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Bibliografía

Ríos, E. (2023). Pruebas Situacionales. Santiago, Veraguas, Panamá.

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Bibliografía Entrevista de selección por competencia

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Bibliografía Remuneraciones con base a competencia

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“Un diamante es simplemente un trozo de carbón que resultó bien bajo presión”. – Henry Kissenger

El recurso humano es el protagonista principal en cada tema presentado en esta investigación, se a definido y explicado cada tema haciendo énfasis en la importancia, beneficios, desventajas, etc. tanto para la capacitación, entrevista y remuneración.
Se a dejado claro que si queremos sacarle el máximo provecho a los candidatos y colaboradores de las empresas u organizaciones es de carácter primordial que aprendamos a usar toda esta información que sirve como referencia para lograr dicho cometido y es que para el gerente de recursos humanos y cualquier departamento donde halla personas es indispensable hacer uso de estas técnicas para reclutar candidatos que mejor se adecuen al puesto o vacante y potenciar a los que ya forman parte del equipo de trabajo.

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	Administración de las Remuneraciones con base a Competencias

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	Administración de las Remuneraciones con base a Competencias

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	La Entrevista de Selección por Competencias

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	La Entrevista de Selección por Competencias

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Una entrevista por competencias se refiere al encuentro entre un aspirante a un puesto y el reclutador, en donde este último realiza una serie de preguntas que buscan profundizar en las fortalezas y debilidades del entrevistado.

Es una herramienta de selección de personal centrada en analizar la conducta de un candidato y se presume necesaria para garantizar el correcto desempeño de un puesto de trabajo. (Carranza, 2023)

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Es importante porque esta herramienta pretende predecir diversos comportamientos futuros del candidato en el ámbito laboral, ya que parte del supuesto que el mejor predictor de acciones futuras es la conducta pasada. Estas entrevistas contribuyen a tomar la mejor decisión posible de contratación, por cuanto resultan más eficaces y justas que las evaluaciones psicológicas tradicionales. (Mandomedio, 2023)

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VENTAJAS:

Concentran a los entrevistadores en la información más importante, requerida para predecir el desempeño de los candidatos

Evitan que el desempeño en una sola competencia influya excesivamente en la decisión de contratación. Todas las competencias dominantes son evaluadas.

Aseguran que la información de los candidatos sea recopilada y evaluada en forma consistente e imparcial en todas las competencias.

Ayudan a evitar que los entrevistadores hagan preguntas que 'no estén' relacionadas con el puesto y que podrían ser no legalmente creíbles.

Proporcionan las normas que los candidatos deben cumplir para desempeñar el trabajo satisfactoriamente, lo cual ayuda a que los entrevistadores eviten contratara la persona equivocada. (Muñoz Sinisterra, 2002)

DESVENTAJAS:

Requiere experiencia y dominio de la técnica por parte del reclutador.

Exige un trabajo previo para concretar el perfil del candidato y las competencias requeridas.

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1. Entrevista cerrada

Consiste en una secuencia de preguntas que buscan entender perfectamente tus capacidades y calificaciones.

Este tipo de entrevista siempre la hará alguien entrenado para ello.

2. Entrevista abierta

Opuesto al anterior. No hay un guion con preguntas a contestar, sino que el entrevistador va midiendo su feeling y va sacando temas y cuestiones según va fluyendo la conversación. Se parecería más a un encuentro entre dos personas que no se conocen que a una entrevista, propiamente dicha.

3. Entrevista de estrés

Este tipo de entrevista busca poner al aspirante al límite de estrés para poder observar cómo reacciona. Si se trata de un puesto que requiere alta tolerancia a la presión, los entrevistadores buscarán descartar a personas demasiado sensibles o nerviosas, con tal de evitar problemas en el futuro.

Notarás que estás siendo sometido a una entrevista de estrés si las preguntas son extrañas, personales o incluso varían mucho de ámbito de una a la otra.

4. Entrevista por competencias

En esta entrevista, el entrevistador buscará entender, más allá de si académicamente el candidato está preparado para el puesto, si tiene las habilidades personales para manejar o convivir en un equipo.

