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RD por el que se publican las medidas de la reforma laboral

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I

Hablar de reforma laboral en España es evocar un larguísimo proceso de cambios normativos que no han logrado, sin embargo, acabar con los graves problemas de nuestro mercado de trabajo: el desempleo y la temporalidad. La combinación de ambos ha dado lugar a que el trabajo en nuestro país esté especialmente afectado por la precariedad, como inquietante realidad que da lugar a malas condiciones de empleo, priva a nuestro sistema productivo de desplegar toda su capacidad y dificulta una ciudadanía plena en el trabajo.

No es la norma laboral el único lugar desde el que afrontar y resolver estos problemas, pero es imprescindible que las reglas que regulan el trabajo por cuenta ajena brinden el marco oportuno para unas relaciones laborales sanas, no basadas en la precariedad y que garanticen el trabajo con derechos como expresión concreta del mandato que expresa el artículo 9.2 de la Constitución Española.

Desde la aprobación del Estatuto de los Trabajadores en 1980, apenas estrenada nuestra Democracia, el trabajo en España ha evolucionado arrastrando siempre el pesado lastre de la temporalidad que ha impedido a una parte importante de las personas trabajadoras ejercer de forma plena sus derechos y ha creado una inercia, de dimensión cultural, que ha mermado el crecimiento de las empresas y su productividad.

Visto desde la Unión Europea, que viene recordándonos insistentemente la necesidad de afrontar esta carencia, el mercado de trabajo español constituye un planeta lejano, una anomalía que se expresa especialmente en una tasa de temporalidad inasumible y con efectos mucho más allá de la duración efímera de los contratos de trabajo. Jóvenes y mujeres son los que más han sufrido esta lacra, aunque la trampa de la temporalidad lo abarca todo en nuestro país y tiene fuerte repercusión en el conjunto de nuestro modelo económico.

Uno de sus efectos más evidentes es la enorme volatilidad del mercado de trabajo español que reacciona de forma excesiva en las crisis económicas, provocando enormes pérdidas de puestos de trabajo y dando pocas oportunidades a medidas alternativas a las extintivas y basadas en la flexibilidad interna y la formación. Solo la traumática experiencia de la crisis sanitaria originada por la COVID-19 ha permitido, gracias al decidido empeño del diálogo social, abandonar parcialmente esta dinámica.

La reforma que contiene este real decreto-ley pretende corregir de forma decidida esta temporalidad excesiva, evitando esa rutina tan perniciosa que provoca que en cada crisis se destruya sistemáticamente el empleo. Constituye además una oportunidad para revertir aquellos instrumentos que han dificultado que la negociación colectiva contribuya a la mejora de las condiciones de trabajo. Se trata, en definitiva, de dar lugar a un marco normativo novedoso, descargado de lo que la práctica ha demostrado que no funciona, sobre el que sustentar un modelo de relaciones laborales más justo y eficaz.

Estamos por todas estas razones y contenidos ante una reforma laboral que camina en dirección contraria a la que ha sido habitual en los últimos tiempos. La recuperación de los derechos laborales y su garantía, junto con el impulso a las medidas de flexibilidad interna como alternativa a las extinciones son sus principales aportaciones que buscan transformar nuestro mercado de trabajo para que pueda dejar definitivamente atrás sus anomalías, asegurando la calidad del empleo y el dinamismo de nuestro tejido productivo.

Hay en esta ambiciosa reforma además otro elemento diferenciador con las anteriores, que permite concebir una mayor esperanza en su estabilidad y en la consecución de los efectos pretendidos. Los cambios están avalados por el diálogo social. Las organizaciones sindicales y patronales CCOO, UGT, CEOE y CEPYME, tras un largo proceso negociador, acordaron junto con el Gobierno de la Nación las medidas contenidas en este real decreto-ley, dando así lugar a la primera reforma laboral de gran calado de la Democracia que cuenta con el respaldo del diálogo social.

Son todos ellos elementos decisivos para dar lugar a la gran transformación del mercado de trabajo español respondiendo a la vez a las exigencias comprometidas con la Unión Europea en el marco del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

Completar de una vez por todas la transición de nuestras relaciones laborales hacia un modelo más justo y garantista es el gran objetivo de esta reforma. Un cambio de paradigma que ayude a desterrar el desasosiego que la precariedad ha provocado en varias generaciones de trabajadoras y trabajadores de nuestro país.

II

Estos importantes desequilibrios, que el mercado laboral español arrastra desde hace décadas, agravan los ciclos económicos, lastran los aumentos de productividad, aumentan la precariedad y profundizan las brechas sociales, territoriales y de género. El Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, que fue aprobado formalmente por las instituciones europeas (a través del Consejo ECOFIN) el 13 de julio de 2021, tras ser adoptado por el Consejo de Ministros el 27 de abril, presentado a la Comisión Europea el 30 de abril y valorado positivamente por dicha institución el 16 de junio, incorpora en su Componente 23 "Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo" un paquete equilibrado y coherente de reformas estructurales en el marco del diálogo social para promover el crecimiento sostenible e inclusivo.

Las primeras reformas de este paquete han sido ya adoptadas a través del Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia, el Real Decreto-ley 29/2020, de 29 de septiembre, de medidas urgentes en materia de teletrabajo en las Administraciones Públicas y de recursos humanos en el Sistema Nacional de Salud para hacer frente a la crisis sanitaria ocasionada por la COVID-19, el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro y se modifica el Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos colectivos de trabajo y el Real Decreto-ley 9/2021, de 11 de mayo, por el que se modifica el texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, para garantizar los derechos laborales de las personas dedicadas al reparto en el ámbito de plataformas digitales.

El siguiente y fundamental paso en la consecución de dichas reformas es la modernización del Estatuto de los Trabajadores que plasme las bases de un nuevo contrato social que permita hacer compatible la estabilidad en el empleo con las necesidades de una economía en plena evolución marcada por las transiciones ecológica y digital. Así, el presente real decreto-ley introduce en la legislación española medidas para hacer efectivas cuatro de las reformas identificadas en el citado Componente 23, relativas a la simplificación de contratos (reforma 4), la modernización de la negociación colectiva (reforma 8), la modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales (reforma 9) y el establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad y estabilización del empleo (reforma 6).

A pesar de las sucesivas modificaciones que ha experimentado la legislación laboral española, el marco institucional no ha sido capaz de abordar de manera eficaz el problema de la excesiva tasa de temporalidad, que se sitúa de manera sistemática muy por encima de la media europea. El recurso a la contratación temporal injustificada es una práctica muy arraigada en nuestras relaciones laborales y generalizada por sectores, que genera ineficiencia e inestabilidad económica, además de una precariedad social inaceptable.

En cuanto al diagnóstico y las principales debilidades estructurales que deben ser adecuadamente corregidas para conseguir un mercado de trabajo justo, sostenible y resiliente, con capacidad para abordar las transformaciones y retos de futuro, se encuentran las que se exponen a continuación.

En primer lugar, el mercado de trabajo español arrastra desde hace décadas un profundo desequilibrio en términos comparados con los países de la Unión Europea. Ello se debe a que España tiene una tasa de temporalidad y de paro que prácticamente duplica la media europea.

No existe ninguna razón objetiva en la economía española que justifique este elevado diferencial negativo que tiene profundas y negativas consecuencias sobre la vida y el bienestar de las personas trabajadoras, pero también sobre el modelo empresarial y la estructura productiva de nuestro país.

Una de estas consecuencias negativas es la menor productividad de la economía española, porque un modelo laboral basado en la temporalidad desincentiva la inversión en formación, tanto en recursos como en tiempo dedicado, por parte de las empresas y las personas trabajadoras, pero también porque el elevado nivel de rotación laboral de una parte considerable de las plantillas impide la cualificación permanente y la vinculación profesional de las personas.

Para enfrentarnos a esta anomalía de paro y temporalidad excesivos es necesaria una transformación integral de nuestro mercado de trabajo, cambiando las normas que favorecen está temporalidad por otras que impulsen la estabilidad en el empleo, generando así un cambio en las prácticas y en la propia cultura de las relaciones laborales.

El objetivo de este cambio en las normas, pero también en las prácticas y la propia cultura de las relaciones laborales, es el de actuar contra los problemas de los que adolece nuestro mercado de trabajo desde hace décadas:

a) Un modelo de relaciones laborales especialmente frágil, débil e inestable, que es el responsable, en buena medida, de que las caídas en la actividad económica se trasladen con enorme intensidad a la destrucción del empleo, salvo en la última crisis gracias a la aplicación de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTE).

b) El elevado nivel de temporalidad ejerce una fuerte presión sobre los salarios y el resto de las condiciones de trabajo, convirtiéndose en un instrumento para la devaluación salarial que, por un lado, deteriora el nivel de vida de las personas y, por otro, debilita la demanda interna y, por lo tanto, la capacidad de crecimiento económico de nuestro país.

Además, la combinación de aumento del empleo temporal en las fases expansivas y la destrucción intensa en las fases recesivas de ciclo económico impide la necesaria estabilidad para mejorar la productividad de la economía y de las empresas españolas, provocando las condiciones de un modelo no deseado, que busca la competitividad en la reducción de los salarios y no en lograr una mayor productividad; esto es, competir con más calidad y más innovación, tanto en los productos como en los procesos de producción.

c) Una reducción en los niveles de competitividad y productividad de las empresas por una menor inversión en formación y menor capacidad de adaptación a los cambios y mejoras tecnológicas (sin estabilidad en el empleo no hay inversión real en formación). Esto debe ponerse en relación con la distribución del tejido empresarial español constituido en un porcentaje muy elevado por pymes y micropymes, lo que hace especialmente necesario asegurar la eficiencia y productividad de las mismas a través de alternativas tecnológicas no asociadas al tamaño de las empresas.

d) Un modelo de relaciones laborales desigual e injusto, porque la temporalidad se distribuye de forma desequilibrada según la edad o el género, de tal forma que son las mujeres y, sobre todo, las personas más jóvenes, las que sufren los mayores niveles de precariedad, tanto en términos de contrato como de salarios, y en general, son los colectivos que tienen más dificultades para incorporarse plenamente el mercado de trabajo, lo que se refleja en brechas de diferente tipo, aún por corregir.

e) Un nivel de rotación laboral muy elevado, con muchas personas, especialmente jóvenes, que están en un flujo continuo entre el desempleo y el trabajo temporal, lo cual resulta ineficiente para las personas trabajadoras, pero también para las empresas, que tienen que pagar indemnizaciones por fin de contrato; y para el sector público, que financia con prestaciones por desempleo este proceso de rotación continua.

Por último, no se puede obviar la particular fuente de precariedad y de ineficiencias que supone la contratación temporal de muy corta duración y que supone un porcentaje elevadísimo del total de contratos firmados anualmente. Esta forma de contratar, que produce una rotación excesiva, impone grandes perjuicios sobre las personas afectadas y sobre la sociedad en su conjunto. La evidencia de que las medidas existentes hasta la fecha no han servido para corregir esta distorsión justifica la modificación del artículo 151 de la Ley General de Seguridad Social, que pretende interiorizar esta externalidad.

En definitiva, promover la estabilidad en el empleo y la limitación de un uso abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal constituye un elemento positivo por sí mismo, ya que supone un crecimiento del empleo sostenible en el tiempo, mejora las condiciones de trabajo, refuerza los sistemas públicos de protección social, genera inversiones en las empresas en capital tecnológico y humano y fomenta una auténtica capacidad de adaptación de las mismas, haciéndolas menos volátiles y sensibles a los desajustes coyunturales de cada momento. La reducción de la tasa de temporalidad es un objetivo evidente e ineludible de esta reforma y su consecución será medida del éxito de la misma. De ahí que la presente norma contenga una previsión de seguimiento específico de los efectos de la reforma sobre este parámetro.

En segundo lugar, la negociación colectiva adolece de las siguientes debilidades y distorsiones:

a) Una incorrecta distinción entre convenios colectivos y mecanismos de flexibilidad interna. Así, las empresas, en lugar de utilizar los mecanismos de flexibilidad interna concebidos para afrontar situaciones coyunturales cambiantes, han utilizado los convenios colectivos, instrumentos negociados con una determinada vocación de permanencia, como convenios empresariales de descuelgue que más que crear una unidad de negociación nueva se han comportado como un sucedáneo de la citada inaplicación o descuelgue.

b) Falta de certeza sobre los instrumentos convencionales aplicables, que se traduce en un incremento de la inseguridad jurídica para empresas y personas trabajadoras por sus efectos sobre la transparencia competitiva, el normal desarrollo de las relaciones contractuales entre las empresas, incluida la descentralización, y los derechos de información sobre condiciones esenciales de trabajo.

c) Unas reglas de aplicación preferente del convenio colectivo de empresa que deben ser matizadas a efectos de reforzar el convenio sectorial. El sistema de concurrencia de convenios colectivos debe equilibrar la fuerza vinculante de los convenios de sector con la necesaria flexibilidad de los convenios colectivos en ámbitos inferiores, previendo los necesarios contrapesos y cautelas que no distorsionen la capacidad competitiva de las empresas ni reduzcan las condiciones laborales de las personas trabajadoras. Por tanto, los convenios de empresa deben comportarse como instrumentos de regulación de aquellos aspectos organizativos que no admiten otro nivel de negociación por su propia naturaleza, como los horarios o la adaptación de la clasificación profesional, correspondiendo la negociación colectiva sectorial los aspectos salariales, retribuciones y jornada.

