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ESTABLECIENDO EL TITAN PARA LAS COMPAÑÍAS COLOMBIANAS

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ESTABLECIENDO EL TITAN PARA LAS COMPAÑÍAS COLOMBIANAS

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YATE YATE SORANY

SANDRA MILENA TORRES OSPINA

CAROLINA OCHOA VEGA

INSTRUCTOR

ANDREA ESPERANZA LEGUIZAMON RODRIGUEZ

FUNDACIÓN UNIVERSITARIA DEL AREA ANDINA

ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS

GESTIÓN POR COMPETENCIAS

BOGOTÁ D.C. 2022

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Desarrollar los procesos de la Competencia requerido por los colaboradores de la empresa y por el contexto personal, social productivo actual más de adaptar una retroalimentación adecuada sobre las nuevas competencias qué demandan punto un individuo con una educación basada en competencias y que laboré en una empresa cuyo gestión sea por competencias siempre tendrá o ser un individuo más motivado comandado al desarrollo personal y laboral que puede adquirir y los compensaciones que puede lograr a través de la empresa en una organización fundamental referente a recursos humanos excelentes de la empresa.

En la gestión por competencias la valoración de los cargos se debe realizar en función del grado de desarrollo de las competencias, teniendo en cuenta que los cargos que conllevan altos niveles de responsabilidad tienen una relación directamente proporcional con las competencias que demandan.

Se realiza el proceso de una empresa mejorando su competitividad cuándo aumentan los márgenes y por lo tanto los beneficios. Bien reduciendo los costes o aumentando los precios para ellos podemos aplicar las estrategias básicas Qué es liderazgo de una empresa una estrategia orientada a la rotación es el énfasis tecnológico persigue el liderazgo. Existen unos factores muy importantes en la gestión humana como la innovación la adaptabilidad como a la eficiencia que se convierte un elemento clave de la nueva ventaja competitiva a la hora de lograr una transformación eficaz, lo que a su vez demanda una estrategia fundamental en la calidad.

De los servicios en el área de servicio al cliente en el área de servicio operativo uno de los pasos para poder desarrollar este proceso es dónde se va a un diagnóstico referente al proceso que se va a utilizar a través de la empresa de Postobón también el proceso de selección bajo el modelo de GXC aplicando las herramientas de selección a través de la evaluación de desempeño para el proceso de la contratación. Para evitar el proceso de rotación de personal se aplica un proceso motivacional a través de la estrategia de mejora continúa dando una estabilidad laboral en el personal de la empresa.

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Un Diagnóstico por Competencias Organizacional, es la importancia para determinar áreas de oportunidad y fomentar su desarrollo.

Un Diagnóstico tiene como fin Diagnosticar es decir, recopilar  datos de información para ser analizada e interpretada, que le permitirá al interesado evaluar una condición, se realiza un Diagnóstico en la organización  Postobón , para identificar, describir y realizar un análisis de la situación en la que se encuentra esta empresa para identificar el nivel del personal , para poder tener un panorama de la situación y determinar las áreas que propicien y fortalecer el  desarrollo de esta, los pasos del modelo se toman como base de la esta empresa Postobón como base del Diagnóstico y tomar medidas de estrategias  en cuanto al personal que sean eficientes y eficaz en la organización a través de un modelo de capacitación, de aptitud para fortalecer en el liderazgo del desarrollo de producción y venta de bebidas refrescantes no alcohólicas para satisfacer los gustos y las necesidades de los consumidores.

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Teoría científica de la Administración

Esta teoría  está abiertamente implementada en la organización Postobón S.A.S, ya que en la áreas se refleja la alta exigencia y medición de los tiempos, por medio de indicadores de gestión; de tiempos y control: Muchas de estas tareas son simples, sin embargo son de suma importancia y se les capacita a cada empleado en los temas específicos, buscando así un gran aporte en conjunto por medio de cada colaborador.

Otro punto importante es que la compañía es bastante abundante con el tema salarial, por ende podemos afirmar que esta teoría se integra correctamente a esta empresa.

