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- Diversity (다양) : 모든이들에게 서로 다른 신발을 선물하는 것
- Equity (공정) : 모든이들에게 치수가 맞는 신발을 하나씩 선물하는 것
- Inclusion (포용) : 모든이들에게 그 신발을 신고 춤추고 신나게 놀 수 있는 공간에 초대하는 것

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People팀의 다양한 의견을 공유해봐요 :)

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DEI 살펴볼 좋은 기회라고 생각합니다.

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DEI 살펴볼 좋은 기회라고 생각합니다.

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DEI 실행은 어차피 현업의 비지니스 리더들의 오너십을 근간으로 해야하기 때문에 그들이 DEI 전반에 걸쳐 책임과 오너십을 어떻게 가지고 실행해야 하는지 HR 측면의 가이드를 제공하고 팔로업 해야 하는것이 중요한 우선순위라고 생각합니다. 그런 측면에서 DEI를 측정하고 지속관리하는 KPI 도출은 DEI가 저희 비지니스와 조직에 어떤 영향을 줄 수 있도록 되어져야 한다고 생각합니다.

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다양성은 4가지 측면 검토

# data[].attributes.subject
다양성은 4가지 측면 검토

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1) 젠더
2) 세대/나이
3) 제조/비제조
4) 업무 배경

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지난 8월에 idea 나왔던 젠더 다양성 조사 가능 data 들입니다.
- 여성/남성/기혼/미혼/자녀유무/자녀나이
- 부서별 성비(직급, 직무 등 구분)
- 경력사원 중 여성인력 비율
- 신입사원 중 여성인력 비율
- 육아휴직 사용 현황 (사용 시기, 기간)
- 평균 재직기간 (남/여)
- 결혼 후 평균 재직기간 (남/여)
- 여성 보직장 비율 (임원, 그룹장, 파트리더, 현장리더)
- 여성 핵심인력 비율
- 고과
- 승격
- 여성/남성/기혼/미혼/자녀유무/자녀나이에 따른 출근퇴근시간
- 급여수준 (업무 성과급 별도 분석)
- 연차사용 빈도/트랜드 (띄엄띄엄 or 한번에 왕창)
- 사내 식당 선호 메뉴
- 화장실 space, 칸, 사용 시간

추가로 설문을 통해 알수 있는
- 퇴근 후 무급 노동시간
- 무급 노동의 구성 (육아, 부모 돌봄)
- 가사 노동 시간
- 가사 노동 담당 역할 (설겆이, 빨래, 육아 등)
- 부모와 함꼐 거주하는지 여부
- 자녀의 주 양육자
- 자녀 나이에 따른 보육 방법
- 여가시간
- 여가시간에 주로 하는 것들
- 회사 업무 이외에 가장 큰 스트레스 요인

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포용적인 문화를 만들기

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포용적인 문화를 만들기

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이미 많은 언론과 여러 매체에서 MZ세대의 특징, 성향 등을 많이 다루고 있지만 사내에 포용적인 문화를 만들기 위해서는 전세대를 아우를 수 있는 공감대가 형성되는게 필요하다고 생각합니다. 모두가 서로서로 "틀림이 아닌 다름"을 인정하고 이해하려는 마음을 갖는 것이 무엇보다 중요하다고 생각됩니다.
그래서 업무적/비업무적 모든 장르를 총망라하여 사내 모든 세대가 갖고 있는 생각과 아쉬움을 형식에 구애받지 않고 청취, 그리고 그 생각 모두가 공유하여 아쉬운 부분은 서로 보듬고, 좋은 생각은 나누어 확산해서 건설적인 공감대를 나눌수있는 환경/채널을 마련해주는 것도 포용적인 문화 만들기의 방법일 것 같습니다.

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DEI의 시작은 편견에 대한 이해

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DEI의 시작은 편견에 대한 이해

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DEI는 개인이나 조직이 가지고 있는 편견에 대해 이해하는 것부터 시작된다고 생각됩니다.

예를 들어 채용 단계에서 면접자와 피면접자, 직장생활에서 리더와 부하사원, 삼성전기와 같이 일하는 협력회사, 개발과 기술, 기술과 제조, 한개 부서에서 다른 전공을 가진 사람들 ....

