# data[].attributes.body
Ajouter ici les documents de synthèse réalisés dans le cadre de cette séance (tableau etc.).

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Pour chaque type d'entretiens préciser quels sont les objectifs et quelles sont les finalités (à quoi cela sert?)

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Définir chaque type d'entretien identifié, précisez vos sources !

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Lister ici collectivement tous les types d'entretiens professionnels que vous connaisser

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est un processus utilisé par les entreprises pour valoriser l’intégration des nouveaux collaborateurs.

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réalisé en commun par le salarié et son employeur, permet au salarié d'évaluer ses capacités professionnelle et ses compétences

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dresser un bilan d'une durée écoulée et définir de nouveaux objectifs

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Moment important pour la réintégration du collaborateur.
L'employeur tient compte du ressenti et des besoins/ des adaptations de son employé.

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échange bienveillant pour recréer un climat de confiance. C'est un remède contre la démotivation. Contrairement aux autres types d'entretien, le champ d'action de cet entretien est de suivre sur le long terme le collaborateur afin d'éviter toute rechute.

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permet de découvrir les employés avec lesquels il faudra coopérer. Accueil d'un nouveau collaborateur dans l'entreprise

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Moment où le candidat à un poste et l'employeur se rencontrent, le candidat doit mettre en avant ses compétences et sa personnalité.

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Permet à l'employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié.

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évaluer la qualité du travailleur pendant le bilan

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- Entretien d'intégration
- Entretien professionnel
- Entretien annuel
- Entretien de reprise suite à une longue absence
- Entretien de remotivation
- Entretien de recrutement
- Entretien de seconde partie de carrière
- Entretien fin de carrière
- Entretien chaîne
- L'entretien directif
- L'entretien semi-directif
- L'entretien non-directif

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La carrière d'un salarié est rythmée par différents entretiens professionnels qui s'échelonnent tout au long de son contrat de travail. Redécouvrons ensemble les différents entretiens à connaître en tant que RH.
Pour vous aider dans vos campagnes d'entretiens, téléchargez notre kit de 5 modèles d'entretiens à partager avec les managers de votre entreprise.
1. L'entretien de recrutement

L'entretien de recrutement est le premier entretien du collaborateur. C'est l'entretien le plus important côté salarié mais aussi côté employeur. En effet, il permet à l'employeur de choisir son futur collaborateur.

Du fait de son importance, l'entretien de recrutement doit être préparé préalablement pour vérifier l'adéquation entre le profil du candidat et celui du poste proposé. Le candidat offre un service qui doit répondre à la demande de l'employeur, l'offre d'emploi. Le recruteur doit élaborer l'entretien de manière à vérifier les informations et évaluer les compétences et la motivation du candidat.

En plus des compétences, l'entretien de recrutement est aussi le moyen de cerner la personnalité du candidat et donc du futur collaborateur. Cet entretien est avant tout un dialogue entre le candidat et le recruteur, il permet d'échanger autour du poste et des attentes de chaque partie.

L'entretien de recrutement peut être animé par le RRH, le PDG de l'entreprise ou encore le responsable hiérarchique du futur collaborateur.

Pour vous aider dans votre processus de recrutement, nous vous avons confectionné un modèle d'entretien de recrutement !

2. L'entretien d'intégration

L'entretien d'intégration est la dernière phase de votre processus de recrutement. Cette phase d'intégration est aussi appelée " onboarding". L'entretien permet de faire découvrir la culture de l'entreprise et de fidéliser le nouveau collaborateur.

Cet entretien a plusieurs objectifs :

Prendre connaissance de l'environnement général de l'entreprise

Découvrir les collaborateurs et ses futures relations de travail

Comprendre la culture de l'entreprise

Appréhender de manière plus significative son poste et ses futures missions

Cet entretien est essentiel à la bonne intégration et à la réussite de la prise de poste du collaborateur.

3. L'entretien professionnel

L' entretien professionnel est le plus connu de tous. Contrairement aux autres entretiens, il est obligatoire et doit avoir lieu tous les deux ans ou à la suite d'une longue absence. Il est effectué entre le collaborateur et son responsable hiérarchique (manager, RRH, PDG...).

Cet entretien a pour objectif de faire le bilan du parcours professionnel et de définir les perspectives d'évolution du collaborateur. Le responsable hiérarchique en charge de cet entretien doit identifier les besoins de formation du collaborateur et l'orienter par rapport aux besoins de l'entreprise. L'entretien professionnel favorise la mobilité interne.

4. L'entretien annuel

L'entretien annuel ou entretien d'évaluation a une finalité différente de celle de l'entretien professionnel. Il a pour objectif de dresser le bilan d'une période écoulée et de définir les nouveaux objectifs. L'autre enjeu est d' évaluer la qualité du travail du collaborateur.

L'entretien annuel a lieu tous les ans, entre le collaborateur et son manager. Cet entretien est une action managériale importante, il faut donc le préparer en amont pour qu'il soit un succès.

5. L'entretien de reprise suite à une longue absence

L'employeur doit proposer un entretien professionnel de reprise à ses collaborateurs ayant eu une absence de longue durée ( code du travail - Article L6315-1).

L'objectif de cet entretien est de faciliter la réintégration au poste de votre collaborateur. Vous allez aussi pour échanger au sujet de son parcours professionnel et identifier les besoins potentiels de formation.