Por último, junto con las deficiencias relativas al abuso de la contratación temporal y el funcionamiento inadecuado de la negociación colectiva, también existen, en el mercado laboral español, distorsiones relativas a un posible debilitamiento de las condiciones laborales de las personas trabajadoras a través de la externalización y una insuficiente utilización de los mecanismos de flexibilidad interna como medidas de adaptación, alternativas más eficientes y de menor coste social que las reducciones de plantilla o el recurso a la contratación temporal.

Por tanto, se trata de que las empresas compitan sobre la base de factores como la productividad, la eficiencia y el nivel de formación y de capacitación de la mano de obra, así como de la calidad de sus bienes y servicios y su grado de innovación. Dicha posición es la sostenida por la Comisión Europea, en la "Propuesta de Directiva del Parlamento Europeo y del Consejo sobre unos salarios mínimos adecuados en la Unión Europea", en la que se prevé instar a la promoción del papel de la negociación colectiva que debe preservar su capacidad de convergencia y adecuación de los salarios con el mantenimiento de la productividad de las empresas, y evitar distorsiones competitivas, en una relación de equilibrio necesaria y constante.

III

Partiendo del diagnóstico anterior, estas reformas son particularmente importantes para superar los desequilibrios que agravan los ciclos económicos, lastran los aumentos de productividad y profundizan en las brechas sociales, territoriales y de género, perpetuando la desigualdad.

El Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia es un proyecto de país que responde a las aspiraciones y expectativas de las españolas y españoles que incluye reformas transversales, como son: la recuperación de los niveles previos de actividad anteriores a la pandemia, generando empleos de calidad en un marco normativo moderno que permita conseguir un crecimiento sostenible, así como la necesaria transformación digital; el impulso de la participación paritaria de las mujeres, proporcionando nuevas oportunidades profesionales y vitales a las generaciones más jóvenes; avanzar hacia una España próspera y resiliente ante el cambio climático que transite mediante un crecimiento justo y sostenible a sistemas energéticos limpios; y, por último, la reducción de la desigualdad y las brechas sociales y territoriales con una apuesta decidida por las personas más vulnerables.

Por todo ello y de conformidad con las medidas y objetivos establecidos en el Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia, dentro del Componente 23, relativo a las "Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo", se incluyen diferentes reformas para modernizar y mejorar la eficiencia abordando un conjunto de deficiencias estructurales y aportando soluciones a las mismas, todo ello en el marco del dialogo social. En concreto, se trata de las Reformas 4 ("Simplificación de los contratos: generalización del contrato indefinido, causalidad de la contratación temporal y adecuada regulación del contrato de formación"), 6 ("Establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad interna y recualificación de trabajadores en transición"), 8 ("Modernización de la negociación colectiva") y 9 ("Modernización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales"), en las que se contempla lo siguiente:

a) Simplificación de los contratos y reducción de la tasa de temporalidad.

Tal y como se pone de manifiesto en el apartado anterior, España encabeza el ranking europeo de la temporalidad, con una diferencia de casi 12 puntos porcentuales sobre la media de la Unión Europea.

El reforzamiento del contrato indefinido y la configuración de un sistema eficiente de lucha contra la precariedad son elementos imprescindibles para la construcción de una economía competitiva.

De esta manera, dentro del citado Componente 23, se incluye la Reforma 4, relativa a la revisión del catálogo de contratos y su adaptación a las necesidades actuales, con el fin de impulsar la contratación indefinida.

Para que se reduzca la temporalidad es necesario simplificar los tipos de contratos, generalizar la contratación indefinida y devolver al contrato temporal la causalidad que se corresponde con la duración limitada. En paralelo, con el fin de impulsar la creación de empleo, es preciso proporcionar a las empresas mecanismos internos para ajustarse ante situaciones de crisis, cambios cíclicos de la demanda o transformaciones de modelo productivo a nivel sectorial, alternativos a la alta temporalidad y a las fuertes fluctuaciones del empleo. La experiencia del uso de los expedientes de regulación temporal de empleo, en el último año, proporciona un punto de partida para la creación de un mecanismo permanente, centrado en la formación y recualificación de las personas trabajadoras.

Esta reforma permitirá mejorar no solo la protección del empleo, sino que incrementará la productividad y reforzará la seguridad jurídica, lo que favorecerá la atracción de inversión extranjera y la creación de empresas de mayor valor añadido, así como la necesaria inversión en formación de las personas trabajadoras ( upskilling).

La reforma en este ámbito aborda, en primer lugar, la simplificación y reordenación de las modalidades de contratación laboral. El objetivo es diseñar adecuadamente estos nuevos tipos de contratos para que el contrato indefinido sea la regla general y el contrato temporal tenga un origen exclusivamente causal, evitando una utilización abusiva de esta figura y una excesiva rotación de personas trabajadoras.

En segundo lugar, se pretende establecer una regulación eficaz de los contratos formativos, que proporcione un marco idóneo para la incorporación de las personas jóvenes al mercado laboral, ya se trate de contratos en alternancia con los estudios o bien de contratos para la obtención de una práctica profesional adecuada al nivel de estudios.

En tercer lugar, la reforma debe garantizar que las empresas puedan adaptarse con rapidez a los cambios en el contexto económico y a las transiciones productivas, con mecanismos alternativos a la alta temporalidad y al encadenamiento de los contratos de muy corta duración.

b) Modernización de la negociación colectiva.

Los convenios colectivos son piezas clave en los sistemas democráticos y, también, son elementos fundamentales en la configuración de las dinámicas empresariales y productivas eficientes. Ello es así porque permiten la adaptación de las condiciones de trabajo a las características del sector o de la empresa, porque aportan seguridad, porque disminuyen la conflictividad y también porque posibilitan una competencia entre las empresas que gravita fundamentalmente en torno a la calidad del empleo y no en la reducción de los costes laborales. La eficiencia de la negociación colectiva en el cumplimiento de sus fines requiere que su configuración respete el equilibrio necesario y que se articule de modo proporcionado.

Las sucesivas reformas anteriores han determinado una elevación desconocida de la inseguridad jurídica, derivando, además, en una arquitectura de negociación colectiva que no responde a las necesidades actuales, con importantes distorsiones desde el punto de vista de la adaptación a los requerimientos de los diferentes sectores y empresas. Por consiguiente, es imprescindible realizar la vertebración de un sistema de relaciones laborales equilibrado, en un contexto de intenso cambio, como consecuencia de la transición ecológica y la digitalización.

Por ello, la modernización de la arquitectura de negociación colectiva constituye una pieza clave del paquete de reformas, que aborde aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la correcta relación entre convenios sectoriales y de empresa.

Además, la modernización de la negociación colectiva deberá incorporar cambios en la propia estructura de negociación, reforzando la representatividad de las partes negociadoras, enriqueciendo sus contenidos y reforzando la seguridad jurídica en su aplicación y en sus efectos.

c) Modernización de la contratación y subcontratación de las empresas.

Es necesario abordar una reforma que impida que se utilice la externalización de servicios, a través de la subcontratación, como mecanismo de reducción de los estándares laborales de las personas que trabajan para las empresas subcontratistas.

El incremento en el uso de la externalización productiva como mecanismo de reducción de costes afecta negativamente a la competencia cualitativa entre las empresas e incide también en el incremento de la precariedad laboral. Por ello, procede una modernización de su regulación que asegure un uso adecuado en los supuestos que mejoran la actividad productiva, al tiempo que lo desincentive en aquellos en que es un mero instrumento de reducción de costes, así como avanzar hacia la equiparación de condiciones de las personas trabajadoras subcontratadas y reforzar la responsabilidad de las empresas contratistas o subcontratistas.

El objetivo es una regulación precisa que garantice el equilibrio entre agilidad y flexibilidad (en trabajos especializados, asociados a un proyecto determinado, etc.) y un nivel adecuado de protección a las personas trabajadoras de las subcontratas, en relación con los trabajos que desarrollan.

d) Establecimiento de un mecanismo de flexibilidad interna, estabilidad en el empleo y apoyo a la transición.

La experiencia de los últimos meses, a raíz de la crisis sanitaria y económica derivada de la COVID-19, ha mostrado la importancia y la eficacia del recurso a los expedientes de regulación temporal de empleo, como mecanismo de flexibilidad interna de las empresas para el ajuste temporal de su actividad, de cara a evitar la destrucción de empleo característica de crisis anteriores. El resultado ha sido muy positivo en términos de desacoplamiento de la evolución del PIB con la del empleo, así como de los saldos fiscales (gracias a la amortiguación de los estabilizadores automáticos), en la estabilidad de las relaciones laborales, en el mantenimiento del tejido productivo y del capital humano, así como en las inferiores tasas de desempleo, sin parangón con crisis anteriores.

La exitosa experiencia con dicho instrumento, hasta ahora muy poco utilizado en España, proporciona una base para avanzar hacia un mecanismo permanente, que garantice un marco de flexibilidad ante fluctuaciones de la demanda, alternativo a la alta temporalidad y a la elevada oscilación del empleo y que contribuya a la estabilidad laboral y económica, con un fuerte apoyo a la formación y recualificación de las personas trabajadoras, invirtiendo, así, en el capital humano del país, sobre la base de beneficios en la cotización a la Seguridad Social.

Adicionalmente, el intenso proceso de digitalización y cambio tecnológico exige disponer de instrumentos que acompañen la transición y recualificación de las personas trabajadoras en los sectores más afectados, con el fin de que puedan disponer de las capacidades necesarias para ocupar los puestos de trabajo de calidad que se crearán en el futuro, en sus empresas actuales o en otras empresas o ámbitos de actividad.

Sobre la base de esta experiencia, se integrará en el conjunto del sistema de relaciones laborales un nuevo mecanismo de estabilización económica y de flexibilidad interna de las empresas, alternativo a la destrucción de empleo y a la alta temporalidad, que permita lograr un doble objetivo: (i) proteger el empleo ante las crisis económicas y las dificultades del mercado y (ii) acompañar los procesos de cambio estructural para evitar un impacto macroeconómico negativo del que resulte la pérdida del capital humano, del crecimiento potencial y del bienestar del conjunto de la sociedad. La finalidad del nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización -que también cuenta con importantes beneficios en la cotización a la Seguridad Social- consiste en proteger el empleo, primar el ajuste temporal de las horas de trabajo, impulsar la estabilidad de las relaciones laborales, de la inversión y del capital humano.

Todas las medidas relacionadas y con el alcance descrito, así como las vinculadas de manera necesaria con las anteriores, han sido objeto de negociación en la Mesa de Diálogo Social, de manera que ha sido el debate y el consenso la fórmula adoptada para hacer efectivo el necesario paquete de reformas, con vocación de permanencia y asentada en una clara voluntad colectiva.

IV

Con respecto a su contenido, que da una respuesta concertada y equilibrada a los objetivos y necesidades descritas, este ha sido objeto de acuerdo, el día 23 de diciembre de 2021, con los agentes sociales CEOE, CEPYME, CCOO y UGT. Incluye cinco artículos de modificación de otras tantas leyes, siete disposiciones adicionales, nueve disposiciones transitorias, una disposición derogatoria y ocho disposiciones finales.

El artículo primero dispone la modificación del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por el Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre. Dicho artículo incluye distintas modificaciones y adiciones al Estatuto de los Trabajadores, que pueden agruparse como sigue:

a) Modificaciones relativas a la modernización y simplificación de las modalidades de contratación que permitan superar la segmentación injustificada del mercado de trabajo, así como las tasas de temporalidad, en especial las asociadas con personas jóvenes, respondiendo de manera plena y efectiva a las exigencias de la Directiva 1999/70/CE del Consejo, de 28 de junio de 1999, relativa al Acuerdo marco de la CES, la UNICE y el CEEP sobre el trabajo de duración determinada, mejorando la calidad del trabajo de duración determinada, garantizando la aplicación del principio de no discriminación, y estableciendo un marco para impedir los abusos derivados de la utilización de sucesivos contratos de trabajo de duración determinada. Incluyen, a su vez:

1.º Una modificación del artículo 11 del Estatuto de los Trabajadores, que supone en sí un cambio de modelo, estableciéndose un contrato formativo con dos modalidades. En primer lugar, el contrato de formación en alternancia, que tendrá por objeto compatibilizar la actividad laboral retribuida con los correspondientes procesos formativos en el ámbito de la formación profesional, los estudios universitarios o el Catálogo de especialidades formativas del Sistema Nacional de Empleo.

En segundo lugar, el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional adecuada al correspondiente nivel de estudios.

2.º Una modificación del artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores, en el que se precisan las causas que justifican el recurso a la contratación de duración determinada y nuevas reglas sobre concatenación de contratos, también referidas a la cobertura de un puesto de trabajo.

En primer lugar, desaparece la posibilidad de celebrar contratos para obra o servicio determinado, modalidad contractual fuertemente cuestionada por las jurisprudencias interna y comunitaria (STS1137/2020, de 29 de diciembre de 2020 y STJUE de 24 de junio de 2021 -C 550/19-).

