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1.해외법인에 크게 주재원/현지채용 한국

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1.해외법인에 크게 주재원/현지채용 한국인 / 현채인(해당 국가)가 분리되어 있는데, 이 세 유형의 구성원의 육성전략을 어떻게 세분화 하여 수립하시는 지 궁금합니다.

2.GHRD 업무 수행시 HQ와 해외법인간 R&R이 궁금합니다. R&R 수립시 검토하는 고려사항들도 궁금합니다.

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커리큘럼도 중요하지만 교육 범위, 콘텐츠

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커리큘럼도 중요하지만 교육 범위, 콘텐츠 성격이 통상적으로 어떠한 형태와 규모로 구성 되는지 궁금합니다.

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현지 법인 운영 업력이 짧아 현채인까지의

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현지 법인 운영 업력이 짧아 현채인까지의 역량 전파 및 관리 과정이 궁금합니다.

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주재원과 현채인 대상 교육 프로그램 체계

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주재원과 현채인 대상 교육 프로그램 체계가 궁금합니다.

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현채인 평가·승진 방법

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현채인 평가·승진 방법

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현지 법인 교육 체계, 교육 내용, 현채

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현지 법인 교육 체계, 교육 내용, 현채인 소속감 등

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현채인 교육과정의 효과는 어떻게 측정하고

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현채인 교육과정의 효과는 어떻게 측정하고 있나요?

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국내 본사 기준과 맞는 똑같은 복리후생 

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국내 본사 기준과 맞는 똑같은 복리후생 도입 (교육과정)의 어려움, 현지화 어려움을 어떻게 극복하시나요?

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해외법인 기업문화 및 핵심가치 전파방식이

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해외법인 기업문화 및 핵심가치 전파방식이나 사례, 현채인(현지인) 육성 프로그램이 궁금합니다.

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글로벌 온보딩 프로그램 유무가 궁금합니다

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글로벌 온보딩 프로그램 유무가 궁금합니다.

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임금인상 방법(가능하면 국가별로 reso

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임금인상 방법(가능하면 국가별로 resonable한 임금인상안, 그리고 어떤걸 기준으로 하시는지) 국가벌 노동법 조사방법, 주재원 및 외국인 직원 복리후생 제도 개선에 대한 case가 궁금합니다.

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HRD 구조 Set-up 및 전문 구성원 육성, 해외법인의 HRD 기능 필요성 인식

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특히 현지채용 한국인의 경우 상대적 박탈

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특히 현지채용 한국인의 경우 상대적 박탈감(주재원과 같은 일을 한다고 생각하며, 주재원과 같은 한국인이지만 급여 및 복후차원에서 차이가 있어 불만이 많음)을 어떻게 해소하시는지 궁금합니다

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현지에서 HR 담당자 육성이 불가능하다고

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현지에서 HR 담당자 육성이 불가능하다고 판단한 경우, HQ에 지원을 요청하는데 이 경우에는 어떤식으로 대응하시는지 궁금합니다(파견후 육성 등... 현실적으로 본사도 가용인원이 많지 않을때 어떤 방식을 취하시는 지 궁금합니다)

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본사 가이드의 리더십 교육 컨텐츠가 현지에서 정합성이 높은지 궁금합니다.