Cet entretien de reprise d'activité suite à une longue absence est un moment privilégié entre le manager et son collaborateur. Il permet au collaborateur de prendre connaissance des éventuels changements.

6. L'entretien de remotivation

L' entretien de remotivation permet de recréer un climat de confiance propice au dialogue. C'est un moment d' échange bienveillant entre le manager et son collaborateur. Le principal intérêt de l'entretien de motivation va être de redonner du sens aux missions d'un collaborateur.

Lors de cet échange, le manager doit repérer les raisons de la démotivation et apporter des solutions adaptées pour remotiver.

L'entretien de remotivation ne doit pas s'apparenter à un simple pansement, mais bien à un remède efficace contre la démotivation. Le champ d'action de l'entretien doit s'élargir à un suivi quotidien pour éviter toute rechute.

7. L'entretien de seconde partie de carrière

L'entretien de seconde partie de carrière a pour objectif de préparer la deuxième partie de carrière du collaborateur. Il permet de faire un état des lieux de ses expériences et de ses compétences afin de réfléchir aux orientations pour le futur. Cet entretien est un é lément majeur dans le parcours professionnel du collaborateur.

Il permet aussi de tirer un trait sur les préjugés des séniors en entreprise et met en avant la seconde partie de carrière. N'oublions pas que les séniors ont une expérience professionnelle très importante, il faut la valoriser !

Côté formalité, cet entretien doit être réalisé à partir de l'année du 45ème anniversaire de l'employé.

6. L'entretien de fin de carrière

L'entretien de fin de carrière a un enjeu fort pour le salarié car il a pour but de faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite. Il est aussi important pour l'employeur car il permet de connaître les dates de départ en retraite des différents collaborateurs et d'organiser l'avenir de l'entreprise.

Cet entretien permet aussi de maintenir la motivation des salariés jusqu'à leur départ en retraite et prévient aussi la perte des savoir-faire et des compétences professionnelles, en anticipant une période de passation.

Il existe aussi d'autres entretiens spécifiques liés au management et qui répondent à des situations occasionnelles : entretien de recadrage, entretien d'évolution, entretien préalable à une sanction, etc. RH, pensez à accompagner vos managers dans la préparation de ces différents entretiens !

Besoin d'aide dans la gestion de vos entretiens ? Et si Eurécia vous aidait grâce à son module Entretien ?

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Les 8 entretiens professionnels à connaître en tant que RH

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La carrière d'un salarié est rythmée par différents entretiens professionnels qui s'échelonnent tout au long de son contrat de travail. Redécouvrons ensemble les différents entretiens à connaître en tant que RH. Pour vous aider dans vos campagnes d'entretiens, téléchargez notre kit de 5 modèles d'entretiens à partager avec les managers de votre entreprise.

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"L'on parle impétueusement dans les entretiens, souvent par vanité ou par humeur, rarement avec assez d'attention : tout occupé du désir de répondre à ce qu'on n'écoute point, l'on suit ses idées, et on les explique sans le moindre égard pour les raisonnements d'autrui ; l'on est bien éloigné de trouver ensemble la vérité, l'on n'est pas encore convenu de celle que l'on cherche. Qui pourrait écouter ces sortes de conversations et les écrire, ferait voir quelquefois de bonnes choses qui n'ont nulle suite. " (De la société et de la conversation par Jean de La Bruyère).

1) L'entretien d'embauche

a) De quoi s'agit il ?

Il n'existe pas de définition de cet entretien dans le Code du travail.

L'objectif de l'entretien d'embauche (ou de recrutement) est de sélectionner le candidat le plus adapté à un poste, en évaluant son profil et en faisant coïncider au mieux les attentes du salarié et celles de l'employeur. L'entretien est par ailleurs une simple faculté.

L'entretien de recrutement donne l'occasion au candidat de mettre en avant ses compétences, de persuader l'employeur, de connaître l'entreprise et ses besoins et comprendre ce qu'elle peut lui offrir. Pour le recruteur, l'entretien d'embauche permet de connaître le candidat, de cerner sa personnalité, ses motivations, d'avoir la confirmation des compétences présentées dans le dossier, de se faire un avis déterminant.

b) Comment l'organiser ?

Le Code du travail, dans son article L 1221-6, fixe des limites sur les informations demandées au salarié pendant l'entretien d'embauche. Ainsi, l'employeur ne peut demander que ce qui peut lui permettre d'évaluer les capacités du salarié à remplir les fonctions qui lui seraient proposées en cas d'embauche.

Une circulaire ancienne de la DRT 93-10 du 15/03/1993 précise : " L'appréciation de la capacité professionnelle du candidat ou du salarié s'étend à ses compétences, à ses connaissances techniques mais aussi à ses facultés d'adaptation, son aptitude à s'intégrer dans une équipe ou à l'animer, ses potentialités à évoluer vers d'autres emplois dans l'entreprise et porte sur les éléments de personnalité du candidat permettant d'apprécier ces qualités ".

D'une manière générale, toutes les questions relatives à la vie privée ne sont pas autorisées. La même circulaire précise que " aucune conséquence ne peut être tirée de l'absence de réponse ou du caractère inexact ou erroné de la réponse émanant du candidat ou du salarié, sous réserve naturellement de l'appréciation des tribunaux éventuellement saisis sur l'existence ou non d'un lien direct et nécessaire entre ces informations et l'emploi proposé ou l'évaluation des aptitudes professionnelles "

Les articles L.1132-1 et L5321-2 du Code du travail interdisent quant à eux de recourir à des motifs discriminatoires dans le cadre de l'embauche d'un salarié.

