# data[].attributes.attachment_link.readable_text
A l'ère du numérique, le télétravail constitue une forme d'organisation du travail de plus en plus sollicitée au sein des entreprises. Selon Muriel Pénicaud, ministre du Travail, " 61 % des salariés français aspirent à ce mode de travail " (conférence de Presse, 31/08/2017). En ce sens, l'ordonnance " Macron " n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 refonde le télétravail.
1/ La définition du télétravail
Le télétravail est défini à l'article L. 1222-9 du Code du travail comme " toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. ".

L'ordonnance " Macron " supprime la condition de " régularité ", qui existait antérieurement, dans le but de conférer un cadre légal au télétravail occasionnel.

En effet, ce dispositif était pratiqué par de nombreuses entreprises de manière informelle ou temporaire.
2/ Le recours au télétravail
Le salarié peut être en situation de télétravail soit dès son embauche, soit ultérieurement.

Les textes prévoient que le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du nouveau comité social économique (CSE), s'il existe.

En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen.

Dans ce cadre, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail doit motiver sa décision.

Cette nouvelle disposition est particulièrement novatrice puisque c'est à l'employeur de justifier les raisons pour lesquelles le recours au télétravail n'est pas possible pour le salarié.

Quant au salarié, il est toujours en droit de refuser ce nouveau mode d'organisation. A cet égard, son refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Enfin, le recours au télétravail est considéré comme une solution efficace lorsque le bon fonctionnement de l'entreprise est en péril ou lorsque la santé et/ou la sécurité des salariés est menacée.

En effet, il est prévu qu' " en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés " (C. trav. art. L. 1222-9).
3/ La formalisation du télétravail
Avant l'ordonnance, le télétravail était formalisé dans le contrat de travail du salarié ou dans un avenant.

Le contrat comportait les " conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail " (C. trav. art.L. 1222-9).

Il n'était pas nécessaire de conclure un accord collectif ou une charte.

Désormais, la formalisation par contrat de travail est supprimée. L'ordonnance opère une distinction entre le télétravail régulier et le télétravail occasionnel.

Comme évoqué ci-dessus, le télétravail régulier est organisé dans un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis, s'il existe, du CSE.

L'accord collectif ou la charte doivent comporter les mentions obligatoires suivantes :

1° Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

En pratique, il est conseillé à l'employeur de recourir à l'accord collectif puisque la charte n'a pas un caractère contraignant pour le salarié sauf si elle est intégrée dans le règlement intérieur.

Le télétravail occasionnel est mis en place d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.

Ce double accord est " recueilli par tout moyen. " En pratique, il est conseillé aux entreprises de formaliser l'accord par écrit.
4/ Le statut et les droits du télétravailleur
Si l'organisation du télétravail ne se distinguait pas par sa clarté, c'est bien l'absence de garanties pour le télétravailleur qui suscitait les plus vives polémiques.

Outre le respect des obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur était simplement tenu à l'égard du télétravailleur :

de l'informer de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions

de lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature

d'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail (C. trav. art. L. 1222-10).

L'ordonnance prévoit de nouvelles garanties pour le télétravailleur.

Ainsi, celui-ci dispose des mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise notamment les mêmes droits collectifs et le même accès à la formation.

De plus, l'ordonnance règle la sensible question de la qualification de l'accident survenu pendant le télétravail.

Désormais, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du Code de la sécurité sociale.

En pratique, la prise en charge des accidents du travail se fera dans les mêmes conditions que si le salarié se trouvait dans les locaux de l'employeur.
5/ L'équipement de travail
Avant l'Ordonnance, tous les coûts liés au télétravail, " notamment le coût des matériels, logiciels, abonnements, communications et outils ainsi que de la maintenance de ceux-ci " étaient à la charge de l'employeur (C. trav. art. L. 1222-10).

L'Ordonnance supprime cette obligation.

L'accord collectif (ou la charte) est dès lors libre d'organiser ou non une prise en charge des coûts et de prévoir un remboursement forfaitaire ou au réel.

Toutefois, une absence totale de prise en charge par l'employeur n'est pas concevable en pratique...

