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Recursos Humanos, el Portal del Capital Humano | Guía Empresas Recursos Humanos

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Aún en las épocas difíciles existen oportunidades, y es así que algunos peruanos han encontrado trabajo a pesar del contexto que vivimos. Sin embargo, la nueva normalidad cambia hasta el proceso de incorporación u onboarding, que debido al distanciamiento y al teletrabajo, implica mayor esfuerzo del área de recursos humanos a fin que el nuevo integrante de la empresa pueda tener un proceso de incorporación exitoso.

Giancarlo Ameghino, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland, explica que todo ha cambiado, desde el proceso de reclutamiento hasta el proceso de inducción de un nuevo trabajador, por ello brinda algunas recomendaciones para que las empresas generen un adecuado protocolo digital de bienvenida para los nuevos integrantes de la empresa.

Plan de incorporación: luego de terminar el proceso de reclutamiento el área de recursos humanos o jefe de personal debe compartir con el trabajador el nuevo plan de incorporación de la empresa, además debe enviar con tiempo los equipos y hardware necesarios para que el trabajador pueda revisarlos con anticipación e iniciar sus labores sin percances técnicos el día indicado.

Reuniones: la primera reunión debe ser con el gerente de la empresa o jefe área; esto puede ser previo al inicio laboral. Luego, en el primer día de trabajo el colaborador debe recibir una agenda de reuniones donde conocerá al equipo con el que trabajará de la mano, y posteriormente deberá conocer a los equipos de otras áreas, al personal de TI y administración.

Capacitaciones: el teletrabajo ha generado que los colaboradores tengan que hacer uso de herramientas digitales con las que no están muy familiarizados, por ello es necesario generar una breve capacitación sobre las herramientas que vienen empleando en la empresa a fin que el nuevo colaborar pueda seguir el ritmo de sus compañeros.

Valores: el distanciamiento no tiene que ser impedimento para transmitir un comportamiento amable y solidario; este es el momento ideal para demostrar los valores de la empresa y sus trabajadores. Una entusiasta bienvenida siempre será bien recibida.

Seguimiento: en una nueva incorporación pueden surgir muchas dudas y hasta malos entendidos que pueden terminar en una salida imprevista y más aún en una incorporación virtual; por ello el área de recursos humanos debe designar a una persona que pueda hacer seguimiento del nuevo colaborador y estar en permanente contacto hasta que él haya logrado integrarse.

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Cómo manejar un proceso de inducción en la nueva normalidad del Covid-19

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Aún en las épocas difíciles existen oportunidades, y es así que algunos peruanos han encontrado trabajo a pesar del contexto que vivimos. Sin embargo, la nueva normalidad cambia hasta el proceso de incorporación u onboarding, que debido al distanciamiento y al teletrabajo, implica mayor esfuerzo del

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Recursos Humanos INDUCCIÓN LABORAL (Funciona) Ana María Godinez Software de RRHH

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FOTOGALERÍA. En los primeros años tras la creación de Amazon, cuando la empresa tenía apenas 2,100 empleados, su creador, Jeff Bezos, se esforzaba por contratar colaboradores muy sólidos. Pero aún hoy, cuando la compañía tiene una plantilla de 1.6 millón de personas, es conocido que un currículum impresionante puede no ser garantía de ingresar a la organización, ya que para eso hace falta algo más, según el portal infobae.
Nicholas Lovejoy, quien fue la quinta persona en ser contratada por Amazon en 1995, contó que por mucho tiempo Bezos realizó personalmente las entrevistas de los postulantes a ingresar a la firma. "Uno de sus lemas era que cada vez que contratábamos a alguien, él o ella deberían subir el listón para la próxima contratación", contó en una entrevista de 1999 con el sitio Wired.

Bezos dejó de ser el CEO de Amazon en julio del año pasado, tras 27 años en el cargo, con un patrimonio personal estimado 151.9 mil millones de dólares, según la revista Forbes, y seguramente hacía mucho tiempo que ya no participaba de las entrevistas de contratación.

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Pero para asegurarse de que la compañía mantuviera sus altos estándares, Bezos detalló 3 preguntas clave que los líderes de las distintas áreas deben considerar antes de contratar nuevos empleados. Las incluyó en una carta de 1998 que escribió a los accionistas y, en buena medida, pueden aplicarse a muchas otras organizaciones.

Si bien ya tienen 24 años, son clave aún hoy y quienes contratan personal para Amazon deben tenerlas en cuenta ante una entrevista con un aspirante a ingresar a la compañía. Esto es lo que los gerentes de contratación deben evaluar, según Bezos:

1- ¿Admirarás a esta persona?