Nous n'examinerons pas dans ce court rappel les autres restrictions à la liberté d'embauche (emploi des jeunes, protection des femmes, cumul d'emplois, droit à la réintégration, priorité d'embauche, priorité d'emploi etc.).

2) L'entretien d'évaluation

a) De quoi s'agit il ?

Il n'existe pas de définition de l'entretien d'évaluation dans le Code du travail. L'entretien d'évaluation est par ailleurs une simple faculté, sauf pour les salariés au forfait jours pour lesquels un entretien annuel (portant sur la charge de travail, l'organisation du travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération) est obligatoire (art. L3121-46 du code du travail). L'employeur peut toutefois être dans l'obligation d'organiser de tels entretiens en application d'une convention ou d'un accord collectif.

L'objectif habituel est d'établir de manière contradictoire le bilan du travail accompli, la réalisation des objectifs, la maîtrise par le salarié de son emploi et de fixer les objectifs de l'année suivante.

Il s'agit d'un élément du pouvoir de direction de l'employeur.

C'est un outil de management qui recouvre souvent trois fonctions : Une fonction d'appréciation du travail, des compétences et des résultats atteints en rapport avec les objectifs fixés ; Une fonction d'échange sur le contexte de l'entreprise, sur les conséquences de l'activité du salarié et sur les objectifs collectifs et individuels ; Une fonction d'orientation pour définir à court terme les priorités et les objectifs et à moyen terme pour anticiper les perspectives d'évolution des collaborateurs et les moyens d'y parvenir.

La prise en compte des risques psychosociaux a renforcé la contrainte juridique relative à l'évaluation des salariés. L'entretien annuel n'est plus seulement appréhendé sous l'angle du managementl, mais aussi sous l'angle du bien-être et de la santé mentale au travail.

b) Comment le mettre en place ?

L'entretien d'évaluation peut être mis en place par décision de l'employeur ou par accord collectif. Habituellement l'entretien individuel est annuel. Il n'existe cependant pas de période idéale de réalisation, mais il doit exister une certaine cohérence entre la finalité des entretiens et le moment de leur réalisation.

Si le Code du travail ne définit pas l'entretien d'évaluation, il encadre sa mise en place.

Le Comité d'entreprise (CE) doit être informé et consulté préalablement à la mise en ½uvre dans l'entreprise des moyens et techniques permettant un contrôle de l'activité des salaries (art. L. 2323-32 du Code du travail). Le Comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) doit également être consulté lorsqu'il s'agit de mettre en place un nouveau système d'évaluation. Cette obligation entre dans le champ de la compétence générale du CHSCT, qui a pour mission de contribuer à la protection de la santé physique et mentale et de la sécurité des travailleurs de l'établissement et de ceux mis à sa disposition par une entreprise extérieure (art L. 4612-1du Code du travail). Ainsi, l'entreprise qui souhaite mettre en place un entretien d'évaluation doit au préalable en informer, s'ils existent, le Comité d'entreprise et le CHSCT.

Les critères retenus et la manière dont ils sont mis en ½uvre pour construire le dispositif d'évaluation doivent être préalablement connus des salaries (article L. 1222-3 alinéa 1 du code du travail): le salarié est expressément informé, préalablement à leur mise en ½uvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelles mises en ½uvre à son égard .

L'évaluation ne peut reposer que sur des critères objectifs et les informations demandées à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier ses aptitudes professionnelles (art. L. 1222-2 du code du travail).

Par ailleurs, lorsque l'entreprise prévoit de traiter informatiquement les données recueillies pendant l'entretien, elle est tenue d'en aviser la Commission nationale de l'informatique et des libertés (Cnil).

Enfin, le salarié doit être informé de façon individuelle ou collective (par voie d'affichage dans un lieu accessible à tous, par exemple), et préalablement à leur mise en ½uvre, des méthodes et techniques d'évaluation professionnelle utilisées.

3) L'entretien professionnel

a) De quoi s'agit il ?

L'entretien professionnel prévu à l'article L6315-1 du Code travail remplace aujourd'hui, à l'exception de l'entretien d'évaluation, les différents entretiens et bilans existants à ce jour : article L. 1225-27 du Code travail (entretien au retour du congé maternité), L. 1225-57 du Code travail (entretien au retour du congé parental d'éducation), L. 3142-29 du Code travail (entretien d'orientation professionnel pour les salariés avant et après un congé de soutien familial) et L. 6321-1 alinéa 2 du Code travail (entretien professionnel dans l'année du 45ème anniversaire pour les salariés des entreprises de 50 salariés et plus).

L'entretien professionnel est obligatoire. Il est déclenché à l'initiative de l'employeur ou de son représentant. Il doit être mis en ½uvre tous les deux ans ainsi qu'à l'issue d'un congé de maternité, d'un congé parental d'éducation, d'un congé de soutien familial, d'un congé sabbatique ou d'un arrêt maladie.

L'objectif de cet entretien est de dialoguer autour de l'évolution professionnelle. La finalité de l'entretien professionnel est de permettre à chaque salarié d'élaborer son projet d'évolution dans l'entreprise en fonction de ses aptitudes et en tenant compte des besoins actuels et futurs de l'entreprise.Le ou la salarié(e) et son employeur envisagent ensemble les évolutions possibles en fonction des opportunités et possibilités proposées par l'entreprise. L'entretien porte sur les perspectives d'évolution professionnelle en terme de qualification ou d'emploi.