# data[].attributes.attachment_link.title
ORDONNANCE MACRON : L'ÉVOLUTION DU TÉLÉTRAVAIL - Ocean Avocats

# data[].attributes.attachment_link.description
A l'ère du numérique, le télétravail constitue une forme d'organisation du travail de plus en plus sollicitée au sein des entreprises. Selon Muriel Pénicaud, ministre du Travail, " 61 % des salariés français aspirent à ce mode de travail " (conférence de Presse, 31/08/2017).

# data[].attributes.attachment_link.description
Uploaded by Alexandru Boagiu on 2018-02-13.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
nouvelle forme d'organisation du travail

# data[].attributes.attachment_link.description
Animation, suivi, motivation des équipes à distance Animer c'est donner de l'âme Partage d'expériences communes. Reconnaissance de chacun avec ses qualités et sa personnalité. Le télétravail fait prendre conscience des besoins d'empathie pour manager efficacement une équipe. Qualités différentes en télétravail La qualité des membres de l'équipe ne permet pas de garantir le succès.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Être transparent sur son planning

Qu'il soit de trois jours ou d'une journée par semaine, organisez votre télétravail. " Le manager doit être transparent avec l'équipe et lui communiquer ses plages de travail en mentionnant également les temps de pause, indique Annette Chazoule, responsable des formations Management et Leadership chez Cegos. S'il se réserve un moment pour réfléchir de manière plus approfondie sur un dossier, il doit en informer ses collaborateurs. " Une fois l'emploi du temps connu de tous, le manager doit s'y tenir scrupuleusement : " il doit être rigoureux, sans quoi il commencera un matin à 8h, un autre à 9h30, puis à 10h ", illustre Bernard Soria, vice-président de la SFCoach. Et ce manque de discipline dans les horaires risque de décontenancer les collaborateurs et d'impacter négativement le travail de l'équipe.

Faire preuve de disponibilité

Pour un management à distance efficace, vous devez être disponible pour vos équipes. " Il faut être joignable et très réactif. Cela rassure les collaborateurs, note Yann Dacquay, qui dirige l'agence parisienne Evolve depuis son domicile bordelais. C'est essentiel pour l'équilibre de l'équipe de savoir que le manager est disponible et qu'il peut se déplacer en cas d'urgence. " Annette Chazoul ajoute : " Répondre aux mails des collaborateurs et à leurs appels est important puisque que c'est un signe que le manager est là, de la même manière que lorsqu'il est au bureau. " Attention toutefois aux effets néfastes d'une trop grande disponibilité : " les études montrent que le télétravail engendre une hyper productivité ; et à ne pas se déconnecter, le manager risque d'être trop présent ", prévient la responsable de Cegos. Une hyper assiduité qui peut conduire à la saturation.

"Lorsqu'on encadre une équipe, il faut passer au minimum 50 % de son temps en entreprise, sans quoi les liens manager-managés ne sont pas favorisés."

Organiser sa présence

Parallèlement à cela, le présentiel doit être pensé en amont. " C'est important d'avoir des points de rencontre avec son équipe ", confirme Annette Chazoule. Il faut réserver une dose minimale de présence dans l'entreprise. " Lorsqu'on encadre une équipe, il faut passer au minimum 50 % de son temps en entreprise, sans quoi les liens manager-managés ne sont pas favorisés ", estime Bernard Soria. Prévoyez ponctuellement des moments plus conviviaux comme un pique-nique au parc avec l'équipe ou des petits-déjeuners de travail lors de lancement de projets.

Créer des rituels

De la même manière, instaurer une routine avec les collaborateurs est primordial pour le manager. " Ces rendez-vous réguliers avec l'équipe, tel que le briefing à distance du lundi matin pour faire le point, permettront de créer de vrais échanges ", suggère Bernard Soria. L'un des périls du télétravail reste la perte du lien social avec le reste des troupes. Il est impératif de l'entretenir en instaurant une communication de qualité. Lors d'un appel avec un collaborateur, demandez-lui d'abord comment il va avant d'entrer dans le vif du sujet. Les moments informels comme l'échange de nouvelles près de la machine à café sont connus pour être de formidables moyens pour créer du lien.