Teoría Clásica de la Administración

En parte podríamos afirmar que en Postobón S.A.S la teoría Clásica  está adaptada dentro de la compañía, se presenta división del trabajo de la compañía, a raíz de esta causa también se presenta o se dan jerarquías dentro de la compañía, ya que cada área tiene a su cargo o responsabilidad un resultado específico el cual apunta a un mismo objetivo, que es el de llevarle al cliente su producto hasta la puerta de su negocio o casa.  Por otra parte en Postobon a menudo se reestructuran ideas de negocios y propuestas para generar mayores ganancias, las cuales constantemente son impartidas desde la gerencia y a su vez a cada uno de los empleados y por ende afirmamos que se refleja esta teoría clásica.

Modelo gerencial en la área de talento humano

Contar con el mejor talento humano, la cantidad indispensable para cubrir las necesidades de la compañía brindar un excelente clima laboral y proponer iniciativas que conecte los colaboradores en las estrategias corporativas desarrollar iniciativas que buscan potencial desarrollo de nuestros colaboradores brindándoles una formación completa tanto en habilidades blandas como en el conocimientos técnicos que den respuesta a un desarrollo pleno de relacionamiento donde se pretende resaltar el valioso aporte de equipo humano de la compañía hacer énfasis en el desarrollo integral de los colaboradores a través de procesos de formación. Liderazgo, bienestar y salud seguridad entre otros con el fin de fortalecer sus beneficios la pasión y calidez con la que pretendemos caracterizar nos en todas nuestras operaciones y servicios.

MODELO  DE  GESTIÓN  POR COMPETENCIAS

vertica permiten una mayor flexibilidad en la toma de decisiones, por lo cual cada uno de ellos al igual que la sede  tienen cierta libertad. El departamento de gestión de talento humano se encarga de labores como:

Seleccionar y contratar el personal que sea necesario para el buen funcionamiento de los procesos.

Verifica que el proceso de selección se haga de la manera más honesta y clara, con el fin de mantener los valores que Postobón S.A. desde sus directrices ha designado. Además, debe promover el buen convivir organizacional.

Mantener un clima laboral satisfactorio.

Asegurando la felicidad del colaborador en cada momento.

Realizar promociones y retiros según la necesidad.

Efectuar pagos de nómina y estar pendiente de la salud y seguridad ocupacional.

Incremento de los turnos de producción, fortalecimiento de la fuerza de ventas, lanzamiento de nuevos productos, impulso de campañas publicitarias.

Se preocupa por el bienestar laboral y personal del trabajador.

El departamento de Gestión Humana dentro de la organización forma parte indispensable en las labores cotidianas del trabajador, las personas que se encuentran en esta área están capacitadas para enfrentarse a un sin número de situaciones que se presentan de forma personal y laboral de cada colaborador. Por tanto, siempre es práctico analizar cada aspecto de esta área en relación con los copartícipes; de esta manera se pueden observar aspecto tales como:

Actitud laboral

Métodos de aprendizaje

Tipos de poder

Liderazgo situacional

Motivación laboral

Actitudes

Aptitudes

Competencias del trabajador

Se ha observado que Postobón S.A. realiza diagnósticos básicos para observar el desempeño laboral, sin embargo es fundamental tocar a fondo este tema, ya que para la organización debe ser indispensable.

Incorporación de Gestión por Competencias

En nuestro análisis pudimos observar que la empresa Postobón es bastante robusta en el tema del talento humano, ya que se empodera de las mejores partes de cada teoría y por ende esto la hace más competitiva y a su vez líder en el mercado a nivel nacional. Sin embargo en nuestro estudio a la empresa, se evidenció que muchas razones por las cuales algunos empleados desertan, es por la razón de tener horarios muy largos y agotadores. En las entrevistas con estos empleados pudimos notar que muchos tienen en común que casi no tenían tiempo libre con sus familias. Por tanto, como grupo colaborativo estamos de acuerdo que en este aspecto deberíamos implementar estrategias para coordinar mejor los turnos de trabajo y así que cada empleado no trabaje más tiempo del establecido o que esas situaciones no sean muy reiterativas.

Los impactos al ser implementada una mejor coordinación, va directamente a la productividad de la compañía como tal. Porque cuando se cuida al empleado, el empleado cuidará de la empresa.

