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LA LOI DU MARCHÉ Bande Annonce (Vincent Lindon - 2015)

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[Bande-annonce] Invisibles : les travailleurs du clic

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Partant d'une histoire authentique, le livre retrace le parcours d'une victime du monde du travail. Après une longue enquête, les auteurs racontent, dans une fiction, comment un système de harcèlement est mis en place, à tous les niveaux de la hiérarchie, afin de pousser les employés au maximum de leurs capacités... Un système qui les pousse, parfois, à l'irréparable.
Un grand récit-enquête sur le mal-être au travail.

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Partant d'une histoire authentique, le livre retrace le parcours d'une victime du monde du travail. Après une longue enquête, les auteurs racontent, dans une fiction, comment un système de harcèlement est mis en place, à tous les niveaux de la hiérarchie, afin de pousser les employés au maximum de leurs capacités...

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Ne tournons pas autour du pot, le Combat Ordinaire est un Chef d'oeuvre. À travers l'histoire d'un jeune photographe de presse s'interrogeant sur c...

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La crise sanitaire a été un moment de remise en question du rapport au travail, surtout chez les jeunes. Télétravail, entreprises de proximité, recherche de sens et d’équilibre de vie font partie aujourd’hui de leurs nouvelles attentes.

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La jeunesse a-t-elle un nouveau rapport au travail?

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La jeunesse a-t-elle un nouveau rapport au travail?

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Une enquête récente avance que, contrairement à une idée reçue, les jeunes générations n'ont pas une vision si différente du travail que les générations précédentes. Pourtant, cette classe d'âge est généralement présentée comme moins investie et plus exigeante dans son rapport au travail.

Pourquoi ne pas distinguer, dans une cohorte aussi variée, les rapports aux loisirs, la séparation vie privée-vie professionnelle, la distinction entre classes favorisées et classes populaires pour éviter de mettre dans un ensemble unique des jeunes aussi divers que le reste que la population ?

Avec

Coralie Perez, économiste, ingénieure de recherche à l'Université Paris 1, membre du Centre d'économie de la Sorbonne (CES)

Mariam Khattab, directrice générale de Mozaïk RH, membre du Conseil d'administration du Mouvement Impact France

Camille Peugny, sociologue, professeur à l'Université Paris-Saclay et chercheur au laboratoire PRINTEMPS (professions, institutions, temporalités)

" En regardant les différences liées à l'âge, et sans même contrôler le niveau de diplôme ou d'autres variables sociodémographiques, nous n'avons pas véritablement de différence" met en lumière Camille Peugny. " Effectivement, lorsque nous les interrogeons, les jeunes veulent concilier vie professionnelle et vie familiale, avoir des vacances, ne pas travailler après 20h. Or, en réalité, il n'y a pas de différence significative avec les autres classes d'âge. Comme les autres générations, la jeunesse est hétérogène, traversée par des clivages et des aspirations qui ne dépendent pas que de leur âge ".

Mariam Khattab ajoute que " les gens veulent être traités équitablement, avoir un équilibre des temps de vie entre vie professionnelle et vie privée, être reconnus avec leurs différences et pouvoir être respectés. Les attentes se recoupent. Les jeunes osent exprimer davantage leurs attentes et ont pris conscience que le monde de l'emploi est un vecteur de transformations importantes. Ils expriment davantage ces attentes et challengent le monde de l'emploi pour obtenir peut-être justement un changement vertueux".

" Concernant la participation à la dégradation de l'environnement, nous nous apercevons que 7% des salariés disent nuire toujours ou souvent à l'environnement par leur travail" décrit Coralie Perez. " Les jeunes déclarent relativement plus avoir un impact négatif sur l'environnement par leur travail, ce qui pointe vers, à la fois leurs préoccupations pour leur environnement mais aussi les conditions de travail dans lesquelles ils sont placés en tant que jeunes salariés ".

Pour aller plus loin :

- Coralie Perez est co-autrice du livre Redonner du sens au travail, une aspiration révolutionnaire avec Thomas Coutrot (Editions Seuil, 2022).

- Camille Peugny est l'auteur de Pour une politique de la jeunesse (Editions Seuil, 2022).

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La jeunesse a-t-elle un nouveau rapport au travail ?

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Une étude présentait récemment des travaux comparant les jeunes générations aux précédentes dans leur relation au travail. Contrairement aux idées reçues, il en résulte peu de différences. Alors, quelle est la perception du travail par les jeunes ? En quoi la notion de travail a-t-elle évoluée ?

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Difficile de parler du travail sans évoquer tous ses effets, ou plutôt tous ses méfaits.
Difficile, et même impossible pour le management.
Car celui-ci se définit peu pour lui-même mais plus par ce qu'il provoque.
Chacun d'entre nous a ainsi déjà rencontré, discuté ou vécu ses pathologies : stress, isolement, perte de sens...
Pourtant, et c'est tout le paradoxe, aucune de ces souffrances ne semble l'annuler mais le renforcer. Et voici qu'à force de burn out et de douleurs aux bras, on en vient moins à vouloir s'en passer qu'à créer de nouvelles chartes et de nouveaux comités.
Comment le management est-il donc devenu, pour chacun d'entre nous, le contraire de lui-même, ingérable ?

L'invitée du jour :

Danièle Linhart, directrice de recherche émérite au CNRS, sociologue du travail

Le management ou la rentabilité du salarié

Une partie du management est basée sur des stratégies visant essentiellement à asseoir la domination, la contrainte et le contrôle dans l'organisation du travail sur les salariés, à faire en sorte qu'ils travaillent selon les critères d'efficacité et de rentabilité voulus par leur direction. C'est quelque chose de très difficile, mais stratégiquement, ils le construisent d'une manière qui vise à ne pas tenir compte des des aspirations les plus profondes des salariés, mais à la convergence de leurs pratiques de travail avec les résultats voulus par la direction : être rentable et dégager le plus de profit, s'inscrire dans la rationalité économique ultralibérale.
Danièle Linhart

De l'individualisation du travail...

Le management moderne s'est construit en réaction à mai 68, qui a représenté trois semaines de grève générale avec occupation d'usines, un véritable traumatisme pour le patronat qui a tenté de créer un nouveau modèle prétendant rompre avec les logiques extérieures, et ce modèle s'est appuyé sur un socle qui était : salariés, nous avons compris vos aspirations légitimes, vous voulez vous réaliser dans le travail, être reconnu pour ce que vous faites. Et c'est passé par une logique d'individualisation systématique de l'organisation du travail des salariés et de leur gestion. Cette individualisation, selon les managers, c'est prendre en compte tous les aspects les plus profondément humains de cette ressource particulière que sont les salariés. S'est mis en place un modèle qui s'est d'abord élaboré autour de l'individualisation, puis la personnalisation de la relation de chacun à son travail, puis la psychologisation : on est allé chercher au plus profond de chacun ses ressorts les plus intimes, les plus émotionnels, les plus affectifs.
Danièle Linhart

