# data[].attributes.body
Об'єкт управління – елемент системи управління (предмет, явища), на який спрямовано управлінську діяльність. Об'єкт управління завжди має конкретне значення, свої властивості і характеристики.

Суб'єкт управління – той, хто здійснює управлінську діяльність. Ним може бути конкретна людина – керівник, управлінець або група людей.

# data[].attributes.headline
Управління, його види та складові

# data[].attributes.subject
Управління, його види та складові

# data[].attributes.body
З дитинства людина стикається зі словом "управління". Спочатку вона бачить, як керують транспортом і дорожнім рухом, потім пізнає, що управляти необхідно хімічними реакціями, процесом виробництва, розвитком галузей народного господарства, суспільством тощо.

Поняття "управління" застосовується до різних складових середовища, в якому існує людина, до різноманітних видів людської діяльності. Існують різні види управління: державне, ідеологічне, виробниче, технічне, господарське тощо.

1. Державне управління – це цілеспрямований вплив держави через систему заходів та методів законодавчого, виконавчого, контролюючого характеру, які здійснюються вповноваженими державними установами з метою стабілізації та розвитку існуючої соціально-економічної системи.

2. Ідеологічне управління – головне завдання – впровадження у свідомість членів суспільства концепцій його розвитку.

3. Управління виробництвом – це процес регулювання взаємодії трьох основних факторів – робочої сили, засобів праці та предметів праці, направлений на створення матеріальних благ, необхідних для існування та розвитку суспільства.

4. Технічне управління – управління трансформацією суспільного розвитку на основі новітніх наукових відкриттів (винаходів), що мають вплив на заміну знарядь праці і технологій, на характер трудової діяльності людей.

5. Господарське управління – управління виробничо-економічною, соціальною діяльністю комерційних і некомерційних підприємств (організацій), які функціонують у межах ринкових відносин.

Управління соціальними процесами може здійснюватися суспільними організаціями (наприклад, рух на захист миру або навколишнього середовища).

# data[].attributes.attachment_link.title
Без названия

# data[].attributes.attachment_caption
Менеджер( Адміністратор )

# data[].attributes.headline
Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу

# data[].attributes.subject
Матеріально-технічне забезпечення менеджменту персоналу

# data[].attributes.body
Вирішення завдань менеджменту персоналу з мінімальними трудовими та вартісними витратами, з необхідною точністю й достовірністю та в установлені строки неможливе без застосування сучасних засобів обчислювальної техніки, оргтехніки й оперативної поліграфії.

Застосування сучасних технічних засобів дає змогу підвищити продуктивність праці керівників і співробітників служби персоналу, прискорити оброблення кадрової інформації, підвищити якість і оперативність рішень у галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.
Специфіка, пов’язана з особливостями вирішення завдань з управління персоналом із метою мінімізації загальних витрат на матеріально-технічне забезпечення кадрових служб, передбачає необхідність ефективного застосування у роботі кадрових служб підприємства сучасних технічних засобів, що включають в себе комп’ютери та іншу спеціалізовану обчислювальну техніку, а також пристрої організаційної техніки та оперативної поліграфії.

Застосування сучасних технічних засобів дозволяє підвищити продуктивність праці керівників і співробітників служби персоналу, прискорити обробку кадрової інформації, підвищити якість і оперативність ухвалення рішень у галузі менеджменту персоналу, а також культуру управлінської праці.

Основу технічного забезпечення системи управління персоналом організації складає комплекс технічних засобів – сукупність взаємопов’язаних єдиним управлінням і автономних технічних засобів збору, реєстрації, накопичення, передачі, обробки, виводу і подання інформації, а також засоби організаційної техніки.

Головною метою матеріально-технічного забезпечення системи управління персоналом є максимально ефективне сприяння вирішенню завдань управління з мінімальними трудовими і вартісними витратами. Узагальнене матеріально-технічне забезпечення системи управління персоналом організації – це комплекс взаємозалежних технічних засобів збору, реєстрації, нагромадження, передачі, обробки, виведення і надання інформації, а також засобів оргтехніки.

# data[].attributes.attachment_caption
Вироблення ефективної державної демографічної політики з метою впливу на процеси відтворення населення та забезпечення його зайнятості потребує вивчення трудови

# data[].attributes.headline
Управитель трудовими ресурсами

# data[].attributes.subject
Управитель трудовими ресурсами

# data[].attributes.body
Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яка володіє фізичними й розумовими здібностями і знаннями, необхідними для здійснення корисної діяльності.

