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Bearbeitung:

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Analysen und Textauszüge - Institut für Mitbestimmung und Unternehmensführung

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Beraten, qualifizieren und forschen für Menschen und mit Menschen, die Mandate der Mitbestimmung tragen, das sind Eckpfeiler des Instituts für Mitbestimmung und Unternehmensführung (I.M.U.). Unter dem Dach der Hans-Böckler-Stiftung bringt sich das Institut mit starker, wissenschaftlich fundierter Stimme in die gesellschaftlichen, wissenschaftlichen und politischen Debatten unserer Zeit ein.

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Bearbeitung: (gleiche Person wie Einleitung?)

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Bearbeitung: Name

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Generationen, Generationenmanagement, Ansprüche der Generationen an die Verwaltung, Herausforderungen mit den jüngeren Generationen (Arbeitgeberbindung)

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Generationen, Generationenmanagement, Ansprüche der Generationen an die Verwaltung, Herausforderungen mit den jüngeren Generationen (Arbeitgeberbindung)

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Thema 9 - Qualitäts-, Prozess- und Wissensmanagement in einer modernen Verwaltung

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Thema 9 - Qualitäts-, Prozess- und Wissensmanagement in einer modernen Verwaltung

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Bearbeitung:

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Bearbeitung: Sabrina Walter?

Exptert*inneninterviews (Düsseldorf Amtsleitung Gebäudemanagement und Projektleitung neues technisches Rathaus ggf. beauftragtes Büro. Andere Städte mit neuen Rathäusern)

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Thema 4 - Flexibilisierung von Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsverhältnissen

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Thema 4 - Flexibilisierung von Arbeitszeit, Arbeitsort und Arbeitsverhältnissen

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Bearbeitung:

Wenn zusammen mit Thema 2: ohne Arbeitsverhältnisse. Nur Ort und Zeit (DV Telearbeit, mobile Arbeit)

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Bearbeitung: Marianna Heeren? Gemeinsam mit Sabrina Expert*inneninterviews mit Menschen aus Düsseldorf und anderen Kommunen mit neuen Rathäusern und Konzepten? Teilweise Personalunion bei Musterfläche und Probegruppe E-Akte

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Thema 8 - Kommunikationsprozesse  (intern,  mit  Bürger*innen,  der Politik  und  Stakeholder)

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Thema 8 - Kommunikationsprozesse  (intern,  mit  Bürger*innen,  der Politik  und  Stakeholder)

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Bearbeitung:

Kommunikation zu was? Standort-/Arbeitgeber-/Dienstleistungsmarketing? Oder was anderes? (SW)

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Thema 1 - Arbeitsweisen und „Trends“ der Privatwirtschaft verglichen mit dem öffentlichen Dienst

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Thema 1 - Arbeitsweisen und „Trends“ der Privatwirtschaft verglichen mit dem öffentlichen Dienst

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Bearbeitung: Name

Starker Verweis auf Thema 2. Abgrenzung? Vielleicht eher eine der Leitfragen? (SW)

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Zitationsstil:

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Sollen alle Trends, die hier genannt werden, später ein eigenes Kapitel bekommen?

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Sollen alle Trends, die hier genannt werden, später ein eigenes Kapitel bekommen?

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Welche Trends haben wir denn?
- Digitalisierung (-> Corona-Pandemie)
- Globalisierung
- demographischer Wandel (besondere Herausforderungen durch Migration, Alterung, Generationenunterschiede, ...)
- Bildung & Migration
- Nachhaltigkeit
- Führungs- & Fachkräftemangel (-> Mitarbeiterentwicklung)
- Wandel von Werten & Ansprüchen

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Bearbeitung:

Schlüsse, Ergebnisse aus den verschiedenen Themen

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Neuer Punkt: Mitarbeitendenentwicklung und Führungs- und Fachkräftemangel (SW)

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Neuer Punkt: Mitarbeitendenentwicklung und Führungs- und Fachkräftemangel (SW)

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Da manche Kapitel sehr stark miteinander zusammen hängen. Oder weil mir manche Themen doch nicht mehr so super finden.

