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Es un acuerdo entre el trabajador y el empresario, por el cual, el trabajador se compromete a prestar determinados servicios por cuenta ajena a cambio de una retribución.

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La capacidad de trabajador para celebrar un Contrato

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La capacidad de trabajador para celebrar un Contrato

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Para que un trabajador pueda celebrar de forma validad un contrato, debe cumplir los siguientes requisitos de edad y nacionalidad, detallados en los siguientes post.

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- Ser mayor de 18 años o menor de 18 años legalmente emancipado. Se consideran legalmente emancipados a aquellos que lo sean por matrimonio, concesión judicial o por concesión de los padres.

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Los mayores de 16 años podrán celebrar un contrato con autorización de los padres o tutores legales, siempre que no sea trabajo nocturno, peligroso o insalubre.

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Estos no pueden celebrar contratos de trabajo excepto para espectáculos públicos, siempre que cuenten con la autorización de sus padres o tutores legales así como de la Administración laboral, y no deben perjudicar su salud o formación profesional.

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- Podrán celebrar un contrato dentro del territorio español los ciudadanos de la Unión Europea sin exigir un permiso de trabajo.
- Los ciudadanos extra-comunitarios deberán obtener un permiso de trabajo, y los empresarios quieran contratarlos deberán obtener un permiso para contratar trabajadores extra-comunitarios.

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La capacidad el Empresario para celebrar un Contrato

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La capacidad el Empresario para celebrar un Contrato

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El empresario solo puede celebrar un contrato de trabajo si el trabajador es mayor de edad o es un menor emancipado. Si el empresario desea contratar trabajadores extra-comunitarios necesitará un permiso de la Administración Laboral.

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- El consentimiento debe ser de mutuo acuerdo entre las partes, no debe hacerse por obligación o por engaño.
- El objeto del contrato debe ser posible y lícito (no contrario a las leyes)
- La causa real debe ser prestar un servicio determinado a cambio de una retribución.

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El contrato puede ser por escrito o de forma verbal en determinados casos, como contratos indefinidos o contratos temporal eventual inferior a 4 semanas.
De todas formas, ambas partes pueden exigir un contrato por escrito.
Existe una presunción cuando no hay contrato escrito, que dice que el contrato verbal es indefinido y a tiempo completo salvo probar lo contrario.

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Como mínimo, debe figurar lo siguiente:
-Lugar y fecha donde se realiza el contrato.
-Identificación de ambas partes.
-Nombre del puesto de trabajo y categoría profesional.
-Lugar donde se realizará el trabajo.
-Jornada y horario de trabajo.
-Duración: fecha de comienzo y fecha de finalización.
-Retribución: salario base y demás complementos.
-Duración de las vacaciones anuales.
-Plazo de pre-aviso para rescindir el contrato.
-Convenio colectivo que regula este contrato.
-Otras cláusulas voluntarias.

En algunos contratos puede no figurar la jornada, retribución o duración de las vacaciones, en su defecto, señalan que estos aspectos se pactan según lo establecido por el convenio colectivo.

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Los contratos pueden ser indefinidos o bien temporales.
Se presume que es indefinido y a tiempo completo salvo que se pruebe lo contrario en las siguientes circunstancias:

-Cuando fuese obligado a realizarlo por escrito y se realizado de palabra.
-Cuando no hubiese sido dado de alta en la seguridad social una vez que haya transcurrido la duración fijada para el periodo de prueba.
-Cuando se realice un fraude de ley, o sea, cuando si bien formalmente todo es legal, en el fondo se quiere esquivar la ley.

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El periodo de prueba debe ser pactado en el contrato, por lo que debe figurar antes de empezar a trabajar.

No se realiza y después se firma el contrato, sino que ya se incluye en el contrato de trabajo,

No puede pactarse si el trabajado ya ha sido contratado antes por la empresa con otro contrato.

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Suele venir reflejada en el convenio colectivo según el grupo profesional del trabajador. Si el convenio no señala nada, el estatuto de los trabajadores señala que: Para técnicos titulados que posean un titulo medio o superior: un máximo de 6 meses y para el resto de trabajadores 2 meses, salvo empresas con menos de 25 trabajadores que es de 3 meses.

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El trabajador posee los mismo derechos que cualquier otro trabajador de la plantilla.

Cualquiera de las partes puede dar por finalizado el contrato durante el periodo de prueba sin necesidad de pre-aviso y sin alegar motivo alguno. De tratarse de una trabajadora embarazada, el empresario deberá demostrar que su decisión no esta relacionada con la situación de embarazo.

