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El riesgo psicosocial laboral ha sido definido por las diferentes organizaciones encargadas de la seguridad y salud en el trabajo como aquellos aspectos relacionados con la organización del ambiente de trabajo, su diseño y del entorno social involucrado que pueden causar daños psíquicos, sociales o físicos en la salud de los trabajadores.

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Toda conducta persistente y demostrable, ejercida sobre un empleado, trabajador por parte de un empleador, un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato, un compañero de trabajo o un subalterno, encaminada a infundir miedo, intimidación, terror y angustia, a causar perjuicio laboral, generar desmotivación en el trabajo, o inducir la renuncia del mismo.

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Discriminación laboral: (Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

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Discriminación laboral: (Modificado por el art. 74, Ley 1622 de 2013), todo trato diferenciado por razones de raza, género, origen familiar o nacional, credo religioso, preferencia política o situación social o que carezca de toda razonabilidad desde el punto de vista laboral.

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Modalidades del acoso laboral:                                                                               Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.  

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Modalidades del acoso laboral:                                                                               Maltrato laboral: Todo acto de violencia contra la integridad física o moral, la libertad física o sexual y los bienes de quien se desempeñe como empleado o trabajador; toda expresión verbal injuriosa o ultrajante que lesione la integridad moral o los derechos a la intimidad y al buen nombre de quienes participen en una relación de trabajo de tipo laboral o todo comportamiento tendiente a menoscabar la autoestima y la dignidad de quien participe en una relación de trabajo de tipo laboral.  

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Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

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Persecución laboral: toda conducta cuyas características de reiteración o evidente arbitrariedad permitan inferir el propósito de inducir la renuncia del empleado o trabajador, mediante la descalificación, la carga excesiva de trabajo y cambios permanentes de horario que puedan producir desmotivación laboral.

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Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

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Inequidad laboral: Asignación de funciones a menosprecio del trabajador.

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Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador

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Desprotección laboral: Toda conducta tendiente a poner en riesgo la integridad y la seguridad del trabajador mediante órdenes o asignación de funciones sin el cumplimiento de los requisitos mínimos de protección y seguridad para el trabajador

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Medidas de Inclusión Laboral para las Mujeres en Colombia

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Medidas de Inclusión Laboral para las Mujeres en Colombia

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https://www.colombialegalcorp.com/blog/medidas-inclusion-laboral-las-mujeres-colombia/

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Como hemos venido explicando a nuestros seguidores de Colombia Legal Corporation, la Ley 1257 de 2008 promulga y promueve, entre otras cosas, la inclusión laboral para las mujeres en Colombia.

Actualmente, la situación no es tan alarmante como lo era hace unas décadas. Sin embargo, esto no quiere decir que aún hoy no haya discriminación laboral en el país. Colombia, a lo largo de su historia, no ha tenido una sola mujer como presidente. Situación que deja en evidencia este tema de discriminación.

La Ley 1257 de 2008 tiene como objeto la prevención de situaciones que vulneren la integridad y dignidad de la mujer. En el artículo 12 habla sobre las medidas en el ámbito laboral, las cuales dicen lo siguiente:

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Inclusión Laboral para las mujeres por parte del Min Protección Social:

1. Promoverá el reconocimiento social y económico del trabajo de las mujeres e implementará mecanismos para hacer efectivo el derecho a la igualdad salarial.

2. Desarrollará campañas para erradicar todo acto de discriminación y violencia contra las mujeres en el ámbito laboral.

3. Promoverá el ingreso de las mujeres a espacios productivos no tradicionales.

Por su parte, las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) tendrán la obligación de realizar lo siguiente:

1. Hacer efectivo el derecho a la igualdad salarial de las mujeres.

2. Tramitar las quejas de acoso sexual y de otras formas de violencia contra la mujer contempladas en esta ley. Estas normas se aplicarán también a las cooperativas de trabajo asociado y a las demás organizaciones que tengan un objeto similar.

3. El Ministerio de la Protección Social velará porque las Administradoras de Riesgos Profesionales (ARP) y las Juntas Directivas de las Empresas den cumplimiento a lo dispuesto en este parágrafo.

