humanos das empresas, pois estas precisam propiciar um ambiente de motivação e produtividade, eliminando as incoerências e distorções que possam causar desequilíbrios salariais ou a insatisfação das pessoas
IMPORTÂNCIA - ISONOMIA SALARIAL
Atualmente não há legislação trabalhista que trate especificamente da Gestão de Cargos e Salários. No entanto, indiretamente, há princípios que acabam por proteger o trabalhador de certas incoerências ou distorções que possam ocorrer em suas remunerações.

A falta do plano de cargos e salários na empresa geralmente traz definições de salários, promoções ou reconhecimentos sem uma adequada avaliação para este reconhecimento.

A importância do plano de cargos e salários está justamente na possibilidade de se garantir esta isonomia, através do exercício da avaliação da estrutura funcional separando tarefas e responsabilidades que corresponderão a cada cargo, atribuindo-lhes valores justos e coerentes.
CONCEITOS GERAIS
Alguns conceitos gerais que envolvem a implantação de cargos e salários em uma empresa:

Tarefa: é a unidade do trabalho que requer certa habilidade mental ou física para determinado fim.

Função: é um conjunto de tarefas e responsabilidades atribuídas a um cargo.

Cargo: é uma composição de funções ou atividades equivalentes em relação às tarefas a serem desempenhadas, o qual é definido estrategicamente na busca da eficiência da organização.

A diferença entre cargo e função é que o cargo é a posição que uma pessoa ocupa dentro de uma estrutura organizacional determinado estrategicamente e função é o conjunto de tarefas e responsabilidades que correspondem a este cargo.

Para obter maiores detalhes, exemplos e jurisprudências, acesse a temática Cargos e Salários, no Guia Trabalhista Online.

Conheça as obras:

Revisado 29.4.21 (J)

# data[].attributes.attachment_link.description
As políticas salariais são realizadas através de plano de cargos e salários, o qual normatiza internamente a promoção e a progressão das carreiras na empresa.

# data[].attributes.attachment_link.title
Explicamos por onde um Plano de Cargos e Salários começa

# data[].attributes.headline
1 Desenha o perfil e as competências dos cargos estratégicos; 2 Aumenta a satisfação dos colaboradores devido ao senso de justiça e à relação de transparência;3 Aumenta a produtividade, pois os profissionais entendem que ter seu salário ampliado depende de seus resultados;4 Diminui a famosa “rádio peão”, pois todos sabem quais são as possibilidades de crescimento na empresa;5 Minimiza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários.

# data[].attributes.subject
1 Desenha o perfil e as competências dos cargos estratégicos; 2 Aumenta a satisfação dos colaboradores devido ao senso de justiça e à relação de transparência;3 Aumenta a produtividade, pois os profissionais entendem que ter seu salário ampliado depende de seus resultados;4 Diminui a famosa “rádio peão”, pois todos sabem quais são as possibilidades de crescimento na empresa;5 Minimiza o efeito de decisões arbitrárias para a determinação de salários.

# data[].attributes.headline
1 Desenha o perfil e as competências dos cargos estratégicos;

# data[].attributes.subject
1 Desenha o perfil e as competências dos cargos estratégicos;

# data[].attributes.body
1º Passo: Identifique quais cargos e funções existem em cada departamento.
identificação e o levantamento de todas os cargos existentes na empresa. Uma boa forma de fazer isso é por meio de entrevistas ou pela aplicação de questionários aos colaboradores, assim, cada um pode indicar qual é o seu cargo e, até, fazer uma breve descrição das atividades.

2º Passo: Estabeleça, para cada um dos cargos, a faixa salarial, as responsabilidades e o perfil técnico e comportamental necessário
Como base as informações recebidas com as entrevistas e os questionários, pois elas mostram realmente o que é realizado por cada função, mas, possivelmente, precisará complementar (em alguns casos corrigir) essa caracterização, para que fique claro o que deve fazer cada uma e como deve trabalhar.

