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Valoración de lo referente a clima organizacional y las principales teorías

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Valoración de lo referente a clima organizacional y las principales teorías

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Clima organizacional en colombia EL  IMOC: un metodo de analisis para su intervencion

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Clima organizacional en colombia EL  IMOC: un metodo de analisis para su intervencion

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Aristizabal (2018) Señala que El IMCOC está conformado por 45 preguntas y se ha diseñado un software para la tabulación y manejo estadístico de los datos, según Méndez este instrumento ha estado en permanente proceso de ajuste y presenta a las empresas que estén interesadas en aplicarlo. Preguntas adicionales de variables que responden a las necesidades de información particular que se necesite conocer.

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Mendez (2006) Menciona que entre 1980 y 2005, el IMCOC se aplicó en 176 empresas colombianas de distintos sectores y tamaños. Los resultados obtenidos revelan cómo perciben los empleados el clima organizacional dentro de sus respectivas empresas. Este análisis demuestra que el clima organizacional en las empresas colombianas está fuertemente influenciado por la cultura organizacional y los modelos administrativos adoptados.

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Intervenciones para la Mejora del Clima Organizacional

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Intervenciones para la Mejora del Clima Organizacional

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Mendez, A(2006) menciona que se puede mejorar el clima organizacional mediante intervenciones como fomentar una comunicación abierta, desarrollar un liderazgo participativo, fortalecer la gestión de recursos humanos y promover el reconocimiento y la motivación. Estas acciones, basadas en diagnósticos precisos con el IMCOC, buscan aumentar la satisfacción y productividad de los empleados. Implementarlas de manera sistemática y coherente puede resultar en mejoras significativas en el clima laboral.

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Importancia de la Evaluación Sistemática

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Importancia de la Evaluación Sistemática

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Utilizar instrumentos como el IMCOC permite a las empresas obtener diagnósticos precisos sobre su clima organizacional y facilita la identificación de áreas de mejora. Esta evaluación sistemática es crucial para desarrollar estrategias efectivas y basadas en datos reales.

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Las recomendaciones ofrecidas por el autor están diseñadas para ser aplicadas de manera práctica en las empresas, con el objetivo de mejorar la satisfacción y productividad de los empleados. Implementar estos lineamientos puede transformar significativamente el entorno laboral, promoviendo un ambiente más positivo y colaborativo. Estas intervenciones deben ser monitoreadas y ajustadas continuamente para asegurar su efectividad y adaptación a las necesidades cambiantes de la organización.

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La percepción del clima organizacional por parte de los empleados está profundamente vinculada con la cultura organizacional y los modelos administrativos implementados. Estos modelos afectan la forma en que los empleados interactúan y se sienten valorados dentro de la organización. Una cultura organizacional positiva puede fomentar la motivación y el compromiso, mientras que una cultura negativa puede generar desmotivación y alta rotación de personal.

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Principales teorias de la Gestion del Talento Humano

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Principales teorias de la Gestion del Talento Humano

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Acosta oviedo(2012) Menciona que la escala de las necesidades de Maslow se describe a menudo como una pirámide que consta de cinco niveles: los cuatro primeros niveles pueden ser agrupados como «necesidades de déficit (primordiales); al nivel superior lo denominó «autorrealización», «motivación de crecimiento», o «necesidad de ser». “La diferencia estriba en que mientras las necesidades de déficit pueden ser satisfechas, la necesidad de ser es una fuerza impelente continua. La

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Tomado de: https://es.wikipedia.org/wiki/Pir%C3%A1mide_de_Maslow

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Latam, S. (2023) Dice que de acuerdo con la Teoría de Herzberg, dos tipos de factores vinculados a las condiciones de trabajo y a las relaciones interpersonales serían los responsables por la motivación y por el compromiso de los empleados.

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Son aquellos elementos del trabajo que fomentan la satisfacción laboral y motivan a los empleados a desempeñarse mejor.

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Son elementos del entorno laboral que, si bien no generan una satisfacción duradera cuando son positivos, su ausencia o deficiencia puede causar insatisfacción.

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Ortega, C. (2023) Afirma que es un conjunto de métodos y procesos puestos en marcha para maximizar el potencial de los recursos humanos de las organizaciones y tiene como objetivo hacer avanzar a la empresa mediante el desarrollo y la evolución de las personas.

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Reconoce a las personas como el activo más importante de las organizaciones y busca desarrollar su potencial.

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Considera a la organización como un sistema integrado en el

que todas las partes están interconectadas.

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Promueve el cambio planificado y colaborativo para mejorar la efectividad de la organización.

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Busca el crecimiento y desarrollo continuo de la organización.

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Involucra a todos los miembros de la organización en el proceso de cambio.

