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Eric Barton

Da BBC Capital

Crédito, SPL

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Pesquisas mostram que estereótipos ainda prevalecem nas empresas

Dan Shapiro teve uma luz em 2012, quando percebeu que deveria fazer algo para combater o sexismo infiltrado em sua área de atuação profissional.

O momento ocorreu durante uma conferência no Instituto de Tecnologia de Massachusetts (MIT), da qual ele participava de uma mesa-redonda sobre conseguir capital de risco. O apresentador começou a detalhar os sucessos de Shapiro, entre eles sua passagem pela Microsoft e pelo Google e o lançamento de várias start-ups de tecnologia.

Em seguida, o rapaz introduziu a mediadora, uma empreendedora bem-sucedida. "Ela era uma solteira sexy, mas recentemente se casou, virando uma casada sexy", disse ele.

Shapiro se disse "chocado" com o que ouviu e escreveu sobre o incidente em seu blog. "Foi aí que me dei conta que o sexismo é um problema grave no meu setor, e se eu não estava fazendo nada para enfrentá-lo, eu também era parte disso", conta.

O executivo estava determinado a fazer mudanças em sua própria empresa e criar um ambiente de trabalho mais inclusivo.

Hoje, como diretor e fundador da Glowforge, uma start-up na área de impressão a laser 3D em Seattle, Shapiro parte sempre de um simples princípio: e se pudéssemos criar uma empresa sem preconceitos?

Se ele conseguir, fará parte de uma minoria. Uma recente pesquisa mostrou que os empregadores ainda têm ideias preconcebidas que favorecem homens em detrimento das mulheres, principalmente quando se trata de entender as necessidades de quem tem filhos.

O problema com as mães

Crédito, Arquivo pessoal

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Executivo Dan Shapiro tenta aplicar políticas mais igualitárias em sua start-up

Chefes frequentemente veem as funcionárias que precisam de tempo fora do escritório para cuidar dos filhos como pessoas menos comprometidas com seus empregos, segundo uma pesquisa realizada por Robin Ely, professora de administração da Harvard Business School, nos Estados Unidos.

Isso significa que as mulheres têm menos chances de serem consideradas para receber um aumento ou uma promoção, simplesmente porque têm filhos, mesmo que sejam competentes e envolvidas com o trabalho.

"As expectativas e os estereótipos são normalmente importados para uma empresa pelos próprios preconceitos pessoais de cada indivíduo", afirma Ely. "Como as mulheres são as que têm mais chances de estarem envolvidas nos cuidados com os filhos, elas não são vistas como funcionárias ideais."

Mas, segundo a pesquisadora, o estereótipo não se baseia na realidade. O que se vê são mulheres tão ou mais comprometidas com seus trabalhos do que seus colegas homens. E, em geral, os homens também costumam usufruir de todos os benefícios a que têm direito para apoiar suas famílias.

Para Ely, uma empresa mais inclusiva pode trazer vários benefícios. Empregados que acreditam que cada um tem o seu valor, independentemente de seu sexo, raça ou outros aspectos, têm mais propensão a trabalhar com mais dedicação, a serem mais leais e a faltar menos.

Crédito, Reuters

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Para pesquisadores, mudanças de atitude têm que começar a partir da gerência

Mas a mudança de mentalidade tem que partir da gerência. "São os chefes quem têm que assegurar que as mulheres com filhos sejam valorizadas como todos os outros funcionários", diz Karl Moore, professor de estratégia e organização na Desautels, a escola de negócios da Universidade McGill, em Montreal, no Canadá.

Segundo outra pesquisa recente, muitas dessas mulheres duvidam que estejam prontas para serem promovidas, especialmente quando trabalham em companhias dominadas por homens. Para contrabalançar essa falta de confiança, um bom gerente tem de estar ciente do problema e precisa agir ativamente para incentivar suas funcionárias a tentarem promoções. "Ao fazer isso, a empresa tem mais chances de reter talentos", afirma Moore.

Também cabe ao chefe homem encontrar mulheres em posições mais sêniores que possam atuar como mentoras de outras. Para Moore, funcionárias mais jovens tendem a se beneficiar de mulheres que passaram pelas mesmas situações.