à la déprofessionnalisation du travail, et ses conséquences

On voulait oublier tout ce qui s'est passé avant 68, l'ordre taylorien, on voulait la promotion des aspects les plus profondément humains au détriment du professionnel : on valorise l'humain au détriment du professionnel parce que l'humain ne peut pas chercher à s'imposer en tant que tel dans l'organisation du travail, le professionnel oui, il peut dire : je connais mon métier, j'ai mon expérience, mon travail doit se définir de telle manière, selon quels critères et avec quels moyens. C'est précisément ce que ne veulent pas les manageurs, ils ne veulent pas que les salariés puissent décider.
Danièle Linhart

Textes lus par Bernard Gabay :

Nicolas Gogol, Le manteau, Œuvres complètes, Les nouvelles pétersbourgeoises, éditions La Pléiade, page 637 (avec une musique de Devonté Hynes, For all its fury 6, Hush pour quatre percussionnistes)

Joseph Pontus, À la ligne, 2019, éditions Folio Gallimard, pages 145-149 (avec une musique de Thomas Poli, Single, celled organism)

Sons diffusés :

Chanson d'Henri Salvador, Le travail c'est la santé

Extrait du film documentaire Ils ne mouraient pas tous mais tous étaient frappés, de Marc-Antoine Roudil et de Sophie Bruneau, 2006

Archive d'Alain Le Gouguec, France Info, 28 septembre 2009, (affaire France Télécom)

Archive de Jack Bigré, France Télécom, dans l'émission Les pieds sur terre, France Culture, 30 mars 2010

Chanson de fin : François Béranger, Tango de l'ennui

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Sommes-nous tous en burn-out ? : épisode * 1/4 du podcast Philosophie du management

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AUDIO * 1/4 : Sommes-nous tous en burn-out ?. Philosophie du management est une série inédite proposée par France Culture. Écoutez gratuitement en ligne ce podcast et parcourez tout notre catalogue.

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La sociologue Marie-Anne Dujarier, professeure à l'université de Paris et membre du Laboratoire de Changement Social et Politique (LCSP) est notre invitée ce matin. Elle est l'autrice de Les travailleurs du management : Acteurs, dispositifs et politiques d'encadrement (2020, Octorès) et de L'idéal au travail (Puf, 2006).

Avec son nouvel essai Troubles dans le travail : sociologie d'une catégorie de pensée (Puf, 02.09.2021), Marie-Anne Dujarier nous invite à déplier la généalogie du terme "travail" afin d'en comprendre les troubles actuels.

On peut observer un flou qui s'entend dans les débats à la fois sociaux mais aussi subjectifs : entre nous et en nous sur ce qui est du "travail". Est-ce qu'un stagiaire travaille? Est-ce qu'un youtubeur travaille? Est-ce qu'une femme au foyer travaille? Est-ce qu'un animal travaille? Est-ce qu'un robot travaille? Toutes ces questions égrainent à la fois nos débats et nos doutes. Alors je me suis intéressée à la question de ce que nous appelons "travail" dans la société aujourd'hui. (Marie-Anne Dujarier)

Elle souligne notamment la polysémie du terme "travail" qui en avantage certains autant qu'elle en désavantage d'autres.

Parfois, la polysémie ce n'est pas un problème, mais une arme. (Marie-Anne Dujarier)

A l'heure du _ capitalocène__,_ où hypocritement les bullshit jobs sont valorisés comme du "travail" tandis que le bénévolat écologique ou le care, lui, ne l'est pas, la sociologue se demande quel avenir est à envisager pour le travail.

Par exemple, Marie-Anne Dujarier cite l'exemple de l'autoproduction, utile du point de vu de l'urgence climatique mais qui n'est pas véritablement incluse dans la catégorie "travail".

Est-ce que lorsque vous autoproduisez, par exemple quand vous avez un jardin dont vous espérez pouvoir vivre, vous travaillez? On ne sait pas. Parce que ce n'est pas considéré comme du travail par les institutions, ce n'est pas compté comme une richesse ou dans les statistiques, ça ne fait pas partie des politiques publiques, vous ne bénéficiez pas du code du travail. (Marie-Anne Dujarier)

Finalement,

L'urgence climatique interroge directement une des dimensions du travail : qu'est-ce qu'il faut produire qui soit utile aujourd'hui? Je suis une de ces personnes qui s'étonne que la cause écologique croise si peu la question du travail. (Marie-Anne Dujarier)

Extraits sonores:

Serge Gainsbourg, Le poinçonneur des lilas

Extrait d'une vidéo YouTube de la youtubeuse Léna Situations

"Revenu universel", Gaspard Koening, extrait de son Tedx 2017

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Dans son nouvel essai "Troubles dans le travail: sociologie d'une catégorie de pensée" (Puf, 2021), la sociologue Marie-Anne Dujarier revient sur une catégorie de pensée floutée, annonçant différents scénarios pour l'avenir : fin du travail, travail sans fin ou travail de la fin?

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Télétravail, pour le meilleur ou pour le pire?

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Télétravail, pour le meilleur ou pour le pire?

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Ce sera l'un des grands bouleversements du fameux "monde d'après". On nous l'a, en tout cas, largement prédit. Et il faut croire que dans la Silicon Valley, le monde d'après, c'est déjà aujourd'hui. Dès le mois de mai, dans une Californie encore confinée, Jack Dorsey, le patron de Twitter, faisait une grande annonce : après la pandémie, l'immense majorité des 5000 salariés de la firme sera autorisée à ne jamais revenir au bureau. Un télétravail permanent, sur la base du volontariat.

Twitter va ainsi plus loin que les autres géants du numérique comme Google, qui a, de son côté, généralisé le télétravail jusqu'à l'été 2021 aux Etats-Unis, mais aussi en Europe, au Brésil et en Inde. Un modèle aussi envisagé par Facebook, qui a décidé d'offrir 1000 dollars d'équipement à ses salariés pour que la moitié des équipes puissent travailler chez elles d'ici cinq à dix ans.

Pour certains analystes, nous sommes donc à l'aube d'une révolution culturelle dans le monde du travail. Comme si l'expérience du confinement avait brisé un tabou, notamment en France, où la notion de télétravail n'est apparue qu'en 2012 dans le Code du travail. Avant la pandémie, seuls 3% des salariés français du privé télé-travaillaient au moins un jour par semaine. Entre mars et mai 2020, un quart d'entre eux ont poursuivi leur activité à domicile. Un chiffre qui monte à 70% chez les cadres.

Alors que la rentrée approche et que les premiers signes de reprise épidémique se font sentir, de grands groupes français s'engagent dans cette tendance : dès septembre, 18.000 salariés du constructeur automobile PSA travailleront à distance, tandis que la Maif a signé, en juillet, un accord avec les syndicats pour élargir le recours au télétravail. Objectif affiché : l'épanouissement des salariés.

Mais cette généralisation du télétravail est-elle souhaitable ? Quels enseignements peut-on tirer de l'expérience du confinement ? Comment organiser et encadrer le télétravail ?