Es decir, si como mujer sientes que en la empresa no tienes un salario igual al de un hombre por las acciones que realizas, puedes empezar a exigir esta igualdad salarial. En Colombia Legal Corporation estamos para llevar tu caso y exigir tus derechos de inclusión laboral.

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medidas de inclusión laboral para las mujeres en colombia

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Medidas de Inclusión Laboral para las Mujeres en Colombia

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Como hemos venido explicando a nuestros seguidores de Colombia Legal Corporation, la Ley 1257 de 2008 promulga y promueve, entre otras cosas, la inclusión laboral para las mujeres en Colombia. Actualmente, la situación no es tan alarmante como lo era hace unas décadas.

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Aspectos Legales del Acoso Laboral en Colombia en la Ley 1010 del 2006 Abril 30, 2018

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Aspectos Legales del Acoso Laboral en Colombia en la Ley 1010 del 2006 Abril 30, 2018

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Fue así que en el 2006 nace la Ley 1010, la cual adopta medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo.

Todo empleado y empleador debe conocer estos reglamentos especificados allí para evitar sanciones o situaciones que deterioren el rendimiento económico de la empresa o la situación mental de una persona.

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“Comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo”. Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Comportamiento de tono sexual tal como contactos físicos e insinuaciones, observaciones de tipo sexual, exhibición de pornografía y exigencias sexuales, verbales o de hecho. Este tipo de conducta puede ser humillante y puede constituir un problema de salud y de seguridad; es discriminatoria cuando la mujer tiene motivos suficientes para creer que su negativa podría causarle problemas en el trabajo, en la contratación o el ascenso inclusive, o cuando crea un medio de trabajo hostil”.

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Para el análisis del acoso sexual es preciso formular dos conceptos básicos: Discriminación contra la mujer o discriminación de género: toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres de los derechos humanos y las libertades, como los derechos laborales. Violencia contra la mujer: toda acción o conducta basada en su pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado su muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación de libertad, tanto si producen en la vida pública como en la privada. La violencia es la manifestación más grave de la discriminación contra las mujeres

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Para el análisis del acoso sexual es preciso formular dos conceptos básicos: Discriminación contra la mujer o discriminación de género: toda distinción, exclusión o restricción basada en el sexo que tenga por objeto o por resultado menoscabar o anular el reconocimiento, goce o ejercicio por las mujeres de los derechos humanos y las libertades, como los derechos laborales. Violencia contra la mujer: toda acción o conducta basada en su pertenencia al sexo femenino que tenga o pueda tener como resultado su muerte, daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico, así como las amenazas de tales actos, la coacción o la privación de libertad, tanto si producen en la vida pública como en la privada. La violencia es la manifestación más grave de la discriminación contra las mujeres

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El acoso sexual puede presentarse de distintas maneras:
1. Como chantaje: cuando se condiciona a la víctima con la consecución de un beneficio laboral −aumento de sueldo, promoción o incluso la permanencia en el empleo− para que acceda a comportamientos de connotación sexual.
2. Como ambiente laboral hostil en el que la conducta da lugar a situaciones de intimidación o humillación de la víctima.

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Los comportamientos que se califican como acoso sexual pueden ser de naturaleza:

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Los comportamientos que se califican como acoso sexual pueden ser de naturaleza:

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• Física: violencia física, tocamientos, acercamientos innecesarios.
• Verbal: comentarios y preguntas sobre el aspecto, el estilo de vida, la orientación sexual, llamadas de teléfono ofensivas.
• No verbal: silbidos, gestos de connotación sexual, presentación de objetos pornográficos.

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Contacto físico innecesario y no deseado.
• Observaciones molestas y otras formas de acoso verbal.
• Miradas lascivas y gestos relacionados con la sexualidad.
• Petición de favores sexuales.
• Insultos, observaciones, bromas e insinuaciones de carácter sexual.
• Comentarios, bromas, gestos o miradas sexuales.
• Manoseos, jalones o pellizcos en forma sexual.
• Restregar a la víctima contra alguien de un modo sexual.
• Propagar rumores sexuales acerca de la víctima.
• Jalar la ropa de manera sexual.
• Mostrar, dar o dejar imágenes sexuales, fotografías, ilustraciones, mensajes o notas sexuales.
• Escritos, mensajes (pintas, grafitis) sexuales acerca de la víctima, en paredes de los baños, vestuarios, etc.
• Forzar a besar a alguien o a algo más que besar
• Llamar a la víctima “gay” o “lesbiana”.
• Espiar mientras se cambia o está encerrada en un sanitario. • La utilización o exhibición de material pornográfico.

