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Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra

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Pontificia Universidad Católica Madre y Maestra

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Contabilidad y Gerencia de Costos

Presentado a:

Prof. Rossanna Crespo

Presentado por:

Alenyi Osoria

Derlim Durán

Arianna Infante

Amelia Filpo

Fecha de entrega:

Lunes 12 de febrero del 2024.

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Ley No. 87-01 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social

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Ley No. 87-01 que crea el Sistema Dominicano de Seguridad Social

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La Ley 87-01 establece el Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS) en la República Dominicana, con el propósito de regular y desarrollar los derechos y deberes del Estado y los ciudadanos en relación con el financiamiento para proteger a la población contra varios riesgos, como la vejez, la discapacidad, la cesantía por edad avanzada, la sobrevivencia, la enfermedad, la maternidad, la infancia y los riesgos laborales.

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Artículos relacionados con la elaboración de la nómina según la Ley 87-01 

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Artículos relacionados con la elaboración de la nómina según la Ley 87-01 

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Art. 7.- Regímenes de financiamiento del SDSS

La seguridad social se financia a través de tres regímenes que son:
• Régimen Contributivo, incluye aportes del empleador y el trabajador;
• Régimen Subsidiado, con los aportes del Estado;
• Régimen Contributivo Subsidiado, incluye aportes de los trabajadores por cuenta propia y del Estado como empleador.

Art. 30.- Sistema de Recaudo, Distribución y Pago

El sistema de Recaudo, Distribución y Pago estará a cargo de la Tesorería de la Seguridad Social y será aprobado por el CNSS con la asesoría de una comisión interinstitucional de expertos. El mismo incluirá un programa de computadora unificado, sencillo y funcional para facilitar al empleador el cálculo y la distribución de las cotizaciones en los tres seguros del SDSS.

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SEGURO DE VEJEZ, DISCAPACIDAD Y SOBREVIVENCIA

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SEGURO DE VEJEZ, DISCAPACIDAD Y SOBREVIVENCIA

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Art. 35.- Finalidad SEGURO DE VEJEZ, DISCAPACIDAD Y SOBREVIVENCIA

El sistema de pensión tiene como objetivo reemplazar la pérdida o reducción del ingreso por vejez, fallecimiento, discapacidad, cesantía en edad avanzada y sobrevivencia.

Art. 56.- (Modificado por el Art. 1 de la Ley 188-07, de fecha 9 de agosto de 2007) Costo y financiamiento del Régimen Contributivo

El Seguro de Vejez, Discapacidad y Sobrevivencia del Régimen Contributivo se financiará con una cotización total de un nueve punto noventa y siete por ciento (9.97%) del salario cotizable, distribuido de la siguiente forma:

Art. 57.- Límite máximo y mínimo del salario cotizable

Se establece un salario cotizable máximo equivalente a veinte (20) salarios mínimo nacional. De igual forma, el salario mínimo cotizable será igual a un (1) salario mínimo del legal correspondiente al sector donde trabaja el afiliado.

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Art. 118.- Finalidad del Seguro Familiar de Salud (SFS)

El Seguro Familiar de Salud (SFS) tiene por finalidad, la protección integral de la salud física y mental del afiliado y su familia.

Art. 140.- (Modificado por el Art. 3 de la Ley 188-07, de fecha 9 de agosto de 2007) Costo y financiamiento del Régimen Contributivo

El Seguro Familiar de Salud (SFS) del Régimen Contributivo se fundamenta en un régimen financiero de reparto simple, basado en una cotización total del diez punto trece por ciento (10.13%) del salario cotizable: un tres punto cero cuatro por ciento (3.04%) a cargo del afiliado y un siete punto cero nueve por ciento (7.09%) del empleador, distribuido en las siguientes partidas como sigue:

Art. 143.- Límite del salario cotizable

Se establece un salario cotizable máximo equivalente a diez (10) salarios mínimos nacional.

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Art. 185.- Finalidad SEGURO DE RIESGOS LABORALES

El propósito del Seguro de Riesgos Laborales es prevenir y cubrir los daños ocasionados por accidentes de trabajo y/o enfermedades profesionales.

Art. 199.- Costo y financiamiento del Seguro de Riesgos Laborales

El Seguro de Riesgos Laborales será financiado con una contribución promedio del uno punto dos por ciento (1.2%) del salario cotizable, a cargo exclusivo del empleador.