Otro impacto positivo que tendría mejorar los turnos en la compañía sería mayor estabilidad y menos rotación de personal por renuncia. Este beneficio se vería reflejado en evitar capacitar a personas en una tareas en específico y esto aportaría a la productividad.

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PROCESO DE SELECCIÓN BAJO EL MODELO DE GXC

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PROCESO DE SELECCIÓN BAJO EL MODELO DE GXC

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La aplicación de los sistemas de gestión por competencia permite que la EMPRESA  POSTOBÓN  en los procesos de selección puedan contar con personal calificado para realizar actividades propias de los cargos propuestos siempre y cuando el personal esté en constante actualización profesional para el logro de los objetivos.

La selección implica la búsqueda de candidatos cualificados entre el conjunto de candidatos atraídos por el proceso de reclutamiento para llegar a los que más se ajustan al perfil para el puesto vacante y, finalmente, elegir al idóneo. La situación ideal es que el candidato reciba la oferta y acepte tanto el puesto como la organización. Los métodos de selección más comúnmente utilizados son el Currículum del candidato, el formulario de solicitud de empleo, la entrevista preliminar telefónica, las evaluaciones y las entrevistas. El Plan Estratégico de Recursos Humanos plantea las siguientes acciones para potenciar el proceso de selección:

Reclutamiento y contratación del personal El reclutamiento y contratación para la selección del personal idóneo es el siguiente

: 1. Tener una vacante

2. Solicitar la descripción del cargo al jefe del área

3. Evaluar si hay alguien competente dentro de la empresa para dicho cargo, en caso de que no.

4. Se leen las solicitudes de empleo y la hoja de vida enviada

El jefe de Talento Humano analiza las hojas de vida que recibieron durante la convocatoria

y publicación de la vacante, para verificar el

cumplimiento del perfil del cargo en cuanto a educación, experiencia y formación. Teniendo en cuenta esto, pre seleccionará de tres a cinco candidatos los cuales cumplen a cabalidad en mínimo

un 90%, con el perfil solicitado por la empresa.

5. Se citan las personas que cumplen con el perfil del cargo

6. El día de citación se realizan las pruebas de selección, entrevistas, examen de acuerdo con esta fase del proceso

Entrevista Psicológica: El jefe de Talento Humano sede la entrevista al profesional

en psicología quien realizará la entrevista psicológica, aplicando un cuestionario prediseñado

para indagar acerca de aspectos personales, corroborar los datos relacionados en la hoja de vida

de cada uno de los candidatos y evaluar las competencias exigidas para el cargo.

Aplicación de Pruebas Psicotécnicas y Técnicas: Se realizarán pruebas psicotécnicas

de personalidad, y las demás pruebas técnicas que sean necesarias para identificar las

Competencias actuales y potenciales de los candidatos. Lo anterior debe tener en cuenta test de

aptitudes específicas, Test de personalidad y Test de inteligencia.

Entrevista con el jefe Inmediato: El jefe inmediato realiza una entrevista técnica en la

que indaga sobre las características y competencias específicas necesarias para desempeñar el

cargo, basándose en pruebas profesionales como demostraciones en casos prácticos simulatorios.

Informe de Selección: Una vez se haya analizado y evaluado la data de la información

7. El que cumple con el mejor perfil y los requisitos establecidos por la empresa, es seleccionado

8. Se solicita documentación para iniciar proceso de contratación

9. Se verifica la documentación

10. Elaboración, firma y aceptación del contrato

11. Informa al empleado sobre las condiciones y reglamento de empleo obtenido

12. Se establece fecha para la capacitación

Una vez, se haya puesto en conocimiento a la junta el candidato

seleccionado para el cargo, el área de talento humano se encargará de realizar todos los trámites

contractuales para la contratación del mismo, al igual que deberá realizar una presentación

formal e inducción una vez se haya generado su contratación.