Трудові ресурси поділяють на реальні та потенційні. Реальні трудові ресурси – це люди, які вже приймають участь у процесі суспільного виробництва. Потенційні трудові ресурси  – це люди, які на даний момент не працюють але при наявності відповідних робочих місць можуть бути залучені до процесу праці.

# data[].attributes.attachment_caption
Менеджмент як наука управління людьми

# data[].attributes.headline
Чим пов'язаний "менеджмент" з "управлінням" ?

# data[].attributes.subject
Чим пов'язаний "менеджмент" з "управлінням" ?

# data[].attributes.body
Насправді термін "управління" не є задовільним заступником терміну "менеджмент" тому, що в останньому випадку мова йде лише про одну з форм управління, а саме про управління соціально - економічними процесами за допомогою і в рамках підприємницької структури, акціонерної компанії. Причому адекватною економічною основою менеджменту є ринковий тип господарювання, здійснюваний на базі індустріальної організації виробництва або комерції.

Задачами менеджменту як науки є розробка, експериментальна перевірка і застосування на практиці наукових підходів, принципів і методів, що забезпечують стійку, надійну, перспективну і ефективну роботу колективу (індивідуума) шляхом випуску конкурентоздатного товару.
У тієї ж година кінцевою метою менеджменту як практики ефективного управління є забезпечення прибутковості підприємства шляхом раціональної організації виробничого (торгового) процесу, включаючи управління виробництвом (комерцією) і розвиток техніко-технологічної бази.
У сучасному менеджменті існують різні способи рішення задач: конкретні методи рішення задач управління, моделювання управлінських процесів, інформаційне і технічне забезпечення прийняття рішень і ін.
У Україні теоретична і прикладна статистик, економіко-математичні моделі рішення задач, інженерних розрахунків і т.п. розроблені досить добрі. Менш розвинена автоматизація процесів обробки інформації, управління виробництвом, прийняття рішень.
Однак ефективність управління залежить не тільки від способів рішення задач, але у величезній мірі і від господарського механізму і системи державного регулювання. Тому багато які моделі управління (стратегічного і оперативного), що успішно використовуються за рубежем, не завжди можуть бути ефективно застосовані в Україні, що пояснюється різною мірою зрілості ринкових відносин.

Ефективність менеджменту визначається, передусім, обґрунтованістю підходів і методів.

# data[].attributes.headline
Поняття "трудові ресурси"

# data[].attributes.subject
Поняття "трудові ресурси"

# data[].attributes.body
Вперше термін «трудові ресурси» як планово-облікову категорію ввів у 20-і роки XX ст. академік С. Струмилін, однак активно цей показник став використовуватися з кінця 50-х рр. XX ст. Трудові ресурси – це частина населення, яка володіє необхідними фізичними й інтелектуальними здібностями і знаннями для роботи в певній сфері. В Україні до складу трудових ресурсів включається працездатне населення в робочому віці – чоловіки у віці від 16 до 59 років і жінки у віці від 16 до 54 років. Управління трудовими ресурсами як система складається з окремих підсистем, кожна з яких містить у собі ряд напрямків, що складають підсистеми, і має самостійне значення, здійснюючи в той же час вплив на систему в цілому.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Управління трудовими ресурсами - це складова частина управління як і матеріальним, так і духовним виробництвом, спрямованого на забезпечення зайнятості працездатного населення і його оптимальний розподіл між галузями і регіонами країни, а також на задоволення потреби народного господарства в кваліфікованих кадрах.

Вперше термін "трудові ресурси" як планово-облікову категорію ввів у 20-і роки XX ст. академік С. Струмилін, однак активно цей показник став використовуватися з кінця 50-х рр. XX ст. Трудові ресурси - це частина населення, яка володіє необхідними фізичними й інтелектуальними здібностями і знаннями для роботи в певній сфері. В Україні до складу трудових ресурсів включається працездатне населення в робочому віці - чоловіки у віці від 16 до 59 років і жінки у віці від 16 до 54 років. Управління трудовими ресурсами як система складається з окремих підсистем, кожна з яких містить у собі ряд напрямків, що складають підсистеми, і має самостійне значення, здійснюючи в той же час вплив на систему в цілому. Як на державному рівні, так і на рівні підприємства в систему управління трудовими ресурсами входять такі підсистеми.

I. На державному рівні управління:

Перша підсистема - формування робочої сили:

управління процесом відтворення населення;

управління процесом підготовки робочої сили;

управління процесом відшкодування робочої сили.

Друга підсистема - управління процесом розподілу трудових ресурсів:

управління створенням робочих місць;

управління перерозподілом робочої сили.

Третя підсистема - управління процесом використання робочої сили:

управління технічним прогресом;

управління економікою праці.