Tous les six ans, cet entretien permettra à l'employeur de faire avec chaque salarié un " état des lieux récapitulatif " de son parcours professionnel dans l'entreprise.

b) Comment le mettre en place ?

L'entretien professionnel donne lieu à une formalisation écrite dont le modèle pourra être fourni par l'OPCA. Un exemplaire du compte rendu doit être remis au salarié.

Tous les six ans, cet entretien permettra à l'employeur de faire, avec chaque salarié, un "état des lieux récapitulatif" de son parcours professionnel dans l'entreprise. Il s'agira d'apprécier s'il a suivi au moins une action de formation, acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience ou bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle. Le bilan du parcours professionnel doit lui aussi faire l'objet d'un document récapitulatif remis au salarié.

Dans les entreprises d'au moins 50 salariés, si le salarié n'a pas bénéficié des entretiens professionnels prévus et d'au moins 2 des 3 mesures suivantes : une action de formation, une progression salariale ou professionnelle ou des éléments de certification (VAE ou formation), l'employeur devra effectuer un abondement correctif de 100 heures (130h pour un salarié en temps partiel) au Compte personnel de formation du salarié.

4) L'entretien préalable à une sanction disciplinaire

a) De quoi s'agit il ?

Il est obligatoire dans tous les cas (C. Trav. art. L.1332-2), sauf lorsque la sanction envisagée est une sanction mineure telle que l'avertissement, n'ayant pas d'incidence, immédiate ou non, sur la présence du salarié dans l'entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié (sauf disposition conventionnelle ou du règlement intérieur, plus favorable au salarié).

b) Comment le mettre en place ?

La convocation est remise en main propre contre décharge ou adressée en RAR (C. Trav. art. R.1332-1). Elle doit indiquer l'objet, la date, l'heure et le lieu de l'entretien et rappeler que le salarié peut se faire assister. Il faut respecter un délai entre la date de remise de la convocation et la date de l'entretien : au minimum de 5 jours ouvrables lorsque le licenciement est envisagé et un délai " suffisant " dans les autres cas.

Au cours de l'entretien, l'employeur indique au salarié le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié. La personne qui assiste le salarié est choisie par celui-ci parmi le personnel de l'entreprise (il ne s'agit pas obligatoirement d'un représentant du personnel). L'assistance par un conseiller extérieur n'est possible qu'en cas de licenciement, dans les entreprises sans représentants du personnel. Il ne peut être reproché au salarié de ne pas s'être présenté à l'entretien, celui-ci étant organisé dans son seul intérêt.

Par Me AXELROUDE

# data[].attributes.attachment_link.title
Les différents entretiens professionnels au sein de l'entreprise

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"L'on parle impétueusement dans les entretiens, souvent par vanité ou par humeur, rarement avec assez d'attention : tout occupé du désir de répondre à ce qu'on n'écoute point, l'on suit ses idées, et on les explique sans le moindre égard pour les raisonnements d'autrui ; l'on est bien éloigné de trouver ensemble la vérité, l'on n'est pas encore convenu de celle que l'on cherche.

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L'entretien d'embauche (ou entretien de recrutement) est le moment où le candidat à un poste et l' employeur (ou un intermédiaire tel que le conseil en recrutement) se rencontrent.

Le candidat doit mettre en avant son expérience, ses compétences et sa personnalité à travers la description de son parcours professionnel.

L'employeur (ou le consultant du cabinet) dirige l'entretien et évalue le candidat.

Il existe différentes techniques d'entretiens, les plus connues sont les entretiens directifs, semi-directifs, non directifs et il existe aussi différentes techniques d'évaluations : écoute active, tests, questionnaires, PNL, assessment center, etc.

# data[].attributes.attachment_link.description
L'entretien d'embauche (ou entretien de recrutement) est le moment où le candidat à un poste et l' employeur (ou un intermédiaire tel que le conseil en recrutement) se rencontrent. Le candidat doit mettre en avant son expérience, ses compétences et sa personnalité à travers la description de son parcours professionnel.

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A pour objectif de faciliter la réintégration le collaborateur dans l'entreprise avec possiblement certaines adaptations.

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redonner du sens aux missions d'un collaborateur, redonner une motivation après l'analyse des besoins

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Pour l'employeur il est de vérifier l'adéquation entre les compétences du candidat et ses besoins pour le poste à pourvoir.
Le candidat a pour objectif de se faire employer dans l'entreprise.

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Doit permettre au collaborateur de construire/ développer son projet professionnel, idéalement en lien avec les besoins actuels ou futurs de l'entreprise.

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Faciliter la transition entre la vie professionnelle et le départ à la retraite.

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Échange sur le développement au sein de l'entreprise, faire le point sur les conditions de travail et éventuellement les perspectives d'un passage à la retraite.

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Discussion entre l'employeur et le collaborateur sur les dates de départ à la retraite et l'anticipation d'une passation.

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L'onboarding RH est une étape du processus de recrutement qui est tout aussi importante que la rédaction d'une fiche de poste, l' écriture d'une annonce de recrutement, sa diffusion ou encore la préparation à l'entretien d'embauche.

Mais qu'est-ce que l'onboarding dans le sens RH du terme ? Quels sont les enjeux de l'onboarding pour les entreprises ? Quelles sont les étapes clés dans l'intégration d'un nouveau salarié ? Quelle est la checklist d'actions à réaliser ?