El líder de Amazon pidió pensar que "las personas que has admirado en tu vida, probablemente sean personas de las que has podido aprender o tomar un ejemplo", escribió en la carta, y agregó que siempre trató de trabajar solo con personas que admira.

Y agregó esta sugerencia a quienes aspiren a ingresar a Amazon: "he entrevistado a cientos de personas a lo largo de mi carrera, y dos rasgos admirables que busco constantemente son la integridad y el liderazgo".

Dijo que para evaluar este punto pide al candidato describir un momento en el que tuvo que manejar una situación difícil. En esta instancia le gusta saber si la persona usó la diplomacia, cuáles fueron sus intenciones e intentará saber si puede confiar en esa persona y qué dice sobre él o ella su proceso de pensamiento.

2- ¿Esta persona elevará el nivel promedio de efectividad del grupo al que ingresa?

"La barra tiene que subir continuamente", escribió Bezos en su carta. El inconveniente será saber qué puede ocurrir a futuro con esa persona, si se mantendrá comprometido y deseando crecer en la compañía en los años siguientes.

"El pensamiento a largo plazo es un valor central cimentado en la historia de Amazon desde nuestros inicios", según describe el blog Day One de Amazon . De hecho algunas áreas de Amazon, como Amazon Prime y Amazon Web Services, son muy exitosas en los últimos años, pero hace mucho más tiempo que fueron lanzadas.

Para los candidatos: Bezos siempre preguntaba a los postulantes a ingresar cómo visualizan la empresa dentro de cinco años. "En ese momento, cada uno de nosotros debería mirar a su alrededor y decir: 'Los estándares son tan altos ahora, ¡muchacho, me alegro de haber entrado cuando lo hice!'", escribió.

Por eso la recomendación para quienes quieran ingresar a trabajar es que investigue los valores de la compañía y piense qué dirá sobre cómo planea superar las expectativas y los objetivos a medida que la empresa crecer.

La recomendación para quienes quieran ingresar a trabajar es que investigue los valores de la compañía y piense qué dirá sobre cómo planea superar las expectativas y los objetivos a medida que la empresa crecer

3- ¿En qué dimensión podría ser esta persona una superestrella?

Bezos recomienda a los encargados de contratación que, además de sus habilidades y experiencia, consideren los talentos individuales de un candidato.

"Una persona aquí es una campeona del Concurso Nacional de Ortografía", escribió. "Sospecho que no la ayuda en su trabajo diario, pero hace que trabajar aquí sea más divertido si de vez en cuando puedes atraparla en el pasillo con un desafío rápido: '¡Onomatopeya!'"

Los empleados superestrellas pueden ser inconformistas, radicales y un poco rebeldes también, y aunque estos tipos pueden ser "un poco molestos" y "no siempre son los más fáciles de tratar", dijo Bezos en una entrevista con CNBC de 2018 , "los quieres en tu organización" porque fomentan el pensamiento innovador.

En este punto, Bezos se mostró realmente innovador en cuanto a lo que habitualmente se pretende de un postulante a un trabajo, ya que en general la recomendación es dirigir el CV a las habilidades del candidato que son útiles para la compañía a la que aspira a ingresar. En cambio, el creador de Amazon dijo que tener actividades extracurriculares, pasatiempos extraños y habilidades únicas que no están relacionadas con el trabajo da ventaja y muestra que la persona puede ofrecer diferentes perspectivas. "Póngalos en su currículum y encuentre formas de mencionarlos durante la entrevista", recomendó a los aspirantes.

"También me encanta escuchar historias sobre cómo un candidato implementó con éxito una solución creativa a un problema, o sobre cómo contribuyó a la cultura de la empresa de una manera que ayudó a que el lugar de trabajo fuera más divertido e interesante", concluyó.

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¿Cuáles son las tres reglas de Jeff Bezos para evaluar si contratará a una persona?

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Aunque el multimillonario las escribió para los líderes de Amazon en una carta en 1998, siguen vigentes y pueden aplicarse para cualquier organización. Jeff Bezos, se esforzaba por contratar colaboradores muy sólidos.

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Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

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Contratación de personal | 7 consejos para un proceso exitoso

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La contratación de personal debe regirse por una serie de principios que garaticen la correcta incorporación del trabajador.

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Según una investigación realizada por Microsoft, nueve de cada 10 negocios peruanos han acelerado su proceso de transformación digital con la pandemia. Además, el 37% de pymes realiza una inversión constante en tecnología, mientras que el 46% ya ha destinado un presupuesto para esta área.