Así, solo podrá celebrarse el contrato de trabajo de duración determinada por circunstancias de la producción o por sustitución de persona trabajadora. Para que se entienda que concurre causa justificada de temporalidad será necesario que se especifiquen con precisión, en el contrato, la causa habilitante de la contratación temporal, las circunstancias concretas que la justifican y su conexión con la duración prevista.

Por circunstancias de la producción se entiende el incremento ocasional e imprevisible y las oscilaciones que, aun tratándose de actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere. Asimismo, se prevé la posibilidad de formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada. En ningún caso podrá identificarse como causa del contrato de circunstancias de la producción la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa.

Asimismo, podrán celebrarse contratos de duración determinada para la sustitución de una persona trabajadora con derecho a reserva de puesto de trabajo, siempre que se especifique en el contrato el nombre de la persona sustituida y la causa de la sustitución. Igualmente, podrá celebrarse un contrato por sustitución para completar la jornada reducida por otra persona trabajadora, cuando dicha reducción se ampare en causas legalmente establecidas o reguladas en el convenio colectivo, medida que promueve y es coherente con el derecho de las personas trabajadoras a la conciliación de su vida personal y laboral. Por último, el contrato de sustitución podrá concertarse para la cobertura temporal de un puesto de trabajo durante el proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo, sin que su duración pueda ser en este caso superior a tres meses.

3.º Una modificación del artículo 16 sobre el contrato fijo discontinuo.

Desparece por fin la artificial distinción de régimen jurídico entre contratos fijos periódicos y fijos discontinuos, respondiendo de hecho a lo que ya existe a efectos de protección social, al existir una identidad en el ámbito objetivo de cobertura y evitando con ello diferencias de trato injustificadas.

De esta manera, la presente normativa afina su definición de forma que lo decisivo es el objeto o la naturaleza de los trabajos realizados, de carácter estacional o vinculados a actividades productivas de temporada, o para el desarrollo de aquellos que no tengan dicha naturaleza pero que, siendo de prestación intermitente, tengan periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.

Podrán, además, desarrollarse a través de la contratación fija-discontinua, las actividades realizadas al amparo de contratas mercantiles o administrativas.

En definitiva, no resulta justificado distinguir ni a efectos legales ni conceptuales el fijo discontinuo del fijo periódico, incluyéndolos en una categoría y régimen común que subraya el carácter indefinido de la relación laboral y recoge un catálogo de derechos de las personas trabajadoras que, sin perjuicio de las especialidades asociadas a esta modalidad contractual, garantiza el principio de no discriminación e igualdad de trato.

Esta nueva regulación asegura, además, la estabilidad, la transparencia y la previsibilidad del contrato a través de una mejora de la información sobre la jornada y los períodos de actividad en el contrato de trabajo, otorgando un papel fundamental a la negociación colectiva, entre otros, en relación con régimen de llamamiento o la formación y mejora de empleabilidad de las personas fijas discontinuas durante los periodos de inactividad.

4.º Las modificaciones en los artículos 12 y 49 del Estatuto de los Trabajadores, como resultado de los cambios en la ordenación y régimen jurídico de los contratos temporales.

b) Modificaciones relativas a la modernización de la contratación y subcontratación de obras o servicios, reguladas en el artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores.

Con el precedente legal de la Ley 9/2017, de 8 de noviembre, de Contratos del Sector Público, por la que se transponen al ordenamiento jurídico español las Directivas del Parlamento Europeo y del Consejo 2014/23/UE y 2014/24/UE, de 26 de febrero de 2014, o de la Ley 45/1999, de 29 de noviembre, sobre el desplazamiento de trabajadores en el marco de una prestación de servicios transnacional, recientemente modificada para incorporar las previsiones de la Directiva (UE) 2018/957 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 28 de junio de 2018, que modifica la Directiva 96/71/CE sobre el desplazamiento de trabajadores efectuado en el marco de una prestación de servicios, el objetivo de la modificación es procurar la necesaria protección a las personas trabajadoras de la contrata o subcontrata, evitando una competencia empresarial basada de manera exclusiva en peores condiciones laborales.

Dicho de otro modo, la externalización debe justificarse en razones empresariales ajenas a la reducción de las condiciones laborales de las personas trabajadoras de las empresas contratistas. Lo anterior no es solo un objetivo plausible y legítimo, sino que, además, existe una razón de fondo vinculada con el principio de no discriminación tal y como ocurre en el caso de puestos, profesiones o sectores con alta ocupación femenina (v. gr. colectivo de camareras de piso), y donde resulta difícilmente defendible que dos personas que realizan trabajos de igual valor tengan condiciones laborales diferentes, o incluso carezcan de marco sectorial de referencia, por razón exclusivamente del objeto social o forma jurídica de la empresa contratista o subcontratista a la que se vinculan. Así, el principio de no discriminación e igualdad de trato se asegura mediante la garantía de un convenio colectivo sectorial aplicable sin perjuicio de los derechos de libertad de empresa y negociación colectiva.

c) Medidas para la modernización de las medidas de flexibilidad interna.

Se incorporan medidas para facilitar el uso de los expedientes temporales de empleo, como fórmula alternativa y prioritaria a las extinciones -artículo 47 del Estatuto de los Trabajadores-, y un nuevo mecanismo de flexibilidad y estabilización del empleo artículo 47 bis, que se incorpora a dicho texto legal- para atender las necesidades excepcionales de naturaleza macroeconómica o sectorial que justifiquen la adopción de medidas de ajuste y protección temporal, así como inversiones de carácter público, previa declaración de tal circunstancia mediante acuerdo del Consejo de Ministros.

Asimismo, se desarrolla la reducción temporal de jornada o la suspensión de contratos, por causa de fuerza mayor temporal debida a impedimentos o limitaciones en la actividad normalizada, a consecuencia de decisiones adoptadas por la autoridad competente, incorporando como mecanismo disponible, con un carácter permanente, el régimen de los expedientes de regulación temporal de empleo a causa de la COVID-19, que han demostrado su eficacia para preservar empleo y tejido empresarial ante contingencias y escenarios de crisis.

Sin perjuicio de lo anterior, la modificación del artículo 47.6 del Estatuto de los Trabajadores no resultará de aplicación hasta el 1 de marzo de 2022 a los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimentos o limitaciones a la actividad normalizada derivados de las restricciones vinculadas a la COVID-19, que seguirán rigiéndose por lo previsto en el Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, de medidas urgentes para la protección del empleo, la recuperación económica y la mejora del mercado de trabajo.

A este respecto, debemos tener en cuenta que, durante la pandemia, las personas trabajadoras que se encontraban en una situación de suspensión de contrato o reducción de jornada en el marco de expedientes de regulación temporal de empleo han computado como ocupadas a efectos estadísticos por tener garantizada su vuelta al trabajo por los reales decretos-leyes que las amparaban.

Dado que la nueva redacción del artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, sobre expedientes de regulación temporal de empleo, y la regulación del nuevo Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, en el artículo 47 bis del mismo texto legal, refuerzan el vínculo con la empresa de las personas trabajadoras cubiertas, la disposición adicional sexta de este real decreto-ley señala que estas personas seguirán computando como ocupadas a efectos estadísticos. En efecto, se prevé una fecha cierta o la garantía de vuelta a su jornada completa o de restablecimiento de su contrato conforme a lo establecido en los dos artículos citados y en el apartado 10 de la nueva disposición adicional cuadragésima cuarta del texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre.

d) Medidas para la modernización de la negociación colectiva.

Se establecen las necesarias modificaciones en la arquitectura de la negociación colectiva, en aspectos tales como la ultraactividad de convenios y la relación entre convenios sectoriales y de empresa, asegurando las cautelas y garantías para que la descentralización de los convenios colectivos no provoque un efecto devaluador de costes retributivos o desventajas injustificadas entre las empresas, y aporte flexibilidad en la medida adecuada. Asimismo, recupera el papel central y se fortalece el ámbito legítimo de actuación de los sujetos negociadores de los convenios colectivos.

e) Por último, se modifican o introducen nuevas disposiciones adicionales relativas a los contratos formativos celebrados con personas con discapacidad; al compromiso de reducción de la tasa de temporalidad; a las acciones formativas en los expedientes de regulación temporal de empleo previstos en el artículo 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores; al acceso a los datos de los expedientes de regulación temporal de empleo por la Tesorería General de la Seguridad Social, el Servicio Público de Empleo Estatal y la Inspección de Trabajo y Seguridad Social; y, finalmente, al convenio colectivo aplicable a las contratas o subcontratas suscritas con centros especiales de empleo.

El artículo segundo, por su parte, introduce una modificación de la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción, relativa a la extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la persona trabajadora en el sector de la construcción.

El artículo tercero modifica el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de octubre, en los siguientes aspectos:

El artículo 151 es objeto de modificación con la finalidad de establecer un incremento en la cotización respecto a los contratos de duración determinada inferior a 30 días, precisando asimismo los supuestos en que no procederá dicho incremento de cotización.

Se incorpora al texto un nuevo artículo 153 bis con el fin de regular de manera uniforme la cotización empresarial en los distintos supuestos de reducción temporal de jornada o suspensión temporal del contrato de trabajo ya sea por decisión de la empresa al amparo de lo establecido en los artículos 47 o 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, o en virtud de resolución judicial adoptada en el seno de un procedimiento concursal. Se establece, para el caso de que la persona trabajadora cause derecho a la prestación por desempleo, que la entidad gestora de la prestación deberá ingresar la aportación del trabajador en los términos del artículo 273.2.

Se modifica el artículo 267.1 para incluir, junto con el despido, un nuevo supuesto de situación legal de desempleo relativo a la extinción del contrato por motivos inherentes a la persona trabajadora regulada en la disposición adicional tercera de la Ley 32/2006, de 18 de octubre, reguladora de la subcontratación en el Sector de la Construcción. Asimismo, se modifican las referencias a los contratos fijos periódicos, derivadas de las modificaciones del artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores.

Igualmente se modifica el artículo 273.2 a fin de determinar que la entidad gestora ingresará únicamente la aportación del trabajador en los supuestos de reducción de jornada o suspensión del contrato.

En la nueva disposición adicional cuadragésima cuarta se establecen los beneficios en la cotización a la Seguridad Social aplicables a los expedientes de regulación temporal de empleo regulados en el artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, así como los aplicables con relación a los nuevos Mecanismos RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo a que se refiere el artículo 47 bis del mismo texto refundido. Se regula tanto la cuantía de las exenciones aplicables en los diferentes supuestos como los diferentes requisitos y condiciones para su aplicación, y se faculta al Consejo de Ministros para que en atención a las circunstancias que concurran en la coyuntura económica pueda impulsar las modificaciones de los porcentajes de las exenciones en la cotización

Asimismo, se incorpora una nueva disposición adicional cuadragésima quinta a fin de precisar las actuaciones que corresponde efectuar a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, en el ejercicio de sus competencias, con relación a la vigilancia del cumplimiento de los requisitos y de las obligaciones establecidas para ser beneficiaria de las exenciones en las cotizaciones de la Seguridad Social.

Por otra parte, mediante la nueva disposición adicional cuadragésima primera se establece una nueva prestación de sostenibilidad de empleo a la que se podrán acoger las personas trabajadoras afectadas por la aplicación del Mecanismo RED regulado en el artículo 47 bis del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores. Se establece en la disposición el régimen jurídico de dicha nueva prestación, que será incompatible con la percepción de prestaciones o subsidios por desempleo.

Además, se incorpora una nueva disposición cuadragésima segunda en la que se determina un procedimiento único para que las empresas comuniquen al Servicio Público de Empleo Estatal y a la Tesorería General de la Seguridad Social el inicio y finalización de los periodos de suspensión temporal de los contratos de trabajo y reducción temporal de la jornada de trabajo obteniendo así la simplificación de las actuaciones administrativas con ambas entidades.

Por último, se introduce una nueva disposición adicional cuadragésima tercera sobre la cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia a que se refiere el artículo 11.2 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.

El artículo cuarto de modificación de la Ley 30/2015, de 9 de septiembre, por la que se regula el Sistema de Formación Profesional para el empleo en el ámbito laboral, introduce un nuevo apartado 7 en el artículo 9 relativo al incremento del crédito disponible para las empresas para la financiación de acciones en el ámbito de la acción programada.

El artículo quinto modifica puntualmente el texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con el objetivo de adaptar la norma sancionadora a las nuevas previsiones de la norma material, tanto en lo que se refiere a la normativa de contratación -con la imprescindible individualización de la infracción y el incremento de la cuantía de la sanción-, como a las medidas de flexibilidad interna, sus limitaciones y prohibiciones.

Se prevén siete disposiciones adicionales: las dos primeras referidas a las medidas de transición profesional en el ámbito del Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo; y a las acciones formativas dentro del ámbito del Estatuto de becario.

Se incluye una disposición adicional tercera, aclaratoria de la aplicación del artículo 2 del Real Decreto-ley 18/2021, de 28 de septiembre, respecto de los expedientes de regulación temporal de empleo por impedimentos o limitaciones a la actividad normalizada vinculadas a la COVID-19.

Además, en las disposiciones adicionales cuarta y quinta, se recoge el régimen aplicable al personal laboral del sector público, en materia de contratación laboral, y el aplicable en dicha materia cuando esté asociada al Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia y a los Fondos de la Unión Europea.