E não acredite na noção de que as mulheres não se ajudam: um estudo de 2005 sobre o assunto mostrou que gerentes mulheres costumam ser mais solidárias e reconhecedoras.

Segundo Moore, outras pesquisas já demonstraram que em equipes dominadas por homens, as mulheres tendem a opinar menos diretamente. "Um chefe precisa mostrar que valoriza a visão delas", diz.

Pequenas mudanças

Também há pequenas mudanças que as empresas podem fazer para tornar-se mais justas para ambos os sexos, de acordo com Kathleen McQuiggan, diretora-executiva da Pax World Management Investors, em Boston, e ex-vice-presidente do Goldman Sachs.

Entre essas mudanças, ela sugere que os gerentes evitem marcar reuniões nas primeiras horas do dia, para permitir que os funcionários com filhos tenham tempo de deixá-los na escola. Ou ainda, que expressem sua compreensão caso um empregado precise tomar conta de um familiar doente. Ela aconselha ainda fazer um treinamento com toda a equipe sobre preconceito inconsciente.

"Empresas verdadeiramente preocupadas conseguem encontrar maneiras de serem bem sucedidas ao mesmo tempo em que permitem que seus funcionários passem mais tempo com a família", diz McQuiggan.

Mais ânimo e lealdade

Já Ely acredita que nem sempre é tão simples tornar as coisas mais igualitárias. Muitas companhias funcionam a partir do pressuposto de que seus empregados precisam estar disponíveis a todo momento, tornando o trabalho mais difícil para quem tem filhos.

Há ainda o fato de que homens e mulheres fazem as coisas de maneira diferente, e os chefes que aceitam isso normalmente veem mais eficiência dos dois lados, segundo Shapiro.

Depois de seu "momento de luz", Shapiro mudou seu modo de fazer contratações. Para começar, pesquisas indicam que as mulheres são vistas negativamente na hora de negociar seu salário inicial, enquanto homens são elogiados quando pedem aumentos. Por isso, o executivo adotou a política de fazer a melhor oferta possível logo de cara, para eliminar esse preconceito.

Shapiro acredita que desenvolveu um ambiente de trabalho onde o ânimo e a lealdade aumentaram. Para ele, atitudes que promovam a igualdade de gêneros transmitem a mensagem de que sua empresa valoriza a todos.

"Ser inclusivo é uma maneira muito forte de mostrar as pessoas como se comportar", diz ele.

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Como combater o sexismo no trabalho - BBC News Brasil

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Empregadores ainda cultivam estereótipos em relação a funcionárias mulheres, segundo pesquisa.

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Proteções legais contra Misoginia, Sexismo e Transfobia no ambiente de trabalho.

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Proteções legais contra Misoginia, Sexismo e Transfobia no ambiente de trabalho.

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https://www.migalhas.com.br/depeso/383628/misoginia--sexismo--transfobia-nas-relacoes-de-emprego

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Professoras em sala de aula pediram para que os alunos desenhassem bombeiros, pilotos de avião e cirurgiões, como eles imaginavam que seriam. Estereótipos de gênero são definidos entre os 5 e 7 anos de idade.

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Professoras em sala de aula pediram para que os alunos desenhassem bombeiros, pilotos de avião e cirurgiões, como eles imaginavam que seriam. Estereótipos de gênero são definidos entre os 5 e 7 anos de idade.

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Professora Faz Experimento Na Sala Para Desconstruir o Machismo - INCRÍVEL!

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No ambiente de trabalho, o assédio ocorre quando a pessoa é exposta a uma situação constrangedora, abusiva ou inapropriada.

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No ambiente de trabalho, o assédio ocorre quando a pessoa é exposta a uma situação constrangedora, abusiva ou inapropriada.

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Desenho de pessoa com as mãos cruzadas sobre o peito e a frase "É assédio!"

07/07/23 - A Justiça Trabalhista recebe, em média, 6,4 mil ações relacionadas a assédio moral no trabalho por mês. O cálculo considera o volume de processos iniciados em 2022, quando foram ajuizadas 77,5 mil ações trabalhistas com essa temática em todo o país.