Faisons un point complet sur l'onboarding, un sujet majeur pour les entreprises.

Qu'est-ce que l'onboarding ?

L'onboarding, c'est quoi ? Définition RH !

L' onboarding, traduit en français par "embarquement", est un processus utilisé par les entreprises pour valoriser l'intégration des nouveaux collaborateurs.

L' objectif de l'onboarding est de mettre en place des actions qui faciliteront l'arrivée d'un nouveau salarié au sein de l'entreprise.

Ces actions ont pour but de créer rapidement des liens avec les membres de l' équipe, de se familiariser au nouvel environnement de travail et donc d'entreprendre son nouveau poste sereinement et avec engagement.

Pourquoi est-il important d'assurer un bon parcours d'onboarding ?

L'onboarding est une étape cruciale dans l'intégration d'un nouveau collaborateur.

En effet, un salarié accueilli avec attention, trouvera rapidement et aisément sa place au sein du service. Ainsi il aura davantage de motivation et se montrera engagé et investi.

Ce schéma est bénéfique pour l'entreprise, car il favorise la productivité et l'efficacité du salarié sur sa prise de poste.

De plus, il est important de fidéliser le salarié, de lui fournir toutes les clefs pour faciliter son adaptation à ce nouvel environnement afin qu'il puisse évoluer dans de bonnes conditions.

Un nouveau collaborateur qui arrive au sein d'une entreprise où il n'existe pas de programme d'onboarding, se retrouve livré à lui-même le premier jour. L'image qu'il se fera de l'entreprise ne sera pas valorisante et son envie de rester et de s'investir pourra être impactée.

Il est donc essentiel d'ancrer une dynamique d'intégration pour chaque nouveau collaborateur afin d'éviter tout départ précipité.

De plus, les coûts qu'engendre une campagne de recrutement ne sont pas des moindres, une raison de plus pour apporter une attention particulière au processus d'intégration.

L'onboarding permet, par ailleurs, de véhiculer les valeurs de l'entreprise, sa culture et de renvoyer une image sérieuse.

Quels sont les enjeux ?

De nos jours, l'enjeu stratégique des entreprises est de réussir à recruter les bons candidats, ceux qui apporteront une plus-value et dont l'efficacité est une qualité première. Mais il existe une réelle concurrence sur le marché du travail ce qui rend le recrutement plus délicat.

Par conséquent, l'enjeu ne s'arrête pas là. Au-delà de la réussite d'un bon recrutement, il faut réussir à garder ce candidat au sein de l'entreprise.

L'onboarding détient un rôle majeur dans tout ce processus.

En effet, une entreprise qui se concentre sur les processus de recrutement, valorise l'intégration et soigne sa marque employeur a plus de chance d'attirer les candidats et de susciter leur désir de s'investir sur le long terme.

Un salarié qui vient d'arriver a besoin d'un temps d'adaptation pour évoluer sur son nouveau poste, se familiariser avec son nouvel environnement et créer du lien avec les membres de son équipe.

C'est un paramètre important à prendre en considération pour un Onboarding réussit.

De plus, c'est lors de sa première journée que le nouveau collaborateur émet un premier ressenti. Cette première impression peut être fatale si l'onboarding est mis de côté.

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Pour aller plus loin

Lorsqu'on sait que 142 jours par an sont consacrés aux tâches administratives, les entreprises ont tout intérêt à en automatiser le plus grand nombre. Voici un kit complet d'outils RH à implémenter. Ce guide est édité par notre partenaire Lucca.

Télécharger le kit RH

Faîtes attention à votre marque employeur !

L'onboarding est un pilier de la marque employeur en développant le sentiment d'appartenance ainsi que l'engagement du nouveau collaborateur.

En effet, que ce soit lors d'un recrutement ou d'une intégration, la marque employeur joue un rôle important dans le sens où c'est grâce à la culture, à la dynamique que véhicule l'entreprise qu'un candidat et un nouveau salarié vont adhérer.

Lors d'un processus de recrutement les candidats se renseignent sur l'entreprise, sur sa réputation, ses valeurs, l'ambiance et postuleront seulement s'ils peuvent s'y projeter.

Une fois que le candidat est recruté, il est important de lui donner l'envie de rester au sein du groupe pour y évoluer.

Donc, si un nouveau salarié adhère à la culture, aux valeurs de l'entreprise, il sera davantage investi, engagé et performant.

La mise en place d'un programme d'onboarding va permettre de mettre en avant les atouts de l'entreprise, de séduire le nouveau collaborateur, mais surtout de le fidéliser.

Pour booster la marque employeur lors d'un programme d'onboarding, il existe différentes manières de procéder.

Les employeurs peuvent par exemple :

Fournir à l'arrivée du nouveau salarié des goodies propres à l'entreprise.

Mettre en place rapidement une journée de TeamBuilding (cohésion d'équipe) pour créer une dynamique avec le nouveau salarié.

Des attentions qui, par ailleurs, permettent au salarié de développer le sentiment d'appartenance à un groupe d'entreprise, une équipe et donc de se sentir intégré dès son arrivé.

Checklist onboarding : le processus d'intégration idéal d'un nouveau collaborateur

1. Anticiper l'arrivée du nouveau collaborateur avec l'équipe de management

Cette étape permet de réfléchir en amont aux actions à mettre en place pour accueillir le nouveau collaborateur, favoriser son intégration et sa prise de poste.