Pour en débattre, nous recevons Danièle Linhart, sociologue du travail au CNRS, Pierre Morel-A-L'Huissier, député (UDI, Lozère) et auteur du rapport Du télétravail au travail mobile : Un enjeu de modernisation de l'économie française, Cyprien Batut,doctorant en économie (PSE/EHESS) et Anne-Sophie Maillot, doctorante au LAPPS de Nanterre .

Le télétravail permet de concilier plus facilement vie familiale et vie professionnelle, mais ce n'est pas facile à mettre en place et à encadrer. Il y a aussi des risques psycho-sociaux et c'est une pratique qui peut représenter un danger pour les femmes, qui vont de nouveau se retrouver à devoir tout assumer à la maison.
Anne-Sophie Maillot

Le télétravail n'est pas forcément souhaitable, car il y a une perte de productivité pour les entreprises. Il y a aussi une émulation et une coopération que les outils numériques ne remplacent pas. Mais cela pourrait, d'un autre côté, permettre à certains salariés de partir des villes pour retourner à la campagne, et cela pourrait bénéficier aux économies locales.
Cyprien Batut

Pour le moment, le télétravail fonctionne car il y a une peur de l'extérieur et les gens se sentent en sécurité chez eux. Il y a bien sûr des éléments positifs, mais il faut être prudent. En France, le travail est pour beaucoup une question d'honneur, il y a un investissement personnel fort. Le télétravail met donc une pression immense sur les salariés, qui se retrouvent seuls face à leurs objectifs.
Danièle Linhart

La crise de la Covid-19 a généralisé cette pratique et je pense qu'elle va se développer à l'avenir. C'est pour cela que nous avons rédigé des chartes, qui définissent les droits et obligations de chacun. Un salarié peut ainsi, à tout moment, demander à ne plus être en télétravail si cela porte atteinte à son bien-être et à sa santé.
Pierre Morel-A-Lhuissier

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Télétravail, pour le meilleur ou pour le pire ?

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En favorisant le développement du télétravail, le gouvernement et les chefs d'entreprises ont endigué la propagation du coronavirus, mais cette généralisation du travail à distance a également eu des incidences sur le quotidien des travailleurs. Quel impact le télétravail a vraiment sur nos vies ?

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Site de l’Organisation internationale du travail 

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Site de l’Organisation internationale du travail 

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Site de l’Organisation internationale du travail

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Delegates in plenary in the Mitten Hall 1944 © ILO/OIT

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Données

Données annuelles détaillées sur ces dispositifs de participation, d'intéressement et d'épargne salariale (PEE, Perco), dans les entreprises de 10 salariés ou plus du secteur marchand non agricole, hors intérim et activités des ménages.

Publication

Les métiers les plus concernés sont les caissiers, les agents d'entretien, les ouvriers du bâtiment, des industries de process et de la manutention.

Publication

L'indice du salaire mensuel de base (SMB) de l'ensemble des salariés progresse de 0,5 % au cours du 3e trimestre 2023. Sur un an, il augmente de 4,2 % après + 4,6 % le trimestre précédent.

Données

Ces données fournissent la répartition de la durée collective hebdomadaire de travail par secteur d'activité, par tranche de taille d'entreprise et par tranche de durée.

Données

Ces données comprennent le salaire mensuel de base (SMB) et le salaire horaire de base des ouvriers et des employés (SHBOE) depuis 1945.

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Explorer les études et statistiques de la Dares

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Alors que le travail occupe une place moins centrale dans la vie des Français, Romain Bendavid, directeur de l'Expertise Corporate & Work Experience à l'Ifop, et Flora Baumlin, directrice d'études de l'Expertise Corporate & Work Experience à l'Ifop, reviennent sur les origines à court et long terme du nouveau rapport au travail et sur la façon dont l'expérience de travail se vit dorénavant au quotidien.

Plusieurs hypothèses relayées dans les médias ont été avancées pour expliquer la désaffection des salariés envers leur travail : déficit d'implication, culte de l'individu-roi avant tout attaché aux loisirs, émergence d'une société de paresseux par rapport aux générations précédentes, en particulier celle du baby-boom déjà ou bientôt en retraite... S'il apparaît légitime de s'interroger sur les sources de ce phénomène du fait des profonds bouleversements actuels qui irriguent la sphère professionnelle, ces arguments se caractérisent néanmoins par des propos souvent essentialistes. Par ailleurs, il est indéniable que la conjoncture économique actuelle, caractérisée par un faible taux de chômage et des besoins importants en recrutement, fait qu'il est aujourd'hui plus facile de " trouver un emploi en traversant la rue " pour reprendre les propos d'Emmanuel Macron. Est-il pour autant tout aussi aisé de se sentir bien au travail et de s'y projeter une fois la porte d'entrée franchie ?

Le travail demeure un enjeu très personnel. Il continue à occuper une part conséquente de la vie de millions de salariés. À l'instar d'autres sujets personnels, l'affect peut se mêler au rationnel dans les prises de décision. Chaque individu est susceptible d'être traversé par des contradictions internes. Peut-on aimer son travail en y étant moins attaché ? Être impliqué en étant moins motivé ? Avoir davantage confiance en soi sur le plan personnel, mais moins sur le plan professionnel ?
Comme l'Ifop le constate depuis des années dans les consultations internes menées auprès de collaborateurs de différentes entreprises, le jugement sur le vécu personnel au travail est rarement manichéen. Il ne se répartit pas facilement à l'intérieur de cases qui permettraient de distinguer, d'un côté, les résultats optimistes en matière de qualité de vie au travail (QVT) et de climat interne et, de l'autre, les points de crispation.

De surcroît, ces enjeux sont plus que jamais imbriqués avec ceux de la sphère personnelle, que l'on pense à la fameuse recherche d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, à la mobilité géographique ou résidentielle ou encore à la quête d'épanouissement individuel. Enfin, la crise sanitaire, en accélérant sur une période très courte ces questionnements, a pu contribuer à brouiller les repères.

Dans la suite de ce propos, nous regarderons d'abord dans le rétroviseur pour mieux cerner les différentes causes de ce nouveau rapport au travail. Dans un second temps, nous reviendrons sur les ambivalences qui traversent les salariés avec l'ambition de proposer un tableau le plus précis possible, à défaut d'être exhaustif, des représentations actuelles associées à son travail.

Le recul de la place du travail dans la vie des Français : An Origin Story

Fin 2022, le travail continue à être moins central dans la vie des Français et les symboles de réussite traditionnelle sont en perte de vitesse

Dans une précédente note de la Fondation Jean-Jaurès, nous avons observé que la proportion de Français en activité affirmant que la place du travail dans leur vie était " très importante " s'était effondrée en un peu plus de trente ans, passant de 60% en 1990 à 24% en 2021.

Cette faible place " très importante " accordée au travail se retrouve au sein de la plupart des catégories de salariés :

le genre : 20% des hommes affirment que le travail occupe une place très importante dans leur vie contre 22% des femmes ;

l'âge : 21% des 18-24 ans contre 23% des 50-65 ans ;

le statut : 18% des professions intermédiaires, 20% des employés, 23% des ouvriers et 25% des cadres.