La disposición adicional sexta se refiere al cómputo estadístico, como ocupadas, de las personas trabajadoras afectadas por los expedientes de regulación temporal de empleo o a las que les es de aplicación el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo, en coherencia con el reforzamiento de su vinculación con la empresa y de las garantías e incentivos para su reincorporación.

Por otra parte, en la disposición adicional séptima se prevé la prórroga de la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021.

En cuanto a las disposiciones transitorias, un total de nueve, aclaran el régimen jurídico aplicable a diferentes situaciones contractuales o convencionales vigentes a la entrada en vigor del presente real decreto-ley, estableciendo el necesario marco de certezas en coherencia con las disposiciones derogatoria y finales.

La disposición derogatoria única establece la derogación expresa de las disposiciones que contravienen la reforma planteada.

Las disposiciones finales se ocupan de los aspectos siguientes: la primera introduce una modificación puntual en el artículo 10.3 de la Ley 14/1994, de 1 de junio, por la que se regulan las empresas de trabajo temporal; la segunda modifica el texto refundido de la Ley de Empleo, aprobado por el Real Decreto Legislativo 3/2015, de 23 de octubre, a efectos de incorporar una nueva disposición adicional novena, referida a los contratos vinculados a programas comunes de activación para el empleo; la tercera incluye una cláusula de adaptación de las referencias normativas al artículo 47 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, contenidas en el propio texto legal, que deberán extenderse, a los mismos efectos, al nuevo artículo 47 bis de la referida norma.

Por parte, en la disposición final cuarta se determinan los títulos competenciales, a cuyo amparo se dicta este real decreto-ley.

En las disposiciones finales quinta y sexta, se dirige al Gobierno el mandato de aprobar un reglamento para la protección de las personas trabajadoras menores, en materia de seguridad y salud, en desarrollo del artículo 27.2 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de Riesgos Laborales; así como para mejorarla regulación de la protección por desempleo de las personas trabajadoras fijas discontinuas, respectivamente. En la disposición final séptima, se incluye una habilitación genérica de desarrollo normativo.

Por último, la disposición final octava fija la entrada en vigor de la norma de forma escalonada, esto es, entrará en vigor el día siguiente al de su publicación en el "Boletín Oficial del Estado", a excepción de determinados preceptos, para los que se prevé una vacatio legis -tres meses-, lo que resulta necesario para posibilitar, junto con el conocimiento material de la norma, la adopción de las medidas de gestión imprescindibles para su aplicación, además de constituir una exigencia básica del principio de seguridad jurídica.

V

Como tiene reiteradamente declarado el Tribunal Constitucional (así, STC 61/2018, de 7 de junio, FJ 5), la adecuada fiscalización del recurso al decreto-ley requiere el análisis de dos aspectos desde la perspectiva constitucional: por un lado, la presentación explícita y razonada de los motivos que han sido tenidos en cuenta por el Gobierno en su aprobación (SSTC 29/1982, de 31 de mayo, FJ 3; 111/1983, de 2 de diciembre, FJ 5; 182/1997, de 20 de octubre, FJ 3, y 137/2003, de 3 de julio, FJ 4) y, por otro lado, la existencia de una necesaria conexión entre la situación de urgencia definida y la medida concreta adoptada para subvenir a ella (SSTC 29/1982, de 31 de mayo, FJ 3; 182/1997, de 20 de octubre, FJ 3, y 137/2003, de 3 de julio, FJ 4).

En cuanto a la definición de la situación de urgencia, se ha precisado que no es necesario que tal definición expresa de la extraordinaria y urgente necesidad haya de contenerse siempre en el propio real decreto-ley, sino que tal presupuesto cabe deducirlo igualmente de una pluralidad de elementos. El examen de la concurrencia del presupuesto habilitante de la "extraordinaria y urgente necesidad" siempre se ha de llevar a cabo mediante la valoración conjunta de todos aquellos factores que determinaron al Gobierno a dictar la disposición legal excepcional y que son, básicamente, los que quedan reflejados en la exposición de motivos de la norma, a lo largo del debate parlamentario de convalidación, y en el propio expediente de elaboración de la misma (SSTC 29/1982, de 31 de mayo, FJ 4; 182/1997, de 28 de octubre, FJ 4; 11/2002, de 17 de enero, FJ 4, y 137/2003, de 3 de julio, FJ 3).

En cuanto a la segunda dimensión del presupuesto habilitante de la legislación de urgencia, concebida como conexión de sentido entre la situación de necesidad definida y las medidas que en el real decreto-ley se adoptan, generalmente, se ha venido admitiendo el uso del decreto-ley en situaciones que se han calificado como "coyunturas económicas problemáticas", para cuyo tratamiento representa un instrumento constitucionalmente lícito, en tanto que pertinente y adecuado para la consecución del fin que justifica la legislación de urgencia, que no es otro que subvenir a "situaciones concretas de los objetivos gubernamentales que por razones difíciles de prever requieran una acción normativa inmediata en un plazo más breve que el requerido por la vía normal o por el procedimiento de urgencia para la tramitación parlamentaria de las leyes" (SSTC 31/2011, de 17 de marzo, FJ 4; 137/2011, de 14 de septiembre, FJ 6, y 100/2012, de 8 de mayo, FJ 8).

Finalmente, ha de advertirse que el hecho de que se considere una reforma estructural no impide, por sí sola, la utilización de la figura del decreto-ley, pues, y esto es particularmente pertinente en el supuesto que se analiza, el posible carácter estructural del problema que se pretende atajar no excluye que dicho problema pueda convertirse en un momento dado en un supuesto de extraordinaria y urgente necesidad, que justifique la aprobación de un decreto-ley, lo que deberá ser determinado atendiendo a las circunstancias concurrentes en cada caso (STC 137/2011, FJ 6; reiterado en SSTC 183/2014, FJ 5; 47/2015, FJ 5, y 139/2016, FJ 3).

Tras la declaración por la Organización Mundial de la Salud de la pandemia internacional provocada por la COVID-19, el día 11 de marzo de 2020, y la rápida propagación de esta enfermedad, tanto en el ámbito nacional como internacional, los Estados miembros de la Unión Europea adoptaron con rapidez medidas coordinadas de emergencia para proteger la salud de la ciudadanía y evitar el colapso de la economía.

El Consejo Europeo del 21 de julio de 2020, consciente de la necesidad en este momento histórico de un esfuerzo sin precedentes y de un planteamiento innovador que impulsen la convergencia, la resiliencia y la transformación en la Unión Europea, acordó un paquete de medidas de gran alcance.

La instrumentación de la ejecución de los recursos financieros del Fondo Europeo de Recuperación se estructuró a través del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia. Los proyectos que constituyen dicho Plan permiten la realización de reformas estructurales, mediante cambios normativos e inversiones y, por lo tanto, permitirán un cambio del modelo productivo para la recuperación de la economía tras la pandemia causada por la COVID-19 y, además, una transformación hacia una estructura más resiliente que permita que nuestro modelo sepa enfrentar con éxito otras posibles crisis o desafíos en el futuro.

En este sentido, el Reglamento (UE) 2021/241 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de febrero de 2021, por el que se establece el Mecanismo de Recuperación y Resiliencia, dispone en su artículo 24.2, en cuanto a los pagos ligados a dicho mecanismo, que el Estado miembro deberá presentar una solicitud "[u]na vez alcanzados los correspondientes hitos y objetivos convenidos que figuran en el plan de recuperación y resiliencia". En los mismos términos se pronuncia el artículo 2.4 de la Decisión de Ejecución del Consejo, relativa a la aprobación de la evaluación del plan de recuperación y resiliencia de España ( Council Implementing Decision-CID), de 13 de julio de 2021.

En el marco del Plan Nacional de Recuperación, Transformación y Resiliencia, el Componente 23 "Nuevas políticas públicas para un mercado de trabajo dinámico, resiliente e inclusivo", tiene como reto y objetivo impulsar, en el marco del diálogo social, la reforma del mercado laboral español para adecuarlo a la realidad y necesidades actuales, de manera que permita corregir las debilidades estructurales, con la finalidad de reducir el desempleo estructural y el paro juvenil, corregir la dualidad, mejorar el capital humano, modernizar la negociación colectiva y aumentar la eficiencia de las políticas públicas de empleo, dando, además, un impulso a las políticas activas de empleo, que se orientarán a la capacitación de los trabajadores en las áreas que demandan las transformaciones que requiere nuestra economía.

Tal y como aparece reflejado en las Disposiciones Operativas del Plan de Recuperación, acordadas por el Gobierno de España y la Comisión Europea, en virtud del Reglamento (UE) 2021/241, aprobadas por la Decisión de la Comisión de 29 de octubre de 2021, las Reformas 4, 6, 8 y 9 del Componente 23, correspondientes a las modificaciones objeto del presente real decreto-ley, deben completarse durante el cuarto trimestre de 2021.

Por ello, el compromiso adquirido de realización de dichas reformas estructurales, mediante el necesario dialogo social y su inclusión como hito específico en el período de 2021, implica su necesario cumplimiento, de cara a la presentación de la solicitud de pago de las contribuciones financieras correspondientes, de conformidad con el artículo 24.2 del Reglamento (UE) 2021/241 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 12 de febrero de 2021, y constituye el presupuesto habilitante de la extraordinaria y urgente necesidad para dictar este real decreto-ley.

Por extensión, la misma extraordinaria y urgente necesidad que justifica la aprobación de las medidas laborales contenidas en el artículo se aprecia en el conjunto de previsiones recogidas en el artículo 3 que modifican diversos preceptos de la Ley General de Seguridad Social con el fin de garantizar la aplicabilidad inmediata de las citadas medidas laborales. Así sucede con los apartados 2, 4, 5, 6, 7 y 8, en relación la suspensión y reducción de jornada de los artículos 47 y 47 bis del Estatuto de los Trabajadores; con el apartado 3, en cuanto al acceso a la prestación por desempleo de los trabajadores con un contrato fijo discontinuo; con el apartado 9, respecto de la cotización a la Seguridad Social de los contratos formativos en alternancia; y, no menos importante, con el apartado 1 vinculado a la reconfiguración del artículo 151 de la Ley General de Seguridad Social como pieza clave para acompañar al resto de medidas para reducir la temporalidad injustificada.

En otro orden de cosas, este real decreto-ley incluye una disposición adicional séptima mediante la cual se prorroga la vigencia del Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, por el que se fija el salario mínimo interprofesional para 2021, durante el período necesario para garantizar la búsqueda a través del diálogo social, un año más, de un incremento pactado del salario mínimo interprofesional.

En este sentido, y sin perjuicio de lo previsto en el artículo 27.1 del Estatuto de los Trabajadores, acerca de la previa consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, se entiende preciso garantizar la efectiva participación de los agentes sociales en la fijación del salario mínimo interprofesional, dando así continuidad a la senda de crecimiento de esta variable en cumplimiento de los compromisos asumidos en el ámbito europeo e internacional.

Dado que el citado Real Decreto 817/2021, de 28 de septiembre, dejará de producir efectos el próximo 31 de diciembre, concurren razones de extraordinaria y urgente necesidad, que hacen ineludible mantener transitoriamente su vigencia a partir del 1 de enero. Se garantiza de este modo la seguridad jurídica y se da continuidad a la función del salario mínimo interprofesional de servir de suelo o garantía salarial mínima para las personas trabajadoras

VI

Este real decreto-ley cumple con los principios de buena regulación exigibles conforme al artículo 129 de la Ley 39/2015, de 1 de octubre, del Procedimiento Administrativo Común de las Administraciones Públicas. Tal y como se pone de manifiesto en la motivación y los objetivos, la norma está llamada a proporcionar una regulación adecuada y suficiente de los diferentes aspectos y objetivos comprometidos e incluidos de manera expresa en las diferentes reformas que integran el Componente 23 del Plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia.

Es eficaz y proporcional, ya que regula los aspectos imprescindibles para posibilitar el cumplimiento de dicho objetivo.

Cumple también con el principio de transparencia, ya que identifica claramente su propósito y se ofrece una explicación completa de su contenido en las diferentes fases de su tramitación, teniendo en cuenta lo establecido en el artículo 26.11 de la Ley 50/1997, de 27 de noviembre, del Gobierno. Asimismo, el contenido ha sido objeto de negociación con los agentes sociales, constituyendo un paquete de reformas que han sido elevadas y discutidas en la mesa de diálogo social.

Finalmente, es coherente con el resto del ordenamiento jurídico nacional y con el ordenamiento comunitario y cumple con el principio de eficiencia, dado que su aplicación no impone cargas administrativas innecesarias o accesorias sino únicamente las estrictamente necesarias para garantizar la adecuada implementación de la reforma y el objetivo de acompañamiento y sostenibilidad del nuevo mecanismo.

Este real decreto-ley y las medidas descritas no afectan a objetivos medioambientales, por lo que respetan el principio de "no causar un perjuicio significativo", en el sentido del artículo 17 del Reglamento (UE) 2020/852 del Parlamento Europeo y del Consejo, de 18 de junio de 2020, relativo al establecimiento de un marco para facilitar las inversiones sostenibles y por el que se modifica el Reglamento (UE) 2019/2088. Por tanto, en virtud del principio de "no causar un perjuicio significativo" no se requiere una evaluación sustantiva, de conformidad con los artículos 2.6) y 5.2 del Reglamento (UE) 2021/241 del Parlamento Europeo y del Consejo de 12 de febrero de 2021, y de acuerdo con lo previsto en la Comunicación de la Comisión Guía técnica sobre la aplicación del principio de "no causar un perjuicio significativo" en virtud del Reglamento relativo al Mecanismo de Recuperación y Resiliencia (2021/C 58/01).