Entonces, el empresario debe abonar al trabajador el salario por los días de trabajo realizados, pero no indemnización por despido.

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Son contratos donde, además de prestar un servicio a cambio de un a retribución, se da un componente formativo para mejorar la competencia profesional del trabajador

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Contrato para la formación y aprendizaje

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Contrato para la formación y aprendizaje

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Son aquellos que tienen como objetivo cualificar al trabajador en un régimen donde se va alternando el tiempo de trabajo retribuido con cursos de formación.

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-Edad entre 16 y 25 años. Sin limite de edad cuanto sean discapacitados.
-No debe poseer titulación de FP o universitaria, ni certificado de profesionalidad para ese puesto de trabajo que le permita firmar un contrato en prácticas para disponer un título profesional.
-No puede haber trabajado antes en ese puesto en la misma empresa por más de 12 meses.

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-Mínima de 1 año y máxima de 3 años. Si es inferior a 3 años puede haber un máximo de 2 prorrogas, sin que sean inferiores a 6 meses.
-El convenio puede modificar la duración sin ser inferior a 6 meses ni superior a 3 años.
-Finalizada la duración máxima, el trabajador no puede se contratado para la misma formación por la misma empresa u otra empresa de la misma actividad, pero si para otra distinta.
-La situación de baja laboral, nacimiento de hijo o hija, riesgo durante embarazo o lactancia o victima de violencia de genero, interrumpen la duración.
-No puede ser a tiempo parcial. No podrán realizar horas extras salvo fuerza mayor, ni trabajos nocturnos ni a turnos.

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-El primer año como máximo el 75% del tiempo se dedica a trabajo efectivo y como mínimo el 25% a formación, el segundo y tercer año el 85% a trabajo y el 15% a formación como mínimo.

Características de la formación

Consistirá en un curso de formación en un centro formativo de la red de la FP o bien en la misma empresa si cuenta con instalaciones y personal adecuado y tenga autorización para impartirla. Las ETTs podrán celebrar contratos para la formación encargándose de la parte formativa.

¿Cuándo debe realizarse la formación? El cuando se realizara la formación será pactado por la empresa y el trabajador, pudiendo concentrarse en determinados periodos de tiempo.

Modalidades de impartición: Podrá ser presencial, tele-formación, a distancia y mixta.

De no poseer titulo de ESO, la formación deberá permitir obtener ese titulo. La formación se acreditara por el Servicio Publico de Empleo con un certificado.

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-Se fijará un convenio y no puede ser inferior al 75% u 85% del S.M.I., en función del trabajo efectivo. Para el 2019 el S.M.I. es 900€ al mes.
-El S.M.I. es el salario mínimo ínter-profesional que los trabajadores tienen derecho a cobrar por una jornada completa con independencia del trabajo realizado.

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Es aquel cuyo objetivo es realizar un trabajo retribuido que facilite la practica profesional de una titulación FP o universitaria, o bien un certificado de profesionalidad de la FP para el empleo.
"La FP para el empleo, hace referencia a la anterior formación ocupacional que se ofrecía a los desempleados y a la formación continua para los trabajadores en activo."

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-Poseer un titulo de FP o universidad, o certificado de profesionalidad.
- Realizar el contrato en los 5 años siguientes de terminar los estudios.

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-Un mínimo de 6 meses y un máximo de 2 años.
-De ser inferior a 2 años, puede haber un máximo de 2 prorrogas de un mínimo de 6 meses hasta alcanzar la duración máxima.
-La situación de baja laboral, nacimiento de hijo o hija, riesgo durante embarazo o lactancia, o victima de violencia de genero, interrumpen la duración.
-El periodo de prueba en contratos de practicas es de 1 mes para títulos de grado medio y 2 meses para grado superior.

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-La pactada en convenio o contrato, sin que pueda ser inferior el primer año al 65%  al salario de un trabajador de la misma categoría o el segundo año al 75%.
-Los convenios pueden mejorar estos porcentajes.

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Objeto:

Realizar una obra o servicio concreto cuya duración es en principio incierta pero limitada en el tiempo.

Se utiliza para realizar obras y servicios con autonomía dentro de la actividad normal de la empresa y que pueden diferenciarse claramente de otras actividades para determinar cuando comenzó y finalizo.