Un uno punto quince por ciento (1.15%) para cubrir las prestaciones a los beneficiarios; Un cero punto cero cinco por ciento (0.05%) para las operaciones de la Superintendencia de Salud y Riesgos Laborales.

Art. 201.- Límite del salario cotizable

Se establece un salario cotizable máximo equivalente a diez (4) salarios mínimos promedio nacional.

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RESOLUCION No. 01-2024 QUE ESTABLECE El SALARIO MINIMO NACIONAL PARA FINES DE CALCULO DE LOS TOPES DE COTIZACION PARA EL SEGURO FAMILIAR DE SALUD, SEGURO DE RIESGOS LABORALES Y EL SEGURO DE VEJEZ, DISCAPACIDAD Y SOBREVIVENCIA DEL REGIMEN CONTRIBUTIVO DEL SISTEMA DOMINICANO DE SEGURIDAD SOCIAL.

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RESOLUCION No. 01-2024 QUE ESTABLECE El SALARIO MINIMO NACIONAL PARA FINES DE CALCULO DE LOS TOPES DE COTIZACION PARA EL SEGURO FAMILIAR DE SALUD, SEGURO DE RIESGOS LABORALES Y EL SEGURO DE VEJEZ, DISCAPACIDAD Y SOBREVIVENCIA DEL REGIMEN CONTRIBUTIVO DEL SISTEMA DOMINICANO DE SEGURIDAD SOCIAL.

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Resolución No. 01-2024 de fecha 2 de enero de 2024

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Análisis de la Ley 16-92 Código de Trabajo para la elaboración de la nómina

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Análisis de la Ley 16-92 Código de Trabajo para la elaboración de la nómina

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Al elaborar la nómina, se deben tomar en cuenta todos los artículos del Código de Trabajo mencionados anteriormente. Esto incluye:

·       Calcular el salario del trabajador de acuerdo con el tipo de salario y la jornada de trabajo.

·       Pagar las horas extras con el recargo correspondiente.

·       Otorgar al trabajador los descansos y vacaciones que le corresponden.

·       Pagar el aguinaldo navideño.

·       Afiliar al trabajador al SDSS.

·       Retener y pagar los impuestos sobre la renta del trabajador.

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La Ley 116-80 se refiere al Instituto Nacional de Formación Técnico Profesional (INFOTEP) de la República Dominicana. INFOTEP es una institución que se encarga de la formación técnico-profesional en el país, con el objetivo de contribuir al desarrollo de habilidades y competencias de la fuerza laboral dominicana.

Esta ley establece el marco legal y las disposiciones necesarias para el funcionamiento y la regulación de INFOTEP, definiendo su estructura, organización, funciones, financiamiento y otros aspectos relacionados con su operación.

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Análisis de la Ley 16-92 Código de Trabajo para la elaboración de la nómina

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Análisis de la Ley 16-92 Código de Trabajo para la elaboración de la nómina

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Artículos relevantes para la elaboración de la nómina:

1. Salario:

Artículo 192: Define el salario como la retribución que el empleador debe pagar al trabajador por su trabajo.

Artículo 193: Establece los diferentes tipos de salario, como el salario por tiempo, por pieza o a destajo.

Artículo 194: Fija el salario mínimo por hora, día o mes, según la categoría del trabajador.

2. Jornadas de Trabajo:

Artículo 142: Establece la jornada máxima de trabajo ordinaria en 8 horas diarias y 44 horas semanales.

Artículo 143: Define el concepto de horas extras y establece el pago de las mismas con un recargo del 35% sobre el salario normal.

3. Descansos y Vacaciones:

Artículo 168: Otorga al trabajador un descanso de 30 minutos por cada 4 horas de trabajo.

Artículo 177: Establece el derecho a vacaciones anuales pagadas, con un mínimo de 14 días laborables por cada año de servicio.

4. Aguinaldo:

Artículo 219: Otorga al trabajador un salario adicional equivalente a la duodécima parte de su salario ordinario por cada año de servicio.

5. Seguridad Social:

Artículo 224: Obliga al empleador a afiliar al trabajador al Sistema Dominicano de Seguridad Social (SDSS).

6. Impuestos:

Artículo 297: Establece la obligación del empleador de retener y pagar al Estado los impuestos correspondientes sobre la renta del trabajador.