Este real decreto-ley es dictado al amparo de los títulos competenciales recogidos en el artículo 149.1.7.ª, 13.ª y 17.ª de la Constitución Española, que atribuye al Estado la competencia exclusiva en las materias de legislación laboral, sin perjuicio de su ejecución por los órganos de las comunidades autónomas; de bases y coordinación de la planificación general de la actividad económica, así como de legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, sin perjuicio de la ejecución de sus servicios por las comunidades autónomas, respectivamente.

En su virtud, haciendo uso de la autorización contenida en el artículo 86 de la Constitución Española, a propuesta de la Ministra de Trabajo y Economía Social y del Ministro de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, y previa deliberación del Consejo de Ministros en su reunión del día 28 de diciembre de 2021,

DISPONGO:

Redactado conforme a la corrección de errores publicada en BOE núm. 16, de 19 de enero de 2022. Ref. BOE-A-2022-801

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BOE.es - BOE-A-2021-21788 Real Decreto-ley 32/2021, de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.

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Bloque 2: #pr] I Hablar de reforma laboral en España es evocar un larguísimo proceso de cambios normativos que no han logrado, sin embargo, acabar con los graves problemas de nuestro mercado de trabajo: el desempleo y la temporalidad.

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1. SEPE

2. Qué es el SEPE

3. Observatorio de las Ocupaciones

4. Revista Cuadernos del Mercado de Trabajo

5. Artículo

Impacto de la última reforma laboral durante el primer año en vigor

La reciente reforma laboral se proponía como objetivo central promover la estabilidad en el empleo y la limitación de un uso abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal por lo que la reducción de la tasa de temporalidad será la medida del éxito de la misma. Así lo señalan Joaquín Pérez y Manuel Lago, quienes consideran que la reforma ha cambiado el modelo contractual, transformando con enorme rapidez e intensidad la estructura del empleo, con más estabilidad y un vínculo más sólido entre empresa y trabajador, que le da robustez al mercado laboral. En apenas un año de aplicación la reforma ha conseguido su objetivo fundamental: reducir la tasa de temporalidad acercándola a la media europea.

Joaquín Pérez Rey Secretario de Estado de Empleo y Economía Social

Manuel Lago Peñas Asesor de la Vicepresidenta Segunda del Gobierno y Ministra de Trabajo y Economía Social

Resumen 1. Introducción 2. La reforma laboral ha logrado su objetivo principal de reducir el abuso de la contratación temporal 3. En el primer año de aplicación de la reforma ya se ha producido una transformación profunda de la estructura del empleo en favor de la estabilidad 4. La reforma laboral ha logrado una intensa caída en la tasa de temporalidad, hasta acercarnos a la media europea 5. La mejora en la calidad del empleo refuerza la economía, con efectos positivos en la creación de empleo: mejor empleo es, también, más empleo

Resumen

El objetivo del presente artículo es analizar los efectos que la reforma laboral regulada en el RDL 32/ 2021 de 28 de diciembre, convalidado el 3 de febrero de 2022, ha tenido en las variables del mercado de trabajo español en su primer año de aplicación. Es, por lo tanto, un análisis de los cambios que, en apenas doce meses, está provocando la nueva norma sobre el empleo en España y, especialmente, sobre su calidad y las consecuencias derivadas de esta transformación. Sin perjuicio de las imprescindibles referencias a las modificaciones normativas, el presente trabajo se concentra en un análisis cuantitativo de los efectos de aquellas en el modelo de contratación y en la estructura del empleo. En primer lugar, se analiza la variable flujo, que es la contratación, para estudiar después cómo está cambiando la variable stock, esto es, la propia estructura del empleo en nuestro país. Sobre la evidencia numérica y cuantitativa se analizarán después las dinámicas que están produciendo un cambio estructural en el funcionamiento del mercado laboral.

1. Introducción

El objetivo fundamental de la reforma era el de acabar con un marco normativo que ha permitido e incentivado la anomalía laboral que arrastraba nuestro país desde 1984 al menos: sufrir una tasa de temporalidad injustificadamente alta que distorsionaba gravemente el funcionamiento no solo del nuestro mercado de trabajo sino del conjunto de la economía.

Una condición básica para que una norma tenga efectos positivos es que se base en un diagnóstico preciso sobre la realidad que pretende transformar. En la exposición de motivos del RDL 32/2021 se incluía este análisis de situación:

Un modelo de relaciones laborales especialmente frágil, débil e inestable, que es el responsable, en buena medida, de que las caídas en la actividad económica se trasladen con enorme intensidad a la destrucción del empleo.

El elevado nivel de temporalidad ejerce una fuerte presión sobre los salarios y el resto de las condiciones de trabajo, convirtiéndose en un instrumento para la devaluación salarial.

Una reducción en los niveles de competitividad y productividad de las empresas por una menor inversión en formación.

Un modelo de relaciones laborales desigual e injusto, porque la temporalidad se distribuye de forma desequilibrada según la edad o el género, de tal forma que son las mujeres y, sobre todo, las personas más jóvenes, las que sufren los mayores niveles de precariedad.

Un nivel de rotación laboral muy elevado, con muchas personas, especialmente jóvenes, que están en un flujo continuo entre el desempleo y el trabajo temporal.

Resulta evidente que la insuficiencia de las modificaciones legales precedentes para actuar sobre las abrumadoras tasas de temporalidad no tienen que ver ni solo ni fundamentalmente -como desde algunos ámbitos académicos se ha venido sosteniendo- con la estructura productiva "esencialmente temporal" de nuestro país, sino que ha tenido que ver mucho más con la ausencia de una decidida voluntad legislativa de abordar de manera frontal y radical los instrumentos, tanto en la regulación sustantiva como en el régimen sancionador, incluido el referido a los costes sociales, precisos para acabar con una contratación temporal excesiva y, en su mayoría abusiva. Es más, el conjunto de modificaciones legales desarrolladas en los últimos treinta años guiadas presuntamente por la recuperación de la causalidad en la contratación temporal (suspendida de manera voluntaria y consciente por el legislador de los ochenta) no han hecho más que perpetuar, cuando no incrementar claramente el fenómeno de la temporalidad, que es lo mismo que decir, la precariedad. Ocurrió en la primera gran reforma laboral de 1994 en la que la cosmética eliminación del malhadado contrato temporal de fomento del empleo fue inmediatamente sustituido en su función por nuevos contratos de obra y eventuales diseñados con tan alta flexibilidad (incrementada posteriormente, en ocasiones por la negociación colectiva y, casi siempre, por lo tribunales -ejemplo máximo fue el reconocimiento judicial de la vinculación del contrato de obra a la duración de una contrata mercantil, inicio de una verdadera metástasis de la temporalidad en todos los sectores productivos-). Ello hizo que al año de dicha reforma el volumen de contratos temporales fuese similar o superior. Tras algunos intentos efímeros de reconducir la normativa con el perseguido objetivo de recuperar la causalidad en la contratación (Acuerdos interconfederales 1997 y otros para limitar la rotación o el encadenamiento, cuyos efector fueron limitados,) la segunda gran reforma de 2013, de nuevo, y bajo la pretendida premisa de reducir la temporalidad tuvo resultados contrarios, pues en realidad se incrementaron los instrumentos de contratación temporal (particularmente respecto de las personas jóvenes) incluso cuando se trataba del fomento de contratos indefinidos (el de periodo de prueba obligatoria de un año).

Sobre este diagnóstico, la reforma se proponía como objetivo central promover la estabilidad en el empleo y la limitación de un uso abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal constituye un elemento positivo por sí mismo, ya que supone un crecimiento del empleo sostenible en el tiempo, mejora las condiciones de trabajo, refuerza los sistemas públicos de protección social, genera inversiones en las empresas en capital tecnológico y humano y fomenta una auténtica capacidad de adaptación de las mismas, haciéndolas menos volátiles y sensibles a los desajustes coyunturales de cada momento. La reducción de la tasa de temporalidad es un objetivo evidente e ineludible de esta reforma y su consecución será la medida del éxito de la misma.

Desde el punto de vista normativo la reforma ha operado sobre los siguientes elementos:

De un lado, la recuperación de la contratación indefinida como regla general en nuestras relaciones laborales, que solo admite excepciones muy limitadas y adecuadamente causalizadas, así como la mejora y fortalecimiento de las presunciones de indefinición. También se ha mejorado desde el punto de vista técnico y de sus derechos el régimen del contrato indefinido en su modalidad fijo discontinuo.

De otro lado, la rotunda eliminación de la figura del contrato de obra (con carácter general y en sectores de especial utilización, como la construcción o el desarrollo de proyectos de investigación por universidades y organismos públicos); la limitación a solo dos modalidades de contratación de duración determinada con un uso adecuadamente perimetrado; la regulación de contratos que aseguran una finalidad efectivamente formativa y no su utilización como meros instrumentos de precarización del empleo joven y, en fin, el endurecimiento de la rotación y el régimen encadenamiento de contratos.

Pero también ha incorporado importantes medidas correctoras. De un lado, el endurecimiento e individualización de las sanciones administrativas por la utilización inadecuada de la contratación temporal. De otro lado, el incremento de los costes en materia de cotización a los contratos de duración extremadamente corta.

Se trata, como se puede comprobar, de una contundente y transversal actuación que comprende un amplísimo conjunto de medidas destinadas de manera unívoca a restaurar el principio de estabilidad en el empleo. Un conjunto normativo que, por otra parte proporciona instrumentos claros y precisos para la actuación de control e inspección administrativa, sin la cual el efecto de la reforma sería desde luego, más limitado.

2. La reforma laboral ha logrado su objetivo principal de reducir el abuso de la contratación temporal

Esta última frase recogida en la exposición de motivos permite afirmar con total rotundidad que en apenas un año de aplicación la reforma ha conseguido su objetivo fundamental: reducir la temporalidad.

En primer lugar, la reforma ha modificado de forma radical el modelo de contratación con una rapidez e intensidad inusitada, que contrasta con el fracaso de las diferentes reformas previas que se aplicaron en las en décadas anteriores.

El RDL 32/2021 tiene como elemento central un cambio estructural en el modelo de contratación en nuestro país, restringiendo la de carácter temporal y potenciando la contratación estable, bajo el principio de que sea la naturaleza del puesto de trabajo la que determine el tipo de contrato.

El análisis grafico de la contratación temporal desde 1985 a 2021 muestra una radiografía plana sin prácticamente ninguna variación en 37 años. Durante casi cuatro décadas los contratos temporales representaban el 90 % del total de los contratos laborales comunicados al SEPE (al INEM hasta 2003).

Un porcentaje tan absurdo como inamovible y que resultó no solo refractario a las reformas legales sino, en ocasiones, directamente incentivado por los diferentes cambios normativos que intentaron reducir esta temporalidad contractual disparatada.

En los ocho cambios normativos que se aprobaron entre 1992, desde Ley 22/1992 hasta el RDL 6/2016, el peso de los contratos temporales apenas tuvo variaciones perceptibles que, en todo caso, fueron de muy corta duración, revirtiéndose los mínimos efectos iniciales en muy poco tiempo.

Los resultados fueron 37 años en los que el contrato indefinido, a pesar incluso de la concentración de incentivos fiscales y de seguridad social tenía un papel prácticamente marginal en el modelo de contratación, con ligeras oscilaciones sobre un valor medio del 10 % en este largo periodo.

Este fracaso continuado y extendido en el tiempo llegó incluso -como se ha indicado ya- a la teorización de que la cronificación de la temporalidad contractual era inmune a los cambios normativos, porque tenía su origen en la estructura productiva de nuestro país, en su especialización sectorial, con un fuerte peso de las actividades estacionales, tanto en sector primario como en ramas de los servicios muy relevantes, como todas las vinculadas al sector turístico.

El RDL 32/2021 demostró que era un axioma falso, porque el abuso de la temporalidad no estaba determinado por nuestra estructura productiva sino por una cultura de la gestión de los recursos humanos basada en la precariedad laboral y unas normas incapaces de embridar esta pulsión precarizadora, así como por un marco normativo que, de facto, aceptaba, mantenía y promocionaba la contratación temporal como mecanismo de elusión del régimen de costes del despido y como mecanismo de incremento del poder de dirección y, por tanto, de mayor libertad en la determinación y modificación de las condiciones de trabajo, con el correspondiente efecto sobre la precarización.

En su primer año de aplicación la nueva reforma fue capaz de conseguir lo que no hicieron las anteriores en treinta y siete años. A pesar de la vacatio legis de tres meses para facilitar la adaptación de las empresas a la nueva norma, desde el primer día laborable del año 2022 se produjo un giro copernicano en la forma de contratar en nuestro país, normalizando el contrato indefinido como la forma contractual habitual de acceso al empleo.

Por decirlo con mayor precisión, se ha recuperado la causalidad en la contratación, de tal forma que el contrato normal es el indefinido y el temporal solo se utiliza cuando existe una causa que lo justifica.