Duración:

Depende de cuando finalice la obra o servicio, pero cabe señalar una duración concreta si se conoce. Suele indicarse "hasta fin de obra".

Se establece un máximo de 3 años, el cual es ampliable a 12 meses más por convenio.

Al ser la duración en principio incierta, si la duración es superior a un año el empresario deberá pre-avisar 15 días antes de su finalización. Si finaliza la duración máxima y sigue trabajando adquiere la condición de fijo.

Indemnización:

Al finalizar cada contrato de obra el empresario pagara una indemnización de 12 días de salario por cada año trabajado, o su parte proporcional (1 día por mes). Por ejemplo, si el contrato fuese de 2 meses cobraría 2 días de salario extra en el finiquito.

Los convenios pueden mejorar esta indemnización.

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Eventual por circunstancias de la producción

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Eventual por circunstancias de la producción

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Objeto:

Hacer frente al incremento de trabajo de la empresa por alguno de los siguientes motivos: acumulación de tareas, exceso de pedidos o circunstancias del marcado.

Duración e indemnización:

No puede ser superior a 6 meses en un periodo de 12 meses, salvo que el convenio lo amplié a 12 meses en un periodo de 18 meses.

Se podrá realizar una sola prorroga del contrato eventual, la cual llegara hasta la finalización de la duración máxima.

Tiene derecho a la misma indemnización que el contrato de obra y servicio.

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Objeto:

Sustituir a otro trabajador que tiene reservado el puesto de trabajo por situaciones de baja temporal, nacimiento de hijo o hija, reducción de jornada, etc., así como se produzca el proceso de selección de una vacante.

Las sentencias judiciales no permiten que  se utilice para sustituir vacaciones, en este caso hay que utilizar el contrato de obra y servicio.

Duración e indemnización:

Por sustitución: hasta que  se reincorpore el otro trabajador y siempre que éste tenga reservad o su puesto. En caso de que el trabajador sustituido no se reincorpore, el interino no tiene derecho a consolidar su puesto.

Por selección de vacante: mientras se realice el proceso de selección con un máximo de 3 meses, salvo en administraciones publicas.

Este contrato temporal no tiene indemnización por finalización de contrato, según una ultima sentencia de la UE de 5-6-18.

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Es aquel que tiene por objeto realizar una prestación en un numero de horas al día, a la semana, al mes o al ano inferior a las que realiza un trabajador comparable del convenio a tiempo completo.

El contrato puede ser indefinido o temporal, ya que lo que mide el tiempo que es que la jornada es menor que el tiempo completo, por lo que puede estar fijo en la empresa o temporal, pero a tiempo parcial.

Todas las modalidades de contrato pueden ser a tiempo parcial, salvo el contrato de formación.

En el contrato a tiempo parcial no se pueden realizar horas extraordinarias pero si horas complementarias, siempre que la suma de todas las horas (ordinarias y complementarias) no llegue a una jornada de tiempo completo. Tan solo puede realizar horas extras por fuerza mayor.

La jornada del trabajador a tiempo parcial se registrara día a día  y se sumará mensualmente entregando copia al trabajador junto al recibo de salarios, tanto de las horas ordinarias como de las horas complementarias.

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Deben pactarse por escrito en el contrato o bien después pero de forma escrita.

Sola las pueden pactar los trabajadores cuya jornada anual no sea inferior a 10 horas a la semana, pudiendo realizaras tantos los indefinidos como los temporales.

Las horas pactadas no serán superiores al 30% de la jornada contratada, salvo que el convenio amplié el porcentaje hasta un máximo del 60%.

Además, de forma añadida a las pactadas, las empresas podrán ofrecer horas complementarias voluntarias hasta un 15% de la jornada, ampliables a 30% por convenio. Solo se ofrecerán a los indefinidos cuya jornada sea superior a las 10 horas a la semana.

El pre-aviso del día y la hora al trabajador sera con una antelación mínima de 3 días, salvo que el convenio establezca otra inferior.

Se pagan como horas ordinarias (normales) u cotizan a la seguridad social.

Al año del pacto, el trabajador podrá renunciar a realizarlas, pre-avisando con 15 días, por motivos de cuidado a familiares, necesidades formativas o incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.

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Contrato de relevo y de jubilación parcial

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Contrato de relevo y de jubilación parcial

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Objeto:
- Contratar a otro trabajador para darle el relevo a otro que se va a jubilar a tiempo parcial, para así completar la jornada que éste deja de realizar.
- Supone dos cambios: un contrato de jubilación parcial mas un contrato de relevo.