Ce recul se traduit de manière plus qualitative par un renversement des aspirations et des symboles de réussite professionnelle hérités des Trente Glorieuses et ayant prospéré dans les années 1990. Le rapport au temps de travail, à l'espace de travail et à la culture managériale est ainsi aujourd'hui fortement challengé.

La fin du " salarié qui ne compte pas ses heures " : la nouvelle matrice temps x argent

Le premier symbole de réussite actuellement en perte de vitesse est le temps consacré au travail. Celui-ci n'est, en effet, plus autant valorisé socialement. " L'homme pressé " évoqué par le groupe de rock Noir Désir en 1996 apparaît aujourd'hui has been. Plus généralement, le slogan " Travailler plus pour gagner plus ", popularisé par Nicolas Sarkozy lors de la campagne présidentielle de 2007, fait moins recette. Signe des temps, même certains salariés de la banque d'investissement Goldman Sachs - pourtant archétype de l'entreprise capitaliste - ont demandé en 2021 à réduire leurs horaires de travail pour pouvoir passer de 98 heures par semaine à 80 heures, tant le fait de ne pas compter ses heures avait été porté dans cette entreprise à un paroxysme jugé désormais insoutenable. Un mouvement similaire a vu le jour en Chine en 2021, avec le Tang ping, qui signifie " s'allonger à plat ". Il est principalement porté par de jeunes Chinois qui décident de rejeter la pression sociale liée à la culture du travail et de revoir à la baisse leurs ambitions professionnelles.

Cette évolution semble donc globale. Elle se manifeste en France par un renversement des préférences des salariés entre le temps libre et l'argent sur à peine plus d'une décennie. Alors qu'en 2008, une large majorité d'entre eux (62%) affirmait préférer gagner plus d'argent au détriment du temps libre, ces proportions sont rigoureusement inverses aujourd'hui : 61% des salariés français préfèrent désormais gagner moins d'argent, mais avoir plus detemps libre. Plus précisément, si cette perception nouvelle est majoritaire au sein de l'ensemble des catégories de salariés, elle est plus particulièrement marquée chez les femmes (64%) et les catégories supérieures (72%).

L'espace de travail rêvé des cadres : du corner office au télétravail

Le rapport à l'espace de travail est tout autant bouleversé que celui ayant trait au temps de travail. Le rêve américain d'atteindre un jour le " corner office " - c'est-à-dire le bureau vitré du patron dans le coin de l'étage et avec la meilleure vue -, longtemps signe ultime de réussite sociale en entreprise, ne semble plus constituer un marqueur statutaire de premier plan. Illustration de ce phénomène, une majorité de salariés (56%) considère qu'un supérieur hiérarchique continue à être considéré comme tel même s'il n'a pas de bureau individuel Enquête Ifop pour Selkis et la Fondation Jean-Jaurès menée en avril 2021 auprès d'un échantillon représentatif de 1000 salariés.. En parallèle, la demande croissante de télétravail paraît se substituer à cette sacralisation du bureau. De la recherche de l'espace le plus en vue du lieu de travail, les employés de bureau aspirent en effet à présent davantage à travailler d'où ils le souhaitent et surtout depuis chez eux, presque à l'abri des regards. Le bureau semble relégué à une fonction de socialisation. La possibilité d'échanger avec des collègues représente ainsi ce que les collaborateurs aiment le plus dans le fait de travailler dans un bureau.

Certes, actuellement, seul un tiers des salariés (34%) télétravaillent, ne serait-ce que de temps en temps Norme Ifop de climat social, octobre 2022.. Cette organisation du travail exclut de fait un grand nombre de métiers qui n'y sont pas éligibles. Toutefois, la proportion de télétravailleurs s'élève à 71% chez les cadres. Ce score témoigne de la massification de cette pratique auprès de cette population, surtout depuis le début de la crise sanitaire (il s'établissait à 58% en 2019 Norme Ifop de climat social, 2019.).

Mais en dehors du rôle catalyseur de la crise sanitaire, comment est-on passé de l'aspiration du corner office à la recherche du télétravail ? Le flex office a constitué l'étape intermédiaire de cette désacralisation du bureau. En quête d'optimisation des coûts, bon nombre de structures ont adopté cette nouvelle disposition des espaces de travail, plus ouverte, rendant chaque place interchangeable. Ce phénomène de dépersonnalisation de l'espace de travail a pu contribuer à instaurer chez les salariés un sentiment d'être facilement remplaçables et à réduire l'attachement à l'espace de travail. Enfin, l'égalitarisme affiché de la philosophie du flex office a aussi pu contribuer à estomper les hiérarchies d'entreprise, ou du moins leurs attributs spatiaux les plus visibles.

L'aspiration à encadrer hiérarchiquement ne fait plus consensus

On peut émettre l'hypothèse que la dissolution de la représentation spatiale de la hiérarchie, via le télétravail et le flex office, a pu contribuer à ralentir l'ambition de gravir les échelons hiérarchiques. Encadrer d'autres personnes, auparavant élément statutaire indispensable à la réussite professionnelle, ne mobilise plus autant les jeunes générations. Une courte majorité (53%) des cadres du privé de moins de 40 ans sans responsabilités d'encadrement souhaitent en exercer à l'avenirEnquête Ifop pour Expectra menée en mai 2021 auprès d'un échantillon représentatif de 1003 cadres du privé.. Pour autant, comme évoqué dans une précédente note de la Fondation Jean-Jaurès, la culture managériale française fait encore aujourd'hui de l'encadrement un passage obligé pour monter dans la hiérarchie.

Une fois ces constats posés, il convient d'essayer de comprendre les raisons qui ont conduit à une telle évolution du rapport au travail en l'espace de seulement trente ans. Il s'agit pour ce faire de distinguer les causes associées aux bouleversements les plus récents de celles qui agissent sur le temps long.

Les explications à court terme : le rôle catalyseur de la crise sanitaire

Cette résilience sur de nombreux fronts, personnel comme professionnel, fait qu'actuellement, non seulement le changement génère moins de craintes, mais peut même se transformer en aspiration. En parallèle, la diminution des déplacements et des interactions sociales liés aux confinements a multiplié les occasions de se retrouver seul. De façon imagée, beaucoup d'individus en ont profité pour appuyer sur " pause " et réfléchir davantage au sens de leur vie, en partant de leur travail.

Les explications sur le temps long : individualisme, défiance à l'égard de l'emploi et distanciation vis-à-vis des entreprises

Individualisme plus poussé et attachement croissant à la société des loisirs

Les comportements sociétaux plus individualistes, tournés vers la recherche de satisfaction et de bénéfices à court terme, engendrent en contrepartie moins d'attachement à des structures comme le travail qui requièrent un effort d'adaptation à un collectif. À la même question, sur la place de différents domaines dans sa vie, celle dévolue aux loisirs enregistre ainsi une trajectoire ascendante sur trente ans, à l'inverse de celle du travail (même si la progression est moins impressionnante). La proportion de réponses " très important " pour les loisirs passe en effet de 31% en 1990 à 39% en 2022.