3º Passo: Faça os cálculos relacionados ao aumento salarial, verificando a flexibilidade de caixa para aumentar a folha de pagamento.

cada promoção deve significar um acréscimo financeiro no holerite, e não apenas o aumento de responsabilidades. Então,  agora que você sabe o caminho que um colaborador pode percorrer para crescer dentro da empresa e a faixa salarial de cada cargo, está na hora de sentar e começar a calcular os impactos que cada promoção vai gerar no caixa.

# data[].attributes.body
1. Análise de cenário
2. Definição dos “Provedores de Informações”
3. Conhecimento dos processos
4. Coletar informações para a arquitetura
5. Arquitetura
6. Construção de programa de remuneração (estratégia de remuneração)

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A sua empresa decidiu que já é hora de contar com um plano de cargos e salários, afinal, ele é fundamental para a gestão do seu negócio, e você já sabe que, baseado em uma estratégia de gestão de pessoas, o plano precisa ser uma diretriz, tanto para os colaboradores (que saberão o que a empresa espera dele, como será remunerado e o que precisa fazer para galgar novas posições), quanto para o próprio RH (que deixará de "apagar incêndios" na medida em que falará a mesma língua e acompanhará as mesmas perspectivas).

Mas, você sabe por onde começar? É necessário o entendimento das suas etapas e um planejamento bastante minucioso. Para que você possa conhecer melhor a lógica desse processo, que deve ter a transparência como norte, criamos um checklist que todo profissional de remuneração pode seguir para estruturar um planejamento completo e eficaz. No entanto, é preciso atenção: não estamos propondo uma receita empresarial de sucesso! Todas as organizações devem se atentar a fatores exclusivos (e importantíssimos) como sua Cultura, a Missão, a Visão e os Valores.

Ainda assim, acompanhando as etapas sugeridas abaixo, você terá em suas mãos um guia para dar o pontapé inicial. Vamos lá?

1. Análise de cenário

Antes mesmo de começar a falar em Arquitetura de Cargos, é fundamental entender o objetivo da empresa com o plano de cargos e salários. Alguns questionamentos devem ser o ponto de partida para definição do escopo estratégico do processo e, para isso, essas perguntas podem ajudar: Onde minha empresa quer chegar com isso? Por que queremos fazer esse projeto? É para melhorar a gestão ou por que temos problemas internos?

2. Definição dos "Provedores de Informações"

Definir o time que fará parte de todo esse processo é uma decisão que ajudará no bom desenvolvimento do projeto. Composto geralmente pela equipe de RH, esse grupo se tornará a ponte de contato entre todos os colaboradores. Mas, é importante ressaltar que quanto mais esse time envolver pessoas estratégicas da organização, como diretores e a presidência, mais estratégico ficará o plano, já que quanto mais envolvidos, mais fácil a compreensão da sua importância.

3. Conhecimento dos processos

Nesta etapa é feito um levantamento de todas as funções e processos existentes na empresa, que ajudarão a compor um plano mais coerente e alinhado com as possibilidades de aplicação pela companhia.

4. Coletar informações para a arquitetura

Neste momento são realizadas reuniões com os gestores para coletar as informações necessárias para a construção da arquitetura de cargos. O contato com a gestão é importante, porque eles atuarão como cooperadores no desenvolvimento do próprio plano de cargos e salários e, inclusive, da descrição de cargos - que, dependendo do tipo de estratégia escolhida, pode começar a ser elaborada a partir daqui, por meio da coleta de informações importantes que serão trabalhadas mais adiante.

5. Arquitetura

Com as informações coletadas, chega a fase de trabalhar na construção da arquitetura, ou seja, da trilha de carreira. Ter critérios bem definidos para permitir o crescimento horizontal (dentro da mesma área) e requisitos necessários para o crescimento vertical (assumir outros cargos e responsabilidades em outras áreas) possibilitarão mais transparência na relação entre colaborador e empresa.

Como já foi dito na etapa 04, quando a empresa contrata também o trabalho de descrição de cargos, a atividade começa a ser desenvolvida, de fato, depois de concluída a estrutura (ou arquitetura) de cargos. Ou seja, as informações que começaram a ser coletadas juntamente com os dados para a arquitetura se materializam neste momento.

