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Estableciendo el Titan para las compañías Colombianas

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Estableciendo el Titan para las compañías Colombianas

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Presentado por:

Luz Dary Pérez Rodríguez

Vanessa Andrea Martínez Torres

Tutor:

Carlos Andrés Pérez Rodríguez

Gestión por Competencias  – Actividad Evaluativa eje 4

202460-6A - 602

Septiembre 30  de 2024

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El Colegio Colombo Americano CAS se destaca por brindar a sus estudiantes una formación integral. El colegio se ha comprometido a ofrecer una educación que prepare a los estudiantes para enfrentar los desafíos del mundo globalizado con un enfoque en la excelencia académica y el desarrollo de habilidades interculturales.

Para garantizar que el talento sea reconocido y valorado, las políticas salariales se examinarán en función de la equidad y la competitividad. Por último, se presentarán planes de mejora continua que permitirán al CAS Colombo American College adaptarse a las demandas cambiantes de sus estudiantes y de la sociedad en general.

Este documento es el resultado de un esfuerzo colaborativo que se socializará en el formato Padlet sugerido por el docente, asegurando la participación activa de todos los miembros del módulo y promoviendo la construcción colectiva de ideas y propuestas.

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Es primordial comprender que la Gestión por Competencias (GxC) es una metodología que busca identificar y desarrollar las habilidades, conocimientos y actitudes necesarias para realizar un óptimo trabajo. Aplicar la GxC al proceso de selección, se garantiza que los candidatos seleccionados cuenten con las competencias requeridas para desempeñar sus funciones de manera óptima y contribuir al logro de los objetivos organizacionales.

Este documento presenta un diagnóstico inicial de la institución que identifica sus fortalezas y áreas de mejora. Luego, se describe un proceso de selección de personal que utiliza el modelo de Gestión por Competencias (GxC) como base. Esta metodología permite asegurarse de que los educadores y el personal administrativo estén alineados con la misión y la visión del colegio.

Además, se discutirán los procedimientos de evaluación del desempeño de los docentes y los administradores, que tienen como objetivo evaluar la eficacia y fomentar el desarrollo profesional continuo. Otro factor crucial es la motivación, y se discutirán métodos para crear un entorno escolar que fomente la participación y el bienestar de toda la comunidad educativa.

Beneficios de Realizar un Diagnóstico

Mejora de la Eficacia: Identificar y corregir las áreas de mejora para optimizar el proceso.

Aumento de la Eficiencia: Reducir el tiempo y los costos asociados al proceso de selección.

Selección de Candidatos más Calificados: Aumentar la probabilidad de seleccionar candidatos que se adapten a la cultura y los valores de la organización.

Reducción de la Rotación: Aumentar la retención de los empleados al seleccionar candidatos que se ajustan a las necesidades del puesto.

Mejora de la Imagen de la Empresa: Fortalecer la marca empleadora y atraer a los mejores talentos.

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Proceso de selección bajo el modelo de GxC

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Proceso de selección bajo el modelo de GxC

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1. Definir las claves de competencias .
- Se analizan las competencias específicas necesarias para el puesto de coordinador, que pueden incluir liderazgo, comunicación efectiva, trabajo en equipo, gestión del tiempo y habilidades pedagógicas.

- Se crea un perfil exhaustivo que incluye las habilidades técnicas y de comportamiento esperado de los candidatos.

2. Atraer a los candidatos
- Para atraer a candidatos calificados, se utilizan varias plataformas y redes profesionales, como la página web del colegio, las redes sociales y las bolsas de trabajo.

-Se promueve la postulación interna con el fin de fomentar el crecimiento del talento ya existente en la institución.

3. Evaluación Preliminar

-Un comité de evaluación examina las hojas de vida de los candidatos para determinar si cumplen con los perfiles requeridos.

-Se realizan entrevistas preliminares para evaluar si los candidatos son adecuados para el puesto y cuáles son sus motivaciones.

4. Evaluación basada en las competencias

-Se utilizan preguntas situacionales y comportamentales en las entrevistas estructuradas para evaluar las competencias específicas de cada candidato.

-Se realizan pruebas para evaluar las habilidades cognitivas, de personalidad y las competencias relacionadas con el trabajo.

5. Dinámicas grupales

-Los candidatos participantes en dinámicas de grupo en las que trabajan en equipo para resolver problemas o crear proyectos, lo que les permite demostrar sus habilidades interpersonales y de liderazgo.

6. Evaluación final:

-El equipo directivo de la institución entrevista a los candidatos que pasan las etapas anteriores para evaluar los aspectos estratégicos y culturales de la institución.