5. Entrevista estructurada

En esta entrevista el entrevistador repite ciertas preguntas a todos los aspirantes, para poder tener una comparativa exacta de las respuestas a las mismas.

Normalmente, se adaptan para preguntar no solo rasgos de la carrera o del carácter del profesional aspirante, sino también temas relacionados con el trabajo en concreto al que se está postulando.

6. Entrevista por grupos

Una entrevista grupal es un proceso de selección mediante una reunión entre varios candidatos que optan al mismo puesto de trabajo. Es un método de entrevista que permite conocer cómo se desenvuelven los participantes con otros compañeros y cómo es su actitud a la hora de trabajar en equipo.

7. Panel de entrevistas

Todos los entrevistadores suelen hacer preguntas al candidato, y todos escuchan sus feedbacks para nutrir más su opinión. (CIMO, 2021)

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1. No preparar la entrevista

En una entrevista por competencias es indispensable echar un vistazo al curriculum vitae de cada candidato. Si crees que no tienes suficiente tiempo para evaluar el resumen curricular de tus candidatos ni preparar algunas preguntas, lo mejor es posponer la cita; ya que el entrevistado podría percibir falta de interés por parte de la organización.

Asimismo, es fundamental que todas las preguntas que realices estén diseñadas para obtener información acerca de las competencias específicas que requiere la vacante.

2. No darle tiempo al candidato para hacer preguntas

La entrevista por competencias te ayuda a conocer las habilidades y el perfil del candidato de acuerdo con su experiencia, por lo tanto, a través de sus preguntas también podrás saber cuáles son sus intereses, qué es lo que más le preocupa, si tiene conocimientos en un área que tu desconocías y que puede ayudar en el cumplimiento de los objetivos de la organización.

Reserva un tiempo prudente al final de la entrevista o deja que la misma fluya como una conversación en la que ambos pueden intervenir. Demuéstrale a tu candidato que te preocupas por sus preguntas y el interés que pueda tener por la empresa.

3. No ser transparente acerca del proceso

Es fundamental que tu candidato sepa que acudirá a una entrevista por competencias y que tenga claro qué es lo que la organización está buscando, ya que el día de la cita ambos pueden encontrarse con un escenario diferente al que esperaban.

Además, si el candidato sabe que acude a una entrevista por competencias será capaz de justificar sus afirmaciones con ejemplos reales, que es el objetivo principal de este método y que lo diferencia de una entrevista tradicional.

4. Tomar en cuenta únicamente su experiencia

En una entrevista por competencias la primera impresión que se tiene de cada candidato es su curriculum vítae, y una de las informaciones más atractivas es la experiencia. Sin embargo, no se debe concentrar únicamente en ese aspecto; pregúntale a tu candidato qué decisiones tomaría en determinadas situaciones, cuáles son sus cualidades, qué habilidades le gustaría desarrollar en un futuro, si tiene planes de crecimiento, entre otros.

5. No saber qué es lo que la empresa requiere

Uno de los errores más comunes a la hora de este tipo de entrevistas es proponerse encontrar a un candidato con los mismos rasgos que el empleado que estuvo antes en el puesto de trabajo.

A la hora de publicar la oferta laboral, es indispensable señalar cuáles son las habilidades, aptitudes, experiencia, intereses, rasgos de personalidad, entre otros aspectos, que busca la organización en un candidato.

La idea no es encontrar a una persona que reúna absolutamente todos los requisitos, sino contar con los candidatos que más se acerquen al perfil deseado o que al menos demuestren interés por desarrollarlos en el futuro.

6. No hacer un seguimiento

Al finalizar una entrevista, es importante realizar dos cosas. En primer lugar, si sientes que el candidato posee la experiencia y las cualidades que la organización está buscando, se le debe preguntar cuáles son sus expectativas y si está realmente interesado en seguir adelante.

Asegúrate de especificar que el proceso de selección continúa en marcha y hacerle saber cuándo esperar comentarios. Esto ayudará a gestionar las expectativas del candidato después de la entrevista. (Pérez, 2016)

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Entrevista por competencias con el método S.T.A.R

Las siglas S.T.A.R hacen referencia a los cuatro factores fundamentales que se analizan en este modelo de entrevista: Situación, Tarea, Acción y Resultado. El entrevistado debe contar una situación real, explicar cuál era su cometido en aquel momento, qué acciones llevó a cabo y cómo resultó el incidente.