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 ¿Quién puede ser objeto de acoso sexual?

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 ¿Quién puede ser objeto de acoso sexual?

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Tanto hombres como mujeres son objeto de acoso sexual, si bien los estudios ponen de relieve que la mayoría son mujeres. La investigación muestra que el tipo de mujer más vulnerable al acoso sexual es la mujer joven, económicamente dependiente, soltera o divorciada y con estatus de inmigrante. Con respecto a los hombres, aquellos que sufren un mayor acoso son los jóvenes, homosexuales y miembros de minorías étnicas o raciales.

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El acoso puede provenir de propietarios, directivos o empleados con jerarquía, clientes, proveedores y compañeros de trabajo. Pueden ser hombres y mujeres, destacando estadísticamente el acoso de hombres hacia mujeres. El acoso sexual entre personas del mismo sexo es reciente pero con una tendencia ascendente.

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• “Las mujeres hacen cargos falsos de acoso sexual”. Falso, lo que ocurre es que todavía existe tolerancia social frente al acoso sexual, ya que se consideran conductas naturalmente masculinas y machistas.
• “Los hombres poseen un irrefrenable instinto sexual”. Falso, la sexualidad humana no es exclusiva de los varones; los patrones de masculinidad tradicional o machista magnifican su lívido.
• “Las mujeres tienen la culpa de ser acosadas por ser provocadoras”. Falso, pues los hombres cosifican a las mujeres como objeto sexual de sus fantasías. • “Es normal que los hombres hagan bromas con contenido sexual en público”. Falso. Es parte de la violencia de género sustentada en relaciones asimétricas de poder entre hombres y mujeres.
• “Las conductas sancionadas por la ley son las acciones, por lo tanto las miradas o comentarios no constituyen violación a los derechos”. Falso. Toda conducta de naturaleza sexual no bienvenida y rechazada es acoso sexual.

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Acoso sexual, relaciones de poder y condiciones de trabajo

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Acoso sexual, relaciones de poder y condiciones de trabajo

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• El acoso sexual es una manifestación de relaciones de poder. Las mujeres están más expuestas a ser víctimas del acoso sexual precisamente porque se encuentran en posiciones de menos poder, más vulnerables e inseguras, a veces tienen más baja autoestima y menor confianza en ellas mismas. Pero también pueden ser objeto de acoso cuando se las percibe como competidoras por el poder. Por tanto, el acoso sexual afecta a mujeres en todos los niveles jerárquicos y tipos de trabajo.

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• El acoso sexual forma parte e influye en las condiciones de trabajo. El hostigamiento sexual perjudica las condiciones de trabajo. Es uno de los factores de riesgo que aparecen en investigaciones de salud ocupacional que han contemplado el conjunto de condiciones de trabajo y han incorporado las experiencias y la voz de las trabajadoras.

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El acoso sexual tiene un impacto directo en la salud, con repercusiones psíquicas (reacciones relacionadas con el estrés como traumas emocionales, ansiedad, depresión, estados de nerviosismo, sentimientos de baja autoestima), y físicas (trastornos del sueño, dolores de cabeza, problemas gastrointestinales, hipertensión).

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¿Cómo deben ser las políticas para prevenir y erradicar el acoso sexual?

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¿Cómo deben ser las políticas para prevenir y erradicar el acoso sexual?

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Las políticas deben implicar todos los niveles de responsabilidad pública y privada:

• se requiere contar con un marco legal nacional y sanciones administrativas para su efectivo cumplimiento;

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• los gobiernos deberían promover campañas informativas y de sensibilización que sitúen el problema con toda su relevancia y que contribuyan a cambiar los roles y estereotipos de género que avalan el acoso sexual;

• promover cambios en la cultura laboral, involucrando al conjunto de trabajadores y trabajadoras y a las organizaciones sindicales y patronales;

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en la empresa, es necesario contar con el apoyo del equipo directivo, crear una política expresa contra el acoso sexual e integrar la cuestión en todos los niveles jerárquicos y organizativos; la negociación colectiva es el espacio adecuado para establecer los procedimientos y protocolos, los canales de comunicación, las sanciones y las responsabilidades.