Abstention électorale, abstention envers l'emploi : même combat ?

Un autre facteur d'explication de la place moins structurante du travail réside dans la défiance grandissante à l'égard de représentations communes, de domaines constitutifs du fonctionnement de la vie en société, dont l'emploi tel qu'il se présente actuellement. Pour comprendre ce phénomène, une comparaison peut être tentée entre l'abstention électorale et une certaine forme d'abstention envers l'emploi, cette dernière étant plus diffuse, moins facilement perceptible. Dans une interview pour , Alain Supiot, professeur émérite au Collège de France, évoque quant à lui une " sécession des gens ordinaires " qui se fait sentir sur deux tableaux : l'abstention ou le vote protestataire et le désinvestissement du travail.

Si l'on revient à la sphère professionnelle, les difficultés de recrutement actuelles dans la plupart des secteurs d'activité ne proviennent pas d'une absence de volonté de travailler. Rappelons une nouvelle fois que si la place accordée au travail est moins prioritaire, elle demeure importante pour la plupart des salariés (84%). En revanche, il apparaît indéniable que l'emploi, tel que proposé actuellement, séduit moins. Au-delà du critère essentiel de la rémunération, l'importance accordée à la finalité d'une activité, comme à l'autonomie dans la manière de l'organiser, a rendu les salariés, et surtout les jeunes générations, particulièrement exigeants sur la nature du poste qu'ils peuvent être amenés à occuper.

Cet état d'esprit est en outre renforcé par le fait que, comme nous l'avons relevé plus haut, la crise sanitaire a galvanisé l'envie d'élargir le champ des possibles. Ainsi, lorsqu'un salarié a le sentiment d'être actuellement mal rémunéréC'est le cas pour 51% d'entre eux fin 2022 ( Norme Ifop de climat social)., d'autres alternatives se posent désormais avec davantage d'acuité. Elles peuvent prendre la forme d'une alternance entre missions temporaires et inactivité ou encore d'un changement de statut en adoptant par exemple celui de freelance. Ces organisations, à défaut d'être idéales, permettent de choisir ses plages de travail, la nature des missions et, ainsi, d'optimiser l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. À titre d'illustration, fin 2021, 72% des interviewés avaient une bonne opinion envers le statut de freelance. En parallèle, un cadre sur cinq (21%) avait déjà songé à démissionner pour se mettre en freelance, dont 26% des moins de 35 ansEnquête Ifop pour Freelance.com menée en décembre 2021 auprès d'un échantillon représentatif de 1000 cadres du privé..

Pour comprendre cette perception du deal moins gagnant qu'il y a trente ans avec le monde du travail, il convient également de rappeler qu'à l'inverse de leurs aînés élevés durant les Trente Glorieuses, les plus jeunes générations ont grandi entre vagues de désindustrialisation et crises financières, sans période de croissance économique durable. Beaucoup ont vu leur entourage proche subir de plein fouet chômage et licenciements économiques. Un grand nombre de trajectoires professionnelles ont ainsi été jalonnées d'alternance entre crainte de ne pas trouver d'emploi et crainte de le perdre. Il en a résulté un rapport à l'emploi qui s'est le plus souvent façonné dans un climat anxiogène et contribuant à désacraliser un idéal de réussite et de méritocratie par le travail.

Distanciation vis-à-vis des entreprises

Outre cette asymétrie des attentions qui peut expliquer la désaffection des salariés envers leur entreprise, il importe aussi de prendre en compte une évolution culturelle majeure : la révélation de l'envers du décor des entreprises devient monnaie courante, accentuée par la caisse de résonance des réseaux sociaux. Que l'on songe à la faillite d'Enron au début des années 2000, au scandale Madoff en 2008, au dieselgate de Volkswagen en 2015 ou à la polémique ayant touché Orpea en France, les travers des grandes entreprises sont depuis vingt ans beaucoup plus fréquemment exposés au grand jour et contribuent à accroître la distanciation envers celles-ci.

Plus récemment, les réseaux sociaux ont vu se multiplier les comptes tels que " Balance ton agency ", " Balance ta startup ", " Balance ton cabinet ", " Balance ton cabinet d'avocats "... Les collaborateurs s'en servent pour dénoncer des pratiques managériales estimées douteuses ainsi que du harcèlement moral et sexuel. Ces comptes servent alors de référence négative en matière de marque employeur pour les futurs candidats qui n'hésitent plus à éviter certaines structures déjà épinglées.

Il peut en résulter un détachement plus prononcé des salariés envers leur entreprise qui n'hésitent plus à refuser les excès du monde " corporate ". Témoin de ce nouvel état d'esprit, le succès du compte NdFlex, qui rassemble plus de 175 000 personnes sur Facebook en dénonçant les pratiques managériales abusives et en les tournant en dérision à grand renfort de collages parodiques et de " mèmes " (ces éléments ou photos repris et déclinés en masse sur internet dans un but humoristique). Si l'on remonte un peu plus dans le temps, le sociologue Jean-Pierre Le Goff, dans son livre Jean-Pierre Le Goff, Les illusions du management Les illusions du management. Pour le retour du bon sens, Paris, La Découverte, 2003., soulignait dès 1993 l'inutilité de méthodes managériales prétendument " modernes ". Or, sous couvert de stimuler la performance et l'engagement de chacun, celles-ci étaient perçues, y compris par les managers eux-mêmes, comme superficielles, démotivantes, voire génératrices de mal-être au travail.

Pour autant, ce nouveau rapport au travail ne doit pas être uniquement observé sous le prisme du désengagement. Il comporte beaucoup plus de nuances que nous allons à présent tâcher d'expliciter.

Les ambivalences dans l'expérience du travail début 2023

Démotivation latente mais implication soutenue : déconstruire le " quiet quitting "

La place moins centrale dévolue au travail n'entraîne pas en contrepartie, même à bas bruit, moins d'implication de la part des salariés. Certes, la présence du travail dans l'existence n'est plus aussi omniprésente qu'auparavant. Mais ce nouvel état d'esprit a surtout davantage pour conséquence de faire reculer le travail dans la hiérarchie des priorités par rapport à d'autres domaines (la famille, les loisirs...) qu'à changer intrinsèquement la façon de travailler. Cette évolution des mentalités se traduit principalement par une revendication d'autonomie dans l'organisation de son activité professionnelle, afin d'atteindre l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle que chacun s'est fixé. Elle a également pour corollaire une aspiration au bien-être dans son quotidien professionnel. L'ambition réside moins dans l'idée de " se réaliser " par le travail que, plus modestement, dans le fait de s'y sentir bien, d'avoir le sentiment de faire un travail utile et porteur de sens.

Le fameux " quiet quitting ", dont le hashtag dépasse Mesure Deep Opinion les 100 millions de vues sur TikTok, a fait couler beaucoup d'encre avec plus de 1500 articles sur le sujet en France depuis septembre 2022, selon Deep Opinion via Talkwalker..Et pourtant, cette démission silencieuse de certains salariés - qui décident de s'en tenir au strict minimum de leur fiche de poste, sans faire plus que l'attendu - ne concernerait donc qu'un salarié sur cinq (21%).