Todo ello, con detalles y siendo la más específico posible. Se puede preguntar tanto por sucesos personales como por sucesos laborales.

Entrevista por competencias basada en el desempeño

El objetivo de las preguntas de esta entrevista por competencias es obtener una visión general de un número de competencias centrales para ejercer el puesto que ofertamos. Por ejemplo, si buscamos a un candidato especialmente creativo, la pregunta será algo como: “háblanos de tu éxito más significativo en creatividad”.

A partir de aquí, esperamos que el candidato desarrolle en profundidad para poder evaluar su agilidad comunicativa. A continuación, el entrevistador puede profundizar en los aspectos más importantes en relación con lo expuesto por el candidato. (Bizneo, 2023)

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Cerradas, a las que se responde con sí o no.

Abiertas, que permiten una reflexión más larga sobre un tema y evaluar así varias competencias al mismo tiempo.

Hipotéticas, en las que el entrevistado plantea un supuesto y pide al candidato que proponga una solución.

Provocadoras, que buscan sorprender al candidato.

Preguntas trampa, en que las dos hipótesis que se proponen son igual de rechazables. (Universidad Internacional de La Rioja, 2022)

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	La Capacitación del Recurso Humano en el empleo de las pruebas Situacionales

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	La Capacitación del Recurso Humano en el empleo de las pruebas Situacionales

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Definicion Capacitacion en las Pruebas situacionales

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Características Capacitacion En el empleo de las Pruebas Situacionales

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Tipos de pruebas situacionales con respectivas características

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Tipos de pruebas situacionales con respectivas características

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Definicion Administracion de las remuneraciones con base a competencias

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La necesidad de contar con los mejores candidatos, potencialmente capacitados para cumplir con todas las demandas que exigen los puestos de trabaja, pone en marcha la manera para reclutar al personal pero que dicho candidato cuente con las competencias necesaria es trabajo del entrevistador del cual debe utilizar todas las herramientas proporcionados en la actualidad es por ello que en esta investigación se amplían estas herramientas para sacarle el mejor provecho.

Se define, analiza, la capacitación del recurso humano con el empleo de las pruebas situacionales, dejando en evidencia su importancia, beneficios y desventajas que pueden presentarse en esta capacitación.

También se desglosará la importancia que conlleva la entrevista de selección por competencia, detallando los tipos de entrevistas y errores a la hora de dicha entrevista.

Por último, ampliaremos que es un sistema de remuneración por competencia y cuales son los beneficios que se obtienen aplicando este sistema en las empresas y cueles son sus inconvenientes.

De esta manera tendrás acceso a este material para reforzar o ampliar tus conocimientos en cuanto a estos temas.

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Qué es un sistema de remuneración por competencias

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Qué es un sistema de remuneración por competencias

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Un sistema de retribución por competencias es aquel que se centra en los empleados como individuos. Suele ser más motivador para que los empleados trabajen y desarrollen sus habilidades, tengan más aspiraciones y apliquen los conocimientos adquiridos y nuevas habilidades en su trabajo.

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Componentes o elementos indispensables para los sistemas de remuneración con base a competencias

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Componentes o elementos indispensables para los sistemas de remuneración con base a competencias

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“Los sistemas de Compensación en base a competencias por lo general constan de cuatro componentes indispensables para asegurar un buen rendimiento por parte del trabajador:

1. Un sistema que define aptitudes específicas, y un proceso para determinar el pago de la persona con base en sus aptitudes y competencias, con relación a un mejor desempeño organizacional.

2. Un sistema de capacitación que permite a los empleados buscar y adquirir nuevas aptitudes.

3. Un sistema formal de evaluación de competencias.

4. Un diseño de trabajo que permite a los empleados cambiar de puesto para permitir la flexibilidad en la asignación de labores.” (Arce, 2023)

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“Las remuneraciones por competencias constituyen un complemento a una política de administración por objetivos, ya que aportan el elemento de proceso; es decir, no sólo se centran en los resultados o en el qué lograr, como es la APO (Administración por Objetivos), sino que el enfoque de competencias que permite identificar y premiar los comportamientos que logran la obtención de las metas planteadas.” (Arce, 2023)

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INTRODUCCIÓN

LA CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL EMPLEO DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES

Ø  Definición.