Por un lado, un trabajador a tiempo completo que puede acceder a la pensión de jubilación se convierte en un contrato a tiempo parcial, y pasa a cobrar una jubilación a tiempo parcial su contrato pasa a llamarse de jubilación parcial. Debe contar con al menos 6 años en la empresa.

Por otro lado, se contrata a un nuevo trabajador con un contrato a tiempo parcial por la jornada que reduce el trabajador que se jubila, aunque cabe la posibilidad de contratarlo a jornada de tiempo completa. Éste trabajador firma un contrato de relevo.

Jornada y duración:

El trabajador que se jubila reduce su jornada entre 25% y un 50%, y su salario también se reduce en la misma proporción. De ser el contrato indefinido y a tiempo completo  la reducción del trabajador que se jubila puede ser de hasta 75%.

La duración del contrato es hasta que el trabajador relevado se jubile totalmente en la edad ordinaria.

Según la reforma de marzo de 2013, la edad para acceder a la jubilación parcial irá incrementándose de forma progresiva: desde los 61 años en 2013 (con 33 años cotizados) a los 65 (con 33 años cotizados).

La jubilación anticipada no implica que finalice el contrato de relevo.

Indemnización:

A la finalización del contrato de relevo, el trabajador percibe una indemnización como si fuese un contrato de obra o eventual (12 días por año, salvo mejora del convenio)

Si el contrato de relevo se convierte en indefinido, la empresa no paga esta indemnización y además recibe una bonificación a la cuota de la seguridad social.

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Son aquellas cuya actividad principal es contratar a trabajadores para cederlos temporalmente a otras empresas llamadas empresas usuarias, donde realmente se realiza la prestación de trabajo. Por tanto, se estable una triple relación entre la ETT, la empresa usuaria (EU) y el trabajador.

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Se firma un contrato mercantil entre las dos empresas llamado contrato de puesta a disposición, por el cual la ETT le cede trabajadores a la empresa usuaria y esta le paga una cantidad a cambio.

Solo pueden cederse trabajadores contratados temporalmente o bien en contratos para la formación o contratos en practicas.

Se permite en actividades peligrosas excepto cuando existen radiaciones, agentes biológicos y agentes cancerígenos o tóxicos en la reproducción.

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Se firma un contrato de trabajo por escrito.

La ETT es la responsable de pagar los salarios y la seguridad social, así como la indemnización por finalización de contrato. Si no, es responsable subsidiaria la EU.

La ETT debe dar formación en materia de prevención de riesgos laborales antes de comenzar a trabajar, realizar el reconocimiento medico y entregar los equipos de protección individual al trabajador.

El trabajador tiene derecho a cobrar la misma cantidad que otro trabajador de la empresa usuaria según su convenio. Ademas cobrara el porcentaje de pagos extras y en su caso, la parte de vacaciones, descansos y festivos no disfrutados durante el contrato.

La ETT paga una indemnización de 12 días/año cuando finalice el contrato.

El trabajador no paga nada a la ETT.

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La empresa usuaria tiene la facultad de dirección y control sobre el trabajador. En caso de que crea que el trabajador ha cometido una falta, debe comunicarlo con la ETT para que esta lo sancione.

La empresa usuaria debe informar sobre los riesgos laborales concretos del trabajo, así como adoptar las medidas de prevención.

El trabajador puede usar el transporte de la empresa usuaria y sus instalaciones como cualquier otro trabajador.

Los trabajadores pueden también acudir a los representantes de los trabajadores de la empresa usuaria.

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El autónomo económicamente dependiente (TRADE)

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El autónomo económicamente dependiente (TRADE)

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Es aquel autónomo que trabaja principalmente para una sola empresa y que por tanto tiene una gran dependencia económica de esta, limitándose la "autonomía" que posee en un principio un autónomo.
Desde el año 2007, se ha pretendido darle forma legal a una situación que se estaba produciendo: muchas empresas le comunicaban a los trabajadores a la hora de la contratación que se dieran ellos la alta en autónomos pero que siguieran todas las indicaciones marcadas por al empresa, dando la apariencia de una relación entre dos empresas.
Con este nuevo contrato se reconoce una situación que ya existía pero dándole algunos derechos al autónomo dependiente y que quede más protegido frente al usuario principal.

Entre el TARDE y su cliente se firmara un contrato donde figuraran las condiciones del mismo.