13. Inicio de labores

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Es un instrumento que permite determinar los logros institucionales alcanzados mediante la gestión de los funcionarios, e identificar las áreas potenciales de éste en el cumplimiento de unas funciones y objetivos precisos. Consiste en las diferentes actividades y técnicas aplicadas a los funcionarios para conocer los resultados del desempeño y de los conocimientos con respecto a la labor que realizan dentro de la organización.

el tipo de capacitación se requiere que sea en el trabajo y correctiva pues se basa en guiar las actitudes de los miembros en su realización individual y de equipo puesto que en la empresa de Postobón se necesita mejorar en cuanto la motivación y el crecimiento para un buen desarrollo integral Así mismo el nivel de capacitación se debe ajustar a las necesidades de la empresa por lo tanto hay tres niveles, nivel básico, nivel intermedio y nivel avanzado.

Gestión de Talento Humano

Postobón s.a. funciona en un esquema descentralizado mixto, lo cual le otorga cierto grado de autonomía en tanto a las decisiones administrativas con respecto a la fábrica, pero entendiendo esto de igual manera se rige por las directrices nacionales de Postobón s.a. las cuales indican cómo se deben realizar todos los procesos de elaboración de los productos con el fin de garantizar una excelente calidad lo cual también permite conservar certificados como la referencia NTC 2740.

El organigrama de Postobón s.a. Está organizado por departamentos, los cuales al no estar de forma vertical permiten una mayor flexibilidad en la toma de decisiones, por lo cual cada uno de ellos al igual que la sede tienen cierta libertad. El departamento de gestión de talento humano se encarga de labores como:

La selección de personal, garantizando que esta sea clara y honesta.

Mantener un clima laboral satisfactorio.

Realizar promociones y retiros según la necesidad.

Efectuar pagos de nómina

Deja claro desde el comienzo de una nueva contratación de empleado, cómo y cuándo se evaluará a los empleados. Esto debe ser parte de tu proceso de incorporación y es especialmente importante si gestionas un equipo remoto.

Deja que los empleados se preparen para su evaluación completando una autoevaluación previamente, y luego permite que el empleado oriente a su gerente sobre el razonamiento que hay detrás de su autoevaluación.

Ofrece un mensaje positivo y enfocado en la solución (siempre que sea posible), esto dará como resultado un mensaje menos desalentador.

Para sacar el máximo provecho de la conversación sobre la evaluación real con tu empleado, es importante que evites:

Comentarios vagos y generales. Sé específico/a con respecto a los comportamientos que quieras que tu empleado mantenga, detenga o explore.

Hacerlo personal. Los comentarios son acerca de las acciones y el comportamiento, no sobre la persona.

Lenguaje cargado. Enfócate en preguntar qué y cómo, y no porqué. Indagar el porqué alguien actuó de la forma en que lo hizo es muy parecido a buscar un “motivo” y quizás podría parecer acusatorio.

Cómo redactar una evaluación de desempeño

Tener un proceso de evaluación de desempeño amigable para el empleado, no solo puede mejorar o dañar el desarrollo de tus empleados, sino que además puede afectar la relación entre  gerentes y empleados.

Más allá de desarrollar una estrategia de evaluación de desempeño sólida y un formulario de evaluación de desempeño, los gerentes deben considerar también la entrega de las evaluaciones. Comunicar efectivamente una evaluación de desempeño es el toque final para hacer un proceso de evaluación constructivo, efectivo y celebrativo.

Para crear una evaluación efectiva, es importante que incluyas lo siguiente:

Calcula una calificación general para el empleado; aunque un gerente se encargará de destacar tanto las fortalezas como las debilidades en el comportamiento de un empleado, puede ayudar a la moral de este empleado comunicarle cuál ha sido su promedio en una escala de calificación.

Asegúrate que los empleados se interesen en sus propias evaluaciones. Incluye los objetivos y acciones que realizarán para alcanzar las metas planteadas en las evaluaciones.

Celebra las mejoras de tus empleados. Resaltar los desarrollos de un empleado es una forma poderosa de impactar el compromiso de estos y mejorar el desempeño general del equipo.

Cultura y valores de la empresa. Dedica una sección de la evaluación para evaluar cómo los empleados podrán alinearse con los valores principales de la empresa, y  contribuir a una cultura empresarial positiva.