Los datos son abrumadores. En abril de 2020, el primer mes después de la vacatio, los contactos indefinidos fueron más del 48% del total de los contratos formalizados, una cifra desconocida en nuestra historia que se consolidó en los meses siguientes.

Desde abril hasta diciembre más del 44% ha sido indefinido, una cifra que multiplica por 5 veces la media de la serie histórica que está por debajo del 10%. Estamos ante un cambio de paradigma que se puede sintetizar en que pasamos de un modelo contractual en el que menos de 1 de cada 10 contratos eran indefinidos a que ahora sean casi 1 de cada 2.

Una tendencia que no es coyuntural, sino que ya se puede calificar como una transformación estructural, porque en 2023 continúa en valores similares, incluso con tendencia al alza porque en febrero de este año los contratos indefinidos vuelven a situarse en el 48 % del total.

Un cambio de paradigma que expresado en cifras absolutas se hace más evidente todavía: en 2022 el número de contratos temporales se ha reducido en algo más 9 millones en comparación con 2019 mientras que el número de contratos indefinidos se ha incrementado en casi 5 millones.

La mejora de la calidad de la contratación está reduciendo la elevadísima rotación laboral que sufría nuestro mercado de trabajo, que tiene su máxima expresión en los 22,5 millones de contratos laborales firmados en el año 2019.

En España había un flujo extremo de contratación por el uso abusivo de los contratos de muy corta duración. Ahora, como se firman más contratos indefinidos se está reduciendo la rotación laboral, porque aumenta el empleo pero se firman menos contratos temporales, en especial los de duración más corta. Datos que tienen una relación directa con la eliminación del flexible contrato de obra y de las penalizaciones impuestas a estos contratos extremadamente cortos.

Los que más se reducen son los contratos temporales de muy corta duración, los de menos de 7 días: desde enero de 2022, el número de estos contratos se ha reducido en 2,2 millones en comparación con el mismo periodo de 2019.

Más contratos indefinidos, menos contratos temporales y menor rotación laboral son efectos muy positivos provocados por el RDL 32/2021, en apenas un año de aplicación.

El cambio en el modelo de contratación que impulsa el RDL 32/2021 es generalizado, beneficiando a todos los sectores de actividad, a todas las Comunidades Autónomas, a todos los tramos de edad y a hombres y mujeres. Nadie se queda al margen de los efectos positivos de la reforma.

Más aún, son precisamente los sectores que más sufrían la precariedad contractual los que ahora más se benefician de la nueva normativa. Los jóvenes, por ejemplo, que durante décadas prácticamente solo encadenaban contratos temporales han visto cómo desde abril de 2022 el 42% de los contratos que firman son de carácter indefinido frente a una media del 7% en la década anterior. En este caso también es evidente el efecto de la eliminación del contrato de obra que era el elemento más recurrente en la contratación de jóvenes, sustituyendo en gran parte por su flexibilidad en las condiciones de trabajo y de extinción la utilización de los contratos formativos.

Y también las mujeres, que en los diez años previos a la reforma tenían un porcentaje de contratos indefinidos por debajo del 9 % y ahora esa cifra se ha multiplicado por casi cinco veces hasta alcanzar el 41%.

Pero posiblemente resultado más inesperado es el alcanzado en los sectores de actividad estacionales, como la agricultura o la construcción, en los que la precariedad era máxima y se pretendía justificar porque sus características productivas no permitían contratos estables.

La reforma ha demostrado que esto era un axioma falso y que son compatibles las actividades de temporada con el empleo estable y con derechos. Las cifras así lo demuestran. Si antes de la reforma en la agricultura solo el 2% de los contratos eran indefinidos ahora son el 51%: algo más de la mitad de los contratos formalizados en el sector agrario son de carácter indefinido.
El resultado en la construcción es todavía más destacable, porque era un sector absolutamente precarizado, en el que los trabajadores prácticamente solo conocían los contratos de obra y que después de la reforma alcanzan el 78% de la contratación indefinida.

3. En el primer año de aplicación de la reforma ya se ha producido una transformación profunda de la estructura del empleo en favor de la estabilidad

Este cambio tan intenso de las modalidades contractuales está provocando una transformación acelerada en la estructura del empleo, con un aumento muy significativo de las personas que trabajan con contrato estable.

Cambia la estructura del empleo y mejora su calidad empujado por dos factores: por un lado, la transformación del empleo temporal que ya existía en indefinido y por otro, que el nuevo empleo creado se hace desde el inicio con contratos indefinidos.

Los datos son sencillamente espectaculares: en el año 2022 el número de personas asalariadas indefinidas aumentó en 1.591.700 personas mientras que los temporales se redujeron en 1.194.000 personas. Es un resultado extraordinario: crece el empleo asalariado en casi 400.000 personas y al mismo tiempo que se transforma una enorme cifra de empleo temporal en empleo indefinido.

Es un cambio estructural de nuestro mercado de trabajo, porque en el año 2022 España tiene la cifra más alta de asalariados con empleo indefinido de nuestra historia: son 14.250.000 personas, son 2,2 millones más que en 2008, el momento previo al inicio de la crisis financiera en el que el empleo alcanzó sus valores máximos en nuestro país al calor de la burbuja inmobiliaria.

Un cambio estructural confirmado por la evolución opuesta del empleo temporal. El año 2022 cerró con 3,1 millones de asalariados con contrato temporal, el mínimo histórico: son 2,6 millones de empleos temporales menos que en 2006, año en el que casi 6 millones de personas trabajaban con una modalidad contractual precaria.

Esta transformación se concentra de forma muy intensa en el contrato indefinido ordinario y, en mucho menor medida, en empleo indefinido de carácter discontinuo, los denominados contratos fijos discontinuos.

En 2022 el empleo indefinido se incrementó en 1,6 millones de personas de las que 1,4 fueron indefinidos ordinarios y solo 220.000 son fijos discontinuos Expresado en porcentajes, el 86% del empleo indefinido creado 2022 es ordinario y solo el 14 % es fijo discontinuo.

Fuente: INE. EPA

Por lo tanto, no es cierto que con la reforma laboral el empleo temporal se transforme en empleo fijo discontinuo cómo fórmula general. Es al revés: los indefinidos ordinarios multiplican por más de 6 veces el aumento de los fijos discontinuos.

En realidad, el peso de los fijos discontinuos es muy reducido en la estructura del empleo de nuestro país. Lo era antes de la reforma, porque esta figura contractual existe desde hace mucho tiempo en nuestro país, y lo sigue siendo ahora, porque su presencia se concentra en un número limitado de actividades.

Antes de la reforma, en el cuarto trimestre de 2021, había 373.400 fijos continuos, que suponían el 2,2 % del total del empleo, con los datos de la EPA. Ahora, en el mismo trimestre de 2022, son 594.200 personas, esto es, tan solo el 3,4 % del total del empleo asalariado en nuestro país.

Intentar descalificar los efectos positivos de la reforma utilizando una variable que en términos cuantitativos es irrelevante es, posiblemente, la confirmación de que los efectos de las reformas son tan positivos que es difícil hacerle críticas consistentes.

El contrato fijo discontinuo es una apuesta de la reforma laboral para hacer compatible la estacionalidad productiva con la estabilidad en el empleo. Y está siendo un éxito, precisamente en las actividades que están sometidas a ciclos de actividad a lo largo del año.

El 60% de empleo fijo discontinuo se concentra en tres ramas de actividad: la hostelería, la educación y el comercio. La hostelería y el comercio directamente vinculadas a la industria turística que desarrolla su actividad en temporadas y la educación por el curso escolar y su interrupción en el verano.

4. La reforma laboral ha logrado una intensa caída en la tasa de temporalidad, hasta acercarnos a la media europea

La tasa de temporalidad es un indicador sintético que mide con precisión el nivel de precariedad contractual, porque compara las personas que trabajan con un contrato temporal, en cualquiera de sus formas, con el total del empleo asalariado.

Durante décadas España ha sido una anomalía en términos comparados con la Unión Europea, porque sufrimos una tasa de temporalidad muy superior a la del resto de países de nuestro entorno. Durante décadas la tasa de temporalidad del sector privado en España estuvo por encima del 35%, alcanzando un valor máximo en 1995, superior al 40%: de cada 100 asalariados del sector privado que trabajaron ese año 40 tenían un contrato temporal.

La tasa se estabiliza en el entorno del 35% hasta que estalló la crisis financiera. A partir de 2008 el empleo temporal se desploma, porque las empresas realizaron el ajuste vía empleo y lo hicieron a través de la no renovación de los contratos temporales.

Fuente: INE. EPA

Es un ajuste que tiene casi como únicas víctimas a los temporales, porque el empleo indefinido no empieza a sufrir los efectos de la crisis financiera hasta la segunda recesión, la que se inicia en 2012, coincidiendo, por cierto, con la reforma laboral del Gobierno Rajoy, con el RDL 3/ 2012.

Expresado en cifras, entre 2007 y 2011, el empleo temporal se desploma en 1,5 millones de personas mientras que el indefinido lo hace tan solo en 90.000. Estos datos ponen de evidencia la perversidad del modelo de la precariedad laboral, porque utiliza el empleo como la fórmula para enfrentarse a las variaciones del ciclo económico.

La tasa de temporalidad bajó en la crisis financiera por la destrucción de empleo temporal y por eso, cuando el empleo volvió a subir en la fase expansiva del ciclo, se repitió el modelo tradicional de nuestro mercado de trabajo, porque siempre la primera respuesta de las empresas era volver a cubrir sus necesidades de empleo con contratos temporales.

La reforma laboral de 2021 ha logrado romper con esta dinámica perversa. En 2022, por primera vez en nuestra historia, baja la tasa de temporalidad en un escenario de crecimiento del empleo.

Más allá del fuerte impacto cuantitativo, lo más relevante es el cambio cualitativo que implica que la temporalidad se reduce no por un ajuste del empleo temporal sino por la transformación de una parte de ese empleo en indefinido.

En términos cuantitativos la reducción de la tasa de temporalidad del sector privado es extraordinaria: en el primer año de aplicación de la reforma se reduce en nueve puntos hasta situarse el 14,8 %, el valor más bajo de toda la serie histórica.

En apenas doce meses la temporalidad se reduce prácticamente a la mitad al pasar del 23,9 % al 14,8%: un éxito extraordinario de la reforma que, en un periodo muy corto de tiempo, nos aproxima al objetivo de acabar con la anomalía de temporalidad en términos comparados con la Unión Europea.

La tasa de temporalidad general de media en la eurozona en el cuarto trimestre de 2021 --Eurostat aún no ha publicado la de 2022-- era del 15,5% mientras que la tasa de temporalidad del sector privado de España en 2022 era del 14,8%, como ya se dijo.

Obviamente ambas cifras no se pueden comparar de forma directa porque no son homogéneas, ni en la variante temporal ni por su carácter, ya que la de la eurozona es la general y la de España solo la del sector privado, pero sí que se puede considerar un indicador relevante de la inusitada rapidez en la que se está avanzando en el principal objetivo de la reforma.

En la misma dirección, pero con una intensidad algo menor, evoluciona la tasa de temporalidad general, que se redujo en 7,5 puntos, dejando su valor en el 17,9%, la cifra más baja de la serie histórica, aunque 3 puntos por encima de la tasa del sector privado.

La razón de este diferencial está el comportamiento de sector público, que tiene procedimientos diferentes y más lentos para corregir el excesivo nivel de temporalidad que tiene, en parte influenciado por la respuesta la pandemia, con el refuerzo de los servicios públicos, fundamentalmente sanidad y servicios sociales, que dependen de la administración autonómica.

En todo caso, en la evolución de la tasa general es muy positiva, por encima de las previsiones más optimistas. En el proceso de negociación de la reforma se definía como objetivo converger en el medio plazo hacia la media europea, pero se entendía que, dada la especialización productiva española, con mayor peso de las actividades estacionales, como la agricultura y el turismo fundamentalmente, el resultado más probable era que la tasa española superase en dos puntos a la europea.

Cuando Eurostat publique los datos el cuarto trimestre de 2022 veremos cuál es la distancia, pero ya se puede afirmar que hemos recorrido una gran parte de ese camino. Hace solo un año, en 2021, el diferencial era de 10 puntos. Hoy apenas supera los 2 puntos, el mínimo histórico.

Especialmente positivo es el desplome de la temporalidad entre los más jóvenes. Los menores de treinta años en España sufrieron una enorme precariedad, con una tasa de temporalidad que estaba por encima del 50% de media en la serie histórica. En 2016 llegó a superar el 57% y en 2021, el año previo la reforma, el 55,4% de los menores de 30 años que trabajaban como asalariados en España tenía un contrato temporal.
La reforma ha conseguido dar un vuelco en esta situación inaceptable: la tasa en los menores de 30 años ha caído 16,5 puntos en solo un año, situándola en valores similares a la media europea. En España la tasa, en 2022, es del 38,9% frente a la media del 38,3 % en la zona euro, referida a 2021, último dato disponible.

Obviamente es un valor aún demasiado alto, que tiene que seguir bajando, pero hay que destacar que en el año de la reforma la tasa de los jóvenes cae más del doble que la media en España --16,5 puntos frente a 7,5 -- y, sobre todo, que ya está en el mismo entorno de los países comparables.