-Se contactan referencias laborales para obtener más información sobre los candidatos y su desempeño.

7. El proceso de selección y contratación

candidatos que pasan las etapas anteriores para evaluar los aspectos estratégicos y culturales de la institución.

- Se toma una decisión final sobre el candidato seleccionado después de que el comité evaluador presente sus recomendaciones.
candidatos que pasan las etapas anteriores para evaluar los aspectos estratégicos y culturales de la institución.

-Se formaliza la oferta laboral y se crea un plan de inducción para facilitar la integración del nuevo coordinador.

El proceso de selección utilizando el modelo de GxC en el Colegio Colombo Americano garantiza una selección imparcial y que se ajusta a los valores de la institución. El enfoque en las competencias tiene como objetivo no solo cubrir vacantes, sino también fomentar el talento y ayudar al desarrollo continuo del colegio.

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1.      El propósito de la evaluación

• Evaluar el cumplimiento de los objetivos y las tareas asignadas a los coordinadores. • Identificar oportunidades para crecer tanto a nivel personal como profesional. • Dar comentarios útiles para fomentar el aprendizaje y la mejora continua.

2.      Criterios para la evaluación •Análisis de habilidades interpersonales, trabajo en equipo, comunicación y liderazgo.

•Medir el nivel de cumplimiento de los objetivos establecidos al inicio del período evaluativo.

•Evaluación de habilidades específicas en la gestión administrativa y educativa.

3.      Metodologías para la Evaluación • Los coordinadores consideran su propio desempeño, identificando logros y áreas de mejora. • La evaluación incluye a otros coordinadores y docentes personales, quienes ofrecen diferentes puntos de vista sobre el desempeño. • Las observaciones y el cumplimiento de los objetivos son la base para la evaluación del desempeño del equipo directivo.

4.      . Herramientas para la evaluación •Para cada criterio de evaluación, se utilizan formularios estructurados con escalas de calificación. • Reuniones individuales para discutir resultados y permitir un debate abierto sobre el desempeño

5.      El método para recibir comentarios • El coordinador y su supervisor se reúnen para discutir los resultados, reconocer los logros y abordar las oportunidades de mejora. • Basados ​​en la evaluación, se establecen acciones y objetivos específicos para el desarrollo profesional, incluidas las capacitaciones y los recursos necesarios.

6.       Monitoreo y reevaluación • Se realizan seguimientos regulares para monitorear el progreso en los planes de desarrollo establecidos. • Evaluaciones regulares: se establecen ciclos de evaluación anuales o semestrales para garantizar que se mejore continuamente.

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Recompensas organizacionales

El Colegio Colombo Americano motiva a sus colaboradores, en el caso de los coordinadores, administrativos y docentes en:

Acceder a becas 50% para el estudio de sus hijos en la institución, desde preescolar hasta bachillerato.

Reconocimientos públicos

Créditos de libranzas - descuentos por nómina a tasas más exequibles

Estabilidad laboral

Actividades de bienestar laboral (semana de la salud)

Subsidio en alimentación

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¿Qué es una política salarial?

Es un conjunto de lineamientos y criterios establecidos por una organización para determinar la remuneración de sus empleados. Su objetivo principal es garantizar la equidad, la transparencia y la competitividad en la compensación, a la vez que alinea los salarios con los objetivos estratégicos de la empresa.

Proceso de Elaboración de una Política Salarial

1. Análisis del Mercado Laboral:

Investigación salarial: Se realiza un estudio de los salarios en el mercado para los puestos similares en la industria y la región.

Análisis de la competencia: Se comparan los salarios de la empresa con los de los competidores directos e indirectos.

Consideración de factores externos: Se evalúan factores como el costo de vida, la inflación y las regulaciones laborales.

Evaluación de Puestos:

Descripción de puestos: Se elaboran descripciones detalladas de cada puesto de trabajo, incluyendo responsabilidades, conocimientos requeridos y nivel de complejidad.

Valoración de puestos: Se asigna un valor relativo a cada puesto en función de su contribución a los objetivos de la organización.

Clasificación de puestos: Los puestos se agrupan en categorías o niveles salariales.

En el colegio colombo americano las políticas salariales se manejan de la siguiente forma:

Tabla salarial: Se crea una tabla que muestra los rangos salariales para cada nivel y categoría.

Criterios de Aumento Salarial:

Desempeño: Se establecen criterios claros para evaluar el desempeño individual y vincularlo a los aumentos salariales.

Antigüedad: Se puede considerar la antigüedad en la empresa como un factor para los aumentos, aunque su peso puede variar según la política de la empresa.