No âmbito do 1º e do 2º graus, o Tribunal Regional do Trabalho da 2ª Região (SP) concentrou a maior demanda, com 23. 673 processos. Em fase recursal, chegaram ao Tribunal Superior do Trabalho 1.993 casos.

Já os casos de assédio sexual representaram aproximadamente 4,5 mil processos no ano. Na média, foram 378 ações trabalhistas por mês.

Em ambos os casos, o volume de ocorrências em que trabalhadoras e trabalhadores são vítimas pode ser maior, já que muitas pessoas têm receio ou não sabem como denunciar as práticas abusivas que sofrem no ambiente de trabalho.

É assédio!

Informação é essencial para enfrentar o assédio no trabalho. Com o objetivo de contribuir para ampliar o conhecimento sobre o assunto, o Tribunal Superior do Trabalho promove a campanha "É assédio!" em suas redes sociais. Siga os perfis no Instagram, Facebook e Twitter para acompanhar.

Em todas as sextas-feiras de julho, serão publicados posts que ilustram situações de diferentes tipos de assédio no ambiente corporativo (veja quais são os tipos de assédio abaixo). Compreendê-las auxilia a vítima a identificar quando uma atitude pode ser caracterizada como assédio.

As postagens também buscam estimular o engajamento na divulgação das informações e convida o público a compartilhar o conteúdo usando a hashtag #ChegaDeAssédio

O que é assédio

Assédio é o ato de importunar alguém de forma abusiva, por meio de perseguição, propostas, declarações ou insistências, de forma virtual ou presencial. No ambiente de trabalho, o assédio ocorre quando a pessoa é exposta a uma situação constrangedora, abusiva ou inapropriada.
Conforme a Resolução 351/2020 do Conselho Nacional de Justiça (CNJ) - que institui a Política de Prevenção e Enfrentamento do Assédio Moral, do Assédio Sexual e da Discriminação no âmbito do Poder Judiciário -, o assédio pode ser de três tipos: moral, moral organizacional ou sexual.

Os tipos de assédio

O assédio moral é um processo contínuo e reiterado de condutas abusivas que, independentemente da intenção, atenta contra a integridade, a identidade e a dignidade humana. A prática se caracteriza por condutas como exigir o cumprimento de tarefas desnecessárias ou excessivas, discriminar, humilhar, constranger, isolar ou difamar a pessoa, desestabilizando-a emocional ou profissionalmente.

O assédio moral organizacional acontece quando a instituição, pública ou privada, é conivente com condutas abusivas reiteradas, amparadas por estratégias organizacionais ou métodos gerenciais desumanos, com o objetivo de obter engajamento intensivo dos colaboradores.

O assédio sexual se caracteriza por toda conduta de conotação sexual praticada contra a vontade de alguém. Isso pode ocorrer de forma verbal ou física, por meio de palavras, gestos ou contatos físicos, com a finalidade de constranger a pessoa e obter vantagens ou favores sexuais. A prática também está tipificada como crime no Código Penal, quando o agente se prevalece de sua condição de superioridade hierárquica ou de sua ascendência em razão de cargo ou função.

Não precisa de hierarquia

Contudo, engana-se quem pensa que a prática só se configura pelo exercício do poder hierárquico. Tanto o assédio moral quanto o sexual podem ser vertical descendente (da chefia para subordinados), vertical ascendente (de subordinados para o gestor) ou horizontal (entre colegas no mesmo nível de hierarquia).

(Andrea Magalhães/NP/CF)

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Justiça do Trabalho recebe mensalmente cerca de seis mil ações por assédio moral

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Em julho, TST publicará a série "É assédio!" em suas redes sociais para conscientizar sobre diferentes tipos de assédio Em julho, TST publicará a série "É assédio!" em suas redes sociais para conscientizar sobre diferentes tipos de assédio

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As mulheres somam 51% da população brasileira. Porém, mesmo sendo maioria no Brasil, elas ainda são minoria nos cargos de direção das empresas do país. 

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As mulheres somam 51% da população brasileira. Porém, mesmo sendo maioria no Brasil, elas ainda são minoria nos cargos de direção das empresas do país. 