II. На рівні управління підприємством:

Перша підсистема - формування трудових ресурсів:

планування;

набір;

добір;

визначення розміру заробітної плати і пільг.

Друга підсистема - розвиток трудових ресурсів:

професійна орієнтація й адаптація;

оцінка трудової діяльності;

підготовка керівних кадрів;

управління просуванням по службі.

Третя підсистема - підвищення якості трудової діяльності:

мотивація праці;

удосконалювання організації праці і його оплати.

Таким чином, управління трудовими ресурсами на державному рівні і на рівні підприємства слід розглядати як пов'язані підсистеми, що повинні бути спрямовані на досягнення оптимального й ефективного використання наявних трудових ресурсів, виходячи з трудового потенціалу країни.

# data[].attributes.attachment_link.title
Управління трудовими ресурсами як система

# data[].attributes.attachment_link.description
Управління трудовими ресурсами - це складова частина управління як і матеріальним, так і духовним виробництвом, спрямованого на забезпечення зайнятості працездатного населення і його оптимальний розподіл між галузями і регіонами країни, а також на задоволення потреби народного господарства в кваліфікованих кадрах.

# data[].attributes.headline
Методи управління та їх загальний вплив

# data[].attributes.subject
Методи управління та їх загальний вплив

# data[].attributes.body
Найпоширеніший метод управління - АДМІНІСТРАТИВНИЙ метод.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Функція управління трудовими ресурсами розглядається з позицій соціотехнічної системи та провідної ідеї менеджменту організацій - мотиваційного механізму. Дана функція різниться від кадрового менеджменту за своєю ієрархією і статусом в організації: кадровий менеджмент як проблемний функціональний менеджмент на рівні всього підприємства відповідає за його кадрову політику, а управління трудовими ресурсами (підлеглими) діє на рівні операційного менеджменту з позицій "кожний лінійний керівник - керівник відділу кадрів". Основне завдання на цьому рівні - чітке розуміння мотиваційного механізму активізації індивідуальної та групової економічної поведінки членів трудового колективу на підставі їх самоорганізації.

За умов ринкової економіки, коли робітники чимраз ближчі до результатів своєї праці, особливу роль відіграють економічні методи мотивації, але необхідно також пам'ятати, що ефективно діють і такі методи управління, як соціальні, психологічні, організаційні та правові. Побудова та дія мотиваційного механізму операційного менеджменту засновується на комплексному застосуванні методів управління, необхідності створення умов для обмеження негативної поведінки, орієнтації управлінських дій на усунення наслідків негативної поведінки, її профілактику та мотивування поведінки працівників.

Безпосередня залежність матеріальної забезпеченості людини від результатів її праці - основа системи ефективних економічних методів мотивації. Ця система має найбільше поширення за умов ринкової економіки. Водночас організаційні методи (організаційно-адміністративні) сприяють оздоровленню економіки в цілому, тому що передбачають чіткі функції, структуру, права та обов'язки, положення про підрозділи, трудову дисципліну, компетенцію керівників і спеціалістів. Побудувати мотиваційний механізм менеджменту сучасного підприємства можна, застосовуючи принципи самоорганізації індивідуальної та групової поведінки працівників у процесі їхньої спільної діяльності.

Організація операційної системи являє собою двоєдине завдання для керівника. Організаційна діяльність поєднує функції з організації виробничої системи та ролі організатора роботи колективу. Основною ознакою визначення рівня управління є ступінь наближення до управлінських процесів виробництва. На низовому рівні управління процесом виробництва здійснюється через безпосередніх виконавців, на середньому - через підлеглих керівників та за допомогою спеціалістів, на вищому - через лінійних керівників та за допомогою функціональних ланок управління (функціональних менеджментів).

Системний підхід потребує виконання трьох основних організаційних функцій:

* встановлення внутрішньо-системних і зовнішніх зв'язків;

* управління процесом реалізації зв'язків;

* управління організаційним розвитком системи.

Реалізація організаційних функцій зумовлює встановлення певних вимог до рівня професіоналізму менеджера. Йому необхідні практичні знання, пов'язані з об'єктом управління. Зміст цих знань динамічний, що вимагає безперервного оновлення знань. Операційний менеджер повинен приділяти більше уваги роботі, пов'язаній з тлумаченням, інструктажем підлеглих. Важливо, щоб менеджер умів дати правильну установку, правильно зорієнтувати виконавців, пробудити заінтересованість та ініціативу, добрати форму спілкування та психологічні дії на підлеглих, сформувати у них правильну соціальну позицію, засновану на економічному мисленні.