Una de las características de la reforma es que da respuesta a la heterogeneidad sectorial de nuestro país, con fórmulas que atienden a las necesidades de las diferentes actividades productivas. En los nueve meses de la negociación este fue uno de los principales asuntos de debate: construir una norma que se adaptara a la realidad económica y laboral de los diferentes sectores de nuestro país.

Como es una reforma negociada con el tiempo necesario, la norma se ha enriquecido del conocimiento de los empresarios y los sindicatos, los que más conoce de la realidad productiva sectorial donde hay que aplicar las normas. Esta es una de las claves del éxito de la reforma, la implicación y el conocimiento de los que gestionan el día a día de las relaciones laborales en las miles de empresas de nuestro país.

Esta respuesta desde el conocimiento es la que ha permitido reducir la temporalidad de forma más intensa especialmente en los sectores que sufren mayores niveles de precariedad contractual.

Las cuatro ramas de actividad en las que más bajó la temporalidad son la agricultura, la hostelería, la construcción y el transporte. En estás cuatro ramas la temporalidad de 2021 estaba por encima del 35%, con el valor máximo en la agricultura qué tenía el 60% de sus asalariados con un contrato temporal.

En las cuatro ramas la tasa ha bajado en más de 12 puntos en el primer año de aplicación de la reforma, con la agricultura y la hostelería en el entorno de los 15 puntos de reducción de la tasa.

5. La mejora en la calidad del empleo refuerza la economía, con efectos positivos en la creación de empleo: mejor empleo es, también, más empleo

La reforma laboral se ha puesto en marcha en un ejercicio económico de enorme dificultad, en el ámbito internacional y, lógicamente, también en nuestro país.

El inesperado repunte de la inflación, la crisis energética, las rupturas en las cadenas de suministros y la guerra en Ucrania han impactado muy negativamente sobre el proceso de recuperación que se había iniciado, con gran intensidad, después de la pandemia.

Un escenario sin duda difícil que ha llevado, entre otras cosas, a un giro extremo en la política monetaria, de la Reserva Federal y del BCE, incluida una subida de los tipos de interés excesivamente rápida e intensa que afecta de forma muy negativa al consumo de las familias y a la inversión de las empresas al encarecerse la financiación.

En este escenario tan complejo, el mercado trabajo ha demostrado una elevada solidez, que contrasta con su comportamiento en el pasado, cuando cualquier perturbación económica se trasladaba a una acelerada destrucción de empleo.

Esta vez ha sido diferente, en buena medida gracias a una mayor estabilidad del empleo que generó la reforma laboral. En el año 2022, el empleo asalariado creció en 397.300 personas con los datos de la EPA y en 450.000 si tomamos como fuente la afiliación al régimen general de la Seguridad Social. Son tasas de crecimiento del empleo significativas, entre el 2,3% y el 2,5%, en un año económico muy complicado, que refleja la robustez del mercado laboral en España, que sin duda está vinculado a la mayor calidad del empleo.

El vínculo contractual entre una empresa y un trabajador es mucho más sólido con un contrato indefinido que con una relación temporal. Por eso ahora, después de la reforma, la resiliencia del empleo está siendo uno de los soportes fundamentales de la economía.

Los empleos de más calidad dan mayor seguridad a las personas, más confianza y mejores expectativas de futuro, que ayudan a tomar decisiones que incrementan el gasto, impulsan la demanda interna y potencian la economía. Un informe reciente del Banco de España ¹ cuantificó los efectos de la mayor estabilidad derivada de la reforma laboral. El banco estima que los empleados con un contrato indefinido destinan el 81% de la renta de su hogar a consumo, frente al 72 % de los que tienen un contrato temporal que, ante la incertidumbre del futuro, restringen sus decisiones de gasto.

En el citado informe se estima que gracias a la reducción en 13,5 puntos de la ratio de temporalidad en España después de la reforma, el gasto familiar se ha incrementado en 3.000 millones de euros, una cifra que habría contribuido a sostener la demanda interna y por lo tanto el crecimiento del PIB en 2022.

Ampliando la perspectiva temporal a los 3 primeros años de la legislatura, se han producido cambios profundos en el mercado del trabajo que están siendo claves no solo en el bienestar de las personas trabajadoras si no también en una mayor eficiencia económica.

Los ERTE protegieron la renta y el empleo de millones de trabajadores y dieron soporte a más de 500,000 empresas en 2020, demostrando que se puede responder a una crisis tan profunda como la derivada de la pandemia con medidas alternativas al despido.

El elevado incremento del salario mínimo interprofesional, que aumentó el 47% desde 2019, ha mejorado de forma significativa los ingresos de las personas que están en el escalón más bajo de la distribución salarial, con un doble efecto: aumentar el poder adquisitivo de varios millones de personas por un lado y reducir la pobreza laboral, la desigualdad salarial y las brechas de género por otro.

Por último, la reforma laboral de 2021, tal como se ha dicho, ha cambiado el modelo contractual, transformando con enormes rapidez e intensidad la estructura del empleo, con más estabilidad y un vínculo más sólido entre empresa y trabajador, que le da robustez al mercado laboral.

Estos son los tres elementos centrales, que junto a un número elevado de cambios normativos llevados a cabo estás tres años, conforman una reforma estructural de nuestro mercado de trabajo que ahora es más justo, más equilibrado y más resiliente, convirtiéndose en un factor clave para el bienestar de los trabajadores, el mejor funcionamiento de las empresas y la mayor solidez de nuestra economía.

¹ Fuente: Anghel, Barceló y Villanueva (2023), "El aumento de los contratos indefinidos y su posible impacto en el gasto", Banco de España, de próxima publicación.

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Durante los últimos treinta años las reformas laborales aplicadas han tenido entre sus objetivos la reducción de la temporalidad. Así los señala Miguel Ángel Malo, quien considera que la novedad de la reforma de 2021 es que, para conseguir dicho objetivo, ha utilizado una combinación novedosa de restricción en el uso de los contratos temporales y la ampliación de las posibilidades de usar contratos indefinidos, junto con mecanismos de ajuste que permiten una suerte de despidos temporales (fijos discontinuos y mecanismo RED). Tras un repaso de los datos básicos sobre la evolución de la temporalidad en España, analiza las sucesivas reformas laborales centrando la atención en lo que tiene que ver con contratos temporales; de esta manera, busca entender en qué términos la última reforma laboral es diferente y ofrecer algunas conjeturas de lo que cabe esperar en el futuro inmediato.

La reforma desarrolló diversos aspectos de las relaciones laborales con el objetivo de corregir la excesiva temporalidad, aunque pasa de puntillas por otros. Esto es lo que considera Asunción López, quien señala que el Real Decreto-ley 32/2021, ha afectado notablemente a la contratación, haciendo desaparecer algunos contratos como los de obra y servicios y potenciando otros como los fijos discontinuos. Como todas las reformas esta también ha sido controvertida, porque han desaparecido figuras contractuales como el contrato por obra y servicio, o porque en materia de indemnización en los despidos improcedentes no se volvió a los 45 de días de indemnización por año de servicio, o no se acabó con la figura del TRADE, tan abusada en perjuicio de los trabajadores.

Existe un amplio debate sobre el espacio que merecen las políticas de empleo, sus posibilidades y sus límites, tal y como indican Andreu Lope, Antonio Martín-Artiles y Ramon Alós quienes resaltan el protagonismo que han adquirido en los últimos años y hacen un balance desde 2018 hasta 2023 en España, poniendo de relieve el papel jugado por el diálogo social. En este marco hacen un balance de acciones que inciden muy significativamente sobre el empleo como son la reforma laboral y el SMI, repasan las políticas activas de empleo, focalizando la atención en el papel de la formación y resaltan políticas pasivas como son la protección por desempleo y la prestación de subsidios. Finalmente, puede afirmarse que las políticas de empleo han ganado protagonismo en el período estudiado, sentando las bases para una mejora en la cantidad y en la calidad del empleo.

Desde mediados de la primera década de este siglo el mercado laboral alemán ha experimentado un marcado dinamismo en contraste con el resto de países europeos mostrando una mayor resistencia a las distintas crisis. Christian Hutter y Enzo Weber analizan este comportamiento diferencial señalando múltiples factores que han podido influir, como son las distintas reformas laborales -concretamente las reformas de Hartz-, la aportación de la inmigración, el incremento del empleo a tiempo parcial, menores costes salariales, mejoras en los procesos de intermediación, la reducción del poder de negociación de los trabajadores o la reducción de la propensión al despido por parte de las empresas entre otros. Una vez constatado el fuerte crecimiento del mercado laboral, entre las conclusiones que se pueden llegar y las lecciones aprendidas los autores mencionan que actualmente Alemania está experimentando una débil productividad y una evolución salarial bastante mediocre y que por lo tanto, en el futuro, la prioridad debe de estar en mejorar la calidad por encima de crecer en cantidad.

El dialogo es el mejor camino para desarrollar buenas políticas de empleo. Asi lo considera Valeriano Gómez, quien después de analizar el papel que ha jugado en Europa y España el dialogo durante el siglo pasado, desarrolla las reformas laborales de la última década de las que una de ellas se opone a este principio mientras que la última si que se basó en él.Otra idea fundamental es que no hay ningún ejemplo de buena política activa de empleo en el ámbito de las economías más avanzadas que no descanse en buenos servicios públicos de empleo, lo cual es importante para España ya que, según considera, nuestro país presenta el servicio público de empleo más débil de la Unión Europea.

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reforma laboral; contratación; contratos fijos discontinuos; contratos indefinidos; tasa de temporalidad; estabilidad en la contratación; calidad en el empleo;

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Impacto de la última reforma laboral durante el primer año en vigor

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La reciente reforma laboral se proponía como objetivo central promover la estabilidad en el empleo y la limitación de un uso abusivo, injustificado y desproporcionado de la contratación temporal por lo que la reducción de la tasa de temporalidad será la medida del éxito de la misma.

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Fuentes que necesitan ser contrastadas con su opuesto

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Fuentes que necesitan ser contrastadas con su opuesto

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Especializados en la materia (mayor fiabilidad)

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Especializados en la materia (mayor fiabilidad)

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El número de trabajadores que sufrió un despido colectivo se disparó un 50,8% en 2023, un repunte que contrasta con la caída del 46,5% de los afectados por suspensiones y reducciones de jornada. La cifra de ceses supera las de todos los años entre 2014 y 2019 y deja claro que el nuevo diseño de los ERTEs introducido en la reforma laboral ha fracaso en su objetivo de frenar los antiguos EREs. Pero tampoco los despidos individuales.

Ello a pesar de que la primera opción de las empresas siempre han sido los ERTEs. De hecho, la Estadística de Regulación de Empleo que publica el Ministerio de Trabajo y Economía social revela que solo en 2002, 2003, 2004 y 2005 ( años marcados por prejubilaciones en grandes empresas públicas recién privatizadas), el número de despidos colectivos superó la cifra de los afectados por medidas temporales. Ni siquiera la reforma laboral de 2012, que eliminó la autorización administrativa previa para los procesos por motivos económicos y productivos, supuso una ruptura de esta ratio.

Pero los ERTEs, como su propio nombre indica, son medidas pensadas antes una coyuntura eventual. Si esta se prolonga en el tiempo, a no ser que cuenten con los incentivos suficientes para mantener las suspensiones, las empresas acaban recurriendo a los recortes. Empezando por los despidos individuales y luego por los colectivos, los más difíciles de materializar. En est sentido, el dato de 2023 resulta especialemnte revelador.

Aunque la cifra total de despidos colectivos queda por detrás de la anotado en 2021, un año que se puede considerar excepcional por el impacto de la pandemia. Además, en 2020, el colapso del SEPE rompió la serie estadística. Descontando estos dos ejercicios, la cifra de 36.505 alcanzada el pasado año sería la más alta desde el final de la Gran Recesión. Es más, marca el primer incremento interanual en circunstancias económicamente 'normales' registrado desde entonces.

Los sucesivos gobiernos han diseñado diferentes opciones para evitar que los ERTEs den paso a esta escalada de ceses. En realidad, las reformas impulsadas por los Ejecutivo de José Luis Rodríguez Zapatero en 2010 y Mariano Rajoy en 2012 recogía esta filosofía, otorgando a las empresas una mayor flexibilidad para afrontar una crisis económica como la que España sufría en esos momentos sin una masiva destrucción de empleo.

Nuevos y viejos ERTEs

Pero esta idea no se puso verdaderamente a prueba hasta el estallido de la pandemia, cuando se flexibilizaron los ERTEs para que cualquier empresa en dificultades pudiera aprovecharlos. Así, junto a los provocados por causas e conómicas, técnicas, productivas u organizativas (ETOP) se potenciaron los de causas por fuerza mayor, ligados a circunstancias catastróficas y sobrevenidas que interrumpen la actividad de la empresa, Estos mantenían la necesidad de una autoridad administrativa previa que acreditara los motivos, pero su uso era minoritario. Al introducir entre sus causas el Covid 19 su uso se disparó.

Además, se aumentaron los beneficios de los trabajadores acogidos a ellos. Por ejemplo, al cobrar una prestación no consumirían los derechos futuros sobre la misma. Aunque no contaban como parados ni eran dados de baja de afiliación a la Seguridad Social, lo cual permitió que las estadísticas de empleo aguantaran mejor el envite de la crisis. Esto provocó un enorme gasto en prestaciones que, según la emergencia sanitaria se iba extendiendo en el tiempo, obligó a varias revisiones del mecanismo.