6. Construção de programa de remuneração (estratégia de remuneração)

Com toda a estrutura desenhada e projetada em carreiras, inicia-se a etapa final, na qual é definida a estratégia de remuneração para todas as posições.

Com esse checklist em mãos, fica mais fácil entender as etapas que levarão sua empresa a ampliar a visão estratégica, na medida em que ela passará a encarar a remuneração como uma ferramenta de gestão de pessoas e não apenas como algo operacional.

# data[].attributes.attachment_link.title
Checklist: as seis etapas do Plano de Cargos e Salários

# data[].attributes.attachment_link.description
A sua empresa decidiu que já é hora de contar com um plano de cargos e salários, afinal, ele é fundamental para a gestão do seu negócio, e você já sabe que, baseado em uma estratégia de gestão de pessoas, o plano precisa ser uma diretriz, tanto para os colaboradores (que saberão o que a empresa espera dele, como será remunerado e o que precisa fazer para galgar novas posições), quanto para o próprio RH (que deixará de "apagar incêndios" na medida em que falará a mesma língua e acompanhará as mesmas perspectivas).

# data[].attributes.headline
Plano de Cargos e Salários e Plano de Carreira são a mesma coisa?

# data[].attributes.subject
Plano de Cargos e Salários e Plano de Carreira são a mesma coisa?

# data[].attributes.body
Plano de Carreira: é um programa que estipula o caminho que cada funcionário vai percorrer dentro de uma empresa. Ele determina as competências necessárias para cada posição hierárquica e também qual é a expectativa da organização em relação àquela posição.

Plano de Cargos e Salários: é um programa mais pragmático e mais técnico. Isso porque funciona como uma espécie de manual, estabelecendo quais cargos e funções existem na empresa, suas definições, as competências necessárias para o funcionário se encaixar em cada um deles e as faixas salariais que abrangem.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Em um mercado altamente competitivo, em que o capital humano é um dos maiores diferenciais das organizações, tornou-se fundamental elaborar ações capazes de motivar e valorizar os colaboradores que apresentam bons resultados e trabalham com dedicação. Uma ferramenta eficaz, nesse sentido, é o plano de cargos e salários, que mostra de forma clara as possíveis promoções, os meios e o tempo para alcançá-las.

Essa abordagem tem se tornado um grande diferencial estratégico para as empresas conseguirem se destacar. Afinal, grandes profissionais buscam, cada vez mais, empresas que valorizem o seu trabalho e criem planos de futuro para sua área e cargo. Ao ter em mente para qual sentido progredir nos próximos meses e anos, é comum que os colaboradores se sintam incentivados a crescer profissionalmente para ele mesmo, com a equipe e a empresa como um todo.

Quer saber como estruturar um plano de cargos e salários em sua gestão? Continue a leitura e descubra!

O que é plano de cargos e salários?

De modo geral, o plano de cargos e salários é o documento que expõe cada posto de trabalho, com suas respectivas funções e perfis profissionais, além dos salários correspondentes. Neste documento, contém também as regras de ascensão dentro da organização, assim como sua política salarial previstas de forma clara e transparente.

De maneira simplificada, existem empresas que denominam níveis de atuação que são definidos levando em consideração fatores como formação e experiência, e são chamados de júnior, pleno e sênior. Nesse caso, é justamente no plano de cargos e salários que contém os critérios para definir experiências e habilidades profissionais para avançar os níveis.

Com essa abordagem, não há o risco de pessoas com o mesmo cargo receberem valores diferentes, além de dar maior transparência ao processo de hierarquia organizacional, bem como a questão de pagamento.

Pode-se dizer, portanto, que o plano de cargos e salários é uma ótima forma de fazer com que os colaboradores entendam o funcionamento da organização empresarial, bem como a sua importância e função dentro da empresa.

Qual a importância do plano de cargos e salários?

