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A notícia relata a proposta de um curso sobre liderança para gestores da administração setorial da UFMS.

Para o curso, os participantes expressaram suas expectativas em relação ao treinamento. Divididos em grupos, contaram quais os principais desafios enfrentados ao ocupar uma função de chefia e quais as expectativas em relação ao programa.

- Temos vários desafios na Universidade e a programação do curso nos oferece técnicas para cuidarmos do outro, mas também cuidarmos de nós mesmos. [Reitor].

- Estamos felizes em participar e nossas expectativas são muito boas” [diretor do do Instituto de Biociências]

“É uma oportunidade de aprendermos e de trocarmos experiências com outros gestores sobre o que deu certo e o que não deu certo, é um momento único que deve ser trabalhado dessa forma e, se possível, mais vezes” [Diretor do Campus].

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[:pb]Gestores da Administração Setorial da UFMS participam de treinamento de liderança[:] - UFMS

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Diretores e chefes de unidades da Administração Setorial, da Cidade Universitária e dos câmpus, participam, durante esta semana, de um […]

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A notícia tem como propósito destacar a iniciativa do grupo Walmart, que está capacitando mais de 2 mil gerentes de loja como parte de um projeto de US$ 1 bilhão, destinado ao fortalecimento e desenvolvimento de lideranças até 2026.

Após o lançamento do programa denominado Academia de Gerentes, a varejista constatou que o treinamento trazia benefícios significativos para os novos gerentes de loja, levando à decisão de estender a iniciativa a todos os demais colaboradores.

O programa de capacitação do Walmart teve como objetivo:

Compreensão dos valores corporativos;

Liderança empática, priorizando o bem-estar dos colaboradores;

Maior envolvimento com clientes e comunidades;

Adoção de uma mentalidade voltada para a mudança e liderança adaptativa.

“Com mais de 75% de nossos gerentes promovidos internamente, sabemos que muitos têm conhecimento de varejo e habilidades de atendimento ao cliente para exercer o trabalho  de forma bem sucedida”, escreveu Lorraine Stomski, vice-presidente sênior de aprendizado e liderança, em uma postagem no blog da empresa .  “O que eles estão buscando é treinamento adicional em liderança e gerenciamento de equipes”.

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Walmart oferece treinamento de liderança para gerentes

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O Walmart está treinando mais de 2 mil gerentes de loja, como parte de um projeto de US$ 1 bilhão voltado para capacitação e desenvolvimento de lideranças até

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Gestores finalizam Treinamento de Liderança Gerencial

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Gestores finalizam Treinamento de Liderança Gerencial

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A notícia relata treinamento de gestores no Tribunal de Contas do Ceará.

Durante o tempo de treinamento, os chefes de setores foram divididos em equipes e tiveram a oportunidade de desenvolver ferramentas e habilidade essenciais para trabalhar a melhoria da gestão tanto de pessoas, quanto de projetos.

Para concluir a capacitação, os gestores tiveram, como tarefa final, que apresentar, em equipe, um projeto em desenvolvimento: TCEndo leitura, Divulgação das Decisões do TCE, Prestação Declaratória, Ouvidoria, Redução de Estoques e Programa de Qualidade de Vida foram as intervenções apresentadas pelos participantes.

Premiações e dinâmicas de incentivo e motivacionais foram realizadas durante todo o treinamento.

Sobre as competências desenvolvidas, Juliana Lima conclui: “fazer um planejamento melhor do meu tempo e acreditar que a pessoa que está ao meu lado tem condições de desenvolver as atividades que eu designei são as atividades que eu vou tentar desenvolver no Tribunal”.

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A notícia que escolhi traz à tona a trajetória de dois empreendedores que precisaram se reinventar ao longo dos anos. Um dos personagens tem formação em direito, mas buscou qualificação na área de coquetelaria e seguiu por este caminho, iniciando um negócio.

Em 2018 os empresários passaram por um grande desafio e precisaram se reinventar, usando seu background para reentrar no mercado. Hoje o empreendimento atua tanto no B2C quanto no B2B e atendem em novos mercados além da praça inicial, que era a cidade de São Paulo.