En dynamique, toujours selon la même enquête pour Diot Siaci, 68% des salariés affirment s'investir autant dans leur travail qu'avant la crise sanitaire. La proportion des interviewés estimant s'investir moins (22%) est certes deux fois supérieure à celle s'estimant s'investir plus (10%). Mais ces deux scores largement minoritaires dans l'absolu.

En parallèle, l'attachement des Français à leur métier est massif. Respectivement 82%, 78% et 72% des salariés estiment en effet que si leur métier venait à disparaître, il en résulterait une perte importante pour leur entreprise, pour eux-mêmes et pour la société dans son ensemble Norme Ifop de climat social, octobre 2022.. Comme l'avait observé le sociologue français Émile Durkheim dans son ouvrage De la division du travail social (1893), la spécialisation en métier est source de cohésion sociale. Elle différencie les individus en renforçant leur sentiment d'utilité et les rend dans le même temps complémentaires, contribuant à renforcer le lien social. Dit autrement, l'attachement des Français à leur métier permet toujours de faire " société ".

Le fait de moins se projeter ou de penser au travail n'a donc pas pour conséquence une diminution de l'implication dans le travail. Il pourrait même en être le contraire dans la mesure où trop penser à son travail semble contribuer à dégrader la charge mentale et, in fine, à augmenter l'absentéisme. Comme nous l'avions observé avec Sabeiha Bouchakour (Diot Siaci) dans une récente note de la Fondation Jean Jaurès, si une moitié (50%) des salariés affirme penser " souvent " à son travail le soir, le week-end ou en vacances, non seulement ces proportions augmentent quand il y a eu de l'absentéisme, mais aussi quand celui-ci s'est avéré être long. Ainsi, respectivement 53%, 55% et 67% des personnes absentes moins de cinq jours, entre 5 et 49 jours et plus de 50 jours pensent au moins une fois " souvent " à leur travail en dehors du temps professionnel, contre 44% parmi ceux qui n'ont pas été arrêtés en 2022.

Ces éléments permettent de renforcer l'idée qu'une étanchéité entre sphères professionnelle et personnelle peut être salutaire et légitime, d'autant plus dans l'état d'esprit des partisans du " quiet quitting ". Ce phénomène pourrait ainsi être entendu non pas comme une " démission " de l'investissement dans son travail, mais plutôt comme le fait de réellement fermer la porte au travail une fois la journée professionnelle terminée.

Toutefois, ce sentiment d'implication se mêle, chez beaucoup de salariés, à une baisse de motivation. Fin 2022, si une majorité d'entre eux estime que leur motivation demeure stable (58%), plus d'un tiers considère qu'elle diminue (36%) alors qu'à peine 6% déclare qu'elle augmente. Il en résulte un différentiel entre motivation à la hausse et à la baisse, négatif de -30 points.

En outre, cet écart entre motivation à la baisse et à la hausse dernier tend à s'accroître sur plusieurs années. Il atteint 30 points cette année contre 25 points en 2021, 24 points en 2020 et 23 points en 2019.

Cette dégradation de la motivation est particulièrement visible lorsque le quotidien des salariés se caractérise par une forme de pénibilité. Les personnes qui mettent plus d'une heure pour se rendre sur leur lieu de travail et celles qui déclarent exercer un métier pénible physiquement sont les plus nombreuses à déclarer une baisse de motivation (43% dans les deux cas contre 36% en moyenne).

Dès lors, comment expliquer la coexistence d'un niveau de satisfaction conséquent envers sa situation professionnelle (74% fin 2022) doublé d'un sentiment d'implication robuste avec néanmoins une motivation qui diminue auprès d'une forte minorité de salariés ?

Les deux premiers indicateurs s'expriment à un instant T, à l'inverse de l'évolution perçue de la motivation qui fait appel à des considérations plus profondes et se construit davantage sur le temps long. Dans beaucoup d'enquêtes de climat interne, la dégradation de la motivation provient souvent d'une frustration quant à la reconnaissance perçue de son travail au quotidien et d'une difficulté de se projeter à long terme chez son employeur. Ce retard de la culture managériale française a largement été évoqué dans une note de la Fondation Jean-Jaurès. Tout se passe comme si les efforts déployés en matière de marque employeur pour attirer un candidat s'arrêtaient une fois passée son embauche, une fois franchi le seuil de l'entreprise, et ne se poursuivaient pas après pour le fidéliser.

Ce manque de reconnaissance est d'autant plus préoccupant que, comme évoqué précédemment, une majorité de salariés estime faire plus que ce qui est attendu dans leur travail. Et au-delà, parmi les 77% d'entre eux estimant en faire plus que ce qui est attendu, une majorité (42%) considère que leurs managers ne le remarquent pas quand seulement 35% pensent le contraire. Or il est intéressant de constater qu'à la même question posée aux salariés américains, cette tendance s'inverse. Si dans un étiage proche par rapport à leurs homologues français, 83% des interviewés déclarent en faire plus que ce qui est attendu, une plus forte proportion (49%) affirme que leur supérieur le remarque par rapport à ceux pour qui ce n'est pas le cas (34%).

Par conséquent, limiter les analyses sur le rapport au travail à une moindre implication serait passer à côté de l'enjeu essentiel de la reconnaissance, véritable talon d'Achille de la culture managériale française qui peut, à terme, générer des comportements de " quiet quitting ". Dans un contexte de déficit de reconnaissance professionnelle, ne faire que ce qui est attendu ne serait-il pas un moyen comme un autre de rétablir l'équilibre entre ce que les salariés donnent et ce qu'ils retirent du travail ?

Le mouvement des " gilets jaunes " entre 2018 et 2019 offre une illustration emblématique de cette panne de reconnaissance. Beaucoup d'entre eux avaient alors un emploi, mais exprimaient le fait de ne pouvoir en vivre décemment, impression à laquelle pouvait se juxtaposer le sentiment d'exercer un travail invisible, interchangeable et non reconnu. La crise sanitaire, en remettant sur le devant de la scène certains métiers dits de " première ligne ", indispensables au bon fonctionnement de la vie en société en période de confinement (infirmières, aides-soignantes, caissières...), a involontairement et, hélas temporairement, apporté une victoire a posteriori à ce mouvement survenu un an plus tôt à travers la reconnaissance politique et médiatique tant attendue de l'utilité de leur métier. Mais on comprend dès lors que la résilience déployée pendant ces deux ans de pandémie fait que ce qui était plus facilement accepté avant - un emploi mal rémunéré, parfois précaire, avec des conditions de travail difficiles (ces dimensions s'agrégeant souvent) - l'est à présent plus difficilement.

Finalement, entre implication, démotivation et attente de reconnaissance, les salariés témoignent d'une ambivalence dans leur rapport au travail que reflète bien l'expression " quiet quitting " : une démission qui n'en n'est pas une, un mouvement silencieux qui fait pourtant parler de lui et un stigmate social pour un comportement qui peut pourtant être considéré comme légitime.