O plano de cargos e salários é de suma importância para a organização pois promove igualdade e justiça entre os trabalhadores, já que garante transparência nos processos de promoção e aumentos salariais, por exemplo. Com isso, o profissional tende a se sentir mais seguro sobre as suas atribuições e oportunidades de desenvolvimento profissional.
Veja também: Remuneração por meritocracia: como funciona?
Além disso, a elaboração do plano de cargos e salários também facilita o financeiro, uma vez que está diretamente ligado à tomada de decisões de promoções e contratações de novos colaboradores, dentre outros fatores. Por esse motivo, as orientações do plano torna mais assertiva a tomada de decisão. planejamento

Como montar e implementar um plano de cargos e salários?

Os profissionais da área de recursos humanos, devem antes de tudo, ter em mente que esse plano deve estar em bom alinhamento aos aspectos culturais e políticos da empresa em questão.

De todo modo, o plano de cargos e salários pode ser estabelecido seguindo as etapas listadas abaixo:

1. Organização e planejamento

Antes de tudo, é preciso coletar informações sobre o funcionamento da empresa, o que engloba políticas, procedimentos, remuneração atual, mercado concorrente, disposições sindicais, aspectos estratégicos e administrativos.

Com esse panorama estabelecido, é importante convocar uma reunião com os gestores e mostrar tais informações. Questione quais são os cargos de maior importância para a empresa e se novas oportunidades podem ser criadas a médio ou longo prazo.

2. Divulgação da elaboração do processo

É preciso a participação e o comprometimento de toda a equipe no processo de implementação do plano de cargos e salários, como uma forma de harmonizar as expectativas dos funcionários com as reais possibilidades. Pode-se convocar uma reunião geral ou mesmo tornar o processo transparente à todos e deixando-o aberto à sugestões. É uma maneira de escutar feedbacks e ter insights sobre itens pertinentes que podem ser levados em consideração.

Nesse sentido, a comunicação interna pode desempenhar uma função útil. Para ajudar na divulgação, pode-se optar por ações como a publicação do documento na internet, envio de e-mails informativos ou por meio de um comunicado no mural de avisos.

Já para profissionais recém-contratados na empresa, o ideal é que saibam da existência do plano de carreira e salários logo no início da função. Isto pode ser feito na própria entrevista de emprego por meio de panfletos explicativos ou por um e-mail de boas-vindas, sinalizando para o profissional aspectos importantes sobre a cultura da empresa.

3. Atribuição e descrição dos cargos

Um dos passos mais importantes é identificar todos os cargos existentes na empresa, e descrever e documentar as funções de cada um. Isso pode ser feito através de entrevistas ou questionários para o levantamento dessas informações.

A partir daí, será necessário criar uma matriz com as especificações, competências e habilidades necessárias ao desempenho de cada função. A partir disso, cada colaborador saberá o que o cargo faz, como se faz, e para que se faz.

Um documento que contenha essas informações dará a percepção de maior transparência para todos, o que irá contribuir positivamente até mesmo para os processos de seleção, tornando-os muito mais simples e intuitivos.

4. Avaliação e classificação dos cargos

No plano, os cargos devem ser empregados em ordem alfabética para uma gestão mais inclusiva e não hierarquizada. Essa estratégia evita uma ideia de superioridade entre cargos mais altos e os demais, fazendo com que o clima organizacional seja afetado negativamente com uma gestão hierárquica. Além disso, ainda que esse modelo de superioridade entre cargos seja ideal para designar tarefas aos funcionários e departamentos, pois cada um tem responsabilidades bem definidas, uma desvantagem é que são dependentes de ter um líder forte no topo. Ou seja, se a gestão não é forte, todas as estruturas hierárquicas podem se frustrar por uma má decisão tomada pelo superior.

Ao mesmo tempo, essa abordagem faz com que os profissionais tracem com mais facilidade o caminho a ser percorrido, possíveis promoções durante sua carreira e o tempo necessário para alcançá-las.

Logo, o ideal é testar qual abordagem é a ideal para a realidade da sua empresa e como os colaboradores se comportam em relação a tal.