Disposer d'un espace

Pour être productif, vous devez disposer d'un espace dédié afin d'éviter les interruptions du quotidien. " Le manager doit pouvoir fermer la porte et dire à son entourage de considérer cela comme un bureau ", explique Annette Chazoule. " Lorsqu'il travaille de chez lui, le lieu doit être séparé du reste de la maison et identifié comme un espace de travail ", confirme Bernard Soria. L'absence de limite entre les sphères professionnelles et privées peut altérer vos conditions de travail ou rendre les taches professionnelles trop envahissantes. L'employeur doit vous fournir des outils adéquats : ordinateur portable, imprimante, connexion Internet. Si vous ne disposez pas de lieu qui pourrait se prêter au travail à distance, demandez à votre employeur de vous réserver un espace en coworking près de votre domicile.

Optimiser les déplacements

Le télétravail permet d'économiser le temps consacré aux déplacements entre le domicile et le lieu de travail. Cela peut même se solder par un gain de plusieurs journées de travail sur une année. Si vous êtes amenés à vous déplacer sur de longues distances pour vous rendre dans l'entreprise, mettez ces trajets à profit. Et pour cause : " prendre le train permet de travailler avec une extrême concentration et d'être ainsi plus productif, témoigne Yann Dacquay. C'est du temps gagné qui permet de faire autre chose ensuite. "

# data[].attributes.attachment_link.title
Managers en télétravail : les recettes pour que ça marche

# data[].attributes.attachment_link.description
Le télétravail peut s'avérer compliqué à gérer quand on a un poste de manager. Mais pas impossible ! Il y a quelques règles d'or à respecter dans le management à distance pour continuer d'avoir une équipe au top même si on n'est pas là physiquement.

# data[].attributes.attachment_link.title
Télétravail entreprise : quelles sont les pratiques ? | CaptainSPOC.com

# data[].attributes.attachment_link.description
Dans les faits, nombre d'entreprises accordent aux salariés la possibilité de télétravail, mais sans avenant écrit, ni accord d'entreprise. On parle alors de télétravail gris. Ceci peut être risqué en cas de conflit entre employeur et salarié, car il y a des règles de droit précises à respecter dès lors qu'un salarié télétravaille.

# data[].attributes.attachment_link.description
Nous réalisons un sondage pour un projet scolaire afin de d'avoir votre avis sur le télétravail, sa mise en place dans les entreprises et son impact.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
Ces ordonnances officialisent une pratique déjà connue : parmi les 26,2 millions d'actifs, environ 3 millions d'entre eux travaillent de chez eux une journée par semaine, voire plus.

Les formes de télétravail sont diverses. On parle de télétravail "nomade" lorsque l'on travaille lors des déplacements professionnels comme dans l'avion, le train ; "de télétravail occasionnel" lorsqu'il s'agit de travailler à distance du fait d'un évènement conjoncturel par exemple lors de grèves dans les transports ; enfin on désigne par les adjectifs de "pendulaire ou alternante" le fait pour le salarié de travailler à distance, chez lui, bien souvent entre 1 jour par mois à 3-4 jours par semaine.

Quelle que soit sa forme, les salariés comme les entreprises trouvent un intérêt mutuel et partagé dans ces modalités d'un "travailler autrement et mieux". Force est de constater que cette forme de travail permet une meilleure conciliation vie privée/vie personnelle, une moindre fatigue liée à des délais de transport quotidiens supérieurs à 50 minutes en moyenne, une plus grande autonomie et responsabilisation au sein des organisations.

Ce qui est relevé pratiquement auprès de ces salariés, c'est qu'ils ressentent moins de stress, apprécient une plus grande flexibilité laquelle génère davantage de liberté personnelle dans leur propre organisation et leur plan de travail. Ils indiquent également souffrir de moins d'interruptions venant souvent les parasiter dans la gestion de leurs projets et des "frictions" moins nombreuses avec leur entourage professionnel, quand ce n'est pas enfin un recul et une distance de fait qui évitent le plus souvent des réactions épidermiques.

