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QUÉ ES UN MÉTODO TRADICIONAL?
Los métodos tradicionales de evaluación del rendimiento incluyen la observación del comportamiento en el trabajo, la evaluación subjetiva por parte de los directivos y la entrevista con los compañeros y subordinados.
Estos métodos tradicionales varían de una organización a otra, porque cada una de ellas tiende a construir su propio sistema para evaluar el desempeño de las personas. En muchas es común encontrar varios sistemas específicos, que dependen del nivel y las áreas de adscripción del personal, por ejemplo: sistema de evaluación de gerentes, de empleados por mes o por hora, de vendedores los mas conocidos son :
1. Método de evaluación del desempeño mediante escalas gráfi cas.
2. Método de elección forzosa.
3. Método de evaluación del desempeño mediante investigación de campo.
4. Método de evaluación del desempeño mediante incidentes críticos.
5. Método de comparación de pares. 6. Método de frases descriptivas

CÓMO EVALÚA?
Este método consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de desempeño individual. La obligatoriedad de este es ligera, ya que solo necesita respuestas del tipo "Sí (+)" o "No (-)".

QUÉ EVALÚA ?
el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas ,se recomienda en grupos numerosos , facilita la toma de decisiones

CÓMO SE APLICA?
La naturaleza de las frases puede variar mucho; se componen de frases las cuales se distribuyen en el formato, con el mismo significado, pero en orden diferente para comprobar la veracidad de las respuestas.

Este sistema puede aplicarse a través de:

• Técnicas orientadas a la tarea.

• Técnicas orientadas a las personas.

• Sistemas de retroalimentación.

• Sistemas de mejora del rendimiento.

Su aplicación es simple y no requiere preparación intensa o sofisticada de los evaluados.
Es fácil y de rápida ejecución.

CÓMO SE INTERPRETA?

Es un método básicamente comparativo y discriminatorio y presenta resultados globales, discrimina sólo los empleados buenos, medios y débiles, sin dar mayor información.
Cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos, necesita una complementación de informaciones acerca de las necesidades de entrenamiento potencial de desarrollo etc.
Deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación con respecto a sus subordinados.

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QUE ES ?
Consiste en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los colaboradores en una empresa , donde tienen participación.
COMO SE APLICA?

Se aplica de forma circular, lo que permite la interacción de todos aquellos que están involucrados con la persona a evaluar.
1. Se define el objetivo del proceso

2. Se selecciona los participantes evaluados

3. Seleccionar modelo de competencias

4.Definir evaluadores

5. Escala de evaluación

6. generar resultados y retroalimentación

¿QUIENES SON LOS QUE EVALUAN?
colegas o compañeros de trabajo
subordinados
clientes internos y externos
los proveedores y todas las personas que los rodean.

¿QUE EVALUA?
Es una “Evaluación Integral", mide las competencias conductuales de los colaboradores obteniendo retroalimentación de su desempeño en las competencias claves que requiere el puesto.

Principales usos de la evaluación 360

• Medir el desempeño del talento humano.

• Evaluar las competencias.

• Diseñar programas de aprendizaje y desarrollo.

• Servir como base para implementar planes de carrera y sucesión.

¿CUALES SON LOS PRO Y LOS CONTRA?

PRO
— La retroalimentación es una de las herramientas más importantes dentro de una organización para poder motivar a los colaboradores a continuar mejorando en sus funciones dentro de la empresa. Cuando la organización fomenta que se de esta retroalimentación, poco a poco la calidad y apertura de la misma mejora, haciendo cada vez mayor sus beneficios.

Las evaluaciones 360 grados son el perfecto inicio para fomentar este ambiente de una manera segura y confidencial.

— Recibir una calificación del desempeño por parte del jefe directo es muy útil, pero nunca es suficiente para realmente conocer completamente sobre muchas cualidades que un colaborador debe poseer para poder tener el mejor desempeño en su puesto.

Ciertas cualidades como lo son el liderazgo, tolerancia a la presión, comunicación, entre otras más, son muy distintas entre la manera que el jefe directo las percibe, y la manera que los colaboradores las perciben.