Esto ha facilitado los procesos de reclutamiento de personal, logrando que el 51% de pequeñas y medianas empresas cuenten con colaboradores que viven en lugares distintos a la sede de la compañía.

"Los procesos de selección han cambiado. Las nuevas tecnologías están aportando datos e información clave para encontrar los perfiles ideales para un puesto de trabajo. Por eso, desde los reclutadores, se está generando mayor empatía, flexibilidad y comprensión, pues el candidato se lleva una impresión de la empresa desde el primer contacto, que es cuando se muestran los valores de la organización", señala Giancarlo Ameghino, Gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.

En este sentido, el experto detalla cuatro cambios que están ocurriendo durante la contratación de colaboradores:

1. Selección de personal en remoto. Cada vez es más frecuente que los procesos de selección sean virtuales o híbridos (combinando el aspecto presencial y el digital), ya que supone un ahorro de tiempo para postulantes y reclutadores. "En algunas compañías, se vienen implementando entrevistas por videollamadas para muchas posiciones; sin embargo, para los cargos de mayor nivel, aún se realizan procesos presenciales", afirma Ameghino.

2. Mayor atención en la comunicación no verbal. Entre los candidatos a una vacante laboral, la comunicación no verbal puede jugar un rol decisivo para que ingresen a trabajar en una empresa. Por eso, cada vez es más común grabar a los postulantes que se entrevistan por videoconferencia. Esto permite evaluar sus gestos y tonos de voz.

3. Búsqueda de colaboradores versátiles. La adaptación y resolución de problemas son aptitudes que se están priorizando en los procesos de selección. Estas habilidades, además de propiciar un buen clima laboral, permiten la rotación de puestos entre colaboradores de una misma organización. "Muchas empresas destacan ciertas habilidades de sus empleados y las vinculan con determinados puestos de trabajo. Así, se puede aprovechar la experiencia que les otorga cada área, para tener una perspectiva distinta en el diseño y ejecución de proyectos", comenta el especialista del Grupo Crosland.

4. Diversificación en la selección de personal. Actualmente, las compañías no solo buscan la paridad de género, sino que apuestan por un enfoque multicultural. Ante ello, el teletrabajo ha hecho posible que se contrate personal local y extranjero para sumar enfoques distintos a los proyectos empresariales. Por otro lado, con el uso de tecnologías, se están volviendo más frecuentes las estrategias de blind recruitment ꟷo reclutamiento a ciegasꟷ, para eliminar datos que puedan sesgar a los postulantes, como nombre, género, edad, hobbies, intereses, estudios, entre otros. En lugar de esto, se centran en la trayectoria profesional y las habilidades de cada aplicante.

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Trabajo remoto: ¿qué aspectos tomar en cuenta en los procesos de selección de personal?

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Según una investigación realizada por Microsoft, 9 de cada 10 negocios peruanos han acelerado su proceso de transformación digital con la pandemia. Además, el 37% de pymes realiza una inversión constante en tecnología, mientras que el 46% ya ha destinado un presupuesto para esta área.

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Elaborar un informe de reclutamiento y selección es una de las tareas fundamentales con las que debe cumplir un reclutador, pues permite recoger, en un documento, todos los datos necesarios que contribuirán a que el encargado de la selección del talento pueda tener una visión más clara de las características de cada candidato para poder elegir al indicado.

Es decir, este informe recopila cualidades del aspirante que han sido evidenciadas mediante las diversas fases del proceso de reclutamiento, con el fin de que el profesional de selección pueda encontrar al talento ideal para que contribuya al crecimiento y alcance de metas y objetivos de la organización.
¿Quieres conocer más sobre qué es un informe de reclutamiento y selección y cómo puedes desarrollar uno que sea efectivo? ¡Empecemos!
¿Qué es un informe de reclutamiento y selección?

El informe de reclutamiento y selección se refiere al documento final que se elabora en la última etapa del proceso de reclutamiento, en el cual se mencionan las aptitudes, conocimientos, experiencias y otras características del candidato que se han podido apreciar por medio de las evaluaciones y entrevistas desarrolladas en las fases previas.

"Tiene el objetivo de determinar si se ha logrado encontrar el talento que la empresa requiere, el costo que ha significado, el desempeño de los reclutadores o el periodo de tiempo en el que se ha concretado. Con esta información se puede determinar si los perfiles del puesto están bien desarrollados, si lo que se ofrece resulta interesante o incluso si la compañía es atractiva o no como marca empleadora", comenta HolmesHR.