Les salariés devant par ailleurs procéder à une auto-évaluation de leur propre travail au quotidien, les dirigeants et managers constatent que cette démarche a des vertus évidentes dans l'amélioration des méthodes de travail et des objectifs à atteindre.
Bilan : les entreprises constatent une augmentation de la productivité de 22 % en moyenne et une baisse des arrêts maladie de 5,5 jours par an. Attention cependant aux conclusions hâtives. Même si le télétravail semble représenter une véritable opportunité pour le bien-être au travail des salariés et une performance accrue de l'entreprise, sa mise en oeuvre ne doit pas s'envisager comme une simple formalité.

En effet, les salariés pratiquant le télétravail en France dépendent très majoritairement de sociétés américaines qui l'ont mis en place depuis des années ; elles reportent toutes ce besoin d'éducation des salariés et des managers afin de soutenir ces modes d'organisation du travail, comme de revoir les logiques d'évaluation de la performance, laquelle est de plus en plus appréciée par projet.

Les Ordonnances vont donc permettre à des salariés de travailler de chez eux bien qu'ils peuvent encore manquer de réelle expérience du télétravail. Les risques et prérequis d'organisation devront être déterminés avec soin par les DRH pour que le télétravail soit une réussite pour chacun : managers et salariés.

Comment s'assurer que l'autonomie tant recherchée par le salarié s'articule dans des conditions sans le mettre en difficulté, lui ou les équipes avec lesquelles il travaille ? Une véritable éducation sur ce que permet de réaliser le télétravail et les conditions de son exercice sont essentielles afin qu'il n'y ait pas de doute quant au fait que le salarié travaille réellement lorsqu'il n'est pas au bureau physiquement.

Le manque de contacts humains ne doit pas déboucher sur un isolement qui pourrait à terme démotiver le salarié. De même, le salarié devra s'auto discipliner et, pour ce faire, bénéficier d'outils mis à sa disposition par l'entreprise.

Enfin, il ne faut pas mésestimer le risque pour le salarié de se couper progressivement de la culture d'entreprise et des valeurs que cette dernière souhaite véhiculer, sans parler du travail collectif et collaboratif permettant une agilité des organisations qui ne se décrète pas !

Un conseil : réaliser des diagnostics permettant de préparer les conditions optimales de mise en oeuvre de ce nouveau mode d'organisation, incluant des actions menées avec les managers afin qu'ils développent les compétences nécessaires pour intégrer d'autres éléments d'appréciation de la performance du salarié.

Les études et les enquêtes démontrent que le télétravail comporte plus d'opportunités que de risques à condition d'accompagner les salariés et les managers de proximité pour établir la confiance et adapter l'organisation du travail... À l'inverse, le risque est de créer de la déception et du stress avec les conséquences qui en découlent.

# data[].attributes.attachment_link.title
Le télétravail ou le bonheur au travail... à la maison. Oui, mais à quelles conditions ?

# data[].attributes.attachment_link.description
Ces ordonnances officialisent une pratique déjà connue : parmi les 26,2 millions d'actifs, environ 3 millions d'entre eux travaillent de chez eux une journée par semaine, voire plus. Les formes de télétravail sont diverses.

# data[].attributes.attachment_link.keywords[]
nouvelle forme d'organisation du travail

# data[].attributes.attachment_link.title
Gestion d'une équipe étendue - teletravail.fr

# data[].attributes.attachment_link.description
Objectifs généraux Etre capable de manager ses équipes à distance dans le cadre du télétravail. Obtenir des équipes plus fortes, plus soudées, plus performantes collectivement, Construire des architectures flexibles avec des équipes à distance. Nous sommes au départ d'une nouvelle culture du management prometteuses pour les managers, leurs équipes, et les entreprises.

# data[].attributes.attachment_link.title
Télétravail : manager à distance pour une meilleure productivité

# data[].attributes.attachment_link.description
Connaître les atouts et limites de cette nouvelle forme d'organisation - des conseils pour sa mise en oeuvre.