Una evaluación 360 grados permite que el empleado reciba retroalimentación desde todas sus relaciones laborales, permitiendo tener un mayor conocimientos y un análisis más profundo sobre sus fortalezas y áreas de oportunidad.

CONTRA

— Requiere más planeación y capacitación para asegurar un proceso consistente a lo largo de la organización. De esta manera podrás asegurarte que los resultados serán los esperados y los evaluadores realizarán de la manera correcta los cuestionarios.
— Recibir retroalimentación de todas las fuentes puede ser abrumador para el evaluado sobre todo si la persona no es capaz de manejar de la manera correcta las críticas negativas hacía su desempeño. Esto puede resultar en un decremento de su motivación y productividad.

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Hola buenas noches, apreciados estudiantes y gestores del conocimiento.

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Hola buenas noches, apreciados estudiantes y gestores del conocimiento.

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Tema : Evaluación de desempeño :
1. Qué es evaluación de desempeño
2. Lo objetivos de la evaluación de desempeño
3. Ventajas de la evaluación de desempeño
4. Métodos de evaluación
5. Evaluación de 360 grados
6. Momento de reflexión

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QUÉ ES UN MÉTODO TRADICIONAL?
R/Los métodos tradicionales son métodos de evaluación encargados de evaluar el desempeño dentro de una organización, suelen variar dentro de las organizaciones ya que cada una tiende a construir su propio sistema de evaluación.

CÓMO EVALÚA?
R/Mediante opciones que especifican el tipo de desempeño individual, es decir que el supervisor o el evaluador está en la obligación de elegir una respuesta entre múltiples alternativas según lo que considere pertinente con respecto al desempeño del trabajador.

QUÉ EVALÚA ?
R/: Se encarga de evaluar el desempeño que tienen los trabajadores de una empresa.

CÓMO SE APLICA?
R/:  El evaluador recibe una serie de enunciados sobre un empleado. Estas declaraciones están organizadas en bloques de dos o más opciones, indicando el evaluador cuál de estas opciones describe mejor al empleado. Los evaluadores deben considerar un grupo de enunciados que sean los más aplicables para el empleado. Los diferentes enunciados deberán incluir tanto aspectos únicamente positivos como negativos, para así poder evaluar ambos aspectos.

CÓMO SE INTERPRETA?:

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QUÉ ES UN MÉTODO TRADICIONAL?  son los mas populares para solucionar la evaluación del desempeño en grandes organizaciones. Dentro de estos esta la escala grafica que consiste en utilizar factores previamente definidos y graduados a través de cuestionarios de doble entrada, una para las variables y otra para el puntaje de la variable.
CÓMO EVALÚA? se puede evaluar a través de escalas graficas continuas, semicontinuas y discontinuas. Las continuas y semicontinuas definen los extremos del factor y pueden poner puntaje entre los dos extremos. Mientras las discontinuas ya esta definido donde debe calificar el evaluador en la escala al establecer previamente las marcas en la escala.
QUÉ EVALÚA ?
Es un medio para
obtener información y datos que se puedan registrar,
procesar y canalizar para mejorar el desempeño humano en las organizaciones
CÓMO SE APLICA?
Se aplica de manera individual. Cada factor se define con una descripción sumaria, simple y objetiva, para evitar distorsiones.

El método de evaluación del desempeño por escalas gráficas puede implementarse mediante varios procesos de clasificación, de los cuales los más conocidos son:
- Escalas gráficas continuas.
- Escalas gráficas semicontinuas.
- Escalas gráficas discontinuas.

CÓMO SE INTERPRETA?
Algunas organizaciones emplean el

método de evaluación del desempeño mediante escalas graficas

para atribuir puntos, con el objetivo de cuantificar los resultados de modo que facilite las comparaciones entre empleados.