• las políticas sobre acoso sexual deberían ser parte de las políticas de igualdad de oportunidades y de las políticas de salud y seguridad en el trabajo.

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• las políticas de prevención deben incorporar estrategias para trabajar con hombres la construcción de la masculinidad patriarcal y su relación con ciertas conductas que pueden calificarse de acoso sexual.

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https://www.asuntoslegales.com.co/analisis/juanita-gonzalez-andrade-2613935/acoso-sexual-laboral-3191001

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viernes, 25 de junio de 2021

Usualmente cuando se habla de acoso en el entorno del trabajo, se piensa intuitivamente en el acoso laboral, su definición y sus modalidades a saber: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad, y desprotección laboral. Se deja lado que el propósito de la Ley 1010 de 2006 es y sigue siendo "prevenir, corregir y sancionar las diversas formas de agresión, maltrato, vejámenes, trato desconsiderado y ofensivo y en general todo ultraje a la dignidad humana que se ejercen sobre quienes realizan sus actividades económicas en el contexto de una relación laboral privada o pública".

Entonces, la norma reconoce que hay diversidad de maltratos y la posibilidad de su prevención más allá de estas modalidades. Es de aclarar que en cualquier contexto una conducta acosadora tiene como característica, el propósito de generar una reacción obligada y no deseada por parte del otro y ello es común al acoso sexual; que, si bien no está incluido expresamente como modalidad de acoso laboral, no quiere decir que no se presente dentro de las otras modalidades previstas en la norma o que los mecanismos de prevención, corrección y sanción no se puedan aplicar cuando ellas surjan.

La OIT define el acoso sexual como un "comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre." Indica que para que se trate de acoso sexual laboral es necesaria la confluencia de los aspectos negativos, lo no deseado y ofensivo; y claro que tenga nexo con el trabajo.

Ahora bien, ¿cómo establecer que es desagradable y ofensivo? ¿en especial si se trata de interacción sexual? ¿qué ocurre con el consentimiento? ¿qué pasa si se trata de un coqueteo torpe o del mal entendimiento del "déjese querer"? Las respuestas a estos interrogantes son altamente subjetivas pues se trata de la experiencia de quien es acosado frente a la conducta de un acosador. Subjetividad que implica invariablemente una barrera para el acosado, pues dificulta la evidencia y prueba de la conducta y permite una justificación para el acosador, quien en su defensa se escuda en el entorno cultural o social, incluso bajo argumentos de intimidad. Ello genera en el acosado un doble padecimiento, ya que además de ser objeto de la conducta, al momento exponerla, toma el riesgo de la revictimización, ridiculización o la exposición de su honra y buen nombre y hay que decirlo, pone en riesgo también su estabilidad en el empleo.

Es por ello que en mi opinión el tema de acoso sexual laboral merece ser debatido, expuesto, cuestionado al interior de las empresas, los centros de trabajo, las comunidades empresariales, las facultades de derecho y de administración de empresas; incluido en los reglamentos de trabajo, códigos de ética como una conducta prevenible y no deseada; prohibida.

Al convivir y compartir en los entornos laborales merecemos desarrollarnos como sujetos en espacios seguros y libres de hostigamiento, con cero tolerancia a ello, en donde no se mire hacia el otro lado con la excusa de no regular conductas personales, o no ser juez para determinar la conducta. Estas respuestas patrocinan lo indeseable.

Las personas deben conocer que incurrir en acoso sexual es un delito en Colombia cuya denuncia no es desistible y tiene pena de prisión. Los trabajadores tienen derecho a ser capacitadas dentro de la prevención del riesgo laboral el cual debe incluir el acoso sexual laboral como una conducta contraria a la dignidad humana, para que no se requiera acudir al juez, ni buscar el reproche social y mediático cuando el daño está hecho y sea irreparable.

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viernes, 25 de junio de 2021 Usualmente cuando se habla de acoso en el entorno del trabajo, se piensa intuitivamente en el acoso laboral, su definición y sus modalidades a saber: maltrato, persecución, discriminación, entorpecimiento, inequidad, y desprotección laboral.