Adicionalmente, el informe de reclutamiento incluye la información proporcionada por el mismo aspirante a través de su currículum, con el fin de recopilar todos los datos necesarios para que el responsable de seleccionar al talento idóneo para el puesto tenga la posibilidad de evaluar todos los aspectos necesarios para tomar la mejor decisión.
En este documento de reclutamiento y selección, el reclutador también deberá proporcionar valoraciones o comentarios relacionados al postulante, el cual ha podido estructurar en base al desenvolvimiento del mismo durante todo el proceso de selección.
¿Cuáles son los tipos de informe de reclutamiento y selección?

Existen diversos informes de reclutamiento que son elaborados con la finalidad de desarrollar mejoras en las gestiones y procedimientos futuros enfocados a la selección de talentos. Sin embargo, en esta ocasión nos centraremos en 3 clases de informe que consideramos son de las más populares.
3 tipos de informes de reclutamiento que puedes desarrollar desde el departamento de recursos humanos de tu empresa:
Informe de rendimiento del equipo de reclutamiento

Este tipo de informe de reclutamiento consiste en realizar un análisis de la gestión y habilidades de un reclutador, con el fin de evaluar su desempeño durante el proceso de selección y medir los resultados de las acciones realizadas en cada fase de la evaluación a los candidatos.

Esto ayudará a mejorar la gestión de recursos humanos, así como los procedimientos y herramientas empleadas para la selección de candidatos, con el fin de realizar procesos más eficientes, evitando gastos y medidas innecesarios.

Informe de selección por competencias

Otra clase de informe de selección es la que se orienta a la evaluación por competencias, este documento resulta esencial para las empresas, pues permite tener claro cuáles son las competencias y habilidades que está requiriendo el puesto vacante, con la intención de que se realice un análisis y selección del perfil adecuado para cubrir el cargo.

¿Te gustaría contar con un recurso que contribuya a agilizar la gestión de competencias y habilidades del grupo de aspirantes a tu empresa? Descarga de forma gratuita nuestra plantilla de matriz de competencias en Excel y logra analizar mejor las cualidades de cada miembro del equipo para que puedas elegir al perfil adecuado para el puesto requerido.

Informe de rendimiento de las fuentes de reclutamiento

El informe de reclutamiento basado en sus fuentes se refiere a los portales, páginas o canales empleados para reclutar talentos. Es necesario que este documento señale los espacios o métodos que se han empleado para atraer candidatos a la oferta de trabajo propuesta.

Asimismo, deberá contar con un análisis de cada uno de los lugares donde se publicó la vacante, con el fin de determinar la eficacia de cada uno para poder definir cuáles se seguirán empleando en los próximos procesos de reclutamiento y cuáles no han cumplido con las expectativas esperadas por el reclutador y el área de recursos humanos.

¿Cómo hacer un informe de reclutamiento y selección?

La realización de informes enfocados en el desempeño de los aspirantes a un puesto es, sin duda, un recurso muy útil para las organizaciones, pues les da la posibilidad de corregir fallos en el proceso de selección y reclutamiento para que se desarrollen de una mejor manera en las gestiones futuras.

Por este motivo, te compartimos algunos consejos que te ayudarán a realizar este documento de reclutamiento y selección de una forma óptima. A continuación, conoce los tips para desarrollar un informe efectivo:

1. Recopila información relevante
Uno de los puntos más importantes que debes tener presente al momento de hacer un informe de reclutamiento y selección es recolectar todos los datos de los aspirantes que resulten necesarios y relevantes para el puesto al que se le está considerando.
Esta información es esencial para que la persona encargada de la decisión final pueda realizar una selección adecuada de los candidatos. Los datos deben recogerse a partir de lo mencionado en el cv, así como de softwares de reclutamiento que hayan sido utilizados durante el proceso de selección, ya que estos reciben y organizan la data necesaria.

2. Desarrolla una lista de criterios para el puesto

En segundo lugar, podrás desarrollar un informe de reclutamiento y selección efectivo si determinas bien cuáles son los requerimientos necesarios para desempeñar cada puesto. Cada cargo cuenta con diversas necesidades y enfoques, por lo cual contar con una lista de criterios bien definidos del área permitirá realizar una selección más óptima del talento.

Esto debido a que podrás evaluar las competencias de cada candidato en base a la solicitud de un determinado puesto y con ello elegir la mejor opción.

3. Emplea una redacción clara y directa

Para que el informe de reclutamiento y selección sea comprendido de manera correcta, es necesario que la redacción sea clara. Por esta razón, si eres el reclutador encargado de redactar este informe te aconsejamos ser ordenado y preciso con lo que quieres comunicar, de esta forma no habrá malas interpretaciones y se podrá tomar una decisión acertada.