Пізнаючи структуру технологічних, коопераційних, економічних зв'язків, які поєднують членів колективу, кожний із виконавців отримує можливість зрозуміти й відчути механізм поєднання його особистих інтересів з інтересами організації. Загальною умовою до керівника, врахуванням усіх організаційних завдань, є вміння приймати обґрунтовані та ефективні рішення, володіння механізмом їх формування та прийняття. Від керівника вимагається вміти аналізувати ситуацію, правильно формулювати головну проблему, ставити мету й визначати її місце в "дереві" цілей загальної системи менеджменту, визначати вимоги до рішення та основні критерії ефективності, прогнозувати сценарії можливих наслідків рішень, що приймаються.

У процесі управління операційною системою менеджер повинен уміти користуватися даними аналізу, підготовленими фахівцями. Важливо також бути здатним до організаційно-економічного мислення, вирізняти істотні чинники та зв'язки, що впливають на результат. Окрім цього, необхідно знати життєвий цикл організаційного розвитку й методологію системного управління розвитком виробничої системи. Слід уміти розпізнавати проблеми інноваційного процесу, володіти навичками впровадження нових ідей.

Операційний менеджер повинен мати підготовку в галузі організації виробничих систем у цілому, організації технологічної частини виробництв, технології прийняття рішень, застосування програмно-цільових методів в управлінні розвитком виробничої системи й управлінні інноваційними процесами, управління персоналом в умовах організаційної перебудови.

Соціологічні дослідження, проведені на промислових підприємствах, дали змогу вирізнити фактори, які, на гадку працівників, впливають на привабливість їхньої роботи:

* робота без великого напруження та стресів (61 % респондентів);

* зручне розташування місця роботи (40 %);

* достатня поінформованість про стан справ на підприємстві (49 %);

* несталий темп роботи (49 %);

* гнучкий час роботи (49 %);

* додаткові пільги (45 %);

* чистота й порядок у робочих приміщеннях (56 %);

* справедливий розподіл обсягів роботи (45 %);

* доброзичливі стосунки між людьми (54 %);

* добрі відносини з безпосереднім керівником (52 %).

Водночас були названі чинники підвищення продуктивності праці

(з погляду примусу працювати більш інтенсивно та створення умов до збільшення ступеня привабливості самої роботи як такої):

* шанси просування по службі;

* достатній заробіток;

* визнання та схвалення виконаної роботи;

* можливість розвивати свої здібності;

* сприяння самостійному прийняттю рішень і застосуванню творчого підходу.

Такі висновки вказують на бажання людей працювати за принципами сучасного менеджменту, коли працівники - це співробітники, "команда" однодумців, сама робота - цікава "гра" за цивілізованими правилами; керівник - "один із нас", який упроваджує демократичні методи управління, мотиваційний механізм, започаткований на економічних та правових засадах (рис. 69).

Під час роботи члени колективу формують свою організаційну культуру, мають шанси реалізувати свій творчий потенціал і задовольнити конкретні потреби в процесі виконання поставленої мети організації. На жаль, на більшості вітчизняних підприємств такі побажання працівників залишаються лише побажаннями. Наслідки кризи виробництва, викликаної як об'єктивними причинами (на ранніх її етапах), так і суб'єктивними (передусім, відсутністю кваліфікованих сучасних керівників-менеджерів, а не автократів), вносять дезорганізацію в роботу, спричинюють відчай, втрату кваліфікації, нерозуміння своєї ролі та місця на даному підприємстві.

Тільки економічна стабільність, застосування економічних методів мотивації спроможні змусити людей продуктивно працювати. Створення підприємств з високою інноваційною культурою забезпечить конкурентоспроможність, неперервне економічне зростання і на цій основі задоволення особистих і колективних інтересів своїх працівників.

Ідеальний стан - коли спеціаліст високого класу має солідну заробітну плату й регулярно її отримує. До цього стану повинні постійно наближатися керівники. За умов нестабільної ринкової ситуації з метою збереження високопрофесійних кадрів необхідно застосовувати такі засоби:

* дії, спрямовані на соціальний захист висококваліфікованих спеціалістів;

* конкретні дії на підтримку авторитету чи статусу висококваліфікованих спеціалістів.

Доцільним може бути застосування концепції "якості робочого життя", досить поширеної на провідних зарубіжних підприємствах. Ця концепція спрямована на створення умов, які перешкоджають втраті привабливості праці, на відтворення цілісності праці та культури, підвищення статусу людини як творчої особистості.

Основні критерії якості трудового життя:

* справедлива й належна винагорода за працю;

* безпечні та здорові умови праці;

* безпосередня можливість використовувати й розвивати свої здібності;

* трудова демократія та правова захищеність працівника;

* гідне місце роботи в житті людини;

* соціальна корисність роботи.