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Bearbeitung:

Wie können neue Trends am besten etabliert werden?

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Gewerkschaften sind die ersten, die bemerken, wenn sich die Arbeitswelt ändert. Das belegt einerseits das soeben erschienene Buch „Die digitale Treppe" von ver.di-Bundesvorstandsmitglied Lothar Schröder, das zeigen andererseits zahlreiche aktuelle Studien der gewerkschaftsnahen Böckler-Stiftung - zuletzt das spannende Arbeitspapier von Wieteke Conen, Joop Schippers und Karin Schulze Buschoff über Solo-Selbstständigkeit im deutsch-niederländischen Vergleich ( WSI working paper Nr. 206/Dezember 2016).

Im Mittelpunkt vieler Beobachtungen steht eine große Veränderung: Mit der fortschreitenden Digitalisierung kommt es im Erwerbsverlauf immer häufiger zu Vermischungen von abhängiger und selbstständiger Arbeit. „Erwerbshybridisierung" ist der Fachbegriff für diese Entwicklung. Unübersehbar gibt es immer mehr Menschen, die im Erwerbsverlauf zwischen abhängiger Beschäftigung und Solo-Selbstständigkeit wechseln (so das IfM in einer exzellenten Sekundärauswertung des Nationalen Bildungspanels), immer mehr Menschen machen sich selbstständig und bleiben parallel in einer Teilzeitstelle angestellt (z. B. im Friseurhandwerk). Immer mehr Arbeitsvertragsverhältnissen sieht man es auf den ersten Blick nicht mehr an, ob sie eine abhängige sozialversicherungspflichtige oder eine selbstständige Honorartätigkeit sind (das gilt z. B. für den künstlerischen und den Design-Bereich).

Die Einbeziehung des Einkommens aus selbstständiger Arbeit in die Rentenversicherung kann nicht auf die lange Bank geschoben werden. Die Arbeitnehmerinnen von morgen brauchen als digitale Nomaden eine soziale Absicherung, die sich an ihren hybriden Erwerbsverläufen orientiert. Sie darf nicht länger exklusiv auf die Erwerbsbiografie des Industriearbeiters des 20. Jahrhunderts zugeschnitten sein.

Die Möglichkeiten, Teile der eigenen Arbeitskraft selbst zu „vermarkten", werden durch die Digitalisierung größer und für etliche (junge) Menschen immer attraktiver oder aber auch zu einer Notwendigkeit. Arbeiten 4.0 heißt: Auf Plattformen suchen IT-Fachleute nach Aufträgen (Motivationen und Durchsetzung von Interessen auf kommerziellen Plattformen. Ergebnisse einer Umfrage unter Kreativ- und IT-Crowdworkern von Ayad Al-Ani und Stefan Stumpp) werden immer öfter auch Taxidienste und Reinigungsarbeiten vermittelt, verbreitet sich Crowd- und Clickwork als neue Formen der Selbstständigkeit ( Weißbuch 4.0/BMAS).

Die seismographische Beobachtung der Veränderungen ist für die gewerkschaftliche Tarifarbeit von zentraler Bedeutung, sie hat zugleich aber auch erhebliche Bedeutung für die Entwicklung zukunftsweisender arbeitsmarkt- und sozialpolitischer Forderungen.

Daher hat das Ressort Arbeitsmarkt- und Sozialpolitik der ver.di nun (am 25. November 2016) in Berlin einen Dialog-Workshop zur „Erwerbshybridisierung" durchgeführt - gemeinsam mit dem Arbeitskreis „Die Arbeit der Selbstständigen" in der Sektion „Arbeits- und Industriesoziologie" der Deutschen Gesellschaft für Soziologie. Hans Pongratz, Andrea Bührmann und Uwe Fachinger waren gemeinsam mit Eva Welskop-Deffaa die Initiatoren des Treffens. Interdisziplinär folgten Betriebs- und Volkswirt_innen der Einladung ebenso wie Soziolog_innen, Richter und ver.di-Kolleg_innen.„Die sozialpolitischen Antworten auf hybride Erwerbsverläufe zu gestalten ist eine der drängenden Herausforderungen, wenn wir Altersarmut auch morgen vermeiden und unser Sozialversicherungssystem zukunftsfest machen wollen", bilanzierte Eva Welskop-Deffaa die Debatten des Praxis-Wissenschafts-Dialogs.

