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Cuando hay escasez de trabajadores en las organizaciones, estas deben intesificar el proceso de reclutamieto, selección, explorar nuevos métodos y buscas diferentes tipos de candidatos mediante las siguientes acciones posibles.
-RECLUTAMEINTO CREATIVO: Utilizando metodos innovadores.
-INCENTIVOS DE COMPENSACIÓN: Formas mas sutiles de remuneracion, semanas de trabajo de cuatro dias, horarios flexibles, posibilidad de teletrabajo, etc.
-PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN: A travez de educacion compensatoria para desarrollar habilidades que luego pueden ejecutar en la organizacion. -DIFERENTES STANDARES DE SELECCIÓN: La organizacion en vez de desear una amplia experiencia laboral, podria estar dispuesta a contratar un trabajador inexperto y capacitarlo para que realice el trabajo.

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Consiste en revisar sistemáticamente las necesidades de recursos humanos para garantizar que el número requerido de empleados, con las habilidades requeridas, esté disponible cuando y donde se necesite.

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TÉCNICAS DE PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS

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TÉCNICAS DE PRONÓSTICO DE RECURSOS HUMANOS

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Pronosticar es emitir un “enunciado” sobre lo que es probable que ocurra en un futuro, basándose en un análisis y serie de consideraciones importantes.

Hoy en día, los profesionales de RH utilizan varias técnicas para pronosticar las necesidades y la disponibilidad que tienen en recursos humanos, para ello se apoyan en técnicas  CUALITATIVAS, como lo son el 1) pronóstico en base cero, donde se considera el nivel actual de empleo que tiene la organización para poder determinar cuáles son las necesidades futuras (ejemplo: jubilación de un empleado) y 2) el enfoque de arriba hacia abajo, que se basa en que cada nivel de la organización, comenzando por el más bajo, pronostica sus requerimientos y en su ultima instancia proporciona un enunciado respecto a la cantidad de empleados que necesita.

A sí mismo, los profesionales utilizan otras series de técnicas CUANTITATIVAS, a saber; 1) uso de modelos matemáticos, donde uno de los indicadores más utilizado para este pronóstico es la relación que existe entre el volumen de ventas  y el número de empleados requeridos y 2) simulación, técnica basada para experimentar con una situación real y por medio de modelos matemáticos que representa dicha situación, el propósito de éste es permitirle a los gerentes entender bien el problema antes de tomar una decisión real (ejemplo: días de turno, horas extras)

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Técnicas de pronóstico de Recursos Humanos

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Técnicas de pronóstico de Recursos Humanos

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Profesionales de RH actualmente utilizan varias técnicas para pronosticar las necesidades y la disponibilidad de recursos humanos.
Algunos de los métodos más conocidos.
CUALITATIVOS:
1. Pronóstico en base cero: Usa los empleados con los que ya cuenta la organización, para determinar las futuras necesidades. Ejemplo: si un empleado se jubila, es despedido o abandona el puesto.
2. Enfoque de arriba hacia abajo: cada nivel de la organización, comenzando desde el inferior, anticipa las necesidades y así finalmente un pronóstico del total de empleados requeridos.
CUANTITATIVAS:
1. Uso de modelos matemáticos: Es uno de los indicadores de niveles de empleo más útiles es el volumen de ventas. La relación entre la demanda y el número de empleados necesarios es directa.
2. Simulación:  representar una situación real por medio de la lógica matemática para predecir lo que ocurrirá. La simulación ayuda a los gerentes permitiéndoles plantear muchas preguntas hipotéticas sin tener que tomar una decisión que tenga consecuencias reales.

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Es un cálculo del número y tipo de empleados que la organización necesitará en el futuro para lograr sus objetivos establecidos.

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Como los establece el teórico pueden presentarse situaciones en las que dentro de una organización exista un exceso de trabajadores. Existen algunos métodos que podrían aplicarse para solucionar este inconveniente. Los cuales son:
*CONTRATACIÓN RESTRINGIDA:  Sólo se contratan nuevos trabajadores cuando el desempeño general de la organización se puede afectar.
*REDUCCIÓN DE HORAS:  Una empresa también puede reaccionar a una carga de trabajo reducida disminuyendo el número total de horas trabajadas. En vez de continuar con una semana de 40 horas de trabajo, la gerencia podría decidir recortar el tiempo de cada empleado a 30 horas. Esta acción solo podrá ser establecida para aquellos trabajadores que trabajen por hora.
*JUBILACIÓN ANTICIPADA: La jubilación anticipada de algunos empleados que trabajan en ese momento en la empresa es otra forma de reducir el número de trabajadores.
*DESPIDOS:  En ocasiones, una empresa no tiene otra opción más que despedir aparte de su fuerza laboral. Los despidos se han convertido en una forma de vida desde que comenzó la recesión económica en el año
2000.

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Comparación de necesidades y disponibilidad indica que habrá un exceso de trabajadores, la solución a este problema, se puede requerir contratación restringida, reducción de horas, jubilación anticipadas y despidos. El recorte de personal, una consecuencia del exceso de trabajadores.
CONTRATACIÓN RESTRINGIDA: Empresa implementa una política de contratación restringida, reduce la fuerza laboral al no reemplazar a los empleados que se van. Solo se contratan nuevos trabajadores cuando el desempeño general de la organización se puede afectar.
REDUCCIÓN DE HORAS: Reaccionar a una carga de trabajo reducida disminuyendo el numero total de horas trabajadas. La gerencia podría decidir recortar el tiempo de cada empleado.
JUBILACIÓN ANTICIPADA: Es el momento en la empresa es otra forma de reducir el numero de trabajadores.
DESPIDO: La empresa no tiene otra opción mas que despedir a parte de la fuerza laboral.

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Cuando hay escasez de trabajadores en las organizaciones, estas deben intesificar el proceso de reclutamieto, selección, explorar nuevos métodos y buscas diferentes tipos de candidatos mediante las siguientes acciones posibles.
-RECLUTAMEINTO CREATIVO: Utilizando metodos innovadores.
-INCENTIVOS DE COMPENSACIÓN: Formas mas sutiles de remuneracion, semanas de trabajo de cuatro dias, horarios flexibles, posibilidad de teletrabajo, etc.
-PROGRAMAS DE CAPACITACIÓN: A travez de educacion compensatoria para desarrollar habilidades que luego pueden ejecutar en la organizacion. -DIFERENTES STANDARES DE SELECCIÓN: La organizacion en vez de desear una amplia experiencia laboral, podria estar dispuesta a contratar un trabajador inexperto y capacitarlo para que realice el trabajo.

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Entiendo que por escasez de trabajo pronosticada, no se debe a la falta de trabajadores por que necesidad de trabajo existe, sino mas bien a la falta de trabajadores calificados para ocupar los puestos en cuestión, la búsqueda de estos trabajadores es la parte mas complicada y en países como el nuestro no es fácil acceder a un sistema educativo que permita salir capacitados directamente para ingresar al mundo laboral ya sea por razones económicas o culturales. Con respecto a lo cultural hago referencia a grupos o personas que debido a su educación o ambiente en el que se criaron no consideran necesario invertir en una capacitación especial para trabajar.
Celina Folch