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Se basa en la evaluación de ochos variables que permite brindar una puntuación global frente a la situación real del clima laboral de la empresa, las variables a tener en cuenta son: Organización, implicación, innovación, información, autorrealización, condiciones, relaciones y dirección. (Gan, 2013)

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El clima organizacional lo podemos definir como la percepción que tiene los trabajadores de una empresa frente a las condiciones laborales (físicas, estructurales, relaciones interpersonales), es decir, el clima organizacional brinda al trabajador una imagen del funcionamiento de la empresa y está relacionado directamente con el comportamiento del empleado hacia empresa.

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Hoy en día para todas las empresas y organizaciones a nivel mundial es fundamental contar al interior de está un clima organizacional positivo, ya que este es uno de los principales factores que influye en el rendimiento del trabajador y por lo tanto, incide en el nivel de productividad y eficiencia de la empresa, ya que cuando hay un buen clima organizacional se podrá evidenciar mayor compromiso y motivación por parte del trabajador para cumplir con sus funciones y genera un mayor nivel de comunicación, bienestar y mejores relaciones entre los trabajadores, pero si no existe un clima organizacional adecuado se podrá evidenciar bajo rendimiento, rotación de personal y esto afecta de manera directa el funcionamiento de la empresa, ya que sus trabajadores no están a gusto con su lugar de trabajo y su labor se convierte en una obligación.

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El clima organizacional esta condicionado por diferentes enfoques como es el caso de la valoración de condiciones físicas y ambientales, las regulaciones normativas, elementos de identificación de la labor, satisfacción laboral y una de las más importante son las percepciones compartidas sobre su trabajo y su organización.

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El clima organizacional es bastante complejo y por eso puede estar aliado con distintos tipos de programas, esta relación lo que realizan básicamente es complementar y mejorar el clima laboral de las organizaciones con base al factor humano:

Programas relacionados son:

- Cultura organizacional
- Liderazgo
- Comunicación
- Motivación
- Satisfacción Laboral

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Subjetivos:

Autonomía

Participación

Liderazgo

Comunicación

Objetivos:

Condiciones físicas y de prevención de riesgos laborales

Política salarial

Diseño del puesto de trabajo

Procesos y formas de trabajar

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Este autor propone los siguientes tipos de clima laboral:

Clima de tipo autoritario:

Sistema I - Autoritarismo explotador: No hay confianza en los trabajadores y las decisiones son tomadas únicamente por los altos directivos.
Sistema II - Autoritarismo paternalista: Se percibe una grado de confianza, pero se maneja recompensas y castigos para motivar al personal de manera que juegan con las necesidades del trabajador.

En este caso estos dos tipos de clima según Gan (2013), son cerrados y rígidos donde se evidencia claramente un tipo de clima laboral negativo.

Clima de tipo participativo:

Sistema III – Consultivo: Existe confianza con los trabajadores y permiten la toma de decisiones por parte de ellos, buscan su satisfacción laboral.
Sistema IV – Participación en grupo: Hay plena confianza y una comunicación asertiva entre todos los trabajadores de la empresa sin importar su cargo, se basa en el cumplimento de los objetivos de la organización por medio de la participación.

Son climas Según Gan (2013) abiertos y flexibles permitiendo así poder tener un clima organizacional positivo donde sus trabajadores se sienten motivados.

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El clima organizacional de Litwin y Stinger

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El clima organizacional de Litwin y Stinger

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Para estos dos autores el clima organizacional está compuestos por diversos factores y estos son lo que repercuten en el clima laboral, es por eso fundamental tenerlos en cuenta a la hora de evaluar el clima organizacional de cualquier empresa:

Sus dimensiones son las siguientes:

Estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.

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Según Schnerider y Reichers (1983), existes diversos tipos de climas en una organización las cuales poseen unos componentes específicos y estos pueden ser evaluados mediante sus variables.

Componentes del clima de seguridad y prevención: Existen variables como: Cultura y valores hacia la seguridad, Riesgos y peligros percibidos, Expresión y detalle de comportamientos, Compromiso de la dirección en medidas de seguridad, control y aplicación de dichas medidas, motivación hacia la seguridad, Comunicación, Actitud cooperativa ante la seguridad en el grupo de trabajo, datos de accidentalidad. Es decir, en general las funciones están relacionadas con la seguridad de la organización.