5. Pesquisa salarial

O próximo passo é realizar uma pesquisa salarial com o objetivo de comparar a remuneração oferecida pela empresa com a praticada nos principais concorrentes. É importante pontuar que a pesquisa deve levar em conta organizações atuantes na mesma região, que trabalham no mesmo ramo e possuam o mesmo porte, para manter um equilíbrio em relação aos preços praticados pelo mercado.A análise deve levar em conta também os investimentos, tais como as oportunidades de desenvolvimento que serão oferecidas aos colaboradores.

Com a perspectiva geral do mercado, a empresa tem a oportunidade de se diferenciar positivamente de seus concorrentes, a partir da construção de uma imagem de valorização de seu funcionário e de um ambiente de trabalho saudável que está atento às novas tendências do mercado.

6. Matriz salarial

Agora é a hora de conciliar a avaliação de cargos com os resultados da pesquisa salarial, para estabelecer os valores das faixas salariais para cada cargo da empresa, a chamada matriz salarial.

Salário base - corresponde ao salário fundamental, sem o acréscimo de importâncias fixas ou variáveis com as quais se completa a remuneração global dos empregados, ou seja, o valor definido no contrato;

Remuneração - representa o somatório dos valores correspondente ao nível salarial, acrescido dos adicionais e vantagens recebidas pelo empregado.

Nesse caso, é importante levar em conta que o sistema de remuneração poderá ser composto por:

Para isso, é necessário entender os detalhes sobre cada regime de contratação como CLT, PJ, estágio e menor aprendiz.

7. Cálculo dos impactos da política salarial

Com a matriz salarial estabelecida, é hora de computar os custos envolvidos na implantação de todo o plano de cargos e salários e também de sua estratégia. Leve em conta, nesse momento, o equilíbrio orçamentário da empresa e suas condições financeiras atuais.

8. Documente as informações em uma planilha

Após seguir todas essas etapas, certamente a empresa terá um conjunto de normas, procedimentos e ações que definem as atribuições de cada colaborador, a remuneração adequada e os meios para ascensão de carreira.

Com tantas informações importantes, certifique-se se está tudo registrado de maneira apropriada. O ideal, na verdade, é elaborar uma planilha com todo o material reunido durante a pesquisa.

É importante que esse documento contenha detalhes das funções, cargos, níveis, quantidade de funcionários exercendo cada função e seus respectivos salários, assim como as características necessárias para promoções. Uma boa recomendação é utilizar gráficos para ter panoramas gerais de todas as informações cadastradas.

Não se esqueça de salvar na nuvem, imprimir cópias físicas e guardar com segurança, pois as informações desta planilha serão as melhores norteadoras para ações que visam o desenvolvimento da empresa.

9. Divulgue o material

Assim como o início do projeto foi divulgado, é fundamental divulgar o documento de plano de cargos e salários aos colaboradores, esclarecendo todo o processo de ascensão de carreira, como todo o procedimento foi definido e como isso seria proveitoso para todos.

É muito importante tirar todas as dúvidas dos colaboradores em relação a isso, tornando todo o processo transparente e praticável para todos. Isso pode ser feito por meio de comunicados por e-mails, reuniões ou mural informativo.

O plano também fortalece o clima organizacional da empresa e ajuda o RH na hora da tomada de decisões.

Está claro que o plano de cargos e salários é uma abordagem que evidencia o diferencial competitivo das empresas, certo? Quer saber ainda mais como o RH das organizações brasileiras estão se adaptando às mudanças exigidas pelo mercado e pela nova força de trabalho? Clique no banner e conheça as principais tendências do RH estratégico!

# data[].attributes.attachment_link.title
Plano de cargos e salários: o que é, qual a importância e como implementar?

# data[].attributes.attachment_link.description
Em um mercado altamente competitivo, em que o capital humano é um dos maiores diferenciais das organizações, tornou-se fundamental elaborar ações capazes de motivar e valorizar os colaboradores que apresentam bons resultados e trabalham com dedicação. Uma ferramenta eficaz, nesse sentido, é o plano de cargos e salários, que mostra de forma clara as possíveis promoções, os meios e o tempo para alcançá-las.