Методи підвищення якості трудового життя:

* ротація роботи - чергування робочих місць знижує монотонність роботи, психологічну стомленість;

* подовження робочого циклу - досягається за рахунок горизонтального групування робочих операцій;

* розширення сфери праці - дає змогу посилити її творчий та змістовий характер у результаті вертикального групування робочих функцій;

* організація автономних робочих бригад - спільне виконання всіх функцій з управління роботою;

* використання гнучких графіків робочого часу - робітники самі встановлюють початок і кінець робочого дня;

* стимулювання праці.

Цілі програми підвищення якості трудового життя:

* гуманізація праці, збагачення її змісту;

* вдосконалення організації та управління;

* розвиток моральних форм стимулювання, робочої демократії;

* розширення участі робітників у прийнятті виробничих рішень.

Дослідження свідчать, що впровадження програм підвищення якості трудового життя сприяє скороченню коефіцієнта виробничого травматизму на 60 %, кількості випадків тривалої відсутності на роботі через хворобу - на 16; збільшенню виробітку на одного робітника на - 25; скороченню браку на - 39 %. Праця стає більш безпечною та гарантованою. Кількість зайнятих збільшується майже в 1,5 рази, звільнення за власним бажанням скоротились на 72 %, а з ініціативи адміністрації - майже в 2 рази.

Впровадження програм підвищення якості трудового життя стають важливими чинниками соціально-економічного розвитку організацій.

Контрольні запитання й завдання

1. Назвіть складові операційного менеджменту.

2. Як вибудовується ієрархія цілей оперативного управління?

3. В чому полягає суть комерційної логістики на виробничому підприємстві?

4. Назвіть фактори, що впливають на побудову логістичної моделі.

5. Які умови підвищення продуктивності операційної системи?

6. Охарактеризуйте вимоги до якості на етапах "петлі якості".

7. Назвіть класифікацію витрат на забезпечення якості.

8. Чим визначається сутність управління конкурентоспроможністю продукції?

9. В чому полягає мотиваційний механізм менеджменту виробничого підприємства?

10. Назвіть методи підвищення якості робочого життя на підприємстві.

|

Рекомендована література

Виссемо X. Менеджмент в подразделениях фирмы / Пер. с англ. М., 1996.

Дункан У. Дж. Основополагающие идеи в менеджменте / Пер. с англ. М., 1996.

Курочкин А. С. Операционный менеджмент. К., 2000.

Макаренко М. В., Махалина О. Лі. Производственный менеджмент. М., 1998. Менеджмент, предпринимательская деятельность в рыночной экономике / Д. Борман, Р. Федерманн, Л. Воротима. Гамбург, 1992.

Мескон М., Альберт М., Хедоури Р. Основы менеджмента / Пер. с англ. М., 1992.

Неруш Ю. М. Коммерческая логистика. М., 1997.

Оучи У. Методы организации производства (американский и японский подходы). М, 1994.

Ревентлоу Р. Экономика фирмы. М., 1995.

Саломатин Н. А. Управление производством: системное представление. М." 1993.

Скотт Синк Д. Управление производительностью. М., 1989.

Теория и практика управления персоналом / Авт.-сост. Г. В. Щекин. К., 1998. Управление организацией / Под ред. А. Г. Поршнева, 3. П. Румянцевой, И. А. Саломатина. М., 1999.

Фатхутдинов Р. А. Производственный менеджмент. М., 1997.

Фатхутдинов Р. А. Конкурентоспособность: экономика, стратегия, управление. М., 2000.

Федулова Л. 1. Організаційно-економічні моделі багатофункціонального управління виробничою діяльністю на основі сучасного менеджменту. Миколаїв, 1997.

Федулова Л. І., Сіренко І. В. Організаційно-методологічні підходи до створення системи управління матеріальними та інформаційними потоками промислового підприємства на основі логістичного підходу. К., 2001.

# data[].attributes.attachment_link.title
Управління трудовими ресурсами

# data[].attributes.attachment_link.description
Функція управління трудовими ресурсами розглядається з позицій соціотехнічної системи та провідної ідеї менеджменту організацій - мотиваційного механізму. Дана функція різниться від кадрового менеджменту за своєю ієрархією і статусом в організації: кадровий менеджмент як проблемний функціональний менеджмент на рівні всього підприємства відповідає за його кадрову політику, а управління трудовими ресурсами (підлеглими) діє на рівні операційного менеджменту з позицій "кожний лінійний керівник - керівник відділу кадрів".