4. Realiza una evaluación de los resultados

Otro punto importante que debes tener en cuenta al desarrollar tu informe de reclutamiento es realizar una evaluación de los resultados obtenidos durante el proceso de selección, ya que esto permitirá que se mantengan aquellas estrategías que han sido efectivas y eliminar o corregir las medidas necesarias.

Esto se debe llevar a cabo con la finalidad de estandarizar el sistema empleado para los procesos de reclutamiento y selección de personal, con el objetivo de optimizar los tiempos y la gestión para lograr, en base a criterios bien establecidos, analizar y seleccionar al talento idóneo para los futuros puestos vacantes.

"Para determinar si los procesos de reclutamiento son efectivos, es recomendable tener en cuenta variables que aportan gran información para obtener un panorama sobre este proceso", menciona Globalwork.

5. Señala de las fortalezas y debilidades de los aspirantes

Por último, otro consejo que te brindamos para que lo consideres al momento de realizar tu documento de informe de selección es señalar las fortalezas y debilidades de los aspirantes e indicar en qué momento del proceso se evidencio cada una de las cualidades descritas, con el fin de darle más material relevante a la persona encargada de realizar la selección.

Si deseas conocer métodos ágiles que contribuyan a mejorar la eficiencia de tus procesos de selección, con el fin de que puedas ubicar y elegir al perfil adecuado para tu negocio, te recomendamos inscribirte en nuestro curso de reclutamiento agile donde aprenderás en qué consisten estas metodologías y cómo puedes construir equipos de trabajo ágil.

En resumen, el informe de reclutamiento y selección es un registro que recopila todos los datos necesarios del proceso de selección como las habilidades y conocimientos de los aspirantes y la eficacia de las estrategias empleadas por los reclutadores, con el fin de analizar toda esa información para lograr seleccionar al perfil adecuado para el puesto.

Si te gustaría conocer más sobre el área enfocada en la selección de talento de una empresa, te invitamos a revisar nuestros cursos online de recursos humanos, donde podrás conocer estrategias y métodos empleados para contribuir a la mejora del trabajo en equipo y a la gestión de este departamento.
¡Realiza un informe de reclutamiento y optimiza tus futuros procesos!

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✏️ Informe de reclutamiento y selección: concepto y consejos

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Elaborar un informe de reclutamiento y selección es una de las tareas fundamentales con las que debe cumplir un reclutador, pues permite recoger, en un documento, todos los datos necesarios que contribuirán a que el encargado de la selección del talento pueda tener una visión más clara de las características de cada candidato para poder elegir al indicado.

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Importancia de realizar procesos de selección de personal

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La atracción de talento debe transformarse para poder hacerle frente a retos como las presiones inflacionarias, el estancamiento de los sueldos y los nuevos deseos de la fuerza laboral, entre otros factores, de acuerdo con el informe El futuro de la selección de personal 2023 de LinkedIn.

"El mercado laboral sigue en constante cambio y se espera que durante los próximos cinco años los profesionales sigan teniendo el sartén por el mango. Para ser competitivas, las empresas deberán enfocarse en su marca empleadora y asegurarse que sea atractiva para los candidatos", advierte la red profesional en su reporte.

A nivel global, el 87% de los profesionales de reclutamiento asegura que en el último año su función ha ganado más peso al interior de las empresas. Esto no es de sorprender en un contexto donde se combinan factores como la recuperación de los niveles de contratación, escasez de algunos perfiles y más retos para convencer a los candidatos.

"Los responsables de contratación saben que la competencia por los profesionales no ha cesado, por mucho que las contrataciones se hayan ralentizado", señala LinkedIn en su informe.

En este sentido, los profesionales de selección de personal se encuentran en un momento complejo y a la vez crucial para adaptar los procesos a los intereses del talento y a sus habilidades en beneficio del negocio, de una manera estratégica y flexible.