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Herramientas o Métodos de Diagnóstico del Clima Organizacional

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Herramientas o Métodos de Diagnóstico del Clima Organizacional

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Gordon (2003) “explica la importancia que hoy se le otorga al factor humano, tanto que se le considera la clave del éxito de una empresa (p. 44).Por lo que se puede deducir que estas herramientas son fundamentales para obtener información sobre la percepción de los empleados respecto a diversos aspectos de su entorno laboral, lo que permite identificar fortalezas, áreas de mejora y posibles problemas que puedan afectar el clima laboral.

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Cuestionario de Rensis Likert. Perfil Organizacional

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Cuestionario de Rensis Likert. Perfil Organizacional

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Es una herramienta útil para evaluar las percepciones de los empleados sobre distintos aspectos de su organización, especialmente en lo que respecta al clima organizacional y la eficacia del liderazgo.

Su estructura sencilla, basada en una escala de cinco puntos y enunciados claros, permite recopilar datos cuantitativos que pueden ser analizados de manera estadística para obtener información valiosa sobre la organización.

La teoría de clima Organizacional de Likert establece que el comportamiento asumido por los subordinados depende directamente del comportamiento administrativo y las condiciones organizacionales que los mismos perciben, por lo tanto se afirma que la reacción estará determinada por la percepción. Boletín Científico de Ciencias Económico Administrativas(2012)

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De acuerdo con Méndez (2006), Litwin y Stringer desarrollaron un cuestionario basado en la teoría de motivación de McClelland de carácter experimental con el fin de identificar las percepciones (subjetivas) de los individuos y su comportamiento en el ámbito de la organización.

Este cuestionario ayuda a identificar percepciones y opiniones de los empleados sobre diversos aspectos de su entorno laboral, como el liderazgo, la comunicación, la motivación, la satisfacción laboral, entre otros.

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Modelo de Medición de John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA) 

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Modelo de Medición de John Sudarsky - Test de Clima Organizacional (TECLA) 

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De acuerdo con Méndez (2006), en 1977 John Sudarsky, profesor de la Universidad de los Andes, desarrolló en Colombia un instrumento de diagnóstico del clima.

El Test de Clima Organizacional (TECLA) es un instrumento de diagnóstico diseñado para evaluar el clima organizacional en empresas y organizaciones.

Este modelo se centra en comprender la percepción que tienen los empleados sobre el ambiente laboral en el que se desempeñan, identificando aspectos como la comunicación, el liderazgo, la satisfacción laboral, entre otros.

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Toro (1992) considera como la apreciación o percepción que las personas se forman acerca de sus realidades de trabajo.

El modelo se fundamenta en el hecho de que las personas actúan y reaccionan a sus condiciones de trabajo, no por lo que estas condiciones son, sino a partir del concepto y la imagen que se forman de ellas; estas imágenes y conceptos son influenciados por las actuaciones de otras personas: jefes, colaboradores, y compañeros.

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Garcia (1987) diseñó un “Modelo para el diagnóstico del clima organizacional”, centrado en lo que siente o piensa el personal de la organización en aspectos tales como el reconocimiento que tienen acerca de su empresa, su organización y sus objetivos, la percepción que tienen acerca del medio en el cual desempeña sus labores, y del grado de desarrollo personal que prevé alcanzar al estar dentro de la empresa

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Este método permite captar matices y contextos que pueden no surgir en las encuestas, aunque es más laborioso y requiere habilidades de entrevistador para ser efectivo.

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Los grupos focales reúnen a pequeños grupos de empleados para discutir diversos aspectos del ambiente laboral en un entorno moderado. Este método permite la interacción y el intercambio de ideas entre los participantes, lo que puede revelar dinámicas y percepciones grupales que no serían evidentes en encuestas o entrevistas individuales. Los grupos focales pueden ayudar a identificar problemas comunes y generar ideas para posibles soluciones.

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La evaluación de la cultura organizacional complementa el diagnóstico del clima, proporcionando un entendimiento más profundo de los valores, creencias y normas que rigen el comportamiento dentro de la empresa. Métodos como la aplicación de modelos de cultura organizacional (por ejemplo, el modelo de valores en competencia) y la realización de talleres y sesiones de discusión pueden ayudar a identificar la alineación entre la cultura deseada y la cultura real percibida por los empleados.

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Parra, A. (2023) Menciona que el feedback 360 grados emerge como una herramienta invaluable para impulsar el crecimiento personal y profesional de los colaboradores. A través de una mirada panorámica y diversa, el Feedback 360° ofrece una valiosa perspectiva, permitiendo a los individuos entender cómo su desempeño es percibido por colegas, subordinados y superiores.