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Impactos podem ser sentidos na economia do país

As mulheres somam mais que a metade da população brasileira (51%), de acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Porém, mesmo sendo maioria no Brasil, elas ainda são minoria nos cargos de direção das empresas do país. Além da dificuldade de ascensão profissional, o gênero ainda enfrenta a desigualdade salarial entre os colegas do sexo oposto.

De acordo com o IBGE, em 2018, as mulheres com idade entre 25 e 49 anos ganhavam em média 79,5% do salário recebido pelos homens do mesmo grupo etário. Essa diferença salarial também é vista ao analisar apenas o setor bancário. Segundo dados do Departamento Intersindical de Estatística e Estudos Socioeconômicos (Dieese), de 2017, o rendimento médio das mulheres é de 22,3% do salário dos homens. A pesquisa aponta ainda que, no Brasil, a equiparação salarial deve levar 42 anos (redução de 0,48 p.p. ao ano), ocorrendo apenas em 2059. Já no setor bancário, a equiparação deve levar 66 anos (redução de 0,34 p.p. ao ano), ocorrendo somente em 2085.

De acordo com os relatórios de sustentabilidade dos maiores bancos do país, além das diferenças salariais, o que se observa nos bancos é uma participação pequena de mulheres nos cargos de direção e nos conselhos de administração. Em torno de 80% a 88% desses altos cargos são ocupados por homens, ou seja, quase não se encontram mulheres nesses grupos ocupacionais.

Para a economista, doutora e pesquisadora na área de relações de trabalho e gênero da Unicamp, Marilane Teixeira, a desigualdade no mercado de trabalho existe, pois, as empresas consideram que as mulheres têm custos elevados, e, que, pelo fato de engravidarem e terem de cuidar do lar, vão ter carreiras intermitentes, e, desta forma, não investem em sua capacitação e nem na sua extensão profissional. "As empresas tentam enquadrar, dentro de suas políticas, critérios de planos de carreira incompatíveis com a vida das mulheres, como: disponibilidade para viagens, flexibilidade de agenda, entre outros, e assim justificam a atribuição de planos de cargo e salários desiguais entre os gêneros", afirmou.

Impacto na economia

O impacto dessa desigualdade pode ser sentido na economia do país. Para Marilane Teixeira, a falta de reconhecimento do trabalho realizado pelas mulheres afeta diretamente a economia. "Se as mulheres ganhassem mais, movimentariam mais a economia. Aumentaria o PIB (que é 67% gerado pelo consumo das famílias), o mercado de consumo, e o próprio perfil de produtos e serviços que elas mais utilizam. A sociedade como um todo ganharia com isso".

Além disso, a autonomia financeira é fundamental para as mulheres. "Muitas mulheres são vítimas de violência dentro de suas próprias casas pelo fato de não terem autonomia econômica. Com um salário decente, a sociedade como um todo ganha. A mulher poderá decidir sobre sua vida, seu futuro e não precisará depender de benefícios sociais. Será preciso menos recursos para investir em políticas sociais contra a violência e vão poder usufruir de uma vida com qualidade", finalizou.

Impacto na saúde das mulheres

A desigualdade de oportunidades tem consequências que vão além da insatisfação profissional. Ela pode causar um impacto psicológico e causar adoecimentos. Para o mestre em Psicologia Social e Institucional pela UFRGS, André Guerra, as empresas correlacionam a diferença salarial e de cargos ao adoecimento de mulheres, bem como a todo tipo de sintomas presentes em diversas patologias, sintomas tais como baixa autoestima, embotamento, ansiedade etc. "A desigualdade, a injustiça, a discriminação e o preconceito são formas de violência simbólica, tão agressivas como manifestações físicas de violência. E todo tipo de violência reiterada e sistemática é fator de adoecimento", explicou.

Campanha de Valorização da Diversidade

A Campanha de Valorização da Diversidade, conquista da categoria bancária nas mesas de negociação com a Federação Nacional dos Bancos (Fenaban), tem como objetivo principal combater a discriminação e promover atitudes inclusivas e oportunidades igualitárias no ambiente de trabalho.

