# data[].attributes.body
Kommentar til gruppe 2:
Det er gode forslag gruppa kjem med!
Samarbeidsavtale: Ikkje berre St.Olavs, men også Helse Møre og Romsdal og Helse Sør-Øst. Også Samarbeidsavtale med Universitetskommuner Trondheim, Ålesund etc.

Rolleavklaring mellom nivå 2 og 3, også for alle tilsette. Rolleravklaring innan instituttet, kva er fadder, kva er leiar, kva er HR lokalt sine oppgåver.

Fadderrolle, viktig at går inn på kva den rolla inneber, kva det inneber i praksis.

Opplæring av leiar og leiarstøtte er vesentleg for å skape tryggheit i bruken.

Interessant at sett fokus på kulturforståing.

Kommentar til gruppe 3:
Fint med det konkrete eksempelet til slutt i presentasjonen. Viktig kopling til medarbeidersamtalen.
Viktig: Kva er leiar sitt ansvar i høve til å halde oppdatering, og kva er den tilsette sjølv skal registerere.
Vi har ikkje ressursar til å lage å lage eit veldig komplisert system. Det bør vere eit felles system som kan ivareta dette. Vi treng å få på plass eit rammeverk.
Konkret forslag: Oppfølging av ped.up kurs.

Kommentar til gruppe 4: Gode og konkrete tiltak som står i samanheng med kvarandre. Interessant det fokus som er sett for at ein skal vere meir realistisk. Viktig å ta inn i kunngjering og intervju. Viktig å vere ærleg i høve til slik som stillinga er. Interessant perspektiv at stillingane kan bli for spesialiserte og at det kan ha konsekvensar for turnover. Må også ha med kva som er org sitt behov, skape god forståing for kva ein gjer for primærverksemda.
Kommentar til gruppe 5: Gode tiltak som gruppa har levert.
Anna tiltak: Ordlyden i avslutningsbreva til dei som er mellombels tilsette bør vurderast.

Tiltaktet med sluttsamtalen er eit viktig tiltak. Skjemaet bør vere digitalt og det bør gå ein kopi til HR slik at ein samle if

Kommentar til gruppe 6:
Gode og konkrete mål som kan gje oss nokre tiltak. Men ikkje nokon konkrete tiltak eigentleg. I rapporten har dei meir utfyllande presentasjon, m.a. kva oppgåver som gjerast på kva nivå.

Ein administrasjon, kva skal til for å få til det til dømes.

Korleis blir den nye kvardagen etter kovid 19, viktige spm å stille, nye måter å samarbeide på.

Bevisst virksomhetsstyring arena der HR og øk kan møtes, studie og forskning kan møtes.

Kva er det vi meiner med ein administrasjon må utdjupast, nivå eller fagområde.

# data[].attributes.body
Kommentar til gruppe 1:

Bra med fokus på tidstyver! Allerede begynt arbeid på fakultetet.

Økt treffsikkerhet: Bra! Samme fokus internt på fakultet.

Sakkyndig-pool i samarbeid med andre universitet støttes.

Sorteringskomite: Pågående arbeid på nivå 1 å gjøre avklaringen rundt sammensetning etc. Håper å ha det så lite formelt som mulig.

Ikke mulig for HR-team å "vedta" utlysningen siden det er Pers.reglementet som setter begrensninger på det :)

Støtter veldig tidstyv -fokus og systematisk gjennomgang av data vi har på hvor lang tid prosessene tar i forkant: Kartlegging av reell tidsbruk i forkant er viktig (hvor lang tid det tar f.eks ift. sakkyndig vurdering pt.).

Kommentar til gruppe 3:

Supert med et ansattsystem- viktig i så fall å avklare hvem som har ansvaret for lagring av informasjon, tilgangnivå etc. Men tanken er veldig god! Viktig med forankring hos leder ift. kursing/behov.

Fint med fokus på livslang læring.

Bra med karrièreplan for tekn./adm.-stillinger

Med fordel gjerne konkretisere fokusområdene enda mer og spisse disse ift. hva som må gjøres videre.

Kommentar til gruppe 4:

Bør vurderes analyse på generell turnover - hvilke grupper er det høyest turnover på (er det de administrative?). En systematisk tallgjennomgang bør vurderes.

Sluttsamtaler bør systematiseres for å kunne gjøre en analyse av årsaker for hvorfor ansatte slutter.

Systematisk arbeid med karrièreplaner fra leder + lederstøtte er essensiell

Opplæring av leder og lederstøtte - støttes!

Kommentar til gruppe 5:

Skille mellom sluttsamtale og skjema. Viktig fremdeles med en-til-en samtale. God ide med skjema som tilleggsindikator for å vurdere sluttårsak.

Arbeidsgivers oppsigelse: Er det snakk om mer tydelighet ift. når man går til advarsel etc.? Gjerne spesifiser bakgrunn. Vanskelig med standardisering av denne typen saker og lite antall for å sette fokus på det.

Viktigere med fokus ift. prøvetiden og oppfølging av ansatte (ref.pkt over).

Helt enig at det bør fokuseres på dette med bortfall av midler på eksterne.

Kommentar til gruppe 6:

Enig med fokus på tverrfaglig samarbeid mellom de administrative funksjoner. Kan gjerne konkretiseres i et eget prosjekt og hvordan det skal iverksettes.