# data[].attributes.attachment_link.readable_text
À savoir !
Les dispositions présentées ici tiennent compte des aménagements apportés au régime du télétravail par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence dont les dispositions, destinées à favoriser le recours au télétravail, sont applicables à compter du 24 septembre 2017.

Qu'est-ce que le télétravail ?

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication (" TIC ").

La concertation entre les partenaires sociaux sur le télétravail, prévue par l'article 57 de la loi du 8 août 2016, a abouti à la rédaction d'un rapport conjoint remis à la ministre du Travail en juin 2017. Les partenaires sociaux y constatent la nécessité de favoriser le développement du télétravail, en sécurisant notamment le recours au télétravail occasionnel qui constitue aujourd'hui la grande majorité du télétravail informel. Les constats des partenaires sociaux ont alimenté la réflexion et la concertation préalable à la publication de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 précitée.

Le télétravail existe également dans la fonction publique dans les conditions actuellement précisées par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 et le décret n° 2016-151 du 11 février 2016. Un guide, élaboré par le ministère de la Fonction publique, présente le détail des règles applicables.

Le télétravail est mis en œuvre dans le cadre d'un accord collectif (un accord d'entreprise, un accord de branche) ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du Comité Social et Économique (voir précisions ci-dessous).

Entrée en vigueur de l'ordonnance du 22 septembre 2017
Les dispositions de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 précitée s'appliquent à compter du 24 septembre 2017. Pour les salariés dont le contrat de travail conclu avant cette date contient des stipulations relatives au télétravail, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord ou de la charte mentionnés ci-dessus se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle l'accord ou la charte a été communiqué dans l'entreprise.

Pour qu'il y ait télétravail au sens du code du travail, il faut donc que toutes les conditions suivantes soient réunies :

le travail effectué en télétravail pourrait être exécuté dans les locaux de l'employeur ;

le travail est effectué hors des locaux de l'entreprise. Il peut donc s'agir du domicile du salarié (résidence principale ou secondaire), d'un espace de travail dans un bureau, un télécentre, un centre d'affaires, etc., ou de tout autre lieu dès lors qu'il ne s'agit pas des locaux de l'employeur.

l'exécution du travail hors des locaux de l'employeur s'effectue de façon volontaire. Le télétravailleur peut ainsi alterner des périodes de travail dans l'entreprise et des périodes hors de l'entreprise ou travailler dans l'entreprise et effectuer occasionnellement des périodes en télétravail (sur le caractère volontaire, voir précisions ci-dessous) ;

le travail effectué nécessite l'usage des technologies de l'information et de la communication (ordinateur, internet, etc.). Un travailleur à domicile effectuant des travaux de couture ne peut donc être considéré comme un télétravailleur.

Les règles applicables
* Le télétravail est régi :
par les dispositions du code du travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11 modifiées en dernier lieu par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 en vigueur sur ce point à compter du 24 septembre 2017 (voir précisions ci-dessus) ;
et par celles de l'accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 " relatif au télétravail " conclu, côté employeurs, par le Medef, la CGPME (devenue depuis CPME) et l'UPA (devenue depuis U2P). L'extension de cet accord (arrêté du 30 mai 2006 modifié par arrêté du 15 juin 2006) a rendu ses dispositions applicables à tous les employeurs compris dans son champ d'application, c'est-à-dire tous ceux appartenant à un secteur professionnel représenté par les organisations patronales signataires de l'accord, soit l'essentiel des entreprises (et leurs salariés) du secteur privé. Ces entreprises peuvent conclure un accord d'entreprise relatif au télétravail (par exemple, pour fixer les modalités de demande ou de proposition de passage au télétravail, les conditions d'éligibilité, les lieux où peut s'exercer le télétravail) ou appliquer un accord de branche comportant des dispositions relatives au télétravail. Dans tous les cas, ces accords devront toutefois respecter les dispositions prévues par le code du travail et les limites posées par l' article 12 de l'ANI précité.
* Les entreprises relevant des secteurs non couverts à titre obligatoire par l'ANI du 19 juillet 2005 (ex. les professions agricoles, le secteur sanitaire et social) peuvent mettre en place le télétravail en respectant les dispositions prévues par le code du travail et celles qui, le cas échéant, seraient prévues par les accords collectifs qui leur sont applicables (accord d'entreprise, accord de branche...) ou, à défaut, par la charte élaborée par l'employeur.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