De acuerdo con los especialistas en reclutamiento entrevistados por la red profesional, éstas son las tendencias que definirán el futuro de la selección de personal:
" 1. Los reclutadores tendrán más influencia en las remuneraciones ofrecidas
En el último año, el salario se posicionó como la prioridad número uno de los candidatos, un elemento que recuperó su relevancia en buena medida por el contexto de alta inflación y estancamiento de las remuneraciones.
" 2. Los deseos de los candidatos definirán la oferta de valor
Esto significa que en la selección de personal, el sueldo ofrecido será un factor determinante para que las personas elijan a una empresa. Frente a este panorama, "la comunicación entre los equipos de selección, finanzas y diversidad acerca de las necesidades de remuneración debe ser más fluida que nunca, sobre todo ahora que la transparencia salarial está en pleno auge. Los responsables de selección de personal pueden ayudar a sus empresas a tomar la delantera si abordan esta cuestión desde hoy".
" 3. Los líderes reconocerán que la movilidad interna es necesaria
La remuneración es el elemento más importante, pero no es el único. En México, las personas que buscan empleo también desean un trabajo que les permita un mejor equilibrio con su vida personal, flexibilidad laboral, seguridad en el empleo y un trabajo con propósito.
" 4. El desarrollo de habilidades tendrá más relevancia para los candidatos
Las empresas deben considerar esto en su oferta de valor, al menos si quieren mantener una marca empleadora fuerte y, por lo tanto, competitiva. "Una marca de empleador es mucho más que un buen sueldo y flexibilidad, y puede que ofrecerlos no te diferencie de la competencia, pero ojo: si no los ofreces, los profesionales no lo pasarán por alto", se advierte en el informe.

A nivel global, el 75% de los profesionales de reclutamiento asegura que la movilidad interna será clave para la selección de personal en los próximos cinco años, esto se debe a la escasez de talento y a las presiones económicas al interior de las empresas.

Pero además de eso, el crecimiento interno es una demanda que ya comienza a determinar tanto la atracción como la retención de talento. En México, el 97% de los trabajadores en empresas con mucha movilidad interna se queda más tiempo en la compañía, esta proporción casi duplica el promedio global.

Si me incorporo a la empresa, ¿me ayudarán a desarrollar nuevas aptitudes? ¿Me ofrecerán oportunidades de desarrollo profesional? ¿Me permitirán avanzar, aunque sólo esté unos años en la empresa? Éstas son preguntas que ya comienzan a ganar más espacio entre los candidatos y que serán cada vez más frecuentes en el futuro.

1. Incertidumbre económica que resulta en menos vacantes

2. Aumento de sueldos por inflación

3. Fuerte énfasis en acuerdos de trabajo híbridos

4. Más inversiones en el bienestar de los empleados

5. Atracción de grupos de candidatos diversos

Los profesionales de selección de personal encuestados por LinkedIn anticipan que en los próximos años las personas no elegirán sólo un empleo, buscarán incorporarse a una empresa que les permita alcanzar objetivos profesionales. En este sentido, crear una cultura de formación será clave para que las estrategias de reclutamiento tengan éxito.

5 focos de presión para el reclutamiento

Por su parte, Page Resourcing identificó al menos cinco focos de presión para los procesos de reclutamiento de personal en el corto plazo, todos relacionados con los cambios que se han producido tanto en el terreno de la economía como en las prioridades de los trabajadores y el mercado laboral.

Éstos son los cinco elementos que más presionan a los reclutadores en la actualidad:

"En línea con esta tendencia, este año está surgiendo una nueva área de enfoque para las empresas que incluye: mejorar su propuesta de valor para los empleados (EVP) y la marca empleadora, reducir el gasto en reclutamiento y optimizar el proceso de contratación. Las organizaciones también están interesadas en encontrar soluciones de contratación ágiles que les permitan escalar o descender en función de las necesidades comerciales", indica la firma en su estudio.

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4 tendencias que cambiarán el reclutamiento de personal (+5 focos de presión)

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Los profesionales de selección de personal consideran que su función ganó mayor relevancia en el último año de la mano de la reactivación de las contrataciones. Ahora visualizan aspectos relacionados con la pelea por sueldos más competitivos, la movilidad interna y la marca empleadora como tendencias que marcarán su gestión.

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Blog de Recursos Humanos de Bizneo HR: práctico y actual

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Reclutamiento de Personal | Cómo encontrar al candidato perfecto

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Desgranamos el reclutamiento de personal de principio a fin: en qué se diferencia de la selección, sus fases o cómo encontrar talento.

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El plan de dotación de personal es una herramienta utilizada por las organizaciones para detectar la necesidad de contar con nuevo capital humano. Es decir, ayuda a comprender qué habilidades (áreas) requiere la empresa y a quiénes debe contratar para su correcto funcionamiento.

Durante la pandemia, fue uno de los principales factores que impulsó el empleo. Según la American Staffing Association, la dotación de personal brindó oportunidades laborales y profesionales a 13.6 millones de personas durante la crisis.

Pero, ¿cómo construir una estrategia efectiva de dotación de personal? Para lograrlo, es imprescindible seguir los siguientes pasos:

Paso 1: Determinar los objetivos comerciales

Para empezar, es clave revisar los objetivos del plan de negocios. Esto facilitará la implementación de la estrategia de dotación de personal. Además, se deben examinar las metas de la organización, pues ayudará a identificar las necesidades futuras de personal.