Alcanzar metas: Se pueden establecer metas individuales o grupales y vincular los aumentos a su cumplimiento.

De acuerdo a GxC, habilidades, conocimiento, aptitudes.

Carga académica

Antigüedad

Logros académicos

Beneficios de una Política Salarial Bien Definida

Equidad: Garantiza que los empleados sean remunerados de manera justa y equitativa.

Motivación: Vincula la remuneración al desempeño y al logro de objetivos, lo que aumenta la motivación de los empleados.

Retención de talento: Ayuda a retener a los mejores empleados al ofrecer una compensación competitiva.

Atracción de talento: Facilita la atracción de nuevos talentos al mostrar una política salarial clara y atractiva.

Mejora del clima laboral: Contribuye a un clima laboral positivo al reducir la percepción de injusticia.

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1.      Aprendizaje Profesional Continuo • Realizar talleres y cursos regulares sobre nuevas metodologías pedagógicas, gestión del aula y liderazgo. • Apoyar la creación de comunidades de práctica o grupos de estudio para que los coordinadores puedan compartir experiencias y aprender unos de otros.

2.       Evaluación continua y retroalimentación •Se deben llevar a cabo evaluaciones de desempeño semestrales para determinar áreas de mejora y logros. • Mantenga reuniones periódicas para discutir los resultados de las evaluaciones y crear planes de acción.

3.      Fomentar la creatividad • Ayudar a los coordinadores a desarrollar e implementar proyectos innovadores en sus áreas, evaluando su impacto y efectividad. • Crear un sistema de premios o reconocimientos para las iniciativas que mejoren significativamente el desempeño o el ambiente de la escuela.

4.      Capacitación y mentoría • Asignar mentores a los nuevos coordinadores para ayudarlos a crecer profesionalmente y adaptarse a la institución. • Ofrecer sesiones de coaching para abordar problemas específicos y promover el crecimiento personal.

5.      Apoyar la colaboración • Fomentar la colaboración entre coordinadores de diferentes áreas para desarrollar proyectos que combinen diferentes puntos de vista y métodos. • Celebrar reuniones regulares donde los coordinadores puedan discutir problemas y encontrar soluciones.

6.      Aplicación de la tecnología • Herramientas digitales: brindar acceso a plataformas tecnológicas que facilitan la evaluación del desempeño, la comunicación y la gestión de proyectos. • Capacitación en TIC: brindar capacitación específica en herramientas tecnológicas que pueden mejorar la interacción con los estudiantes y la productividad de los coordinadores.

7.      Análisis de ajustes y resultados

• Revisión de Indicadores de Desempeño: Revisar los indicadores de éxito con frecuencia para determinar el impacto de las estrategias que se han implementado y hacer las modificaciones necesarias.

• Encuestas de satisfacción: Realizar encuestas entre estudiantes, padres y docentes para recopilar comentarios sobre la gestión de coordinadores y utilizar esta información para mejorar continuamente.

A través de la implementación de estas estrategias de mejora continua, los coordinadores del Colegio Colombo Americano tendrán la oportunidad de mejorar sus habilidades, promover la innovación y ayudar a lograr los objetivos de la institución. Un enfoque proactivo en el desarrollo profesional y la colaboración beneficiará tanto a los coordinadores como a la institución.

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En el Colegio Colombo Americano, un enfoque sistemático y basado en el diagnóstico de las necesidades organizacionales ha fortalecido el proceso de selección de coordinadores. El uso del modelo de Gestión por Competencias (GxC) ha facilitado la identificación y selección de candidatos que no solo poseen las habilidades técnicas requeridas, sino que también comparten los valores y la visión de la universidad.

El uso de un proceso de evaluación de desempeño ha ayudado a los coordinadores a crecer profesionalmente y les ha brindado apoyo y seguimiento. Esto ha creado una cultura de mejora continua. Las estrategias motivacionales y las políticas salariales justas y competitivas han mejorado el desempeño general al permitir el crecimiento y la satisfacción laboral.

Además, las estrategias de mejora continua permiten que la escuela se adapte y responda a los desafíos del entorno educativo, lo que permite que el talento humano se gestione de manera efectiva. En conclusión, este enfoque integral en la selección y gestión de coordinadores mejora la calidad de la educación y posiciona al Colegio Colombo Americano como un ejemplo en la formación de líderes educativos comprometidos con la excelencia.

El proceso de selección utilizando el modelo de GxC en el Colegio Colombo Americano garantiza una selección imparcial y que se ajusta a los valores de la institución. El enfoque en las competencias tiene como objetivo no solo cubrir vacantes, sino también fomentar el talento y ayudar al desarrollo continuo del colegio.