이러한 많은 다양성이 존재할텐데
편견 혹은 편의상 majority 중심으로 일이 진행될수 있수 있을텐데

우리가 가진 편견이 있는지, 관련된 교육을 하고 있는지, 인지할 수 있도록 해주는지, DEI가 무엇인지 직원 대상 교육을 하고 있는지, 리더의 판단 기준에 (ex. RiGHT ⓒ)에 DEI 개념이 포함되어 있는지, 평가 기준에는 반영되어 있는지, 조직을 구성할때 check point가 있는지, 승격/평가에서의 check point가 있는지, 관련되어 우리가 놓치는 것이 없는지 data 분석은 해보았는지 등 고민해 볼수 있을것 같습니다.

우리는 다양한 사람들한테 동일한 자전거를 주는 것이 최선이라고 생각하는 것은 아닌지, 소수 계층한테 왜 관심을 두어야 하냐고 (왜? 다 해주기 힘드니까!) 스스로 반문하는 것은 아닌지, 소수 계층은 입사안했으면.. 암묵적으로 homogeneous한 조직을 원하고 있는 것은 아닌지, 다양한 사람들이 모였을때 시너지가 난다고 머리로만 이해하는 것은 아닌지, 소수 계층들이 모일수 있는 기회가 있는지 (서로 배울수 있는 롤모델), 다른 의견을 내는 사람들에 대해 짜증내고 있지는 않은지, 덜 효율적이라도 (시간 관점) 결과물의 질을 위해 토론이 필요하다라고 정말로 생각하는지, 너무 효율만 따지는 것은 아닌지, 서로의 강점보다는 약점만 생각하고 일을 추진하는 것은 아닌지 (왜 못해? 보다는 이것도 잘해 관점이 중요)...

생각나는 부분 적어보았습니다.

# data[].attributes.body
- 제공하는 것들이 대다수의 행복/ 만족을 충족시키기 위한 일원화된 경향이 있음
→ 베지테리언/ 외국인/ 장애 등에 대한 개별적 ㆍ소수를 위한 복리후생으로 지향해야함은 인지하고 있음

대다수의 행복 vs 소수의 니즈를 고려한 서비스 제공 사이에서의 고민

# data[].attributes.body
-  세대 간 갈등, 편견에 관련한 교육 컨텐츠 고민 중 (MZ, 고연령, 젊은 리더 등)
→ 소통, 갈등 완화 (상호 특성 이해)

# data[].attributes.body
- Equity에 대한 삼성전기만의 정의
→ 회사적 차원의 Equity & Inclusion 별도 리서치 필요

- Equity 타사 사례 조사 등

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- MZ세대 ↔ 기성세대 교류 및 소통을 위한 리버스 멘토링 준비 단계

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- Diversity의 수치적 관점에서의 접근
(여성 임직원의 수, 비율 등)

- 특정 세대의 특징을 규정 짓는 행동에서 고정관념의 투영 가능성에 대한 생각
→ 특정 계층에 대한 카테고리화가 필요하지만, 우리의 Unconscious bias가 영향을 미치지 않도록 하기 위한 경계가 필요함

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- 여성 리더급 관리
: 임원 pool, 핵심 인력 pool 등에 대한
중ㆍ장기적 접근이 필요함

- 핵심 직무들에 대한 gender 성비 고려
: 실제 구성원 비율, 여성 근무 상황을 고려
해야하지만, 제도적 모니터링이 필요함

- 인사제도 설계시, 직원들과 충분한 소통
교류 필요 → 투명한 Step 공유 필요

# data[].attributes.body
- DEI 관련 해야할 '일'에 대한 consensus 필요
→ 공감대 형성으로 손쉬운 접근

- 타사 사례 리서치

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젠더/나이/직군 불이익 관점의 접근 필요

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젠더/나이/직군 불이익 관점의 접근 필요

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- 여성 보직장의 수
: Pool 자체가 적은 문제점 존재 (총량↓)
대상자 대비 비율은 높은 상황
→ 사전 준비 필요

- 평가/승격 등 불이익 측면
: 모성 보호 인력에 대한 평가 관리
→ 제도적 지원 및 관리