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Ley 11-92 y modificaciones al Código Laboral

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Ley 11-92 y modificaciones al Código Laboral

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La Ley 11-92, que modifica el Código Laboral de la República Dominicana, fue promulgada el 26 de mayo de 1992. Esta ley introduce cambios significativos en el Código Laboral original, con el objetivo de actualizarlo y adaptarlo a las nuevas realidades del mercado laboral dominicano.

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Línea de Tiempo de algunas modificaciones al Código Tributario de la República Dominicana 11-92

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Artículos relevantes de la Ley 11-92 (Código Tributario de la República Dominicana) y las modificaciones al Código Laboral que se deben considerar en la elaboración de la nómina en la República Dominicana

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Artículos relevantes de la Ley 11-92 (Código Tributario de la República Dominicana) y las modificaciones al Código Laboral que se deben considerar en la elaboración de la nómina en la República Dominicana

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1. Ley 11-92 (Código Tributario):

Artículo 307: Establece las disposiciones sobre las rentas del trabajo en relación de dependencia, incluyendo la retención e ingreso a la Administración Tributaria de las sumas correspondientes.

Artículo 319: Establece el deber de los empleadores de pagar y liquidar mensualmente el impuesto sobre retribuciones complementarias.

Artículo 320: Establece la obligación de llevar una cuenta separada de las retribuciones complementarias para efectos de determinar el impuesto correspondiente.

2. Código Laboral (Ley 16-92):

Artículo 16: Establece las disposiciones sobre el salario mínimo y las formas de pago del salario.

Artículo 46: Establece las deducciones permitidas en el salario del trabajador, como las establecidas por ley o las autorizadas por el trabajador.

Artículo 47: Establece las disposiciones sobre el pago de horas extras y su cálculo.

Artículo 50: Establece las disposiciones sobre el pago de las prestaciones laborales, como el salario de Navidad y las vacaciones.

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El conocimiento y comprensión de las leyes laborales en República Dominicana son vitales para una sociedad justa. Participar en el diálogo social y exigir el cumplimiento de estas leyes son pasos esenciales para un futuro laboral mejor. Recomendaciones incluyen educar sobre las leyes, promover la participación activa de los trabajadores, fortalecer instituciones y analizar el mercado laboral. En última instancia, las leyes 87-01, 16-92, 11-92 y 116-80 son fundamentales para un sistema laboral equitativo, requiriendo un compromiso reflexivo de todos los ciudadanos.

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Artículos de la Ley 11-92 y modificaciones al Código Laboral Dominicano tomando en cuenta en la elaboración de la nómina

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Artículos de la Ley 11-92 y modificaciones al Código Laboral Dominicano tomando en cuenta en la elaboración de la nómina

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En la elaboración de la nómina en la República Dominicana, se aplican los artículos de la Ley 16-92, que establece los principios fundamentales que anteceden los nueve libros que componen la norma, incluyendo el contrato de trabajo y la regulación privada de las condiciones ordinarias del contrato de trabajo. Asimismo, se aplican las modificaciones introducidas a los artículos del código de trabajo, así como la ley no. 187-07 del 9 de agosto de 2007 sobre el pago definitivo y liberatorio de las prestaciones laborales a los trabajadores.

Además, la Ley No. 11-92 que aprueba el Código Tributario de la República Dominicana establece requisitos y obligaciones para los patrones en lo referente al Instituto Dominicano de Seguros Sociales (IDSS) y los registros de nómina, incluyendo la obligación de registrar e inscribir a los empleados en el IDSS, así como registrar todas las modificaciones que presenten los salarios, las altas y las bajas y demás cambios en la situación del trabajador a no más tardar cinco días después de que se produzcan. También establece la obligación de conservar los registros de nómina hasta por cinco años luego de su expedición.

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Guzmán Ariza | La Mejor Firma de Abogados en la República Dominicana

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Las relaciones laborales en la República Dominicana están regidas por el Código de Trabajo (Ley 16-92), su reglamento de aplicación y leyes afines.

Territorialidad de la Legislación Laboral

La legislación laboral dominicana es de carácter territorial: todo extranjero en la República Dominicana, sea empleador o empleado, se beneficia de los derechos y se encuentra sujeto a las obligaciones que establece el Código de Trabajo.

Carácter proteccionista de la legislación laboral

Los empleados no pueden renunciar ni limitar por convenio con el empleador los derechos que la legislación laboral reconoce a su favor. Es nulo todo pacto en contrario.