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Espacios laborales libres de acoso sexual

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Espacios laborales libres de acoso sexual

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https://www.vanguardia.com/colombia/espacios-laborales-libres-de-acoso-sexual-FN3087788

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Espacios laborales libres de acoso sexual

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Genderlab, en alianza con el BID, la Vicepresidencia de la República, la Consejería Presidencial para la Equidad de la Mujer, la Andi y algunas empresas privadas, lanzaron la iniciativa “ELSA: Espacios Laborales Sin Acoso Sexual”, una herramienta que usará la inteligencia artificial para identificar…

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Definiciones “Comportamiento en función del sexo, de carácter desagradable y ofensivo para la persona que lo sufre. Para que se trate de acoso sexual es necesaria la confluencia de ambos aspectos negativos: no deseado y ofensivo”. Organización Internacional del Trabajo (OIT) “

Aporte: Marcela Badillo

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El acoso sexual tiene un impacto directo enla salud, con repercusiones psíquicas (reacciones relacionadas con el estrés como traumasemocionales, ansiedad, dep

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El acoso sexual en el trabajo en Latino america

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El acoso sexual en el trabajo en Latino america

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Con tutela, vigilante logra que administradora de conjunto se disculpe Aporte: Marcela Badillo

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Caso de acoso laboral y terminación de contrato laboral sin justa causa

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Caso de acoso laboral y terminación de contrato laboral sin justa causa

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Caso de la vida real sucedió en Barranquilla tomado de la sección de noticias del tiempo

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En varias oportunidades, el acoso laboral y el maltrato a vigilantes de edificios y conjuntos residenciales se ha vuelto un tema de noticia ante casos que han indignado a la opinión pública, como el que se conoció en mayo de Edy Fonseca, una mujer que fue obligada a permanecer 28 días en el edificio en el que trabajaba en Bogotá, en medio de la cuarentena, situación que le generó una parálisis facial.

(Lea también: ¿Qué se considera acoso laboral durante teletrabajo?)

Ese mismo mes se supo de la situación de Hélber Bolívar, un vigilante, también en Bogotá, que vivía en una bodega y debía trabajar de lunes a lunes.

Pero sus casos no son aislados e incluso uno de ellos llegó a la Corte Constitucional en una tutela en la que tuvo que pronunciarse sobre el tema, llenando un aparente vacío jurídico sobre cómo pueden los vigilantes ser protegidos del acoso y maltrato laboral cuando son subcontratados.

(Lea además: Obligan a vigilante de conjunto a dormir en sótano por la cuarentena)

La tutela fue presentada por el celador de un conjunto residencial en Barranquilla contra la empresa Axis Security Consulting Services Ltda., así como contra la administradora de ese conjunto, Claudia Gómez.

El vigilante presentó este recurso judicial porque la empresa terminó su contrato de trabajo de forma anticipada sin tener en cuenta que había sido acosado laboralmente por parte de la administradora de esta unidad residencial. Esa situación, aseguró, vulneró sus derechos al trabajo, al mínimo vital y a la dignidad humana.

El hombre contó que la administradora lo trataba con términos como "muerto de hambre", le decía que si su esposa estaba enferma, eso no le importaba, y constantemente pronunciaba frases como "usted no sirve para nada" o lo calificaba como "incompetente".

El vigilante aseguró que hubo una discusión el 24 de mayo del año pasado, día en el que, dijo, no soportó más el maltrato al que era sometido por parte de la administradora Gómez y le exigió respeto, razón por la cual lo retiraron de su trabajo. Ese día, la administradora realizó dos informes que le entregó a la empresa Axis Ltda. con los que se inició un proceso disciplinario en su contra, en el cual se determinó que él sería reubicado en otra copropiedad.

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Sin embargo, el 10 de junio de ese año fue despedido sin justa causa y sin ser trasladado a ningún puesto de trabajo, lo que trajo graves consecuencias para él y su familia, pues su esposa sufre cáncer de mama y está en tratamiento médico, y él es ahora padre cabeza de hogar con dos hijos menores a cargo.

La Corte buscó los testimonios de los involucrados y encontró a un miembro del Comité de Convivencia del conjunto residencial, así como a varios vigilantes que dieron cuenta de los malos tratos por parte de la administradora. Muchos de ellos dijeron que aunque Claudia Gómez los irrespetaba, les daba un trato pésimo, que no era apropiado, soportaban esa situación porque necesitaban el trabajo.

