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Chiavenato (2017) reconoce que una manera interesante de analizar el desarrollo de las organizaciones es mediante el concepto de ciclo de vida, considerando lo cambiantes que son y la dinámica en la que se encuentran inmersas.

Según Garnier el ciclo de vida organizacional sigue una secuencia natural, y el cambio a la siguiente fase ocurre en cada crisis de la organización, él propone cuatro etapas:

1. Etapa emprendedora: Es cuando nace la organización, hincapié en crear un producto y sobrevivir en el mercado.

2. Etapa colectividad: La organización empieza a definir metas y directrices, crea departamentos y estructura.

3. Etapa de formalización: La organización comienza el uso de normas, procedimientos y sistemas de control.

4. Etapa de elaboración: La burocratización llega al límite y los gerentes aprenden a trabajar con la burocracia sin aumentarla.

Por su parte Adizes presenta un ciclo de vida desde su perspectiva distribuido en tres etapas:

1. Crecimiento: infancia, niñez, adolescencia y adultez

2. Madurez: implica estabilidad

3. Envejecimiento: implica aristocracia, burocracia y muerte.

Para Adizes cada etapa del ciclo de la vida requiere de ciertas modificaciones que permiten enfrentarla de manera correcta, estas son según Chiavenato (2017):

1. Modificación de políticas y procedimientos

2. Modificación del diseño organizacional

3. Cambios culturales

4. Propietarios que adaptan su estilo administrativo a cada fase (p. 327)

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Hablar del proceso de cambio en las organizaciones, refiere al modelo propuesto por Kurt Lewin, tal como se muestra en la imagen el autor destaca que los cambios organizacionales o los procesos de cambio, ocurren en tres etapas, reconocidos por Chiavenato (2017) como:

1. Descongelación: Surge una necesidad de cambio, es aceptada por la organización, las buenas prácticas existentes desaparecen y las nuevas se aprenden.

2. Cambio: Aquí la organización descubre y adopta nuevas actitudes, valores y comportamientos, además se aprenden nuevas ideas y prácticas, haciendo que las personas comiencen a pensar y trabajar diferente.

3. Recongelación: La organización incorpora una nueva pauta de comportamiento por medio de los mecanismos de apoyo y de refuerzo, convirtiéndola en la nueva norma.

Tal como lo menciona Chiavenato (2017) "el cambio solo ocurre cuando aumentan las fuerzas de apoyo y disminuyen las de resistencia. La intervención en esta lucha es fundamental para lograr el cambio" (p. 328)

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La importancia de los agentes de cambio en el proceso que se lleva a cabo en el cambio planeado es indiscutible, son los responsables de administrar las actividades de transformación en las empresas, estos pueden ser, administradores, trabajadores o consultores internos o externos.

"Los agentes de cambio actúan como catalizadores y administran los procesos de cambio" (Chiavenato, 2017, p. 333). Ante esta aseveración es posible reconocer que los altos ejecutivos de las empresas deben tomar el rol de agentes de cambio, facilitando el cambio en la organización y apoyando a los empleados a aceptar todos los nuevos procesos, tareas y normativas que se desprendan del cambio.

Es importante destacar la práctica empleada por la mayoría de las organizaciones, cuando planean un proceso de cambio, por la complejidad de este, buscan el apoyo de consultores externos, quienes son especialistas y además cuentan con la experiencia previa de procesos similares, logrando con esto poder salir librados del cambio en sí.

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La resistencia al cambio es un proceso que van a encontrar los agentes de cambio en toda organización, pero la capacidad que tenga el agente para modificar estas formas de pensar será tan fuerte como el liderazgo que le caracterice.

La mayoría de las personas se encuentran acostumbradas a que nada cambie y al tener que hacerlo surge la incomodidad, lo ven como algo extraño, y como una situación que implica algo no previsto o un riesgo inminente al fracaso.

Es importante comprender que la resistencia al cambio proviene de los aspectos lógicos, los aspectos psicológicos y los aspectos sociológicos, a continuación, se analiza cada uno de estos:

1. Aspectos lógicos: Es la resistencia derivada del tiempo y esfuerzo que requiere el personal para adaptarse al cambio.

2. Aspectos Psicológicos: Resistencia que tiene que ver con las emociones, sentimientos y actitudes de los individuos hacia el cambio.

3. Aspectos Sociológicos: Resistencia lógica desde los intereses sociales y de grupo.

Cabe destacar que la resistencia a los cambios no es algo nuevo en las organizaciones, e incluso es importante tener cierta resistencia, de lo contrario el comportamiento organizacional sería aleatorio y descontrolado, cuando un individuo de la organización presenta resistencia, el comportamiento en cierto grado produce estabilidad y lo hace predecible.

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Chiavenato, I. (2017). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito de las organizaciones (Tercera ed.). México D.F.: Mc Graw Hill.

Dircom. (2022). Las empresas como agentes de cambio. [Archivo de video]. Disponible en https://youtu.be/oK2OATGHsBE