Cualquier relación por la cual una persona se obliga a prestar un servicio personal a otra, bajo la dependencia y dirección inmediata o delegada de esta, a cambio de una remuneración, se considera un contrato de trabajo. Poco importa que la relación conste en un escrito o haya sido producto de un acuerdo puramente oral: la existencia del contrato de trabajo se presume del hecho mismo de la prestación del servicio.

Tanto los directivos de una empresa como su personal de categoría inferior son considerados empleados a efectos legales.

La duración normal de la jornada de trabajo no puede ser mayor de 8 horas por día ni de 44 horas por semana. Sin embargo, los empleados que desempeñan puestos de dirección o de inspección en la empresa pueden permanecer en sus trabajos por más tiempo. Las horas trabajadas en exceso de 44 horas semanales deberán ser pagadas con un aumento de un 35 % de la hora normal. Las horas trabajadas en exceso de 68 horas serán pagadas con un 100% de aumento.

Las horas normales de trabajo comprenden entre las 7:00 a. m. a las 9 p.m., denominada la jornada diurna. La jornada nocturna se extiende desde las 9:00 p. m. hasta la 7:00 a. m. Cualquier jornada que comprenda más de tres horas de la jornada nocturna se reputará como nocturna. El trabajador de una jornada nocturna recibirá un incremento de su salario de al menos el 15 %.

La jornada semanal normal va desde el lunes por la mañana hasta el sábado al mediodía. Todo empleado tiene derecho a un descanso semanal ininterrumpido de 36 horas. De exigírsele prestar servicios durante el período de descanso semanal, podrá optar entre recibir su salario ordinario aumentando en un 100 % o disfrutar en la semana siguiente de un descanso compensatorio de igual duración.

Cuota Mínima de Trabajadores Dominicanos

Al menos el 80% del personal de toda empresa debe ser dominicano. Igualmente, los salarios percibidos por los trabajadores dominicanos en una empresa deben sumar, en conjunto, no menos del 80% del valor total de la nómina. Para las empresas con diez o menos empleados, se prevé la cantidad específica de empleados dominicanos que deben tener.

Estas reglas no se aplican ni a los directivos de la empresa, ni a los técnicos cuando no haya dominicanos capacitados para sustituirlos, ni a los extranjeros con hijos dominicanos o cuyos cónyuges sean dominicanos si cumplen con ciertos requisitos de residencia.

La mayoría de edad en materia laboral se adquiere a los 16 años. No obstante, un menor entre los 14 y 16 años de edad puede trabajar con la autorización de sus padres, a condición de que la jornada de trabajo no sea mayor de 6 horas. No se permite el empleo de menores en negocios de expendio al detalle de bebidas embriagantes.

Libros y Registros Obligatorios Para el Empleador

Los empleadores deben llevar, de manera permanente, los siguientes libros o registros:

(a) Libro de sueldos y jornales.

(c) Horas extras trabajadas.

(d) Libro de inspecciones. De no hacerlo, el empleado, en caso de una litis, queda exento de tener que probar los hechos que el empleador debió asentar en esos libros o registros.

El salario se negocia libremente entre el empleador y el empleado, pero no puede ser inferior al salario mínimo legalmente establecido. Las propinas no se consideran parte del salario.

El Comité Nacional de Salarios, una dependencia del Ministerio de Trabajo, fija periódicamente salarios mínimos según el tipo de empresa y el valor de sus instalaciones o existencias. Actualmente rige la tarifa siguiente:

Se consideran empresas grandes aquellas cuyas instalaciones o existencias tengan un valor superior a los 4 millones de pesos; medianas, aquellas con instalaciones o existencias entre 2 y 4 millones de pesos; y pequeñas, aquellas de instalaciones o existencias menores de 2 millones de pesos.

El salario debe ser pagado en moneda de curso legal y por períodos no mayores de un mes. La falta de pago del salario por el empleador constituye una infracción castigada con prisión.

Además del salario ordinario, todo empleador está obligado a pagar al trabajador, a más tardar el día 20 de diciembre de cada año, el salario de Navidad, consistente en la duodécima parte del salario devengado por el trabajador en el año calendario. Para el pago de este salario se toma en cuenta solo el salario ordinario, excluyendo las propinas, horas extras, bonificación, etc. Aunque el Código de Trabajo establece un tope para este salario de cinco veces el salario mínimo, en la práctica, la mayoría de los empleadores pagan un mes de salario completo a aquellos empleados que hayan trabajado el año entero. El salario de navidad está exento del pago de impuesto sobre la renta.