# data[].attributes.body
Kommentar til gruppe 1: Flott med innspill på strategiske elementer i rekrutterings prosessen.
Gode innspill når det gjelder tidsbruk og treffsikkerhet.
Gode innspill fokus på tidstyver.
Kommentar til gruppe 2: Viktig med fokus på mottak av internasjonale ved MH. Viktig med konkret info lett tilgjengelig for nyansatte, videreutvikle sharepointsiden for nyansatte.
Viktig med tett og god dialog med St.Olav/SIHF osv for god mottakelse og kommunikasjonsflyt ved mottak kombistillinger. Fadderordning, viktig å vite hva som ligger i rollen

Kommentar til gruppe 4:
Er det egentlig behov for økonomer med mastergrad?
Lurt å snevre inn, burde gjort det samme med flere kategorier ved en senere anledning, slik gruppen foreslår.
Mye overlapp med gruppe 3, sier noe om behovet for disse "sirklene" i HR-prosessen. Behov for å styrke det som går på kompetanse- og karriereutvikling. Noe å gå på ift. gjensidig forståelse av faktisk stilling i en rekrutterings- intervjufase.

Kommentar til gruppe 5:
Gode konkrete forslag, som f.eks.  nevnt skjema. Viktig uavhengig av hvorfor man slutter?
Som et supplement til en avslutningssamtale.
Viktig for arb.giver / enhet å få tilbakemelding for hva man evt. kan jobbe med videre.
Trenger gode systemer for å følge opp faste ansatte på eksterne midler. Støttes!

Kommentar til gruppe 6:

# data[].attributes.body
Kommentar til gruppe 1:

Bra med hyppigere møter i AU/AR

Kommentar til gruppe 2:

Veldig bra med fokus på internasjonalt ansatte

Onboarding av utenlandske bør det lages gode rutiner for mottak. Spesielt bør det lages klare retningslinjer for hva som skal skje fra man sender ut tilbud og til den ansatte kommer/starter opp i stillingen. Definering av roller ved institutt/fakultet slik som gruppe foreslår.

Positivt med velkomstbrosjyre og egen side med informasjon for nytilsatte.

Kommentar til gruppe 3:

Positivt med karriereplaner - alle stillingskategorier

Maler for strategi- og karriereplaner må gjelde for hele NTNU og ikke bare på MH.

Det bør knyttes til eksisterende lederopplæring.

Kommentar til gruppe 5:

Savner oppfølging av de som må slutte pga sluttdato, midlertidige stillinger.

Bra at sluttskjema kan gå til den man velger selv og ikke bare rett til nærmeste leder.

Men det kan være vanskelig å gjøre noe med det hvis man sender det anonymt?

Maler for rutinen ved oppsigelse bør lages av nivå 1.

Kommentar til gruppe 6:

Legger føringer for nye rutiner, spesielt etter Covid-19.

Tenke mer helhetlig.

Hva menes med organisering som sikrer robusthet?

# data[].attributes.body
Kommentar til gruppe 1:
Mye bra her. Vi har trua på at gode rutiner rundt oppnevning av sakkyndig komité vil bidra til redusert tidsbruk i vitenskapelige ansettelser. Avklare tidsramme med komiteen i det stillingen lyses ut? Slik at komiteen har satt av tid i det sakspapirene sendes ut (og habilitet avklart).
Korona-pandemien har ført med seg en digital utvikling som medfører at sakkyndig komité kan møtes over en digitale plattform og kanskje bruke 2-3 dager i stedet for 3 uker.

Kommentar til gruppe 2:
Mange fornuftige forslag. Vil kunne ha stor effekt på strategiske områder. Ivaretatt Universitetssykehusets særegne problemstillinger som må løses på fakultetsnivå.

Kommentar til gruppe 3:
Karriereutviklingsportalen til ISM virker veldig bra
Bra med karriereutvikling i system
Bør være en felles løsning for hele NTNU
Med systematisk tilnærming kan vi styre utviklingen i den retningen som organisasjonen ønsker og trenger for å nå sine mål

Kommentar til gruppe 4:
Det må jobbes med forståelsen av administrasjonen. Det må være synliggjort hvor mye ledelsen/vitenskapelig trenger administrasjonen. Et NTNU - En MH-administrasjon. (se på rollene på tvers av institutt og fakultet)

Kommentar til gruppe 5:

# data[].attributes.body
Kommentar til gruppe 1: Gode forlag til å redusere tidstyver. Nyttig med mer fokus rundt spissede intervju og intervjuspørsmål.
Kommentar til gruppe 2:
* Bra med spesialisttjeneste på nivå 1
* Bra med standardiserte maler på oppfølging av medarbeider
* Ønsker et personalsystem der det kommer automatiske varsler i outlook når det skal gjennomføres samtaler i prøvetid (det finnes).
* Bra med opplæring på leder/lederstøtte. Lederstøtte bør være med på oppfølgingssamtaler, spesielt når ting ikke fungerer.
* Bra med rolleavklaring mellom nivå 2 og 3.
Kommentar til gruppe 3:
*Bra å få satt kompetanseheving i system. Viktig fokusområde.
* Avhenging av kompetanseplanlegging for å kunne jobbe strategisk.
* Bør gjøres til et viktig tema på medarbeidersamtaler - i større grad i dag og i påvente av en helhetlig portal el lign.
Kommentar til gruppe 4:
* Bra med hospitering- overførbart til andre funksjoner
* Vikarpool bra forslag
Kommentar til gruppe 6:
* Fin tankegang med felles mål på tvers nivå.
*Viktig med hospitering mellom institutt og fakultet for å lære av hverandre.