Quand un nouveau salarié arrive, plusieurs choses doivent être anticipées pour améliorer la prise de poste, comme par exemple :

L'attribution d'un bureau : lui offrir un espace adéquat aux missions de son poste.

Anticiper la mise en place de toute la partie logistique : ordinateur, code d'accès, ligne téléphonique, badge d'accès, tout ce qui va permettre au salarié d'être rapidement autonome au sein de l'entreprise dès le premier jour.

Réaliser un pré-onboarding concernant la partie administrative : rédaction du contrat, création des profils au sein des différents logiciels de gestion, création des accès aux plateformes d'e-learning, envoi du livret d'accueil et des goodies, etc.

Anticiper l'organisation de la première journée de l'arrivée du salarié afin que les managers et autres collaborateurs se rendent disponibles.

2. Le premier jour : l'étape décisive dans la réussite du processus d'onboarding

Cette étape est très importante car, durant celle-ci, le nouveau salarié va se créer une première impression sur l'entreprise.

Plus l'entreprise prépare l'accueil du nouveau salarié, que ce dernier se fasse en présentiel ou en distanciel, plus il se sentira à l'aise, ce qui facilitera l'intégration.

Nous vous proposons des idées d'actions à programmer pour améliorer l'intégration d'un nouvel collaborateur :

Offrir un cadre rassurant au salarié lors de son arrivée : Il est important de mettre à l'aise le nouveau salarié en le recevant dans un environnement familier, que les personnes qui ont procédé à son recrutement soient présentes et l'accompagnent jusqu'au service concerné.

Lui indiquer son espace de travail afin qu'il puisse y déposer ses affaires et prendre ses marques.

Prendre un temps pour lui transmettre toutes les informations et documents nécessaires à sa prise de poste et répondre à ses interrogations.

Il est intéressant de l'inviter à un petit déjeuner d'accueil afin de lui présenter l'équipe lors d'un moment plus convivial. En cas, d'organisation de l'on-boarding en distanciel, se petit déjeuner se transforme en e-déjeuner.

Prendre le temps de lui présenter l'ensemble de l'entreprise, les services, les prestations si nécessaire. De lui présenter les personnes avec lesquelles il sera amené à échanger.

Toutes ces actions ont pour but de valoriser l'intégration d'un nouveau collaborateur. Cette pratique est bénéfique, car elle démontre au salarié l'intérêt qu'on lui porte dans cette nouvelle prise de poste. Et plus le salarié se sentira à l'aise et légitime de faire partie d'une nouvelle équipe, plus son adaptation et sa prise de poste seront rapides et efficaces.

Rappelons que c'est lors de cette journée que le salarié se construit une première opinion.

C'est à ce moment-là qu'il envisagera de se projeter par la suite au sein de l'entreprise.

Donc l'intégration est une étape cruciale qui demande du temps et de l'investissement de chaque membre, mais qui est bénéfique pour tous.

3. Programmez des rendez-vous réguliers

Le nouveau collaborateur évolue depuis quelques jours au sein du service, il est donc important de faire un point avec lui pour s'assurer que son intégration et sa prise de poste se passent correctement.

La communication est primordiale, surtout quand un nouveau collaborateur intègre une équipe qui fonctionne et tourne depuis un certain temps.

Au début d'une prise de poste, beaucoup de choses sont à intégrer et à gérer par le nouveau salarié. Assurer un suivi va permettre d'observer les points forts ainsi que les axes d'amélioration du salarié.

L'objectif est que le nouveau collaborateur évolue aisément dans la prise de ses nouvelles fonctions et ne se sente pas seul et en difficulté.

4. Attribuez un mentor au nouveau salarié

Le mentor est un salarié volontaire, autre que le manager, amené à servir de guide au nouveau salarié dans la découverte de son environnement de travail.

L'attribution d'un mentor va permettre de valoriser l'intégration sociale du nouveau collaborateur au sein de l'entreprise.

Il va lui transmettre toutes les informations nécessaires quant aux événements existants au sein de l'entreprise comme à l'extérieur (Team building par exemple).

En ce qui concerne les valeurs de l'entreprise, le mentor joue un rôle important. En effet, chaque entreprise a sa politique, ses valeurs qui dictent le fonctionnement et les attitudes de chacun pour une meilleure cohésion.

Il est important que le nouveau collaborateur en prenne connaissance pour favoriser son intégration et créer du lien au sein de son service.

Les outils qui facilitent le parcours d'onboarding

Aujourd'hui une grande partie des informations au sein d'une entreprise circulent via des outils intranet. La révolution du digital permet de centraliser les informations dans un même endroit accessible à tous. La dématérialisation permet aux salariés d'être autonomes et de se concentrer sur les tâches importantes.

Ces outils ont un avantage car ils permettent de trouver rapidement une information, d'entrer en contact aisément avec une personne de l'entreprise, d'organiser son temps de travail, de prévoir des réunions et bien d'autres encore.

Un nouveau collaborateur doit rapidement prendre connaissance de ces outils existants.

En effet, lorsqu'un nouvel employé arrive, beaucoup de questions peuvent subvenir de manière générale sur l'environnement et le fonctionnement dans lesquels il se retrouve.

Grâce aux portails personnels de l'entreprise, le nouveau collaborateur peut :

Accéder à ses informations personnelles administratives, comme le contrat de travail.