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Empreendedores apostam em drinks prontos para beber e projetam faturamento de R$ 18 mi em 2025

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Pablo Moya e Diego Dillon são os empresários por trás da NIB Bebidas

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Esta notícia fala sobre as rápidas mudanças no ambiente de negócios e a necessidade de buscar um nível mais alto de consciência sobre a aprendizagem corporativa, que ultrapasse as concepções tradicionais de ofertas isoladas de treinamentos, workshops etc., e que se estabeleça uma cultura de aprendizagem, em que a tolerância ao erro, a liderança pelo exemplo e a paixão pela aprendizagem - e não o medo de estar despreparado - sejam as forças motrizes de uma organização preparada para o grande desafio: a mudança rápida e constante.

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Mais do que estratégia: a cultura de aprendizagem é o pilar que sustenta o futuro das empresas | Exame

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Explorando por que treinamentos isolados não são suficientes e como uma cultura de aprendizagem forte pode transformar o desenvolvimento de talentos nas organizações

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A formação em liderança assertiva para gestores fazendários do Ceará, mencionada na notícia, exemplifica a aplicação prática do “Processo de Aprendizagem Gerencial”, conforme discutido por Fox (1997) e Silva (2009). Fox destacou a importância da evolução dos gestores através de práticas educacionais que promovem o aprendizado contínuo e prático, enquanto Silva explora o desenvolvimento gerencial por meio de experiências e reflexões sobre a prática. A iniciativa no Ceará reflete essa abordagem ao aprimorar a capacidade de liderança dos gestores, fortalecendo habilidades de comunicação e assertividade no contexto de suas funções.

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Gestores fazendários iniciam formação em liderança assertiva - Governo do Estado do Ceará

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Encontro foi o primeiro de capacitação com carga horária de 20 horas A manhã desta terça-feira (29/10) foi de treinamento de gestores na Secretaria da Fazenda do Ceará (Sefaz-CE). A oficina “O líder que eu sou” foi o primeiro módulo da formação em Liderança Assertiva e buscou discutir e ressignificar o papel individual e coletivo […]

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Conheça: BRF aplica gestão de conhecimento para desenvolver produtos

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Conheça: BRF aplica gestão de conhecimento para desenvolver produtos

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Desde 2019, a BRF implementa práticas de gestão do conhecimento na diretoria de Pesquisa e Desenvolvimento, promovendo a "transferência acelerada". Essa abordagem tem como objetivo sistematizar a troca de experiências e garantir que o conhecimento tácito seja aplicado em projetos práticos. Ao criar comunidades de prática, a empresa alinha-se à teoria da aprendizagem situada, integrando teoria e prática para melhorar a eficiência e a inovação.

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Conheça: BRF aplica gestão de conhecimento para desenvolver produtos - IT Forum

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Na BRF – multinacional brasileira do ramo alimentício surgida da fusão entre Sadia e Perdigão –, a adoção de práticas de gestão do conhecimento (GC), adotadas

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A notícia traz abordagens relacionadas aos conceitos de aprendizagem em ação, aprendizagem reflexiva, através de um método ativo de aprendizagem. O escritor aborda como a vida de um gerente pode se tornar exaustiva e o mesmo pode acabar se tornando alguém que vive no modo automático. Então, com a intenção de auxiliar executivos a retomar o senso reflexivo e apurar o nível de percepção para com as outras pessoas, os mesmos foram levados a fazerem aulas de teatro.

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Teatro para executivos? Profissionais contam como usaram técnicas de interpretação para aprender a liderar, criar relações e entender linguagem corporal

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Técnicas auxiliam em novas habilidades exigidas no mercado, dizem especialistas; executiva afirma que experiência ajuda a controlar emoções, fortalecer autoconfiança e driblar vaidade

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Teatro para executivos? Profissionais contam como usaram técnicas de interpretação para aprender a liderar, criar relações e entender linguagem corporal

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Técnicas auxiliam em novas habilidades exigidas no mercado, dizem especialistas; executiva afirma que experiência ajuda a controlar emoções, fortalecer autoconfiança e driblar vaidade

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Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA)

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Equipe da Assistência Técnica e Gerencial do Senar/SC planeja ações de 2024

Encontro foi conduzido pela coordenadora estadual da ATeG, Paula Coimbra Nunes, e ocorreu na sede do Sindicato Rural de Lages

A equipe da supervisão técnica do Programa de Assistência Técnica e Gerencial (ATeG) do Serviço Nacional de Aprendizagem Rural do Estado de Santa Catarina (Senar/SC), órgão vinculado à Federação da Agricultura e Pecuária do Estado (Faesc), esteve reunida sexta-feira (02), para alinhar e planejar as ações do programa em 2024. O encontro foi conduzido pela coordenadora estadual da ATeG, Paula Coimbra Nunes, e ocorreu na sede do Sindicato Rural de Lages.