A página "Campanha da Diversidade" foi criada para divulgar conteúdo informativo, estudos e dados sobre a realidade do setor bancário, na qual os trabalhadores ainda enfrentam muita discriminação. "O objetivo é desconstruir a cultura discriminatória que ainda persiste no sistema financeiro e na sociedade brasileira. Para isso, é preciso que os bancários se envolvam e se tornem agentes da diversidade nos locais de trabalho", finalizou Elaine Cutis, secretária da Mulher da Contraf-CUT.

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Seja um agente da Diversidade: Mulheres ainda enfrentam desigualdades no trabalho

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Impactos podem ser sentidos na economia do país As mulheres somam mais que a metade da população brasileira (51%), de acordo com dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE). Porém, mesmo sendo maioria no Brasil, elas ainda são minoria nos cargos de direção das empresas do país.

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Entre as pessoas que responderam à pesquisa, 6,3% relataram ter enfrentado violência e assédio sexuais, sendo as mulheres mais expostas.

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Entre as pessoas que responderam à pesquisa, 6,3% relataram ter enfrentado violência e assédio sexuais, sendo as mulheres mais expostas.

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Mais de uma em cada cinco pessoas empregadas (quase 23%) sofreram violência e assédio no trabalho, seja físico, psicológico ou sexual, de acordo com uma nova análise conjunta, a primeira deste tipo, feita pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), Lloyd's Register Foundation (LRF) e Gallup.

O estudo " Experiências de violência e assédio no trabalho: Primeira pesquisa mundial" ( disponível em inglês) fornece uma visão da extensão do problema e de suas diferentes formas. Também analisa os fatores que podem impedir as pessoas de falar sobre suas experiências, incluindo vergonha, culpa ou falta de confiança nas instituições, ou porque tais comportamentos inaceitáveis são vistos como "normais".

O estudo foi baseado em entrevistas realizadas em 2021 com quase 75 mil pessoas empregadas com 15 anos ou mais em 121 países e territórios, como parte da Pesquisa Global de Risco da Lloyd's Register Foundation.

O relatório constatou que a violência e o assédio no trabalho são difíceis de medir. Apenas metade das vítimas em todo o mundo havia revelado suas experiências para outra pessoa, e muitas vezes somente depois de terem sofrido mais de uma forma de violência e assédio. Os motivos mais comuns apresentados para a não divulgação foram "perda de tempo" e "medo por sua reputação". As mulheres eram mais propensas a compartilhar suas experiências do que os homens (60,7% em comparação com 50,1%).

Globalmente, 17,9% dos homens e mulheres empregados disseram ter sido vítimas de violência e assédio psicológicos em sua vida profissional, e 8,5% dissera ter enfrentado violência e assédio físicos, sendo os homens em maior número. Entre as pessoas que responderam à pesquisa, 6,3% relataram ter enfrentado violência e assédio sexuais, sendo as mulheres mais expostas.

Os grupos com maior probabilidade de serem afetados por diferentes tipos de violência e assédio incluem jovens, trabalhadores(as) migrantes e mulheres e homens assalariados. As mulheres jovens tinham o dobro da probabilidade dos homens jovens de ter enfrentado violência e assédio sexuais, e as mulheres migrantes tinham quase o dobro da probabilidade das mulheres não migrantes de denunciar a violência e o assédio sexuais.

Mais de três em cada cinco vítimas disseram ter sofrido violência e assédio no trabalho múltiplas vezes e, para a maioria, o incidente mais recente ocorreu nos últimos cinco anos.

Convenção - "É doloroso saber que as pessoas enfrentam violência e assédio não apenas uma, mas várias vezes em suas vidas profissionais", disse a diretora-geral adjunta de Governança, Direitos e Diálogo da OIT, Manuela Tomei. "A violência e o assédio psicológicos são os mais prevalentes em todos os países, e as mulheres estão particularmente expostas à violência e ao assédio sexual. O relatório nos fala sobre a magnitude da tarefa que temos pela frente para acabar com a violência e o assédio no mundo do trabalho. Espero que este estudo acelere a ação no terreno e a ratificação e a implementação da Convenção Número 190 da OIT".