Participación en los Beneficios

Es obligatorio para toda empresa otorgar anualmente a su personal una participación en las utilidades o beneficios netos obtenidos durante el último ejercicio fiscal, si los hubiere, equivalente al 10 % de dichos beneficios. Sin embargo, esta participación no podrá exceder del equivalente de 45 días de salario para aquellos trabajadores que hayan prestado servicios por menos de tres años y de 60 días de salario para aquellos empleados con más de tres años. El pago a los empleados por este concepto ha de hacerse dentro de un período de 90 a 120 días después del final del ejercicio fiscal de la empresa.

Están exentas de pagar esta participación:

(a) Las empresas agrícolas, industriales, forestales y mineras, durante sus primeros tres años de operación.

(b) Las empresas agrícolas cuyo capital no exceda de un millón de pesos.

(c) Las empresas de zonas francas.

Licencias y Vacaciones

El empleador está obligado a conceder al empleado licencias con disfrute de sueldo en los casos siguientes:

Asimismo, los empleadores tienen la obligación de conceder a todo trabajador un período anual de vacaciones, con disfrute de salario, de 14 días laborables. Luego de cinco años en el trabajo, el período se aumenta a 18 días laborables por año. El trabajador adquiere el derecho a vacaciones cada vez que cumpla un año de servicio ininterrumpido en la empresa. Las vacaciones no pueden ser fraccionadas en períodos menores de una semana ni sustituidas por pagos adicionales de salario. El salario correspondiente al período de vacaciones debe ser pagado al trabajador el día anterior a su inicio.

Terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede terminar sin responsabilidad o con responsabilidad para las partes. El contrato termina con responsabilidad para las partes por cuatro causas:

(d) Incapacidad o muerte del trabajador.

Tanto el empleado como el empleado tienen derecho a poner término al contrato de trabajo sin necesidad de alegar causa alguna. La parte que pone fin al contrato deberá dar un aviso previo a la otra, de acuerdo con la tabla siguiente:

El empleador que omita el preaviso debe pagar al empleado una indemnización equivalente a su salario durante el período de preaviso.

Por otro lado, el empleador que ejerza el desahucio debe pagar al trabajador un auxilio de cesantía, conforme al cuadro siguiente:

El empleador debe pagar el auxilio de cesantía dentro de los 10 días de la fecha de terminación del contrato, so pena de pagar un día de salario por cada día de retardo. El auxilio de cesantía está exento del pago de impuesto sobre la renta.

El despido consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador basado en el alegato de una justa causa. El despido es justificado cuando el empleador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Código de Trabajo; el despido es injustificado en caso contrario.

El empleador que ejerce el despido debe comunicarlo al Departamento de Trabajo y al empleado dentro de las 48 horas, con indicación de la causa con la que pretende justificarlo; de lo contrario, se reputa que el despido carece de justa causa y es, por tanto, injustificado.

En caso de despido injustificado, el trabajador tendrá derecho a recibir las siguientes prestaciones: (a) las sumas que correspondan al plazo de preaviso y al auxilio de cesantía arriba indicados, y (b) una suma igual a los salarios que habría recibido el empleado desde el día de su demanda hasta la fecha de la sentencia definitiva, hasta un máximo de seis meses de salarios.

Se recomienda a los empleadores consultar un abogado antes de proceder a despedir a un empleado.

La dimisión consiste en la terminación del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del trabajador basado en el alegato de una justa causa. La dimisión es justificada cuando el trabajador prueba la existencia de una de las causas enumeradas en el Código de Trabajo; en caso contrario, la dimisión es injustificada.

El empleado que dimite debe comunicarlo al Departamento de Trabajo dentro de las 48 horas, con indicación de causa que alega; de lo contrario, se reputa que la dimisión carece de justa causa y es, por tanto, injustificada. En caso de dimisión justificada, el trabajador tendrá derecho a recibir la indemnización prevista para el caso de despido injustificado; en caso de dimisión injustificada; el trabajador deberá pagar al empleador el importe del preaviso.