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Podríamos definir el proceso motivacional como una sucesión de procesos dinámicos que movilizan a las personas hacia un objetivo, meta o alguna superación de la adversidad, cuya función principal es el aumento de las probabilidades de que consigan adaptarse al entorno y, por ende, sobrevivir y también para poder una mejor calidad de vida.

Este proceso, además, se encuentra relacionado con el crecimiento personal y potencial de todos los seres humanos, incluyendo el ámbito social. Por todo ello, el proceso motivacional es, ante todo, un proceso adaptativo.

Fases de Proceso Motivacional

La etapa de anticipacion y dirección

Esta primera etapa, es aquella en la que la persona, tiene una serie de expectativas en torno a una emergencia y/o la satisfacción de algún  motivo.

La etapa de conducta activa y de retroalimentación

En esta segunda fase es aquella en que la persona se encarga de realizar una serie de acciones que van dirigidas hacia un objetivo que va marcado previamente, de manera que le permitan a la persona poder acercarse o distanciarse en función de la información que haya obtenido de los resultados de sus propias acciones.

La etapa de resultado

Esta última etapa, la del resultado final, es esa en la que la persona experimenta las consecuencias por la consecución del objetivo que había escogido a alcanzar en etapas anteriores y hacia el cual había encaminado su conducta.

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Deben estar bien definidas por la empresa u organización y sus colaboradores, ya que de esto depende en gran medida el éxito o fracaso de toda Entidad, teniendo en cuenta que es el principal factor o estímulo por lo cual los miembros de la organización desarrollan o realizan sus actividades para así mismo suplir sus necesidades básicas.

Cuando hablamos de políticas salariales nos referimos a todo aquello que las personas reciben a cambio de su trabajo en una organización. Una parte muy importante de la compensación está conformada por el sueldo, los incentivos y las prestaciones, tanto en efectivo como en especie.

Antes de fijar el sueldo definitivo en la política, hay que investigar el rango para este concepto que manejan las empresas de la competencia.

Equilibrar los valores con la competencia ayuda además a disminuir los índices de rotación de personal.

De esta manera se conservan las retribuciones dentro del promedio, lo que ayuda a mantener la competitividad de la compañía.

Una política óptima incluye los siguientes conceptos para cada uno de los puestos de trabajo que componen el organigrama de la organización

·*          Salario

·    *     Horas extras

·     *    Bonos de productividad

·       *  Compensaciones

·         *Viáticos y gastos de viaje

Adicional a la definición del pago, también es vital ofrecer planes de carrera para los empleados.

Es muy importante dejar claro cuáles son los procedimientos que los colaboradores deben seguir, para ocupar puestos de responsabilidad y ganar espacio dentro de la empresa.

De suma importancia, es también ofrecer mejores posiciones a aquellos que siguen capacitándose y especializándose.

Después de definir los cargos, funciones y remuneración, hay que observar con cierta frecuencia la evolución de cada empleado dentro de la política; esto permite descubrir cuáles son los puntos positivos y las debilidades de cada uno y cómo están desempeñando sus funciones.

La información generada y vinculada a esta herramienta, deberá ser registrada y documentada con el objetivo de analizar la relación entre cada puesto de trabajo, realizar actualizaciones y monitorear la aplicación de la política implementada.

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1. asegurar el desarrollo de estrategias de compensación y bienestar que estimulen el compromiso y buen trabajo del talento humano y trascienda en la felicidad  a los empleados de Postobón S,A.

2. estructurar y consolidar un proceso de selección que asegure un desarrollo integral entre colaboradores de la empresa Postobón S.A, a través del desarrollo de gestión por competencias

3. asegurar una práctica de equitativo pago internamente. con el fin de retener y reconocer el trabajo de los empleados de la empresa Postobón S,A.

4. buscar gradualmente una práctica de  pago competitiva, esto con el fin de atraer el mejor talento humano y así poder lograr los objetivos propuestos por la organización.

5. Encontrar los Indicadores clave en cada proceso de la empresa y la información histórica de otras acciones que fueron realizadas anteriormente  y que generan buenos resultados para aplicarlas en el presente.