A Convenção sobre Violência e Assédio da OIT, 2019 (Nº.190) e a Recomendação (Nº.206) são as primeiras normas internacionais do trabalho a fornecer uma estrutura comum para prevenir, remediar e eliminar a violência e o assédio no mundo do trabalho, incluindo a violência e o assédio com base no gênero. A Convenção inclui o reconhecimento específico, pela primeira vez no direito internacional, do direito de todas as pessoas a um mundo de trabalho livre de violência e de assédio, e estabelece a obrigação de respeitar, promover e concretizar esse direito.

"Reunir dados robustos sobre esta questão altamente sensível é desafiador, mas essencial. Pela primeira vez, este relatório lança luz sobre esse problema generalizado que afeta mais de um em cada cinco trabalhadores em todo o mundo", disse o sócio da Gallup, Andrew Rzepa. "Por muito tempo, empresas e organizações não souberam ou não quiseram lidar com a violência e o assédio no local de trabalho. Este conjunto de dados fornece uma linha de base que todos nós podemos usar para rastrear o progresso tão necessário nesta questão de segurança vital."

"Para enfrentar desafios globais de segurança tão difíceis e enraizados como a violência e o assédio no trabalho, é fundamental ter bons dados para entender a extensão do problema e identificar as pessoas que correm maior risco, especialmente em locais onde existiam poucos dados confiáveis anteriormente," disse a diretora de Evidências e Insights da Lloyd's Register Foundation, Sarah Cumbers. "Estamos muito satisfeitos por poder trabalhar com a Gallup e a OIT para fazer essa contribuição histórica para preencher essas lacunas de dados como parte de nossa Pesquisa Mundial de Risco e fornecer uma base de referência para os países fazerem melhorias, impulsionadas pela ratificação da Convenção 190 de vital importância".

O relatório apresenta uma série de recomendações, entre elas:

Coletar com regularidade dados sólidos sobre a violência e o assédio no trabalho nos níveis nacional, regional e global, a fim de informar leis e mecanismos, políticas e programas de prevenção e reparação, bem como pesquisas e defesa destinadas a prevenir e remediar este problema.

Ampliar e atualizar os mecanismos para prevenir e gerir eficazmente a violência e o assédio no mundo do trabalho, nomeadamente por meio de sistemas de inspeção do trabalho e de políticas e de programas de segurança e saúde no trabalho.

Sensibilizar sobre a violência e o assédio no trabalho, incluindo as suas diferentes manifestações, com vista à modificação de percepções, estigmas, atitudes e comportamentos que possam perpetuar a violência e o assédio, especialmente os baseados na discriminação.

Melhorar a capacidade das instituições em todos os níveis para oferecer prevenção, reparação e apoio eficazes, para fortalecer a confiança das pessoas na justiça e para garantir que as vítimas recebam apoio.

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OIT: violência e assédio no trabalho afetam uma em cada cinco pessoas

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Em uma pesquisa global conduzida pela Organização Internacional do Trabalho (OIT), Lloyd's Register Foundation (LRF) e Gallup, 17,9% dos homens e mulheres empregados disseram ter sido vítimas de violência e assédio psicológicos em sua vida profissional. Outros 8,5% disseram ter enfrentado violência e assédio físicos.

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Mulheres sofrem cinco vezes mais assédio sexual no trabalho, aponta estudo.

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Mulheres sofrem cinco vezes mais assédio sexual no trabalho, aponta estudo.

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Apesar de esforços de empresas para enfrentar a desigualdade de gênero no ambiente de trabalho, mulheres seguem sendo as que mais sofrem com assédios e demissões após licença parental. Cerca de 18,3% das mulheres já sofreram assédio sexual no trabalho, percentual cinco vezes maior que o dos homens - de 3,4%. Quando o assunto é assédio moral, 31% das mulheres relatam já terem sofrido esse tipo de violência, enquanto para os homens o patamar é de 22%. Os dados são de levantamento da startup de aconselhamento jurídico Forum Hub. "É um cenário que advogados observam no dia a dia. A maioria dos clientes que sofrem com violações trabalhistas graves são mulheres", diz Patrícia Carvalho, CEO da companhia.

