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TEMA 1. INTRODUCCIÓN A LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA (I)

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TEMA 1. INTRODUCCIÓN A LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA (I)

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TEMA 2. INTRODUCCIÓN A LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA (II)

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TEMA 2. INTRODUCCIÓN A LA DIRECCIÓN ESTRATÉGICA (II)

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Antes de definir estrategias tener claros cuáles son los objetivos, sin los objetivos no podremos definir cada una de las estrategias de la compañía y más concretamente de RRHH.
ESTRATEGIAS:
CORPORATIVA
COMPETITIVA
FUNCIONAL

CUADRO DE MANDO INTEGRAL DE RRHH: Metas, Objetivos, Indicadores e Iniciativas.

MODELOS DE DIRECCIÓN ESTRATÉGICA DE RRHH:

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Estrategia 70X20X10:
70% = aprendizaje por medio de la experiencia. Ej: aprendizaje que se realiza por medio de la repetición del trabajo.
20% = aprendizaje informal. Ej: explicación de un compañero de la carrera de un tema en concreto por un audio.
10% = aprendizaje formal. Ej: clases presenciales del grado de RR.HH

Assessment Center
Herramienta que se utiliza para evaluar el potencial de los empleados. Se trata de un programa compuesto por ejercicios y actividades que permiten evaluar el comportamiento y habilidades de los empleados ante un perfil específico.

Es importante tener claras las competencias requeridas por el puesto o para la empresa, que deberán ser complementadas con competencias técnicas y competencias específicas asociadas al puesto de trabajo.

El programa de assessment center recurre a los ejercicios y actividades siguientes:

Observación para determinar atributos personales y competencias laborales.

Ejercicios grupales que sirven para conocer la capacidad de interacción, influencia, toma de decisiones, etc.

Entrevistas para mandos medios y superior.

Presentaciones temáticas diversas donde se evalúa la gestión del tiempo, de la información, hablar en público, etc.

Pruebas situacionales donde se plantean situaciones específicas asociadas al puesto en cuestión. Se evalúa la respuesta y la solución dadas.

Pruebas psicotécnicas donde se comprueban habilidades básicas como habilidad numérica, verbal o espacial y también habilidades específicas.

Cuestionarios de personalidad que evalúan las preferencias de comportamiento; en otras palabras, cómo le gusta trabajar. No se ocupan de sus habilidades, sino que se centran en cómo ve usted su relación con los demás, su forma de abordar los problemas y la manera en que maneja sus sentimientos y emociones.

Cuestionarios de clima laboral. Es una herramienta de medición de clima organizacional, cuyo objetivo es conocer la percepción que tienen las personas que laboran en los centros de trabajo, sobre aquellos aspectos sociales que conforman su entorno laboral y que facilitan o dificultan su desempeño.

Diseño y ejecución del assessment center:

1. Establecer las competencias a evaluar asociadas al puesto de trabajo.

2. Seleccionar al tribunal evaluador miembros de la empresa.

3. Definir los ejercicios y actividades a realizar en relación a las competencias y, construir la matriz de competencias.

4. Ejecución y evaluación del potencial: organizar y planificar los ejercicios y actividades, evaluación individual y puesta en común de la evaluación por parte del tribunal evaluador.

5. Dar retroalimentación al participante (al empleado).

Matriz de competencias. Es una herramienta que permite visualizar, estructurar y evaluar quién de los trabajadores es capaz de realizar una tarea específica. Permite observar los talentos que poseen los trabajadores y cómo se pueden relacionar con los objetivos que persigue la empresa, pero también con las necesidades específicas de la empresa.

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1. AUTOCONOCIMIENTO
2. LAS ANCLAS DE CARRERA
- Competencia técnica/funcional
- Competencias directivas
- Autonomía/independencia
- Seguridad/estabilidad
- Servicios/dedicación
- Puros retos
- Estilo de vida integrado
- Emprendedor
3.AUTOESTIMA
- Autoestima alta/estable
- Autoestima alta/inestable
- Autoestima baja/estable
- Autoestima baja/inestable
- Autoestima inflada
4. AUTOMOTIVACIÓN
- Motivación intrínseca
- Motivación extrínseca
- Motivación trascendente

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TEMA 5. LA ESTRATEGIA PERSONAL II - Herramientas para conseguir involucrar a los empleados

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TEMA 5. LA ESTRATEGIA PERSONAL II - Herramientas para conseguir involucrar a los empleados

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Coaching
- Es lleva por un coach
- Se busca que la persona cambie el foco para poder lograr sus objetivos.
- Es un proceso corto ya que dura entre 5 y 6 sesiones.
- Busca aquello en lo que la persona (coacheado) es buena y lo potencia.
- Te ayuda a llevarte a la acción y a la toma de decisiones a través de pequeños objetivos diarios.
- Siempre mira hacia el fututo.
Mentoring
- Proceso guiado por un mentor y  más largo que el coaching.
- Busca aconsejar sobre las mejores decisiones que debe tomar la persona para llegar a cumplir los objetivos.
- Acompaña el proceso de crecimiento durante períodos largos.
- Tienes tres pilares: SABER - SER - HACER
Tanto el mentoring como el coachig  sirven para mejorar e influyen en lo emocional, intelectual y social.

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- La retribución hace hincapié en el SALARIO EMOCIONAL y por lo tanto, en el nivel de engagemet del empleado.
- Existen 4 pilares de la estrategia retributiva y son:
1) Orientación contributiva.
2) Competitividad externa.
3) Equidad interna.
4) Equilibrio financiero.
- Las 4 "P" fundamentales para una buena retribución son: puesto, persona, desempeño y potencial.
- Se debe promover dentro de una empresa a una retribución equitativa e igualitaria.
- Se debe evaluar el puesto de trabajo y el desempeño del personal para poder dar una retribución equilibrada de acuerdo a lo que que se realiza y a los objetivos cumplidos.
- Matriz de incrementos
- Relacionar el desempeño con el salario. Esa matriz donde pueden quedar ubicados, que esta pasando, que info da esa matriz...

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Tema 7. Employer Branding/Employee Branding

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Tema 7. Employer Branding/Employee Branding

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- Atraccion, debemos ser atractivos en el mercado para tener estos profesionales.
-Hay que cuidar el Employee Experience, que será la clave.

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-T.8: LIDERAZGO
- Liderazgo situacional
- En que fase esta, si está maduro, si le falta motivación...