Componentes del clima de comunicación: Según Falcione y Kaplan (1984) este clima consta de cinco dimensiones que son la receptividad de la comunicación, toma de decisiones, compromiso organizacional, coordinación y satisfacción y expectativas de la comunicación.

Componentes de clima de relación empresa - sindicado: Cooperación sindicado-dirección, Visión mutua sindicado-dirección, participación conjunta, Apatía, Hostilidad y Confianza imparcialidad.

Componentes de clima de creatividad/innovación: se enfoca en las necesidades de la organización como los planes de calidad, cambio de políticas y cambio de cultura.

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Fue creado en 1974/1989, es un instrumento que lo que busca es medir el clima social en el trabajo mediante 90 ítems que tienen como objetivo evaluar las dimensiones del clima organizacional.

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Fue adaptador por Ferreres, González & Tomás en 1995, es un cuestionario que pretende medir el clima y la cultura organizacional FOCUS-93. (Gan,2013). Se fundamenta en la dimensiones de flexibilidad, control y orientación interna y externa.

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Fue elaborado por Adrian Furnham, es un instrumento que permite evaluar las percepciones que tiene el trabajador sobre el clima laboral de su empresa.

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Fue desarrollado por John Sudarsky en 1977, este instrumento permite realizar un diagnóstico del clima organizacional para predecir las acciones a desarrollar por parte de la organización teniendo en cuenta la relación entre el clima laboral y la motivación social.

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Es una encuesta de clima organizacional ECO que fue elaborado en Colombia, consiste en evaluar la percepción de la realidad de su trabajo, es decir, este modelo se basa en la hipótesis de que el trabajador actúa según sus condiciones laborales.

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Otros modelos o instrumentos de medición

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Otros modelos o instrumentos de medición

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Modelo de Octavio García

Modelo de Hernán Álvarez Londoño

Modelo de Medición del profesor Carlos Méndez - Instrumento para medir clima en las organizaciones Colombianas (IMCOC)

El cuestionario de Renkis Likert. Perfil Organizacional

El cuestionario de Litwin y Stringer

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La gestión del talento humano son todos aquellos procesos que una empresa lleva a cabo para poder integrar al personal a la organización, es decir, son las etapas o fases que la empresa debe desarrollar para poder atraer, retener, motivar, capacitar al trabajador de la manera adecuada.

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La gestión del talento humano puede brindarle a una organización una ventaja competitiva si es manejada adecuadamente, ya que cuando se logra una buena gerencia del recurso humano podemos tener una mejor productividad y rendimiento de los trabajadores. Además, permite que los empleados conozcan la visión de la empresa y que reconozcan que sus funciones son clave fundamental para el cumplimiento de está y de los objetivos empresariales.

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Fue creado por Elton Mayo en 1930, esta teoría lo que dice es que las empresas están formadas por un grupo de personas, por lo que es importante conocer sus motivaciones personales las cuales están relacionas con el lado emocional y esto puede influir es su desempeño laboral.

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Fue creada por Freederick Hezberg en 1959, él dice que las condiciones de trabajo y las relaciones interpersonales están directamente relacionadas con la motivación y el compromiso de los trabajadores de una empresa.

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Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow

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Teoría de la pirámide de necesidades de Maslow

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Según Abraham Maslow las personas están motivadas por cinco necesidades básica como son: Fisiológicas, seguridad, afiliación, reconocimiento y autorrealización y mientras satisfacemos estás necesidades se van desarrollando nuevas.

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Fue desarrollada por Bennis, Blake, Mouton, Lawrence y Beckhard en 1962-1976; su enfoque es lograr que las personas dentro de las empresas puedan crecer y desarrollarse potencialmente, esto implica que es necesarios hacer cambios en las creencias, actitudes, valores y estructura de la organización para poder adaptarse a la globalización.

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Está consiste en que hay dos tipos de liderazgo el autocrático y participativo, cada una de ellas se diferencia de ciertos rasgos, donde su liderazgo se vera reflejado en el rendimiento de sus seguidores, la motivación y la manera de relacionarse con los demás.

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Fue creada por Barney en 1991, según él "las empresas que posean recursos valiosos y únicos logran una ventaja competitiva y mejoran el desempeño. También afirmó, basándose en Dierickx y Cool (1989), que para que una empresa pueda hacer sostenibles estas ventajas sus recursos deben ser inimitables y no-sustituibles."