La última, y más importante, se produjo con la aprobación de la reforma laboral de 2021, que estableció tres tipos de ERTEs. A los dos ya mencionados se sumó el Mecanismo RED, introducido a instancias de la entonces vicepresidenta económica Nadia Calviño como continuación del modelo improvisado por la pandemia. Solo pueden desplegarse a iniciativa del Consejo de Ministros y se dividen, a su vez, en dos tipos: cíclicos, que se aplican ante cambios en la coyuntura económica (como una crisis financiera) y sectoriales, que respondían a situaciones sobrevenidas que afectaban a una actividad. Hasta la fecha, este último es el único que se ha aplicado. Se centró en las agencias de viajes y solo afectó a 7.998 personas en 2022, según los datos de Trabajo.

La reforma laboral también introdujo cambios en los ERTEs ETOP y por fuerza mayor para agilizar su uso y los incentivos que los acompaña. Aunque no se llegó a los extremos de 'barra libre' como la que se produjo en la pandemia, suponen una mejora sustancial respecto al diseño anterior. O al menos esa era la idea.

Los despidos ignoran los ERTEs

La Estadística de Regulación de Empleo fue la gran olvidada durante la pandemia. El colapso administrativo ante la avalancha de procedimientos abiertos forzó a interrumpir su actualización durante todo 2020. El relevo lo cogió la Seguridad Social, que publica una lista actualizada de afectados por ERTE (gracias a que las empresas también obtenían bonificaciones y rebaja de cotizaciones sociales por aplicarlos), pero no de los despedidos.

Este apagón estadístico disparó los temores a un auge oculto de las extinciones de empleo colectivas. En 2021, cuando se retomó la publicación, se registraron 43.662 afectados por estos procesos, un 50,4% más que en 2019, si bien los afectados por regualciones temporales se habían multiplicado hasta las 559.737, máximo de la serie histórica registrada (teniendo en cuenta, eso sí, que en 2020 Trabajo no publicó datos).

A partir de 2022, con la reforma laboral se produce un sustancial descenso en ambos tipos: los afectados por despidos colectivos cayeron un 44,5% y los inmersos en ERTEs un 50,1%. Esto es coherente con un escenario de reactivación del mercado laboral en el que España logra dejar definitivamente atrás las secuelas de la pandemia, mientras los ERTEs impiden los despidos.

Pero en 2023 la situación se invierte: los despidos rebotan un 50,4%, hasta los 36.505 y los ERTEs siguen cayendo un 46,5%, hasta los 144.634. Esto indica que las alternativas a los despidos están perdido eficacia para frenar los mismos. Y no solo los colectivos: 2023 se cerró con un nuevo récord de despidos individuales, que rondó el millón de bajas, según los datos de la Seguridad Social.

Se puede apuntar aquí que los ERTEs no pueden evitar los despidos particulares. Esto puede considerarse cierto en el caso de los despidos disciplinarios o declarados improcedentes. Pero no es el caso de los que la Seguridad Social cataloga como despidos "por causas objetivas", quen en su caso sinónimo de causas económicas, técnicas, objetivas y productivas. Es decir, los ceses ETOP. Suponen el 99% de los despidos colectivos y el 44,6% de los individuales. Y su agregado desbanca con contundencia el total de los ERTEs.

La brecha entre bajas de afiliación por despidos objetivo ( individuales y colectivos) es la más alta registrada desde 2013. En este contexto la evolución de los despidos colectivos en 2023 no ha supuesto la oleada que muchos temían tras la pandemia gracias a la fortaleza de la economía y el empleo. Pero hay que tener en cuenta que sus datos solo son la punta de un iceberg laboral que muestra que las recetas aplicadas por el Gobierno durante la pandemia ya no bastan para frenar los recortes de plantilla.

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El fracaso de los ERTEs tras la reforma laboral dispara un 51% los despidos colectivos

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El número de trabajadores que sufrió un despido colectivo se disparó un 50,8% en 2023, un repunte que contrasta con la caída del 46,5% de los afectados por suspensiones y reducciones de jornada.

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Se debe tener en cuenta si el periódico tiene una preferencia política

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Se debe tener en cuenta si el periódico tiene una preferencia política

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El Gobierno ha aprobado esta semana el denominado Plan Normativo Anual para 2024, un documento que recoge las previsiones legislativas que los distintos departamentos tienen para este año. El Ministerio de Trabajo y Economía Social es, junto al de Transición Ecológica, uno de los que más medidas (proyectos de ley y decretos) pretende impulsar en los próximos meses.

Aunque el año ha arrancado con una escasa proyección legislativa (sobre todo después de que la parte socialista del Ejecutivo renunciase a aprobar unos Presupuestos Generales hasta el próximo ejercicio), en el departamento dirigido por Yolanda Díaz tienen previsto impulsar buena parte de las medidas a las que la dirigente de Sumar se comprometió al inicio de la legislatura (iniciativas recogidas en el acuerdo de coalición rubricado entre esta formación y el PSOE).

Entre las leyes que Trabajo pretende aprobar está una reforma del despido que contiene varias modificaciones en distintos sentidos. El objetivo de la vicepresidenta segunda es el de avanzar hacia el denominado despido restaurativo, cuyos principios están recogidos en la Carta Social Europea.

Este modelo tendría como base la inclusión de factores como la edad del trabajador, su carrera profesional y otras circunstancias a la hora de reparar el daño causado a una persona despedida en el caso de los denominados despidos improcedentes. Esta misma semana se conocía que el Comité Europeo de Derechos Sociales (CEDS) resolvía que el modelo de despido improcedente español no se ajustaba a las garantías recogidas en la Carta Social Europea.

La resolución del CEDS llega después de una reclamación elevada por el sindicato UGT a este organismo europeo. Según recoge el plan normativo, la reforma también afectaría a otras cuestiones del despido, como la causalidad en los supuestos de extinción de la relación laboral o la derogación del despido automático de las personas con discapacidad sobrevenida. Aunque la resolución del CEDS ya se conoce, no está previsto que se publique hasta el verano, momento en el que Trabajo empezaría a elaborar esta reforma en el marco del diálogo social.

Democratizar empresas y asentar el modelo cooperativista

El documento también recoge la previsión de elaborar en 2024 una " ley de democracia en la empresa". Se trata de un compromiso adquirido por Díaz para que los trabajadores puedan formar parte de los órganos de decisión de las corporaciones.

En este año también se aprobaría una ley integral de impulso a la economía social que, entre otros objetivos, perseguirá modificar la ley de cooperativas "con el objeto de impulsar la creación y consolidación de esta figura de la economía social y adecuar su regulación a la realidad actual, mediante la incorporación de procedimientos telemáticos, la adaptación de los instrumentos disponibles en materia de igualdad, el establecimiento de medidas de prevención del fraude con objeto de minimizar los efectos de las llamadas falsas cooperativas o la regulación de manera más precisa el procedimiento de descalificación".

La reducción de la jornada laboral sin reducción salarial es otro de los compromisos legislativos de Trabajo para este año. Su aplicación se producirá de forma progresiva reduciéndose hasta las 38 horas y media semanales en 2024, y culminándose en 2025 con la jornada de 37 horas y media. Esta medida ya se negocia desde hace varios meses en el diálogo social, y en la actualidad las conversaciones están centradas en la manera de garantizar el adecuado registro de la jornada.

Desde Trabajo proponen que la Inspección de Trabajo pueda tener acceso directo al registro horario de los trabajadores y "adaptar el régimen sancionador para garantizar el cumplimiento estricto de la normativa".

Otra de la leyes que Díaz quiere aprobar este año es la del estatuto de las personas en formación práctica no laboral en el ámbito de la empresa, conocida como el estatuto del becario. La norma pretende acabar con el fraude de los conocidos como falsos becarios, estudiantes en formación que, de facto, realizan la labor propia de un trabajador asalariado sin percibir sus prestaciones y sin estar amparados por sus derechos.

Trabajo y los sindicatos cerraron un acuerdo en junio del pasado año, en la anterior legislatura, después de que la patronal y las universidades lo rechazaran tras meses de negociaciones. Aunque desde el departamento dirigido por Díaz se amagó con volver a abrir la mesa de diálogo en esta legislatura, las organizaciones sindicales rechazaron esta posibilidad, y lo más probable es el que el Gobierno apruebe una ley en base al texto cerrado de manera bipartita el pasado verano.

Decretos: SMI, estatuto del artista e igualdad salarial

Además de estos proyectos de ley, el departamento liderado por Díaz también tiene previsto impulsar una serie de decretos que contienen importantes reformas. Se pretende aprobar un decreto para la protección y seguridad en el ámbito del empleo del hogar, y otro para trasponer la directiva europea de igualdad salarial entre mujeres y hombres.

Por decreto también se aprobarán en 2024 el denominado estatuto del artista (para mejorar las condiciones laborales de los trabajadores del sector), la implementación de los planes de igualdad LGTBI en las empresas (la mesa de diálogo social se puso en marcha el pasado mes de marzo y avanza a buen ritmo), o la actualización del salario mínimo interprofesional en 2025 (lo habitual es que se comience a negociar en los últimos meses del año anterior).

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Yolanda Díaz aspira a aprobar la reforma del despido y la ley para democratizar las empresas en 2024

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El Plan Anual Normativo del Gobierno de coalición para 2024 también recoge la reducción de la jornada laboral, la aprobación del denominado estatuto del becario o una ley para impulsar y asentar el modelo de cooperativas.

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Resumen novedades laborales 2024 - Periscopio Fiscal y Legal

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Resumen novedades laborales 2024. En PwC Tax & Legal, conoce toda la información que necesitas sobre actualidad jurídica y derecho laboral

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El INE ha publicado hoy los datos de la EPA correspondientes al cuarto trimestre de 2023, en los que se muestra una nueva aceleración del crecimiento del empleo, que ha aumentado un 3,8% anual, lo que se traduce en 738.000 personas ocupadas más respecto al cuarto trimestre de 2022. Además, el paro se ha reducido en 193.400 personas en términos anuales y, para este trimestre, se sitúa en 2.830.600 de personas desempleadas. Mientras que la temporalidad sigue en valores mucho mejores a los que existían antes de la reforma laboral, siendo en este trimestre de un 16,5%, 8,9 puntos menos que en el cuarto trimestre de 2021.

En términos generales, 2023 ha sido un año positivo para el empleo, manteniendo un ritmo de crecimiento del 3,0% en términos anuales de media, consiguiendo batir récords de ocupación y manteniendo la mejora en la calidad del empleo que introdujo la reforma laboral. Esta fortaleza en el mercado de trabajo es una muestra más de la resiliencia que ha mostrado la economía española ante dificultades como el conflicto bélico en Ucrania o los que están brotando en Oriente Próximo.

El año 2024 debe certificar el cambio de rumbo instaurado tras la reforma laboral y consolidar un cambio en el mercado laboral que persista en la creación del empleo de calidad. A esos efectos, es el momento de afrontar la temporalidad en el sector público, que todavía permanece en valores similares a los que existían antes de la reforma laboral (29,6% frente al 31% en el cuarto trimestre de 2021). Otro problema que refleja la EPA es la elevada parcialidad involuntaria, es decir, quienes trabajan a tiempo parcial, pero desean hacerlo a completa, que suponen un 47,3% del total. Esta es una de las principales causas de la pobreza laboral que debe afrontarse, siendo la redistribución de las horas una de las mejores herramientas para ello. En este sentido, sería importante alcanzar las 35 horas de jornada laboral en esta legislatura, siempre con visos de continuar hasta el objetivo planteado por UGT, una jornada de 32 horas sin reducción salarial.

Además, es fundamental que se acompañe el empleo de calidad con una protección adecuada de las personas trabajadoras, para lo que se deben modificar las causas y costes del despido, de forma que se ajusten a la Carta Social Europea Revisada. Asimismo, es preciso realizar una reforma en profundidad de las Políticas Activas de Empleo que facilite la incorporación a un empleo de las personas desempleadas. Es el momento de dirigir estas políticas a las personas en paro de larga duración, que en este trimestre eran un 40,3% del total de personas desempleadas, 6 décimas más que en el anterior.

En resumen, la EPA del cuarto trimestre cierra 2023 con unos buenos datos, fiel reflejo de la fortaleza económica que ha mostrado España a lo largo de todo el año y completando el segundo año tras la reforma laboral con una notable creación de calidad de empleo y de mejor calidad. Pero, como se ha señalado anteriormente, UGT considera que hay que seguir dando pasos en la misma dirección durante este 2024, mejorando aquellos aspectos donde se siguen reflejando debilidades o resultados insatisfactorios. Para ello, es crucial aumentar la protección del empleo creado, reforzar el papel del sector público en la reducción de la temporalidad, atajar la parcialidad involuntaria y promover unas Políticas Activas de Empleo eficientes.

> Datos de interés EPA 4º Trimestre 2023

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Sindicato Unión General de Trabajadoras y Trabajadores de España

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El INE ha publicado hoy los datos de la EPA correspondientes al cuarto trimestre de 2023, en los que se muestra una nueva aceleración del crecimiento del empleo, que ha aumentado un 3,8% anual, lo que se traduce en 738.000 personas ocupadas más respecto al cuarto trimestre de 2022.