Ø  Características.

Ø  Ventajas y Desventajas.

Ø  Tipos de pruebas situacionales.

Ø  Diferencias de capacitación tradicional y capacitación por competencia.

Reflexión de aprendizaje.

ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIA

Ø  Definición.

Ø  Importancia.

Ø  Ventajas y Desventajas.

Ø  Tipos de entrevista.

Ø  Errores de la entrevista.

Ø  Modelo de entrevista por competencia.

Ø  Tipos de preguntas.

Ø  Diferencia entre entrevista tradicional y entrevista por competencia.

Reflexión de aprendizaje.

ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES CON BASE A COMPETENCIAS

Ø  Definición.

Ø  Que es un sistema de remuneración por competencia.

Ø  Componentes o elementos indispensables para los sistemas de remuneración con base a competencias.

Ø  Importancias.

Ø  Beneficios.

Ø  Inconvenientes.

Ø  Porque utilizar la remuneración por competencias.

Reflexión de aprendizaje.

CONCLUSIÓN

ANEXOS

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Diferencia de capacitación tradicional y por competencias.

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Diferencia de capacitación tradicional y por competencias.

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Porqué utilizar la remuneración por competencias

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Porqué utilizar la remuneración por competencias

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“La retribución basada en las competencias puede ser un sistema de compensación eficaz en situaciones en las que los empleados deben poseer un alto nivel de competencias y conocimientos especializados para desempeñar sus funciones laborales.

Algunos sectores en los que puede ser beneficiosa una retribución basada en la cualificación son la tecnología, la sanidad, la ingeniería y la ciencia.

Además, las empresas que valoran mucho el desarrollo y la formación de sus empleados pueden beneficiarse de la implantación de un sistema de retribución basado en las competencias.

Al vincular la retribución a las habilidades y competencias, las empresas pueden incentivar a los empleados a mejorar continuamente sus habilidades y conocimientos, lo que puede beneficiar tanto al empleado individual como a la empresa en su conjunto.” (Manatal, 2023)

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Diferencia entrevista tradicional y por competencias.

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Diferencia entrevista tradicional y por competencias.

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Diferencia Entrevista Tradicional y por Competencia

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Este tema en especial es de suma importancia dentro del Reclutamiento y selección de candidatos potenciales para las organizaciones.
Es en donde se tiene una visión mas clara de como actuara en dicha situación o circunstancias el futuro colaborador, aplicando técnicas para resolverlas.
Permite simular situaciones que se puedan presentar en un puesto especifico con relación a la vacante.
Aprender a aplicar y desarrollar esta técnica  en la Capacitación del Recurso Humano nos Convertirá en profesionales preparados para impulsar la productividad y eficiencia de las empresas en donde la implantemos.

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Sin lugar a duda las remuneraciones representan un enorme campo de estudios, además es un punto muy sensible de tratar, no solo para las organizaciones sino también, para los empleados.
El trabajador tiene derecho a ser remunerado solo cuando cumple con su obligación correlativa de parte de los servidores.
Para las empresas puede representar una inversión ya que se esta motivando al colaborador a producir mas y ese colaborador se sentirá comprometido y pensara que su esfuerzo esta rindiendo frutos, sin embargo puede representar inconformidad con el resto del equipo de trabajo si no se aplica de manera correcta.

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Sabemos que la entrevista es uno de los primeros contactos entre la empresa y el candidato a un puesto, por lo que a manera de reflexión debemos prestar atención a cada punto establecido en esta investigación ya que como futuros Reclutadores en Recursos humanos tenemos la obligación de contratar a los mejores candidatos para los puestos en donde podamos extraer en dicha entrevista toda la información necesaria de cada candidato para conoces sus habilidades, destreza y conocimientos. La entrevista por competencia nos dará la guía para captar al mejor e impulsar el crecimiento de la empresa.
Debemos prestar atención a los posibles errores para así evitar el fracaso en la entrevista.
Estar preparados para realizar la entrevista por competencia es de suma importancia para lograr el objetivo.