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Pero los argumentos que dieron la empresa Axis y el conjunto residencial dejaban al vigilante en un aparente limbo de protección, afirmando que él no podía ser cobijado por la ley 1010 de 2006 -que busca prevenir, corregir y sancionar el acoso en relaciones de trabajo-.Según ellos, esa ley exige que haya una relación laboral, algo que según ellos no existe en un subcontrato o en una contratación tercerizada como la que tienen los vigilantes.

La empresa, por ejemplo, aseguró que la administradora no era empleada suya, por lo que no le cabía responsabilidad si ella desplegó alguna conducta grosera. También aseguró que como ella no era la jefe directa del vigilante, no podía tener sobre él una posición de mando ni había subordinación por parte del personal de vigilancia de esa compañía frente a ella.

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Y el conjunto residencial tampoco aceptó culpa, pues usó el mismo argumento afirmando que el vigilante había sido subcontratado a través de una empresa externa, lo que significaba que el conjunto como tal no tenía empleados directos a su cargo y por lo tanto no se podía decir que había subordinación ni un acoso laboral.

"Entre las partes no existe un vínculo o relación laboral, asimismo tampoco se vislumbra que (el vigilante) en algún momento hubiese iniciado los trámites de denuncia o queja ante las autoridades competentes para reconocer la existencia de acoso laboral", aseguró.

El subcontrato no es excusa

En su fallo, proyectado por la magistrada Cristina Pardo, la Corte le dio la razón al vigilante y concluyó que tanto la empresa Axis como la administradora Claudia Gómez vulneraron sus derechos. La empresa, por ejemplo, sí conocía las denuncias de su empleado sobre el acoso laboral al que era sometido y, aun así, no hizo nada para reportar ante el Comité de Convivencia estos hechos y mediar en la situación.

Pero, además, el alto tribunal hizo una aclaración importante sobre los casos de acoso y maltrato laboral cuando hay subcontratación o contratos de outsourcing, situación que argumentaron tanto Axis como el conjunto residencial para intentar evadir alguna responsabilidad.

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Así, la Corte aseguró que aun cuando el vigilante haya sido subcontratado a través de una empresa, entre él y la administradora del conjunto residencial sí existió "un vínculo jerárquico o subordinación", pues a pesar de que la relación laboral estaba marcada por un contrato comercial que tenía la copropiedad con la empresa Axis, la administradora Claudia Gómez impartía órdenes a los vigilantes, supervisaba su trabajo y les hacía llamados de atención.

Y esa afirmación de la Corte es clave porque deja claro cómo pueden ser protegidos los vigilantes con contratos tercerizados, afirmando que aun cuando se trate de un contrato de outsourcing, en estos casos se debe aplicar lo que dice la ley 1010 de 2006 si se logra demostrar una relación de subordinación. "Lo anterior, por cuanto la ley de acoso laboral no es taxativa", dice la Corte, y los jueces deben interpretar si se está ante una conducta de acoso que en principio no había sido contemplada por el legislador cuando creó esa norma.

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Frente a la actitud de la administradora Claudia Gómez, la Corte aseguró que en el proceso se demostró que ella fue responsable de acoso laboral porque tuvo conductas constantes y repetidas, que fueron "abusivas, prepotentes, arbitrarias y tiránicas" sobre el personal de vigilancia, especialmente sobre el celador despedido, que sufrió "un trato humillante".

Por eso, la Corte Constitucional le ordenó que realice una asamblea extraordinaria de copropietarios, con el Comité de Convivencia del conjunto residencial, y en ella le ofrezca disculpas al vigilante por los hechos de acoso laboral que afectaron sus derechos. Según la Corte, en ese acto de disculpas la administradora debe reconocer la importancia del respeto en las relaciones sociales y la dignidad que tiene toda persona "sin importar su condición económica y social".

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El alto tribunal también señaló que aunque los empleadores pueden terminar un contrato sin justa causa, aun cuando paguen la indemnización esa facultad tiene límites. Esto porque los despidos sin justa causa son inconstitucionales cuando se demuestra que la decisión no tuvo como motivo una medida en beneficio del negocio o empresa, sino que de por medio hubo una situación de discriminación o afectación de derechos fundamentales que no son susceptibles de ser tasados económicamente.