Paso 2: Establecer el panorama actual de personal

Luego de identificar los objetivos del negocio, es necesario analizar la fuerza laboral de la empresa. Para ello, es importante reunir la información de todo el personal en un solo sistema. De esta manera, será más fácil analizar la data y crear informes útiles, identificando las brechas de habilidades y encontrando a los colaboradores con potencial para asumir puestos de liderazgo.

Paso 3: Analizar patrones y cambios de personal

El siguiente paso es entender los patrones de personal para crear un plan que considere los cambios. Por ejemplo, algunas compañías tienen temporadas de mucho trabajo, por lo que necesitan contratar más colaboradores. El plan de dotación de personal debe prever estas necesidades para hacer las contrataciones a tiempo y no retrasar la actividad empresarial.

Otros de los cambios que pueden ocurrir y que deben estar previstos en el plan, son los siguientes:

Paso 4: Elaborar una lista de requisitos

Tras el análisis de la fuerza laboral, se debe comparar los roles actuales que tienen los colaboradores con los objetivos de la empresa. De esa manera, se podrán identificar brechas de personal y permitirá determinar qué habilidades y requisitos deben poseer los profesionales que ocuparán estos cargos.

Paso 5: Crear una proyección futura de personal

Con la información recopilada en los pasos anteriores, ya es posible tener un panorama completo de la fuerza laboral. Por lo tanto, el siguiente paso es enfocarse en la creación del plan de dotación de personal. Este debe ser elaborado a largo plazo, específicamente para un período de cinco a diez años.

Pero, para que el plan tenga éxito, debe realizarse en conjunto con los ejecutivos, propietarios y accionistas. De esa manera, el plan podrá contemplar una posible reestructuración o adquisición futura que conlleve necesidades de contratación de personal. Asimismo, el plan también debe considerar la sucesión y el ascenso de empleados durante los próximos años.

Paso 6: Revisar y actualizar el plan regularmente

Las necesidades comerciales de la empresa pueden variar, por lo que es importante revisar y actualizar el plan de dotación de personal de manera regular. Se puede realizar este proceso una vez al año, agregando las nuevas descripciones de puestos y las recientes contrataciones.

Fuentes Bibliográficas:

Consultado a: Ernesto Cárdenas Terry, docente del Programa de Alta Especialización en Derecho Laboral Empresarial de ESAN.
Fuhl J. (2020, 12 de octubre). 7 steps for creating staffing strategies that work. Sage. Indeed. (2021, 19 de abril). 10 Steps To Create a Staffing Plan. Talent Path Group. 7 Steps for Developing Successful Staffing Strategies. American Staffing Association. Staffing Industry Statistics.

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Pasos para crear estrategias de dotación de personal exitosas | Conexión ESAN

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El plan de dotación de personal es una herramienta utilizada por las organizaciones para detectar la necesidad de contar con nuevo capital humano. Es decir, ayuda a comprender qué habilidades (áreas) requiere la empresa y a quiénes debe contratar para su correcto funcionamiento. Durante la pandemia, fue uno de los principales factores que impulsó el empleo.

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Dotación de personal y Recurso Humano, episodio 16, Serie Administración de Empresas

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TEMAPACHE
CARRERA:

TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION Y COMUNICACIÓN

GRUPO: 2TXA
NOMBRE DE LA ASIGNATURA:
ADMINISTRACIÓN GERENCIAL

NOMBRE DEL ALUMNO:

LUIS ALBERTO SOSA GONZALEZ

NOMBRE DE LA ACTIVIDAD:

DIAGRAMA SOBRE EL PROCESO DE DOTACION DE PERSONAL

LUGAR Y FECHA:

TUXPAN VER, 23 DE MARZO
INDICE
3
PALABRAS CLAVES
ADMINISTRACIÓN : Es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las organizaciones y la técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos de una empresa.

ORGANIZACIÓN : Son estructuras administrativas y sistemas administrativos creadas para lograr metas u objetivos con apoyo de los propios seres humanos, y/o con apoyo del talento humano o de otras características similares

ROL : Función que una persona desempeña en un lugar o en una situación

HABILIDADES : Capacidad de una persona para hacer una cosa correctamente y con facilidad

CAPITAL HUMANO: término usado en ciertas teorías económicas del crecimiento para designar a un hipotético factor de producción dependiente no sólo de la cantidad, sino también de la calidad, del grado, de formación y de la productividad de las personas involucradas en un proceso productivo

RECLUTAMIENTO : Es un conjunto de acciones que tiene por objetivo atraer candidatos potencialmente calificados con el fin de que se incorporen a la organización

PUESTO: Un puesto de trabajo es aquel espacio en el que un individuo desarrolla su actividad labor, también se le conoce como estación o lugar de trabajo.