Incapacidad o Muerte del Trabajador

En caso de incapacidad o muerte del empleado, el empleador deberá pagar a este o a sus herederos asistencia económica según la tabla siguiente:

Protección a la Maternidad

El Código de Trabajo establece una protección especial para las empleadas embarazadas o que han dado a luz. En este sentido, el empleador no podrá poner fin al contrato de trabajo por desahucio durante el período de la gestación de la empleada y hasta tres meses después de la fecha del parto. Además, la mujer embarazada tiene derecho a una licencia por maternidad de 14 semanas y, una vez de regreso a sus labores, a tres descansos remunerados durante su jornada, de veinte minutos cada uno como mínimo, para amamantar al hijo, así como a medio día por mes para llevarlo al pediatra.

Asimismo, todo despido de una trabajadora embarazada deberá someterse a la aprobación previa del Departamento de Trabajo, que determinará si la decisión de despido está fundamentada en el embarazo. El empleador que incumpla esta disposición y ejerza el despido sin autorización deberá pagar, además del preaviso y auxilio de cesantía normales, una indemnización de cinco meses de salario ordinario.

Suspensión del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede ser suspendido por acuerdo del empleador y el empleado o por las causas enumeradas en el Código de Trabajo. La suspensión exime a ambas partes del cumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato laboral, especialmente de la obligación del trabajador de prestar el servicio convenido y la del empleador de pagar el salario.

El Código de Trabajo dominicano reconoce el derecho de los empleados de una empresa a asociarse en sindicatos para defender sus intereses. Los sindicatos deben tener un mínimo de 20 miembros. Sus directivos se benefician de una protección especial contra el desahucio.

El Código de Trabajo reconoce también el derecho a la huelga, que debe ejercerse siempre de manera pacífica y limitarse al solo hecho de la suspensión del trabajo. No se permiten las huelgas en servicios esenciales como los servicios públicos, las comunicaciones y los hospitales.

Antes de empezar la huelga, el sindicato debe notificar al Ministerio de Trabajo, con no menos de 10 días de anticipación, un escrito en el que conste:

* Que la huelga tiene por objeto la solución de un conflicto económico o de derecho que afecta el interés colectivo de los trabajadores de la empresa.
* Que el conflicto ha sido sometido infructuosamente a la conciliación.
* Que la huelga ha sido aprobada por más del 51 % de los trabajadores de la empresa.
* Que la huelga no afectará servicios esenciales.

Retenciones al Salario de los Trabajadores

Los empleadores deben retener de los salarios de sus empleados y desembolsar en manos de las autoridades correspondientes lo siguiente:

* Impuesto sobre la renta. Las retenciones y desembolsos deben hacerse de acuerdo con la escala del ISR para las personas físicas. Los sueldos de hasta 34,106.75 pesos mensuales están exentos.

* Seguridad social. La Ley 87-01 sobre el Sistema de Seguridad Social obliga a los empleadores y a sus empleados a contribuir al sistema, que prevé tres tipos de asistencia:

(b) Seguro de vejez, discapacidad y sobrevivencia (fondo de pensiones).

(c) Seguro contra riesgos laborales. La contribución se hace sobre la base del salario del empleado en la siguiente proporción:

Reubicación de Empleados Extranjeros

La empresa que desee trasladar a un empleado a la República Dominicana debe obtener para este una residencia temporal para fines laborales o un permiso de estancia de corta duración, dependiendo del tiempo que el empleado vaya a trabajar en la República Dominicana. Una residencia temporal se expide por un período de un año, renovable; el permiso de corta duración, por un período de dos a once meses.

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Legislación Laboral en la República Dominicana

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La legislación laboral dominicana es de carácter territorial: todo extranjero en la República Dominicana, sea empleador o empleado, se beneficia de..

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Artículos relevantes para la elaboración de la nómina según Ley 116-80 INFOTEP:

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Artículos relevantes para la elaboración de la nómina según Ley 116-80 INFOTEP:

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Artículo 24: Establece las fuentes de financiamiento del INFOTEP, incluyendo los aportes de las empresas y entidades privadas, así como de los trabajadores y el Estado.

Artículo 25: Detalla el procedimiento para el pago de los aportes al INFOTEP, indicando que estos deben entregarse mensualmente en las Colecturías de Rentas Internas y remitirse al Instituto.

Artículo 26: Establece la emisión de un comprobante de pago por parte del INFOTEP a las empresas y entidades que realizan aportes, para que puedan deducir estos pagos de sus impuestos.

Artículo 27: Define las sanciones por violaciones a la ley, incluyendo multas y prisión para aquellos que omitan el pago de los aportes al INFOTEP u infrinjan otras disposiciones de la ley.