Outro dado alarmante diz respeito a demissões em decorrência de licença parental. Uma de cada quatro mulheres diz ter sido demitida ao voltar de licença, corroborando um estudo da Fundação Getulio Vargas (FGV) de 2022 que aponta que metade das mulheres perde o emprego nos dois anos seguintes à licença. Nenhum homem relatou ter sido impactado pelo problema. "Ainda são poucas as empresas que oferecem uma licença de meses - tal como a lei obriga no caso das mulheres - para seus colaboradores homens", diz Carvalho.

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Mulheres sofrem cinco vezes mais assédio sexual no trabalho, aponta estudo | Radar Econômico

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Uma de cada quatro mulheres diz ter sido demitida ao voltar de licença-maternidade; nenhum homem relatou o mesmo problema

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Sátira apresentando como o mansplaining é realizado por homens no mercado de trabalho (e também, no dia a dia).

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São termos que descrevem um comportamento em que um homem interrompe a fala de uma mulher e explica algo do qual ela já possui conhecimento, considerando que elas não sabem o que estão dizendo.

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Desigualdade salarial entre homens e mulheres evidencia discriminação de gênero no mercado de trabalho.

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Desigualdade salarial entre homens e mulheres evidencia discriminação de gênero no mercado de trabalho.

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Dia Internacional da Mulher

08/03/23 - A legislação brasileira conta com diversos dispositivos legais para enfrentar a discriminação de gênero no mercado de trabalho. Mas a realidade é que ela se faz presente de diversas formas. Entre elas, pela chamada divisão sexual do trabalho, que destina aos homens, prioritariamente, funções de forte valor social agregado (cargos decisórios, funções políticas, religiosas, militares etc.), que separa os trabalhos de homens e os de mulheres e que sugere que o trabalho do homem vale mais.

Disparidades

Uma dos dados que evidencia isso é a diferença salarial: o rendimento das mulheres representa, em média, 77,7% do rendimento dos homens (R$ 1.985 frente a R$ 2.555), conforme a Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios Contínua (Pnad) de 2019. Entre os principais grupos ocupacionais, a menor proporção é observada em cargos de direção e gerência: os salários delas equivalem a 61,9% dos salários deles - o salário médio das mulheres é R$ 4.666, e o dos homens é R$ 7.542. Em seguida estão profissionais das ciências e intelectuais, grupo em que as mulheres recebem 63,6% do rendimento dos homens.

"Se um homem e uma mulher exercem as mesmas funções, no mesmo local e com o mesmo grau de perfeição técnica e, no entanto, um deles é mais bem remunerado, estamos diante de um desvirtuamento inexplicável", afirma a ministra do TST Liana Chaib. "Como justificar, aos olhos de todos, o privilégio desmerecido ou a diminuição infundada? Não se pode marchar para o futuro sem soltar as amarras do passado".

O desemprego também as afeta mais. A taxa de desocupação entre as mulheres é de 14,1%, enquanto a dos homens é 9,6%.

Em outra frente, são elas que dedicam mais tempo a trabalhos domésticos, num total de 21,4 horas semanais, enquanto os homens destinam 11 horas por semana para essas atividades. Com isso, as mulheres ficam mais sujeitas a trabalhos informais, mais precários ou a contratos intermitentes ou a tempo parcial.

O que diz a lei

Diferentes dispositivos abordam a questão de gênero no mercado de trabalho. Além de convenções internacionais, internalizadas na legislação brasileira, a CLT, de 1943, já previa um capítulo específico sobre a proteção do trabalho da mulher.

Em 1999, o trecho ganhou nova redação com a Lei 9.029, que instituiu regras sobre o acesso da mulher ao mercado de trabalho. O dispositivo proíbe, por exemplo, que se anunciem vagas de emprego com referência ao sexo ou que o sexo da pessoa seja variável determinante para fins de remuneração e oportunidades de ascensão profissional.

O tema também é abordado na Constituição Federal, que veda, no artigo 7º, a diferenciação de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil. Práticas discriminatórias que limitem o acesso ou a manutenção da relação de trabalho por motivo de sexo são vedadas, ainda, pela Lei 9.029/1995.