CONTRATACIÓN : La contratación es la concreción de un contrato a un individuo a través de la cual se conviene, acuerda, entre las partes intervinientes, generalmente empleador y empleado, la realización de un determinado trabajo o actividad, a cambio de la cual, el contratado, percibirá una suma de dinero estipulada en la negociación

INDUCCIÓN : Forma de razonamiento que consiste en establecer una ley o conclusión general a partir de la observación de hechos o casos particulares.

CAPACITACIÓN : La capacitación se define como el conjunto de actividades didácticas, orientadas a ampliar los conocimientos, habilidades y aptitudes del personal que labora

RELACIONES LABORALES: Las relaciones laborales son aquellas que se establecen entre el trabajo y el capital en el proceso productivo. En esa relación, la persona que aporta el trabajo se denomina trabajador, en tanto que la que aporta el capital se denomina empleador, patronal o empresario.

DESPIDO : El despido es la acción a través de la cual un empleador da por finalizado unilateralmente un contrato laboral con su empleado.

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JUSTIFICACIÓN
Es importante conocer el proceso de dotación del personal, ya que aunque no lo parezca hay muchas cosas a tomar en cuenta detrás de una contratación, pueden haber muchas personas entre quienes elegir, muchas personas capacitadas que merecen el puesto, también deben cumplir con los requisitos de la empresa, y aun después de seleccionar a una persona se debe acordar el sueldo de este, y si necesita capacitación o no, todos estos pasos nos observaremos a través del siguiente diagrama.

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CONCLUSION En base en el diagrama de flujo presentado anteriormente podemos darnos cuenta de todos lo que se debe llevar a cabo para contratar personal en una empresa y de todos los aspectos a tomar en cuenta, desde llevar a cabo la convocatoria, a contactar con todos los candidatos, continuar con los candidatos que cumplen los requisitos, y muchos mas filtros que se deben de pasar para ser contratados, una vez que se decide la persona a contratar se debe acordar el sueldo que este tendrá y también si necesita capacitación o puede ir a trabajar directamente.

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Bibliografía
Rodríguez, A (2016). mapa planeación. marzo 23, 2020, de slideshare Sitio web: es.slideshare/aimerodriguezrodriguez/mapa-planeacion

Acosta, N. (2017). ¿Qué significa &quot;dotación de personal&quot;?. marzo 23, 2020, de cuidatudinero Sitio web: cuidatudinero/13168068/que-significa-dotacion-de-personal

Ramos, L. (2009). Principios y objetivos de la dotación de personal. marzo 23, 2020, de Gestiopolis Sitio web: gestiopolis/principios-y-objetivos-de-la -dotacion-de-personal/
Determinar la idea general del tema
El organizador gráfico presenta los elementos centrales y sus relaciones en forma clara y precisa.

El organizador gráfico que construye representa los elementos con cierta claridad y precisión

El organizador gráfico elaborado representa los elementos solicitados aunque no es del todo claro y preciso

El organizador gráfico no representa de forma esquemática los elementos a los que hace alusión el tema
Ortografía
Sin errores ortográficos o gramaticales

Existen errores Ortográficos y gramaticales mínimos (menos de 3)

Varios errores ortográficos y gramaticales (más de 3 pero menos de 5).

Errores ortográficos y gramaticales múltiples (más de 5)
Referencias bibliográficas
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Contiene de 2- 3 fuentes en versión APA V

Contiene de 1- 2 fuentes en versión APA V

Contiene de solo una fuente

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DIAGRAMA SOBRE EL PROCESO DE DOTACION DE PERSONAL - INSTITUTO TECNOLÓGICO SUPERIOR DE ÁLAMO - Studocu

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TEMAPACHE TECNOLOGIAS DE LA INFORMACION Y COMUNICACIÓN GRUPO: 2TXA NOMBRE DE LA ASIGNATURA: ADMINISTRACIÓN GERENCIAL LUIS ALBERTO SOSA GONZALEZ DIAGRAMA SOBRE EL PROCESO DE DOTACION DE PERSONAL TUXPAN VER, 23 DE MARZO INDICE PALABRAS CLAVES ADMINISTRACIÓN : Es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las organizaciones y la técnica encargada de la planificación, organización, dirección y control de los recursos de una empresa.