* Le télétravailleur est un salarié à part entière et, sous réserve des précisions figurant dans cette fiche, bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les salariés qui exécutent leur travail dans les locaux de l'entreprise : surveillance médicale, congés (congés payés, congés pour évènements familiaux...), accès à la formation professionnelle, accès aux informations syndicales, participation aux élections professionnelles, etc. Il a également droit aux mêmes avantages sociaux que les autres salariés de l'entreprise. Si l'entreprise attribue des titres-restaurants, il doit en bénéficier dès lors, comme le précise l'Urssaf, que ses conditions de travail sont " équivalentes à celles des travailleurs exerçant leur activité dans les locaux de l'entreprise, pour l'attribution de titres-restaurants : une journée organisée en deux vacations entrecoupées d'une pause réservée à la prise d'un repas. "
* Les salariés en télétravail bénéficient de la législation sur les accidents du travail : survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. Cet accident ouvre donc droit, notamment, à la protection spéciale dont bénéficie le salarié en matière de licenciement et à la prise en charge par la Sécurité sociale au titre de la législation sur les accidents du travail.
* Les télétravailleurs sont identifiés comme tels sur le registre unique du personnel. Cette disposition figure à l'article 11 de l'ANI du 19 juillet 2005 précité.

Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis des représentants du personnel s'ils existent (sur la consultation des représentants du personnel, voir précisions ci-dessous).

Recours occasionnel au télétravail
En l'absence de charte ou d'accord collectif, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir de manière occasionnelle au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen (échange de courriels, lettre remise en main propre contre décharge...). Cette disposition est issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable à compter du 24 septembre 2017.

L'accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :

1. Les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

2. Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

3. Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

4. La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

Consultation préalable des représentants du personnel
* Tant qu'ils sont présents dans les entreprises (à terme, leurs compétences seront dévolues au nouveau " comité social et économique " - CSE - mentionné ci-dessous) :
le comité d'entreprise (CE) ou, à défaut, les délégués du personnel sont informés et consultés sur l'introduction du télétravail dans l'entreprise et sur les modifications ultérieures qui lui sont apportées (ANI du 19/7/2005, art. 11). Pour les entreprises qui ne sont pas soumises à l'ANI du 19 juillet 2005, la consultation du CE sur la mise en place du télétravail découle notamment des dispositions de l'actuel article L. 2323-1 du code du travail ;
le CHSCT doit également être consulté avant toute décision de mise en place du télétravail, et ce au titre des dispositions de l'actuel article L. 4612-8-1 du code du travail
* Dans les entreprises d'au moins 50 salariés dans lesquelles aura été mis en place le nouveau comité social et économique (CSE), instance représentative du personnel issue de la fusion des actuels délégués du personnel, comités d'entreprise et CHSCT, ce comité devra être consulté avant toute décision de mise en place du télétravail sur la base des dispositions de l'article L. 2312-8 du code du travail, dans sa rédaction issue de l'ordonnance n° 2017-1386 du 23 septembre 2017 citée en référence. En outre, si le télétravail est organisé par une charte élaborée par l'employeur (voir ci-dessus), et qu'il existe un CSE dans l'entreprise, quel que soit son effectif, cette charte devra être soumise pour avis au CSE, avant sa mise en application.

Caractère volontaire du télétravail
Le télétravail repose sur l'engagement volontaire des deux parties, employeur et salarié et sur leur accord. Il en résulte les conséquences suivantes :

le passage au télétravail ne peut être imposé au salarié par l'employeur et inversement. Toutefois, l'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par l'accord collectif ou, à défaut, par la charte élaborée par l'employeur, devra motiver sa réponse. Cette disposition est issue de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence, applicable à compter du 24 septembre 2017.

le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail. Il ne peut non plus être un motif de sanction.