Ações trabalhistas

Dados estatísticos da Justiça do Trabalho permitem identificar o número de novas ações trabalhistas que podem estar relacionadas a casos de discriminação no emprego. A equiparação salarial ou isonomia foi assunto de 36.889 processos ajuizados em 2022 em todo o Brasil. Já promoção relacionada a diferenças salariais foi tema de 9.669 casos que passaram a tramitar na Justiça do Trabalho no ano passado.

O volume é baixo em relação ao total de novas ações trabalhistas (2,7 milhões). Para o juiz do trabalho do Tribunal Regional do Trabalho da 4ª Região (RS) Cesar Zucatti Pritsch, que aborda o tema em um trabalho que analisa o litígio por discriminação laboral no Brasil e nos Estados Unidos, há algumas hipóteses que explicam o baixo litígio por discriminação. Entre eles, a dificuldade na obtenção de provas, "ainda mais quando a discriminação é frequentemente sutil, com aparência de legalidade". Outro fator está relacionado às limitações das leis e à "jurisprudência tímida quanto ao tema".

Desafios para a Justiça

O Conselho Nacional de Justiça (CNJ) desenvolveu o Protocolo para Julgamento com Perspectiva de Gênero, a fim de orientar a magistratura em casos concretos sob a lente de gênero, para avançar na efetivação da igualdade e nas políticas de equidade. O documento pontua desigualdades, discriminações, assédios, violências e questões relacionadas à segurança e à medicina do trabalho que requerem um olhar sob a perspectiva de gênero.

Entre as diretrizes apontadas pelo instrumento, está um conjunto específico para a Justiça do Trabalho. Para o presidente do TST, ministro Lelio Bentes Corrêa, o Protocolo estimula o jurista a "olhar com os olhos de ver", pois "convida a perceber que nosso jurisdicionado tem gênero, raça, orientação sexual, entre outros marcadores, e que, se formos indiferentes a isso, contribuiremos para a manutenção das estruturas sociais de dominação presentes na sociedade brasileira, que é uma das mais desiguais do mundo".

Em 2022, foi criado no âmbito do TST e do Conselho Superior da Justiça do Trabalho (CSJT) o Grupo de Trabalho em Estudos de Gênero, Raça e Equidade. Constituído por 12 mulheres (entre magistradas e servidoras) e um juiz, o grupo tem o objetivo de propor políticas e programas institucionais voltados à promoção da equidade e ao enfrentamento das discriminações no âmbito da Justiça do Trabalho.

O Ato Conjunto TST.CSJT.GP 85/2022 leva em conta que a equidade de gênero, de raça e de orientação sexual, entre outros marcadores sociais e identitários, é indispensável ao pleno exercício cidadania e da dignidade humana, princípios fundamentais da República Federativa do Brasil e valores do Estado Democrático de Direito. No mesmo sentido, é dever do Estado a elaboração de projetos e políticas de combate à discriminação.

Lugar de mulher

A construção histórica de que há trabalhos para homens e trabalhos para mulheres é um dos marcadores da divisão sexual do trabalho, que dificulta o acesso de pessoas do gênero feminino a diferentes postos profissionais.

Historicamente, mulheres têm enfrentado essas barreiras em diferentes campos de atuação, ocupado esses espaços e aberto caminhos. No Dia da Mulher, os perfis do TST no Facebook, no Instagram e no Twitter chamam a atenção para algumas das pioneiras que superaram essas barreiras na série "Lugar de mulher é onde ela quiser".

Já a TV TST, em um conteúdo especial para o Dia da Mulher, conta a história de três mulheres que encararam preconceitos para ocupar diferentes espaços no Tribunal Superior do Trabalho: a ministra Delaíde Miranda Arantes, a juíza auxiliar da Presidência do TST Adriana Melonio e a técnica de sistemas audiovisuais da Coordenadoria de Rádio e TV Rosana Lobato.

(Natália Pianegonda/CF)

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Desigualdade salarial entre homens e mulheres evidencia discriminação de gênero no mercado de trabalho

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Em cargos de gerência e direção, elas são mais penalizadas pela falta de isonomia salarial, mas prática é vedada pela legislação Em cargos de gerência e direção, elas são mais penalizadas pela falta de isonomia salarial, mas prática é vedada pela legislação