Suivre l'actualité de l'entreprise.

Poser ses questions directement de son bureau aux interlocuteurs concernés grâce à un outil de communication, comme Slack.

Suivre des formations.

Tous ces outils ont pour but de faciliter la vie du personnel de l'entreprise et d'améliorer l'intégration d'un nouveau collaborateur en lui offrant la possibilité d'accéder à un grand nombre d'informations essentielles à sa prise de poste.

Intégrer les nouveaux collaborateurs est indispensable !

L'onboarding est au cœur des priorités pour les Ressources Humaines qui ont une visibilité globale sur les processus de recrutement, mais aussi sur les différents départs des salariés ainsi que les coûts que cela peut engendrer.

Les Ressources Humaines détiennent le rôle de pilote du changement au sein des entreprises. Mettre en place une dynamique d'intégration suffisante et satisfaisante pour améliorer l'expérience collaborateur au sein d'une entreprise est un aspect important de ce rôle.

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Onboarding RH : la checklist pour intégrer un nouveau collaborateur﻿

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L'onboarding RH est une étape du processus de recrutement qui est tout aussi importante que la rédaction d'une fiche de poste, l' écriture d'une annonce de recrutement, sa diffusion ou encore la préparation à l'entretien d'embauche. Mais qu'est-ce que l'onboarding dans le sens RH du terme ?

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Congé maternité, longue maladie, accident du travail, congé sabbatique, congé individuel de formation... Toutes ces absences sont considérées comme des absences de longue durée.

Une longue absence est une période délicate, quelle que soit la cause, pour le collaborateur comme pour l'employeur. Le collaborateur peut se sentir coupable de son absence et l'employeur, de son côté, peut avoir des doutes quant à la motivation de son salarié. Ces doutes proviennent simplement de l'interruption de relation entre l'employé et l'employeur.
Voici nos conseils pour mieux appréhender une absence de longue durée !
1. Anticiper la période d'absence

Lorsque la nature de l'absence le permet, nous vous conseillons d' anticiper et de préparer la période d'absence de votre collaborateur. Dès lors que votre collaborateur vous annonce son arrêt ou son congé, organisez son absence.

Voici quelques missions à faire pour bien préparer l'absence de longue durée de votre collaborateur :

Planifiez avec lui les dates exactes de départs et de retours

Le missionner dans le recrutement et la formation de son remplaçant

Réaliser un point des dossiers en cours pour fiabiliser le passage de témoin

Préparer son départ de manière chaleureuse (exemple : repas d'équipe)

2. Garder le lien pendant l'absence du collaborateur

Ça y est ! Votre collaborateur est actuellement en absence de longue durée. Mais attention, ça ne veut pas dire qu'il ne fait plus partie de votre entreprise ou de votre équipe !

Primordial pour que l'absence se passe dans de bonnes conditions : garder le contact avec votre collaborateur. Pensez tout simplement à prendre des nouvelles lors des moments clés de son absence (naissance, opération chirurgicale, diplôme...).

N'hésitez pas à partager ces échanges avec les membres de l'équipe, les salariés de l'entreprise et pourquoi pas certains clients.

Vous pouvez aussi proposer à vos collaborateurs de faire parvenir un présent à leur collègue. Rien de luxueux mais simplement un bouquet de fleurs ou une lettre signée de l'ensemble de son équipe.

L'objectif est de garantir le sentiment d'appartenance du collaborateur absent à votre entreprise. Aussi, en gardant le lien pendant l'absence vous allez contribuer à l'expérience collaborateur!

3. Préparer la reprise de votre collaborateur

Le plus gros est derrière vous ! Votre collaborateur fait son grand retour dans quelques jours.

Cet échange va aussi vous permettre d' appréhender au mieux son retour en analysant sa motivation à reprendre le travail et à retrouver ses collègues.

Elément important, informer tous les membres de l'équipe de la date de reprise de votre collaborateur absent. Faites en sorte que l'équipe soit au complet !

4. Préparer un accueil chaleureux et bienveillant

C'est le grand jour ! Après une période de longue durée d'absence votre collaborateur fait son retour. Cette journée doit être sous le signe de la bienveillance et la gentillesse ! Il faut absolument éviter les moments d'inquiétude, de stress, d'angoisse ou encore le malaise.

Pour mettre le bien-être au cœur de cette journée, commencez en douceur en proposant un petit-déjeuner pour le retour de votre collaborateur. Ce moment de convivialité va mettre le salarié en confiance pour le reste de sa journée de reprise.

5. Planifier un entretien de reprise d'activité

Élément essentiel de la reprise d'activité de votre salarié après une longue durée : l' entretien de reprise ! L'employeur doit proposer systématiquement un entretien professionnel de reprise à ses collaborateurs ayant eu une absence de longue durée (code du travail - Article L6315-1).

C'est l' étape la plus importante de la réintégration du collaborateur. L'objectif de cet entretien est de faciliter la réintégration au poste de votre collaborateur. Vous allez aussi pour échanger au sujet de son parcours professionnel et identifier les besoins potentiels de formation.

6. Accompagner sur le long terme votre collaborateur

Lors de l'entretien de reprise d'activité, rassurez le collaborateur et annoncez-lui qu'il sera accompagné durant les premières semaines, voire les premiers mois. Pensez à faciliter la passation des dossiers en gardant au moins une semaine le collaborateur et son remplaçant sur le même poste.