L'employeur et le salarié peuvent toujours choisir de mentionner les conditions d'exécution du télétravail par écrit, par exemple dans un avenant au contrat de travail. Si le télétravail est envisagé dès l'embauche du salarié, ses modalités pourront être précisées dans le contrat de travail.

Caractère réversible du télétravail
L'exécution du travail en télétravail est réversible pour le salarié comme pour l'employeur. Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail doivent ainsi obligatoirement figurer dans l'accord collectif sur la base duquel est organisé le télétravail ou, à défaut, dans la charte élaborée par l'employeur.
Pour la mise en œuvre de cette disposition, l'employeur doit donner priorité au télétravailleur pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature.

Situation en cas de circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Période d'adaptation
En cas d'accord pour passer au télétravail, une période d'adaptation est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance préalablement défini. Le salarié retrouve alors un poste dans les locaux de l'entreprise, correspondant à sa qualification.
Cette disposition est prévue par l'article 2 de l'ANI du 19 juillet 2005 ; elle s'applique donc obligatoirement aux employeurs et aux salariés couverts par cet accord (voir ci-dessus). Les employeurs et les salariés ne relevant pas de cet accord peuvent également prévoir, par écrit, une telle période d'adaptation (durée, délai de prévenance...) ou être tenus de la mettre en œuvre par un accord collectif (accord d'entreprise, de branche...) ou par la charte élaborée par l'employeur.

Droit à la déconnexion et protection de la santé des travailleurs
* Les entreprises dans lesquelles sont constituées une section syndicale et dans lesquelles a été désigné au moins un délégué syndical (donc, en principe celles d'au moins 50 salariés) doivent, chaque année, engager une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Depuis le 1 er janvier 2017, cette négociation porte, également, sur les modalités du plein exercice par le salarié (en télétravail ou non, à temps plein ou à temps partiel, en CDD ou en CDI...) de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.
A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit ces modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Ces dispositions, issues de la loi du 8 août 2016, sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017. Elles seront aménagées à compter de la publication des décrets d'application de l'ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 " relative au renforcement de la négociation collective ".
* Plus généralement, quel que soit l'effectif de son entreprise, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé (physique et psychique) de ses salariés (quel que soit leur statut). Veiller au respect des temps de repos et de congés fait également partie des obligations de l'employeur et participe à la prévention des risques psychosociaux (épuisement professionnel, stress chronique, etc.).

Quels sont les conditions d'emploi du télétravailleur ?

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et des mêmes avantages légaux et conventionnels que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Des accords spécifiques complémentaires collectifs et/ou individuels peuvent toutefois prévoir des dispositions tenant compte des particularités de ce mode d'organisation du travail.

Informations à fournir au télétravailleur et formation
* L'employeur doit fournir par écrit au télétravailleur l'ensemble des informations relatives aux conditions d'exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d'évaluation de la charge de travail, les modalités de compte rendu et de liaison avec l'entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d'utilisation, à leurs coûts et aux assurances, etc.,
* Le télétravailleur reçoit une formation appropriée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d'organisation du travail.
* Le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs bénéficient d'une formation au télétravail et à sa gestion.
Ces dispositions sont prévues par l'ANI du 19 juillet 2005 précité.

Rémunération
Le salaire des télétravailleurs est fixé librement avec leur employeur. Comme pour les travailleurs sédentaires, il ne peut être inférieur au minimum prévu par les textes conventionnels s'appliquant dans l'entreprise (convention ou accord collectif de branche, professionnel ou d'entreprise). Aucun télétravailleur ne peut également être rémunéré à un niveau inférieur au Smic.

Équipements de travail
Les employeurs relevant de l'ANI du 19 juillet 2005 (voir précisions ci-dessus) doivent fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail. Si, exceptionnellement, le télétravailleur utilise son propre équipement, l'employeur en assure l'adaptation et l'entretien. L'employeur prend en charge, dans tous les cas, les coûts directement engendrés par ce travail, en particulier ceux liés aux communications. L'employeur relevant de l'ANI du 19 juillet 2005 fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique. A noter que l'ensemble des employeurs (qu'ils relèvent ou non de l'ANI télétravail du 19 juillet 2005) est soumis à l'obligation de prise en charge des frais professionnels.