A ATeG beneficia 10 cadeias produtivas: agroindústria; agroindústria apícola; apicultura; bovinocultura de leite; bovinocultura de corte; fruticultura; maricultura; olericultura; ovinocultura de corte e piscicultura. Com a iniciativa, o produtor acessa um modelo de adequação tecnológica associada à consultoria gerencial, que prioriza a gestão da atividade de forma eficiente e permite alcançar inovações importantes no ambiente das empresas rurais.

Com duração de dois a quatro anos, a metodologia é aplicada em cinco etapas: diagnóstico produtivo individualizado; planejamento estratégico; adequação tecnológica; capacitação profissional complementar e avaliação sistemática dos resultados. Os produtores assistidos recebem a visita do técnico uma vez por mês, além de acompanhamento contínuo a distância e participação em Dias de Campo, Seminários e outros eventos.

O presidente do Sistema Faesc/Senar-SC, José Zeferino Pedrozo, ressalta que os resultados são expressivos. Somente em 2023, foram 296 turmas com a participação 8.710 produtores e trabalhadores rurais capacitados pela ATeG. Desde que foi criado em 2016, o programa capacitou mais de 12.000 produtores rurais de vários segmentos em todas as regiões catarinenses nas 10 cadeias produtivas. Neste ano, o objetivo é fortalecer ainda mais as ações do programa".

O superintendente do Senar/SC, Gilmar Antonio Zanluchi, frisa que as metas incluem buscar a eficiência para elevar a renda e a produtividade dos produtores por meio da elaboração de um planejamento estratégico das propriedades e capacitação para o empreendedorismo e a gestão dos negócios. "Trata-se de uma ferramenta essencial para aumentar a competitividade do agronegócio".

Paula Coimbra Nunes destaca que a equipe está preparada e animada para seguir oferecendo um atendimento personalizado aos produtores rurais. "O encontro foi positivo e, além de planejar, possibilitou avaliar e apontar oportunidades de melhorias. Com isso, é possível entendermos cada vez mais as necessidades e os desafios de cada estabelecimento rural, auxiliar na elaboração de diagnósticos precisos e apoiar os produtores no uso de ferramentas que potencializam o crescimento dos negócios do campo".

SAIBA QUEM SÃO OS SUPERVISORES TÉCNICOS DA ATEG DE CADA REGIÃO DO SENAR/SC:

Bruno Zanete Nesi (planalto serrano)

Célio Castello de Souza (planalto serrano)

Fernando da Silveira (meio-oeste e oeste)

Fernando Schneider (extremo-oeste)

Gerson Cunha (vale do Itajaí)

Guilherme Romani de Mello (meio oeste)

Jaison Buss (sul)

Leandro Simioni (extremo oeste e oeste)

Pablo Henrique Ambrosio (sul e vale do itajaí)

Rafael Loregian (meio oeste, norte e planalto serrano)

Taiane Caroline Plautz Pscheidt (norte)

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Equipe da Assistência Técnica e Gerencial do Senar/SC planeja ações de 2024 | Confederação da Agricultura e Pecuária do Brasil (CNA)

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Encontro foi conduzido pela coordenadora estadual da ATeG, Paula Coimbra Nunes, e ocorreu na sede do Sindicato Rural de Lages

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Help ‘accidental managers’ develop key people skills - HR Magazine

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How can HR help accidental managers develop the skills to become effective ‘people’ people, and handle the human side of the role?

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One of the most universal problems with work is bad bosses. Part of the reason so many people end up with a terrible manager is that as a society, we associate personality characteristics like charisma to mean someone has strong leadership skills. Instead, it's often a sign of narcissism.