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Longue absence d'un collaborateur : 6 phases clés !

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Congé maternité, longue maladie, accident du travail, congé sabbatique, congé individuel de formation... Toutes ces absences sont considérées comme des absences de longue durée. Une longue absence est une période délicate, quelle que soit la cause, pour le collaborateur comme pour l'employeur.

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Le salarié qui dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie à sa demande d'un " bilan d'étape professionnel ", qui peut être renouvelé tous les cinq ans. Le bilan d'étape professionnel a pour objet, à partir d'un diagnostic réalisé en commun par le salarié et son employeur, de permettre au salarié d'évaluer ses capacités professionnelles et ses compétences et à son employeur de déterminer les objectifs de formation du salarié. Ce diagnostic ne peut donc se substituer ni à l'entretien d'évaluation, ni à l'entretien professionnel, ni à l'entretien individuel obligatoire avec les salariés en forfait jours. Son objectif est de donner une visibilité commune au salarié et à l'employeur sur les évolutions envisageables. Situé à moyen terme entre l'entretien professionnel, qui est centré sur la fonction occupée, et le bilan de compétences, qui permet de réaliser une orientation professionnelle complète, le bilan d'étape professionnel ne peut être refusé par l'entreprise.

Réf. Articles L. 6315-1 et L. 6315-2 du code du Travail

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Bilan d'étape professionnel (obligatoire à la demande du salarié)

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Le salarié qui dispose de deux ans d'ancienneté dans la même entreprise bénéficie à sa demande d'un " bilan d'étape professionnel ", qui peut être renouvelé tous les cinq ans.

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Rencontre avec plusieurs responsables de l'entreprise

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L'entretien professionnel (et de seconde partie de carrière)

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L'entretien professionnel (et de seconde partie de carrière)

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Le déroulé d'un entretien professionnel dépend, entre autres, de la stratégie d'entretien suivie et de la personnalité de la personne à laquelle vous avez affaire. Généralement, les entretiens peuvent être menés de manière non-structurée / non-directive, semi-structurée / semi-directive ou bien de manière structurée / directive. Il existe par ailleurs les entretiens " stress " et les entretiens de mise en situation. Qu'entend-on par ceci ?

Entretien directif / structuré

Pour l'entretien structuré ou directif, on définit le cours de l'entretien préalablement. L'entretien ne permet pas beaucoup de flexibilité, car l'on coche les questions abordées les unes après les autres. Les entretiens structurés ont souvent un caractère interrogatoire et créent une situation artificielle avec peu d'interactions entre le recruteur et le candidat.

Entretien semi-directif / semi-structuré

Pour l'entretien semi-structuré ou semi-directif, la préparation ne porte que sur l'identification des sujets principaux (sous forme de check-lists ou de questions directrices). C'est l'interviewer qui détermine la manière de poser les questions et l'ordre. Ceci permet de conjuguer à la fois structure de l'entretien et flexibilité des échanges.

Entretien non-directif / non-structuré

L'entretien non structuré ou non-directif consiste en une technique plus " basique ". Le déroulement et la structuration va dépendre de la démarche personnelle de l'interviewer, de son expérience et de sa compétence, mais également des candidats et de leur comportement en entretien. Dans une telle situation, mieux vaut peut-être que le recruteur soit expérimenté, afin qu'il puisse centrer ou recentrer l'entretien sur les sujets prioritaires et nécessaires à l'analyse du potentiel réel du candidat.

Entretien " stress "

L'entretien " stress " est une méthode qui est assez rarement utilisée lors d'un entretien d'embauche. L'entretien " stress " peut représenter un élément d'une phase précise de l'entretien, par exemple pour tester l'endurance, la réaction dans des situations difficiles et la flexibilité mentale. Les techniques vont - malheureusement - des insultes et provocations, en passant par les interruptions répétées et longs silences, jusqu'aux formes plus subtiles comme l'ironie, le sarcasme voire même la moquerie.

Entretien de mise en situation

L'entretien de mise en situation, comme son nom l'indique, confronte le candidat à des simulations de situations réelles, prenant le plus souvent la forme d'un jeu de rôle. L'interviewer peut alors constater et interpréter l'attitude du candidat. Cette méthode est très populaire pour les entretiens commerciaux par exemple, où l'on demande au candidat de vendre un objet ou un service quelconque au recruteur, qui prend alors le rôle du client.

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Le déroulé d'un entretien professionnel dépend, entre autres, de la stratégie d'entretien suivie et de la personnalité de la personne à laquelle vous avez affaire. Généralement, les entretiens peuvent être menés de manière non-structurée / non-directive, semi-structurée / semi-directive ou bien de manière structurée / directive.

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Il ne permet pas beaucoup de flexibilité, car l’on coche les questions abordées les unes après les autres. Ils ont souvent la forme d'interrogatoire avec peu d’interactions entre le recruteur et le candidat.

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La préparation ne porte que sur l’identification des sujets principaux. C’est l’employeur qui détermine la manière de poser les questions et l’ordre.

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Le déroulement et la structuration va dépendre de la démarche personnelle de l’employeur, de son expérience et de sa compétence, mais également des candidats et de leur comportement en entretien. Il n'y a aucune ligne directrice.

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Utilisé pour des études quantitatives, ce type d’entretien permet de réaliser une analyse statistique des réponses obtenues.

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Ce type d’entretien permet de laisser entrevoir l’avis personnel de chaque employeur

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