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Que los ingresos derivados del cliente principal sean al menos un 75% de sus ingresos totales.

No tener contratados a otros trabajadores, salvo por sustitución del TRADE por maternidad, paternidad o riesgo durante el embarazo o la lactancia, o por cuidado de un menor de 7 años o de familiar con dependencia hasta 2do grado.

No contratar ni sub-contratar con otros empresas esa actividad.

No ejercer la profesión conjuntamente con otros socios en una sociedad.

No ejercer la actividad de forma indiferenciada o mezclada con los trabajadores propios del cliente.

No ser titular de locales, establecimientos u oficinas abiertos al publico.

Disponer de infraestructura y materiales propios para realizar la actividad y ejercerla con criterios organizativos propios, sin perjuicio de las indicaciones técnicas del cliente.

Correr con el riesgo de la actividad.

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Características de esta contratación mercantil

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Características de esta contratación mercantil

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- El autónomo puede interrumpir temporalmente la actividad por varias causas sin que por ello se extinga el contrato mercantil, salvo que le provoque un perjuicio importante a la empresa principal, como son el accidente, la enfermedad, la maternidad o paternidad, adopción, riesgo durante el embarazo o la lactancia, y una fuerza mayor imprevisible.
- Se estable una interrupción anual de la actividad (vacaciones) que no sera menor a 18 días hábiles al año, así como los descansos semanales y los festivos.
- La extinción del contrato mercantil puede ser:

Por incumplimiento grave del contrato. Cualquiera de las dos partes puede reclamar la indemnización que figure en el contrato.

Si no existe causa justa, el empresario principal deberá pagar la indemnización al autónomo dependiente; pero si es éste el que quiere extinguir la relación sin causa justa, solo pagara la indemnización en caso de provocarle un perjuicio importante al empresario principal.

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Es aquel que se realiza de forma preponderante en el domicilio del trabajador o el lugar elegido por éste, de forma alternativa a su presencia en el centro de trabajo.

Características del contrato a distancia:

Se realizara un contrato laboral por escrito.

Los trabajadores a distancia tienen los mismos derechos que los trabajadores presenciales, por lo que cobraran , como mínimo, la misma retribución que aquellos.

Podrán acceder a los cursos de formación continua de la empresa.

Deberán ser informados de las vacantes de puestos presenciales en la empresa.

Tienen derecho a ejercer como representantes de los trabajadores, para lo cual serán adscritos a un centro de trabajo para ejercer dichas funciones.

Estarán protegidos por la normativa en materia de prevención de riesgos laborales.

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Es aquel que no exige una presencia en el lugar de trabajo y para el que se utiliza como herramienta principal de trabajo  las TIC.

El tele-trabajo admite dos modalidades de contratación:

Como personal laboral con un contrato a distancia.

Como un contrato mercantil como autónomo.

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Según las notas técnicas del instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el tele-trabajo se caracteriza por:

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Según las notas técnicas del instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo, el tele-trabajo se caracteriza por:

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Solución adecuada para aquellas empresas que:

Cuenten entre su personal con trabajadores en los que la distancia entre el hogar y el trabajo sea importante o tengan a su cargo a niños o familiares. También cuando se de una alta rotación de personal debido a cambios constantes en la cantidad de trabajo.

Necesiten de mas espacio en la empresa o vayan a re-ubicarla en otro lugar.

Se realicen trabajos basado en proyectos que puedan trabajarse  de forma informal desde casa y no requieran contactos personales frecuentes con otras personas.

Las características deseables en los trabajadores en estos casos son:

Ser una persona flexible, independiente y auto-disciplinada.

Capaz de trabajar sin supervisión, con organización y buena gestión del tiempo.

Disponer de espacio adecuado en casa, entorno familiar positivo y una vida social fuera de casa, siendo capaz de separar el tiempo de trabajo del familiar y ocio.

Las ventajas y los inconvenientes pueden ser los siguientes:

Ventajas:  flexibilidad horaria, reducción de costes de desplazamiento, elección del entorno de trabajo en casa, disminución del absentismo y menores costes de oficinas y despachos, así como reducción de gastos de personal al contratar por proyectos concretos.

Inconvenientes: aislamiento, falta de apoyo laboral ante dudas y consultas, dificultad para separar el trabajo de la familia, situaciones de sobre-explotación por aumento de las horas de trabajo, así como menor control por la empresa del trabajo desarrollado.