6. Diseñar la estrategia, escoger los objetivos e identificar qué herramientas digitales serán útiles.

7. Analizar las métricas y resultados obtenidos continuamente, a partir de los procesos de la implementación de la mejora continua.

8. La evaluación de desempeño laboral, debe ser firmada por el líder del proceso, como constancia de haber socializado a su colaborador la evaluación realizada, debe estar firmada por el colaborador como constancia de haber recibido los resultados de la evaluación de desempeño y su retroalimentación por parte del líder de proceso; además también debe ser firmada por el proceso de Gestión de Talento Humano, como constancia de ser conocedor del plan de mejora que debe hacérsele a cada colaborador y las decisiones que debe tomar.

9. La evaluación de desempeño laboral, debe ser firmada por el líder del proceso, como constancia de haber socializado a su colaborador la evaluación realizada, debe estar firmada por el colaborador como constancia de haber recibido los resultados de la evaluación de desempeño y su retroalimentación por parte del líder de proceso; además también debe ser firmada por el proceso de Gestión de Talento Humano, como constancia de ser conocedor del plan de mejora que debe hacérsele a cada colaborador y las decisiones que debe tomar.

10.  La satisfacción de ver el aumento en el compromiso de tus empleados y el poder de las personas hará que el esfuerzo invertido en gestionar las evaluaciones de desempeño haya valido la pena y garantizará que tus evaluaciones sean más efectivas en el futuro.

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La selección del personal es fundamental para crear un equipo competitivo y aportar valor a la empresa, por esta razón es un paso muy importante dentro de cualquier estrategia organizacional

la gestión de talento humano es muy importante para la empresa, se debe proporcionar ambiente de trabajo que proporcione motivación, y gracias a esto lograr una mayor productividad; es necesario fomentar y mantener en buen estado de ánimo al personal, ya que el recurso humano es el recurso clave para la organización y así lograr sus objetivos propuestos.

En este documento como trabajo en equipo nos indica que del bienestar laboral de una compañía depende sus evolucion y eficiencia en su producción y función en sí, de la razón de ser, nos indican que si el personal interno tiene sus necesidades satisfechas se pueden tener un mejor ambiente laboral ya que sus preocupaciones tienen niveles bajos, su motivación es alta y desean ascensos. Lo que hacen que trabajen con mayor rendimiento y así genere grandes avances. Al tener un ambiente de trabajo feliz y agradable hace que el trabajo sea más eficiente y el personal siempre busque mejores resultados lo que hace que la organización tenga alta productividad.

Tener un proceso de evaluación de desempeño amigable para los empleados no solo podría mejorar el desarrollo de los empleados, sino que además podría afectar la relación entre los gerentes y sus empleados.  Por eso es crucial elaborar una estrategia de evaluación de desempeño sólida y un formulario de evaluación de desempeño antes de su implementación para asegurarte que el proceso sea constructivo, alegre y efectivo. Esto incluso podría ayudarte en el futuro si decides escribir una carta de recomendación para el empleado, el  trabajo  se realizó en grupo  para  obtener  conocimiento  para aplicar    en nuestros  futuros  cargos y  ser  mejores  cada día  más  con una calidad  humana, eficaz y asertiva en todo en lo que nos propongamos.

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https://www.postobon.com/la-compania/la-historia#:~:text=Trabajaba%20en%20una%20droguer%C3%ADa%20en,l%C3%ADder%20de%20Colombia%20en%20bebidas.

https://repository.unad.edu.co/bitstream/handle/10596/33992/apcuevasg.pdf?sequence=1&isAllowed=y#:~:text=Ser%20una%20multinacional%20al%20a%C3%B1o,contando%20con%20alianzas%20estrat%C3%A9gicas%20de

https://protecciondatos-lopd.com/empresas/mejora-continua/

https://www.iebschool.com/blog/politica-salarial-rrhh-2-0/

https://www.cofide.mx/blog/politica-salarial-y-su-impacto-en-la-nomina

https://www.postobon.com/

¿Qué es el Proceso Motivacional? - Definición - Ejemplos - Autores (psicologos10.com)

3 Estrategias para implementar procesos de mejora continua efectivos (bantugroup.com)