Dans cette logique poussée à l'extrême, il est même possible de reposer le débat à front renversé. Le " quiet quitting " ne pourrait-il pas être, d'une certaine manière, bénéfique pour les entreprises ? Autonomiser les collaborateurs, en les laissant définir un degré d'investissement optimal leur permettant de s'épanouir dans et hors du travail, et manifester davantage de reconnaissance à leurs égards peut-il constituer un levier de rétention des talents, dans une période de grande tension sur le recrutement ?

Une envie de démissionner de plus en plus présente à l'esprit, mais qui dépasse peu le stade de l'intention

Pour autant, dans les faits, la plupart de ces intentions ne se transforment pas (pour l'heure) en démission. Plusieurs raisons expliquent cette retenue. En premier lieu, la démission est appréhendée de façon négative. Près des deux tiers des salariés l'associent à un risque (62%), contre 19% plutôt à une opportunité (et 19%, ni à l'un, ni à l'autre). Ce constat corrobore les conclusions d'une étude de la Dares publiée à l'été 2022. Le taux de démission a certes atteint son étiage le plus élevé depuis la période 2008-2009, mais celui-ci ne concerne qu'une proportion résiduelle de salariés (2,7%), loin du phénomène souvent évoqué de " grande démission ".

Une piste d'explication de ce déséquilibre dans le rapport de force en défaveur du salarié réside dans la difficulté à se projeter dans l'entreprise à long terme. La culture managériale française accuse là aussi un certain retard Le nouveau rôle central des managers et l'enjeu de la reconnaissance au travail, Fondation Jean Jaurès, septembre 2022.. Ce constat fait une nouvelle fois écho au déficit perçu de reconnaissance et aux efforts déployés en matière de marque employeur qui privilégient avant tout l'externe. En 2021, une minorité de salariés français (49%) affirmait avoir des possibilités d'évolution professionnelle au sein de leur entreprise alors que cette proportion est largement majoritaire en Allemagne (65%), au Royaume-Uni (68%) et aux États-Unis (72%) Norme Ifop de climat social 2021 pour l'Allemagne et le Royaume-Uni, 2022 pour les États-Unis.. Or, la mobilité interne constitue pourtant un atout de fidélisation indéniable. Elle ne se limite pas forcément à une évolution hiérarchique qui bute souvent sur un principe de réalité caractérisé par le rétrécissement de la pyramide des postes quand on progresse dans les échelons. Elle peut au contraire prendre différentes formes : se former à d'autres compétences requises dans l'entreprise, intervenir en " mode projet " sur des missions transversales, faciliter l'intégration des jeunes recrues (en mettant notamment à profit la culture d'entreprise des employeurs seniors) ou encore, dans les grandes structures, être acteur de la politique RSE...

Pour clore ce point, la situation professionnelle de beaucoup de femmes est emblématique de cette dualité entre envie de changement et freins à franchir le pas. Comme analysé dans notre livre Romain Bendavid et Flora Baumlin, Les chemins de l'égalité. Les femmes, les hommes et le travail Les chemins de l'égalité. Les femmes, les hommes et le travail, Paris, L'Aube / Fondation Jean-Jaurès, 2022, si les femmes sont en moyenne plus nombreuses à souhaiter une mobilité professionnelle, dans les faits, elles franchissent moins le pas que les hommes. Les pistes d'explication de ce phénomène d'" auto-censure " sont plurielles. En bas de l'échelle, les emplois précaires sont en grande majorité occupés par des femmes. Selon l'Insee, 78,9% de la population active à temps partiel est, en effet, féminine. Or, ce type d'emploi se caractérise par une sécurité aléatoire, d'où une difficulté de s'y projeter à long terme. Dès lors, quand une mobilité intervient, elle est plus souvent subie que choisie (un emploi plus stable, de meilleures conditions de travail...). Au sein de la population des cadres, les femmes ont plus de difficultés à gravir les échelons en interne et doivent donc plutôt recourir à la mobilité externe pour évoluer. Celle-ci est là encore porteuse de risques plus grands, si l'on tient compte par exemple de la contrainte de quitter un environnement de travail connu et de repasser par une période d'essai.

Conclusion

Le nouveau rapport au travail des Français se manifeste avant tout par sa place moins centrale dans leur vie et s'inscrit dans une transformation globale des symboles de réussite professionnelle. Si la crise sanitaire a joué un rôle de catalyseur et permis de braquer les projecteurs sur cette évolution, les facteurs profonds sont également à rechercher sur le temps long. La progression de comportements individualistes, couplés à une défiance institutionnelle généralisée qui dépasse le cadre du travail, ainsi qu'une moindre identification statutaire envers les entreprises, expliquent ce " désengagement ".

Pour autant, le rapport au travail des Français en 2023 n'est pas sans nuances ni ambivalences et ne saurait se réduire à une image manichéenne d'une distanciation irrévocable. Si la démotivation d'une part croissante des salariés est avérée, elle s'accompagne toujours d'une implication soutenue, alors même que la reconnaissance perçue demeure source de frustration.

Dans ce cadre, l'élargissement du champ des possibles en matière de mobilité interne constitue par exemple une piste qui mérite d'être approfondie pour contrer ce sentiment d'ambivalence dans le rapport au travail. Il permet en effet de maintenir un niveau d'implication sans se sentir dans le même temps démotivé et de continuer à se projeter dans l'entreprise sans avoir forcément à prendre le risque de démissionner pour évoluer professionnellement.

Mais le développement de cette piste requiert une évolution des mentalités dans la façon dont les employeurs appréhendent la formation des salariés. D'une part, en complément des plans de formation annuels, souvent envoyés aux collaborateurs sous format " catalogue ", il est important de considérer que deux personnes exerçant la même fonction n'ont pas forcément les mêmes attentes. D'où l'intérêt, via les managers de proximité, de proposer une écoute des aspirations qui soit la plus individualisée possible. Il convient, d'autre part, de chasser l'idée reçue selon laquelle des collaborateurs dotés de nouvelles compétences quitteront plus rapidement l'entreprise. Selon de nombreux témoignages de DRH, la formation interne, si elle s'accompagne d'évolutions réelles, représente d'abord un levier fort de rétention des talents en entreprise et contribue ainsi à renforcer leur engagement.

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" Je t'aime, moi non plus " : les ambivalences du nouveau rapport au travail - Fondation Jean-Jaurès

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Si le nouveau rapport au travail des Français se manifeste avant tout par sa place moins centrale dans leur vie, on mesure des nuances.

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Askenazy P., Behaghel L., Laouenan M., Meurs D., « Quarante ans d’analyse du travail et de l’emploi : points de vue de quatre économistes », DARES, « Travail et emploi », 2019/2 n° 158,

pages 69 à 93.