Restrictions à l'usage des équipements
L'employeur doit informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions.
Cette disposition figure à l'article L. 1222-10 du code du travail.

L'ANI du 19 juillet 2005 fixe également les obligations du télétravailleur. Celui-ci doit ainsi :

prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

aviser immédiatement l'entreprise en cas de panne ou de mauvais fonctionnement de ceux-ci ;

se conformer aux règles relatives à la protection des données utilisées et traitées à des fins professionnelles et aux restrictions à l'usage des équipements ou outils informatiques (Internet en particulier) exigées par l'employeur ;

respecter et appliquer les politiques de l'entreprise en matière de santé et de sécurité, en particulier les règles relatives à l'utilisation des écrans de visualisation que l'employeur lui impose.

Accès au lieu du télétravail
Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l'employeur, les représentants du personnel compétents en matière de santé, sécurité et conditions de travail (CSE, et le cas échéant la commission santé, sécurité et conditions de travail, lorsqu'il a été mis en place, ou à défaut le CHSCT ou les délégués du personnel)) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l'intéressé qui doit préalablement donner son accord.
Le télétravailleur est autorisé à demander une visite d'inspection.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont prévues par l'article 8 de l'ANI du 19 juillet 2005.

Entretien annuel
L'employeur doit organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié en télétravail et sa charge de travail (art. L. 1222-10 du code du travail).
Plus généralement, l'ANI du 19 juillet 2005 prévoit que le télétravailleur :
bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise ;
est soumis aux mêmes politiques d'évaluation que ces autres salariés.

Il appartient à l'employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail.

Organisation du travail
L'accord collectif applicable dans l'entreprise ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise la détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail (art. L. 1222-10 du code du travail). Cette disposition vise, notamment, à garantir le respect de la vie privée du télétravailleur. Ces plages horaires peuvent être mentionnées dans un avenant au contrat de travail, un accord collectif ou une charte, s'il s'agit d'un passage en télétravail non occasionnel, ou d'un changement dans les plages horaires précédemment définies, ou dans le contrat de travail si le télétravail est prévu dès l'embauche.
S'agissant de l'organisation du travail, les dispositions suivantes sont également prévues par l'ANI du 19 juillet 2005 :
le télétravailleur gère l'organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et des règles propres à l'entreprise ;
la charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise. Les critères retenus doivent notamment permettre au télétravailleur de respecter la législation relative à la durée du travail (durée maximale du travail, temps de repos...). Sur ce point, il appartient à l'employeur de veiller au respect de la réglementation sur le temps de travail, notamment en s'assurant de la fiabilité du système de décompte des heures supplémentaires, même si le salarié gère librement ses horaires de travail ;
afin de prévenir tout risque d'isolement par rapport aux autres salariés de l'entreprise, le télétravailleur doit pouvoir rencontrer régulièrement sa hiérarchie, ses collègues et avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise.

Mise en place d'un moyen de surveillance
L'employeur est tenu de respecter la vie privée du télétravailleur. Si un moyen de surveillance est mis en place, il doit être pertinent et proportionné à l'objectif poursuivi et le télétravailleur doit en être informé. La mise en place de tels moyens doit également faire l'objet d'une information et d'une consultation préalable du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.
Les dispositions mentionnées ci-dessus sont prévues par l'article 6 de l'ANI du 19 juillet 2005.

# data[].attributes.attachment_link.description
À savoir !Les dispositions présentées ici tiennent compte des aménagements apportés au régime du télétravail par l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 citée en référence dont les dispositions, destinées à favoriser le recours au télétravail, sont applicables à compter du 24 septembre 2017.

# data[].attributes.attachment_link.description
Productivité en hausse, baisse d'absentéisme, économie de surface immobilière de locaux... le télétravail peut avoir bien des avantages pour une entreprise. Pour manager au mieux ses équipes dans cette nouvelle organisation du travail, retrouvez les conseils en management de Martine Bordonné, référente télétravail chez Orange.