But personality isn't the only reason why so many people dislike their bosses. Often people find themselves in management roles because they were good at their job, but then receive little or no guidance on how to manage others. Their managers also often never received management training and in many cases are making it up as they go.

If you're lucky, you end up with an emotionally intelligent manager who takes it upon themselves to figure out how to work effectively with the people they manage. More often, though, people end up stuck in the middle doing what they think is right with no guidance or becoming frustrated by a boss who doesn't know what they are doing. And, often, they end of quitting. In fact, around 50% of people say they've quit a job because of a bad boss.

But what if we treated management like the important job it is and invested in making sure people have the tools they need to succeed when they get promoted?

On the most recent episode of The New Way We Work, I spoke to Lia Bosch, the founder of the consulting firm Thrive People Strategies, about why so many managers are unable to effectively lead, and the best way to learn to be a better manager.

What's so hard about being a manager?

The biggest hurdle for new managers is that often they are promoted for the wrong reason. New managers will often be promoted because they've done good work as an individual contributor and there's an open position, or they've been very productive or the company wants to keep them.

But Bosch says, the company often doesn't give the new managers enough preparation for how managing people is different from doing an individual contributor role. "There are expectations that are set for the individual that even the individual is just trying to figure out how it all works," Bosch says.

What makes a good manager

A good manager, Bosch says, spends 75% of their time on the job of managing. That involves building relationships and trust, managing work, overseeing career development, and dealing with problems. Only 25% of their time is spent on the technical part of their job, or whatever tasks they likely spent most of their time on as an individual contributor. Most companies don't give managers the time to do this, and most managers don't approach their jobs this way, which means often managers just aren't very good at their jobs.

One of the biggest mistakes managers make (and the thing employees hate the most) is micromanaging. Bosch says inexperienced managers often resort to micromanaging because they feel like they're losing control of the work and don't trust their employees to do it how they would. But, she says, great managers explain the why and let their employees figure out the how. They communicate expectations clearly and then get out of the way and focus on the outcome, not the process.

How to help managers improve

If the biggest issue for new mangers is that they are thrown into the job with no training, the obvious answer might be a training course. But, as Bosch points out, one-off trainings led by HR are set up to check a box and aren't effective. "The organization needs to make management development and employee development a strategic priority because the future depends on the skills and the knowledge that these individuals need to have," she says. So she advises that companies look at options for longer term management programs and consider mentorships with experienced managers.

For more on how to help managers be more effective-including how AI is changing the job and how employees can most effectively give their managers feedback-listen to the full episode.

Recognize your company's culture of innovation by applying to this year's Best Workplaces for Innovators Awards before the extended deadline, April 12.

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The real reason why so many managers don't know how to manage

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New bosses are often promoted for the wrong reason and are unprepared for the role. On the latest episode of 'The New Way We Work,' we explore what it would look like to treat management like the important job it is.

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Annee Bayeux, chief learning strategist at Degreed, explains how managers can create a positive learning environment in a world where work changes quickly.

As organizations worldwide look to pivot toward a positive learning culture amid continuous transformation in the workplace, the manager's role is taking on even greater importance. Given their proximity to the employee, managers are the conduit to facilitate that pivot.

Transformation Demands Continuous Learning

Dramatic navigational shifts, first unleashed by the pandemic, continue to impact the workplace.

We endured workforce upheavals and the need for overnight digital transformation. And now AI is rapidly shifting skills from human-centric processes to true human-machine partnerships. Job postings mentioning AI over the last two years alone, and there has been a 20-fold increase in the number of job postings requiring generative AI skills since ChatGPT hit our collective consciousness.

AI will drive a higher velocity of business transformation, making continuous learning more vital to any organization. The organization's competitiveness depends on it; a positive, continuous learning environment helps build the skills needed while supporting employees' desired career trajectories. A recent survey conducted by the American Staffing Association revealed that professional training and development is at the top of employees' lists when accepting a new job. We must anticipate a workplace where roles constantly change, requiring ongoing upskilling or pivots as AI and other future-forward advances, such as quantum computing and advanced robotics, impact an organization's processes. Agility is a must for everyone.