En el caso del vigilante, la Corte concluyó que las razones por las que fue despedido fue por su denuncia de acoso laboral, lo que a todas luces no puede ser protegido por un despido sin justa causa, lo que significa que su desvinculación fue ilegítima. Por eso le ordenó a la empresa Axis reintegrar al vigilante y reubicarlo en un trabajo igual o en mejores condiciones del que tenía y que le pague los salarios que dejó de recibir desde que fue desvinculado.

Además, la empresa tendrá que implementar un protocolo sobre cómo atender casos de acoso y maltrato laboral. También se le ordenó que se disculpe con el vigilante, por ser partícipe por omisión de lo que él sufrió.

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REDACCIÓN JUSTICIA
Twitter: @JusticiaET

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Con tutela, vigilante logra que administradora de conjunto se disculpe

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En varias oportunidades, el acoso laboral y el maltrato a vigilantes de edificios y conjuntos residenciales se ha vuelto un tema de noticia ante casos que han indignado a la opinión pública, como el que se conoció en mayo de Edy Fonseca, una mujer que fue obligada a permanecer 28 días en el edificio en el que trabajaba en Bogotá, en medio de la cuarentena, situación que le generó una parálisis facial.

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¿Cómo denunciar el acoso laboral? | Noticias Caracol

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El análisis del acoso laboral es relativamente reciente. Los primeros estudios se publican en países escandinavos a principios de los años ochenta. Durante mucho tiempo los afectados por éste fenómeno se callaron por miedo o vergüenza , convirtiéndose en un tema de discusión publica a principios de la década del noventa, bajo la denominación de “mobbing o acoso laboral”, con una marcada repercusión. Si anteriormente se hubiera preguntado al director de una empresa sobre el mal ambiente de trabajo en su negocio, rápidamente lo hubiera negado: “No, en la empresa todo es perfecto. Nuestros trabajadores están contentos, salvo ciertas personas de carácter difícil, aunque al fin y al cabo es culpa de ellas mismas”. Actualmente, hasta los mismos jefes reconocen que no saben nada de lo que sucede fuera de su oficina y que en el fondo hasta ahora ,tampoco les había interesado. Lo que en realidad les importaba es que el trabajo se realizase bien y en su debido momento.

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caso de mujeres vigilantes, acoso sexual

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MUJERES VIGILANTES DENUNCIAN ACOSO SEXUAL DE SU JEFE; HOMBRE SEÑALADO LO NIEGA

“Las ocho trabajadoras dicen que perdieron su trabajo porque ellas se negaron a tener una relación con Carlos Cubides, dueño de la empresa Centauros Seguridad, que se les insinuó en varias ocasiones,”

Varias trabajadores fueron despedidas y otras decidieron renunciar ante el acoso sexual y laboral de su jefe. Yineth Ramírez le relató a ese medio: “Mi jefe directo, don Carlos Cubides, me invitó a salir. Como le dije que no, me sacó del puesto fijo. Yo decidí renunciar y le entregué la dotación. Es la fecha que no me ha pagado”.

Otra mujer asegura que tampoco accedió a las invitaciones de este hombre y fue despedida sin justa causa. Hortensia Cuéllar aseguró: “Cuando yo llegué [a trabajar] me tenía reemplazo. Él no me llamó para decirme el retiro por x o y motivo”.

A juzgar por algunas intervenciones de ellas dejan entrever que no le pusieron un freno y permitieron, en cierta medida, el tipo de conversación. Una de ellas se ríe, y la otra evidencia que ya ha tenido conversaciones en ese tono con él.

Cubides respondió en el mismo medio y aseguró que “es una denuncia falsa”. Además, dijo estar dispuesto a acudir “a las autoridades competentes”.

En relación con el salario que no les ha pagado dijo que sí va a responder porque “en ningún momento la empresa le está negando la deuda a ese personal”.

Según el Ministerio de Trabajo las conductas de acoso deben estar declaradas por un juez, y ante ellos se hace la denuncia, señaló el noticiero

COPIADO DE

https://www.pulzo.com/nacion/mujeres-denuncian-acoso-sexual-laboral-empresa-seguridad-PP386564