Sciences Humaines :

- « Travailler, à quel prix ? », n°357, avril 2023

- « Travail, les nouvelles fractures », n°337, juin 2021

- « Comment allons-nous travailler demain ? », n° 286, novembre 2016

Philosophie magazine :

- « Enquête sur la fusion du travail et de la vie », n° 144, novembre 2020

- « Travail, je t’aime, moi non plus », n° 109, mai 2017

Alternatives économiques :

- « Valeur travail : la grande confusion ». Sandrine Foulon. Alternatives économiques, n°427, octobre 2022, p 206

- « Comment travaillerons-nous après le Covid ? », Dossier, Alternatives économiques n° 415,septembre 2021

- « L’économie autrement », dossier, HS Alternatives économiques, n°5, janvier 2017

Revue PROJET, « Le travail facteur d’isolement », (dossier), n°323, 2011.

Porta J. Le droit du travail en changement. Essais d’interprétations. Revue Travail et emploi,

n°158, 2019.

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Romans :

Bon F. : - Sortie d’usine, 1982

- Daewoo, 2006

Del Amo J.B., Règne animal,

De Vigan D., Les heures souterraines », 2009

Dubois J. P., Tous les hommes n’habitent pas le monde de la même façon, 2019

Emmanuel F., La question humaine, 2000

Falero J., Supermarché, 2022

Houellebecq M., Extension du domaine de la lutte, 1994

Joncour S., Nature humaine, 2020

Kader S., Avec vue sous la mer, 2014

Kuperman N., Nous étions des êtres vivants », 2012

Lafon M.H., Joseph, 2014

Nothomb A., Stupeur et tremblements », 1999

Salvayre Lydie, La médaille, 2004

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Théâtre :

Vinaver M, Par-dessus bord, L’Hyper-brève, 1973

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travaille: citations sur travaille parmi une collection de 100.000 citations. Découvrez le meilleur des citations sur travaille, mais aussi des phrases célébres sur travaille, des citations sur travaille issues de discours, des pensées sur travaille, des paroles de chansons sur travaille, des citations de célébrités ou des citations d’inconnus…

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Le travail et l'emploi ont connu de profondes transformations structurelles depuis un demi-siècle. La tertiarisation de l'économie, les progrès techniques, les technologies de l'information et de la communication ont conduit les modes d'organisation du travail à évoluer. Ils sont passés du hiérarchique au coopératif et au participatif. Le travail demeure une source primordiale d'intégration sociale. Les nouvelles formes de précarité et le chômage de masse conduisent à l'exclusion sociale.

L'activité économique repose sur la production. Celle-ci est rendue possible par le travail productif, et notamment l'emploi, c'est-à-dire le travail rémunéré. Le travail et l'emploi sous ses différentes formes (salarié, indépendant) ont connu de profondes transformations structurelles (tertiarisation, féminisation) depuis un demi-siècle. Le travail et l'une de ses formes, l'emploi, sont définis par certaines caractéristiques : conditions, rémunération, stabilité des carrières, complexité des tâches. Le travail se définit comme une activité économique exercée par les individus dans le but de réaliser un objet matériel ou immatériel (production de biens et de services). L'emploi n'en est qu'une forme : c'est le travail rémunéré.
Le travail peut être défini comme une activité volontaire et complexe exercée par les individus dans le but de réaliser un objet qui peut être matériel (un produit) ou immatériel (un service).

La population active est la population en âge de travailler. Sa production est mesurée économiquement.

L'emploi est une partie seulement des différentes formes du travail. Il correspond à un travail rémunéré dans le cadre d'un accord contractuel entre deux parties (l'employeur et l'employé). Cet accord doit correspondre aux principes du droit du travail. L'emploi est au cœur des activités économiques de productions et d'échanges des sociétés contemporaines.
Le travail se caractérise par des conditions, un niveau de rémunération, sa stabilité, des horizons de carrière et la complexité des tâches.
Les conditions de travail sont les différentes conditions qui affectent le travail et sont liées à la fois à l'environnement du travailleur et à son activité.

Le niveau de rémunération et notamment le salaire sont définis par :

un accord contractuel entre les parties (employeur, employé) ;

des règles légales (droit du travail et conventions collectives) ;

des principes économiques.

Il existe différents modèles d'organisation du travail. L'organisation taylorienne, mise au point au début du XXe siècle, reposait sur la division du travail et les relations hiérarchiques. À partir des années 1950, d'autres formes d'organisations sont apparues, reposant sur la recomposition des tâches et le management participatif. Avec l'essor des technologies numériques, les formes d'organisation sont désormais plus diffuses.
L'organisation du travail relève à la fois d'une approche technique et d'une approche sociale.

Les modèles d'organisation du travail correspondent à deux approches :

une approche technique : l'ensemble des moyens techniques réunis pour produire l'objet de travail (processus, ressources, objectifs) ;

une approche sociale : l'ensemble des moyens de coopération et d'interactions entre les individus (communication, échange) permettant la réalisation des tâches dans un environnement accepté et négocié.

Le travail joue un rôle central dans l'intégration sociale. Condition de la sécurité économique, il permet également de bénéficier d'une protection sociale et participe à la construction de l'identité des individus. Cependant, l'essor du travail précaire met en danger cette intégration sociale et la perte d'emploi conduit au phénomène d'exclusion sociale.
Le travail permet la subsistance économique, mais aussi le droit à la protection sociale, la formation d'un réseau de sociabilité. Il participe également à la construction d'un rôle social pour les individus.

Le travail et l'emploi constituent des éléments fondateurs de l'intégration sociale en permettant :

la subsistance économique : salaire et rémunération du travail permettent d'obtenir les ressources financières nécessaires pour se nourrir, se loger et bénéficier de loisirs ;

le droit à la protection sociale : les droits sociaux (assurance chômage, vieillesse, santé) sont directement liés à l'emploi à travers le système de cotisation ;

la formation d'un réseau de sociabilité : les collègues et le lieu de travail jouent un rôle important dans les réseaux de sociabilité des adultes ;

la formation de l'identité et du rôle social : le travail permet également à l'individu de donner un sens social à son activité et contribue à définir une identité sociale (les individus se définissent souvent par le métier qu'ils exercent).

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Quelles sont les mutations du travail et de l'emploi ? Cours

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Révisez en Terminale : Cours ➽ Quelles sont les mutations du travail et de l'emploi ? avec ➽ Kartable ✔️ Programmes officiels de l'Éducation nationale

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Conférence "Le travail en mutation" - 11/03/2023

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Voici quelques pistes de réflexion pour aborder ce thème en classe :

Les mutations technologiques: L'arrivée du numérique a transformé de nombreux métiers dans le secteur rural. Les étudiants doivent être capables d'utiliser les outils numériques pour communiquer, s'informer, et diffuser des informations. Ils doivent également être conscients des enjeux liés à la protection des données personnelles et à la lutte contre les cybermenaces.

Les mutations économiques: La mondialisation et la concurrence accrue ont entraîné une baisse des prix agricoles et une concentration des exploitations. Les étudiants doivent être capables de s'adapter à ces changements et de développer des compétences entrepreneuriales pour créer de nouvelles activités économiques dans les territoires ruraux.

Les mutations sociales: Le vieillissement de la population rurale et l'exode des jeunes sont des défis majeurs pour les territoires ruraux. Les étudiants doivent être capables de travailler avec des publics variés et de développer des compétences en animation et en médiation.