It makes sense that Satya Nadella, the CEO of Microsoft, is attempting to transform Microsoft from a "know-it-all" organization to a "learn-it-all" organization. Organizations that aren't involved in continuous learning will fall behind.

Managers on the Front Line

We can't become a "learn-it-all" organization without managers; they are on the front line to ensure employees buy into the organization's continuous, positive learning culture.

Managers hold the reins of day-to-day interactions and can support and facilitate a positive learning culture that integrates your organization's required skills, technology, and implementation strategies. Executives and senior leaders may serve as role models; proximity managers are uniquely positioned to partner with employees to help them progress on their career journeys.

By recognizing or rewarding their team for skills development and bringing a focus to its practice, managers help boost their company's positive learning culture. Our demonstrates that, within this environment, people are 92% more likely to say their manager supported their development.

Embracing a culture of constant learning, managers drive curiosity and engagement, coaching their teams through the dynamic challenges posed by AI and other emerging technologies. By adopting a coaching posture, managers can transcend generational gaps and facilitate knowledge transfer within their teams. This involves capturing and disseminating tacit knowledge from baby boomers and Gen X, ensuring a smooth transition as experts retire or leave the company.

A positive learning culture also encourages managers to demonstrate their vulnerability of not knowing "it" all - and that they, like their teams, can improve and continue to learn. It's an excellent way to nurture employee engagement, demonstrating that people can be involved in continuous learning at every level.

See more: How to Engage Generation Z in Workplace Learning

Training Managers To Be the Positive Force

A positive learning culture benefits organizations and employees. When actively involved in employee development, managers foster better engagement by demonstrating genuine care for their team members' career goals. Autonomy over learning is facilitated through collaborative and coaching relationships, which promote frequent, informal, data-driven conversations.

However, challenges persist. Data from Degreed's annual "How the Workforce Learns" report reveals that over a quarter of employees feel their managers don't support their professional growth, presenting a mismatch between formal compliance-based training and what the workforce needs. This doesn't bode well for organizations. A recent found that 41% of workers globally are likely to consider leaving their current employers within the next year for a bad boss and a lack of professional development.

We invest so much in managerial training because they heavily impacts employees. However, their training needs to unlock their power and influence over employees.

1. The shift in managerial training focus

Managerial training programs must shift their focus from generic leadership to specific organizational skills, emphasizing coaching, mentoring, and career development discussions. A common challenge lies with manager training programs focused on "leadership skills" instead of "managerial skills."

Typically, managers are under-trained on how to support their teams during times of development, how to coach and mentor individuals and discuss future career aspirations. We must ensure that our managers are passionate about managing people and aren't in the role because they have reached a level of technical expertise and seniority. They believe team management is the only way to advance their careers.

The training should include management and leadership courses, along with courses that help them become digitally fluid so they can more easily adapt to rapid technological change and shepherd their teams through that change.

2. Retraining for AI integration

As AI becomes increasingly integrated into the workplace, managers must undergo retraining to understand AI's governance, usage and impact on the workforce. There is a lot of room for AI misuse, and managers can help guide and reassure by efficiently and strategically redistributing work between machines and humans. Managers need to understand company policy to manage risks and proactively comply. This requires training on data privacy, AI ethics, and compliance, such as the and GDPR, to recognize warning signs and deal with infractions.

Managers will have to navigate the increasing use of technology, determining the actual skills of their teams and what they need to thrive in the future workplace. At a minimum, managers should learn basic AI skills, such as prompt and natural language processing (NLP) engineering, so they can lead by example and make informed decisions about AI investments.

Managers have the most significant impact on employees because they work closely with them and have a leading role in sustaining a positive learning culture crucial for organizational success in the future. Recognizing that they are the backbone of a workforce that thrives in constant change and innovation, organizations must ensure managers are supported by the tools and training needed to succeed.

What are your thoughts on the role of managers in shaping the future of workforce learning? Share your insights with us on , , and . We'd love to hear from you!

Image source: Shutterstock

More on Workforce Learning

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The Future of Workforce Learning Starts With the Manager - Spiceworks

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Annee Bayeux, Degreed's chief learning strategist, explores the role of managers in nurturing continuous positive workforce learning.