Der Präsident des Bundessozialgerichts Rainer Schlegel unterstützte die sozialversicherungsrechtlichen Herausforderungen der neuen Arbeitswelt, indem er die langen Linien der Sozialrechtssetzung nachzeichnete, Karin Schulze Buschoff vom WSI zeigte Handlungsmöglichkeiten auf, die sich aus dem EU-Rechtsvergleich ableiten lassen. Veronika Mirschel aus der ver.di-Bundesverwaltung berichtete über die Einführung der Künstlersozialkasse und die Beratungsarbeit der ver.di-Selbstständigen.

Die Beiträge des Workshops sollen im Frühjahr 2017 als Sammelband bei Springer erscheinen.

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Gewerkschaften sind die ersten, die bemerken, wenn sich die Arbeitswelt ändert. Das belegt einerseits das soeben erschienene Buch „Die digitale Treppe" von ver.di-Bundesvorstandsmitglied Lothar Schröder, das zeigen andererseits zahlreiche aktuelle Studien der gewerkschaftsnahen Böckler-Stiftung - zuletzt das spannende Arbeitspapier von Wieteke Conen, Joop Schippers und Karin Schulze Buschoff über Solo-Selbstständigkeit im deutsch-niederländischen Vergleich ( WSI working paper Nr.

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Homepage - Forschungsstelle ‘Arbeit der Zukunft’

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Die Forschungsstelle ‘Arbeit der Zukunft’ unter dem Dach der Hans-Böckler-Stiftung ging aus der gleichnamigen Kommission hervor. Diese hat die Veränderungen in der Arbeitswelt vermessen, zentrale Herausforderungen diagnostiziert und Handlungsempfehlungen entwickelt.

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Beschreibung

"Bildung ist unser Pass in die Zukunft, denn das Morgen gehört denen, die sich heute darauf vorbereiten." (Malcolm X)
Um die Verwaltung zukunftsfähig zu gestalten und die Führungskräfte und Mitarbeitenden für die aktuellen und noch anstehenden Veränderungen und neuen Anforderungen fit zu machen, bedarf es einer strategisch ausgerichteten Personalentwicklung, zu deren Kernaufgaben es gehört, Kompetenzaufbau und Kulturwandel innerhalb der Organisation zielgerichtet zu begleiten und zu ermöglichen.

Dabei ist die Personalentwicklung einem stetigen Wandel ausgesetzt: Auf der einen Seite ist sie selbst Teil der Digitalisierung, in dem Personalentwicklungsinstrumente und -inhalte sich stetig weiter entwickeln, und auf der anderen Seite ist sie als Begleiterin und Unterstützerin gefragt, um die Verwaltung und Mitarbeitenden auf die zukünftigen Herausforderungen vorzubereiten.
Ohne Personalentwicklung kann die kommunale Aufgabenwahrnehmung langfristig nicht sichergestellt werden.
Damit dies erfolgreich gelingen kann, ist es notwendig, die konkreten Auswirkungen der Digitalisierung auf die Personalentwicklung zu analysieren.

Was bedeuten gesellschaftliche Entwicklungen und Trends für die eigene Kommune und die Entwicklung der Mitarbeitenden?

Welches Verständnis von Personalentwicklung ist notwendig?

Welche Rolle(n) ergeben sich für die Personalentwicklung?

Wieso benötigen wir gerade wegen des stetigen Wandels einen strategischen Rahmen?

Welche Instrumente braucht es, um die Personalentwicklung vor Ort zielgruppengerecht und individuell zu gestalten?

Ziel des Berichts "Mit Personalentwicklung Kommune gestalten: Digitalisierung nutzen. Herausforderungen meistern. Rollen identifizieren." (4/2021) ist, Antworten auf diese Fragestellungen zu geben und so die spezifischen aktuellen Entwicklungen kommunaler Personalentwicklung zu unterstützen.

