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Encarna Sánchez

La precarización del trabajo de las personas jóvenes tiene múltiples caras, una de ellas es la desnaturalización del contrato de formación y aprendizaje. Pero todas confluyen en la devaluación salarial y en la pérdida de derechos laborales.

CCOO de Castilla-La Mancha advierte que en el caso de los contratos de formación y aprendizaje, además, y debido a las bonificaciones a las que pueden acogerse las empresas que los realizan, supone un lastre adicional para la Seguridad Social. Estimamos que, sólo desde 2013 y hasta finales de 2017, ha supuesto un coste para la Seguridad Social de más de 1.836 millones de euros.

El contrato de formación y aprendizaje nace con el objetivo de regular la formación en alternancia, es decir, aquella en la que el alumnado adquiere sus competencias en parte en el centro de formación y en parte en el centro de trabajo, la empresa. Un tipo de contrato cuyo objetivo último debería ser potenciar el aprendizaje activo y generar sinergias positivas durante el mismo.

Este tipo de contrato sólo es efectivo si las empresas adquieren un doble compromiso: por un lado, una inversión en la parte de formación que les corresponde y, por otro, que deben de garantizar la protección laboral de las personas "aprendices" mientras se forman en las empresas.

Mientras que el contrato en prácticas está dirigido a jóvenes que tienen cualificación pero no experiencia. El contrato formativo se dirige a jóvenes que optan por continuar su trayectoria formativa dentro de un modelo de aprendizaje en alternancia.

Sin embargo, los datos de que disponemos nos alertan sobre el uso y abuso de esta vinculación laboral (contrato formativo). Según las últimas series anuales completas con las que cuenta CCOO, en 2017 se realizaron en el país más de 34.000 contratos de este tipo. No existen datos cualitativos sobre su repercusión en el aprendizaje (en origen su finalidad última).

Del análisis del perfil de las personas contratadas mediante este tipo de contrato, podemos sacar algunas conclusiones. En 2017 sólo un 6% de los contratados habían finalizado estudios de FP básica o media y, por lo tanto, podían continuar con su trayectoria formativa mediante la modalidad de formación en alternancia. Además, entre 2007 y 2017 se computa un incremento del 300% en los contratos de formación realizados a titulados superiores de FP y universidad.

Ambos hechos demuestran, por sí mismos, la ausencia mayoritaria de voluntad formativa en el uso de este tipo de contratos, apuntando más a una capitalización del mismo por parte de las empresas y, en consecuencia, a una utilización perversa de este vínculo laboral.

CCOO CLM señala que el análisis de la utilización de este tipo de contrato según tamaño de empresa también nos arroja elementos para la preocupación: las pymes de hasta 25 trabajadores y los autónomos sin asalariados (perfil empresarial predominante en CLM) realizan en torno al 80% de los contratos para la formación, mientras que las empresas de más de 500 trabajadores no llegan al 0,5% de la contratación.

Es decir, mientras que las grandes empresas incorporan personal de alta cualificación, las pequeñas y muy pequeñas empresas incorporan personal con menos cualificación y utilizan para hacerlo una fórmula de contratación que requiere dedicar tiempo y recursos organizativos a la formación de la persona contratada.

Parece más que razonable sospechar que, en este caso también, la razón última de la utilización de este vínculo laboral es reducir costes.

Si atendemos a la distribución por sectores de este tipo de contratos, encontramos que la mayoría se realizaron en el sector servicios (92%), siendo una tendencia creciente a lo largo de 2018. El 35% se realizaron en comercio al por menor y servicios de comidas y bebidas, el 22% por la administración pública y 10% en comercio y hostelería. Este hecho correlaciona positivamente con la feminización de estos contratos que han pasado de ocupar el 42% al 62% de los mismos.

En términos de conversión de estos contratos en indefinidos, es significativo observar como cuando se reducen los estímulos económicos para los contratos formativos mejoran sus resultados en términos de inserción laboral de jóvenes, pues las empresas no tienen incentivos para utilizarlos como contrato precario y "sólo" lo utilizan para mejorar su formación.

Así pues, quizá entendamos mejor el porqué nos encontramos con trabajadores que encadenan contratos de formación convirtiéndose en "eternos aprendices" de un trabajo que generalmente están realizando desde el primer día sin ser tutorizados/as ni formados/as adecuadamente.

La denuncia, la acción sindical y de la inspección de trabajo para evitar los abusos en este tipo de contratación no puede sustituir a la "conciencia empresarial" que aprovecha cualquier oportunidad para capitalizar este contrato en forma de mano de obra barata, eludiendo su compromiso de participación directa en el proceso de enseñanza-aprendizaje y olvidando que la mejor inversión para su empresa es la cualificación de sus trabajadores y trabajadoras.

Encarna Sánchez. Secretaria de Formación para el Empleo de CCOO CLM

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Uso y abuso de los contratos de formación y aprendizaje

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Encarna Sánchez La precarización del trabajo de las personas jóvenes tiene múltiples caras, una de ellas es la desnaturalización del contrato de formación y aprendizaje. Pero todas confluyen en la devaluación salarial y en la pérdida de derechos laborales.

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El Gobierno destina 2,7 millones a subvencionar contratos en prácticas y de formación para 320 jóvenes

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El Principado de Asturias destinará 2,7 millones a subvencionar contratos en prácticas y de formación para 320 jóvenes, según ha acordado este miércoles en su...

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DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EN PRÁCTICAS

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DIFERENCIAS ENTRE CONTRATO PARA LA FORMACIÓN Y EN PRÁCTICAS

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https://play.kahoot.it/#/k/0474c390-b402-42ff-b27c-0db68f5f1e18

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Laura Páez
Irene Oña
Lucía Navarro
Erica Ruiz
Claudia Mullor

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-El salario el primer año no inferior al 60% del salario normal
-Segundo año no menor del 75

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-Tiempo completo o tiempo parcial

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-Mínimo 6 meses, máximo 2 años (posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una)
-Incapacidad temporal=interrupción del contrato

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-Por escrito:
+Titulación
+Duración
+Puesto de trabajo

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-Tener título oficial
-No más de 5 años desde la finalización de los estudios

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-Práctica profesional adecuada

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-Cotización a la Seguridad Social

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-No menor que el salario mínimo interprofesional

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-No se pueden hacer horas extras, ni trabajos nocturnos ni trabajo por turnos

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-Actividad laboral relacionada con la formación
-Necesidad de acreditación al finalizar

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-Mínimo un año, máximo tres (depende del convenio colectivo)
-Si hay incapacidad temporal= interrupción de contrato

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-No tener título
-Tener entre 16 y 25 años
-Carecer de formación profesional
-No haber desempeñado antes ese puesto

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-Adquirir formación