Bitte melden Sie sich an, um das Dokument herunterzuladen oder zu bestellen.

Detail Informationen

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Beschreibung "Bildung ist unser Pass in die Zukunft, denn das Morgen gehört denen, die sich heute darauf vorbereiten." (Malcolm X) Um die Verwaltung zukunftsfähig zu gestalten und die Führungskräfte und Mitarbeitenden für die aktuellen und noch anstehenden Veränderungen und neuen Anforderungen fit zu machen, bedarf es einer strategisch ausgerichteten Personalentwicklung, zu deren Kernaufgaben es gehört, Kompetenzaufbau und Kulturwandel innerhalb der Organisation zielgerichtet zu begleiten und zu ermöglichen.

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KGSt-Denkanstöße: Mitarbeitende binden – Ein strategischer Erfolgsfaktor für die Leistungsfähigkeit der Kommune

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KGSt-Denkanstöße: Mitarbeitende binden – Ein strategischer Erfolgsfaktor für die Leistungsfähigkeit der Kommune

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Hier finden Sie detaillierte Informationen zum Dokument.

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Thema 6 - Change-Management als Voraussetzung für die erfolgreiche Implementierung neuer Arbeitsformen

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Thema 6 - Change-Management als Voraussetzung für die erfolgreiche Implementierung neuer Arbeitsformen

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Bearbeitung:

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In welchem Themenblock könnte das behandelt werden?
Thema 4?
Demographischer Wandel? -> jüngere Generationen legen mehr Wert auf Work-Life-Balance
Flexibilisierung von Arbeitszeit, -ort & -verhältnissen?

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Führungsstile
Digitale Führung
Führung auf Distanz
Soft Skills

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20. KGSt®-Personalkongress 2021. Update Digitalisierung – Personalmanagement zwischen Haltung und Hightech

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20. KGSt®-Personalkongress 2021. Update Digitalisierung – Personalmanagement zwischen Haltung und Hightech

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Hier finden Sie detaillierte Informationen zum Dokument.

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Hier finden Sie detaillierte Informationen zum Dokument.

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Dokumentation: KGSt®-Best Practice Tag Mobiles Arbeiten

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Dokumentation: KGSt®-Best Practice Tag Mobiles Arbeiten

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Thema 7 - Nachhaltigkeit der internen Kommunalverwaltung

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Thema 7 - Nachhaltigkeit der internen Kommunalverwaltung

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Bearbeitung:

Nachhaltigkeit von Gebäuden, Arbeitsweisen (Pendeln vs. Home Office), Strombezug, Papierverbrauch, Fahrzeugpool Dienstfahrzeuge (SW)

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Der hybride Arbeitsplatz

Lernen Sie die wichtigsten Produkte und Lösungen für eine erfolgreiche Zusammenarbeit im Zeitalter der hybriden Arbeit kennen.

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360°-Studien

Hybride Arbeitsformen sind für einige von uns nichts Neues; für viele Unternehmen stellt der Übergang zu den entsprechenden Arbeitsmodi allerdings einen drastischen Wandel dar. Der Wechsel zu hybriden Arbeitsweisen kann anfangs herausfordernd sein, gleichzeitig war der Zeitpunkt für eine grundlegende Anpassung der Kultur für Unternehmen nie besser.
Lesen Sie mehr dazu, wie man eine hybride Arbeitskultur entwickelt.

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Neuheiten im Herbst / Winter 2021 - Steelcase

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Please Air kombiniert die einzigartige LTC2-Rückenlehnenmechanik mit einem unabhängigen, unterstützenden Netzgewebe. So entsteht eine besondere, moderne Ästhetik fürs Büro, aber auch das Zuhause. Please Air ansehen Hybride Arbeitsformen sind für einige von uns nichts Neues; für viele Unternehmen stellt der Übergang zu den entsprechenden Arbeitsmodi allerdings einen drastischen Wandel dar.