Una vez hecha la evaluación, se cuenta los puntos que han obtenido los evaluados

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QUÉ ES EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO?
Es una herramienta formal para estimar el cumplimiento o rendimiento de las obligaciones laborales de un colaborador según los objetivos propuestos para su puesto de trabajo, cómo la productividad, grado de integración al equipo de trabajo y capacidad de crecimiento laboral.
Toda evaluación es un proceso que permite estimular o juzgar el valor, excelencia y cualidades de una personas.
Servirá para definir y desarrollar una política de recursos humanos acorde a las necesidades de la organización.
Algunos beneficios de su implementación son: mejora en la productividad, informar al trabajador sobre su desempeño, establecer nuevos objetivos, otorgar incentivos, descubrir necesidades de capacitación, entre otras
CUÁLES SON LOS OBJETIVOS?
la evaluación de desempeño es una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos en la organización, por lo tanto, sus objetivos intermedios son: *capacitación
* promociones
* incentivo salarial por un buen desempeño
* desarrollo personal del empleado
* estímulo para una mayor productividad

CÓMO SE HACES?
HISTORIA DE  LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

Antes de la edad media: cualquier hombre, que empleara a otro evalúa su desempeño.

Edad media: compañía de Jesús, fundada por Ignacio de Loyola. (Sistema combinado de informes y notas de actividades, potencial de los jesuitas). Al igual que los jesuitas realizaban informe de su propio desempeño y de sus compañeros.

1842: servicio público de los EEUU (sistema de informes anuales-desempeño de sus trabajadores).

1880: ejercito EEUU adopta el mismo sistema de informes anuales.

1918: la General Motors desarrolla un sistema para evaluar a sus ejecutivos.

Después de la segunda guerra mundial: empiezan a proliferar en las organizaciones la eficiencia de la maquina como medio para aumentar la productividad.

Siglo XX: escuela de administración científica (realiza estudio para mejorar la productividad según como el hombre manipula la maquina obteniendo resultados negativos).

Escuela de relaciones humanas (el interés se enfoca en el hombre mediante las siguientes preguntas: ¿Cómo conocer y medir el potencial del hombre?, ¿Cómo conseguir que aproveche ese potencial?, ¿Cuál es la fuerza que le impulsa a la acción?

Finalmente surge la importancia de plantear y poner en funcionamiento el desempeño humano y de ser evaluado.

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QUÉ ES UNA EVALUACION DE PARES?
Es un método de evaluación de desempeño, que tiene un proceso de fácil aplicación y corto, que busca comparar de dos en dos.

CÓMO EVALÚA?
el evaluador debe comparar a cada empleado en turno de a dos  anotándose en la columna de la derecha aquel que se considera que tiene mejor desempeño.

QUÉ EVALÚA ?
El desempeño laboral de los empleados de la empresa  dando por resultado una calificación ﬁnal en torno al indicador de evaluación del desempeño: productividad.

CÓMO SE APLICA?
Se clasifica a los empleados en una tabla de todos los pares posibles de individuos, para cada característica con el propósito de indicar al mejor empleado entre los pares.
se puede utilizar factores de evaluación, de manera que cada hoja del formulario será ocupada por un factor de evaluación de desempeño, el evaluador deberá comparar a cada empleado con todos los demás evaluados en el mismo grupo. Por lo general, se asume el desempeño global de cada persona como base de la comparación.

CÓMO SE INTERPRETA?
Una vez se hayan recopilado los resultados, la idea es sostener una reunión con el supervisor o gerente, con la finalidad de discutir los comentarios y así saber qué es lo que debe hacerse para obtener resultados positivos. De esta forma, será posible determinar qué tipo de comentarios son los que deben tener prioridad dentro de la evaluación y cuáles serán los objetivos realistas que debe plantearse la compañía.

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QUÉ ES UN MÉTODO TRADICIONAL?
Se basa en entrevistas de un especialista en evaluación con el superior inmediato de los subordinados, propicia una relación provechosa con el especialista en evaluación, el cual ofrece al supervisor asesoría y capacitación de alto nivel para la evaluación de personal.

CÓMO EVALÚA?
Es un método de evaluación más amplio que, además de un diagnóstico del desempeño del empleado, ofrece la posibilidad de planear con el superior inmediato su desarrollo en el
puesto y en la organización.

QUÉ EVALÚA ?
Permite una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada trabajador, y detecta causas de su comportamiento y fuentes de problemas. evalúa el desempeño de éstos, se registran las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, con base en el análisis de hechos y situaciones.

CÓMO SE APLICA?

1..El superior (jefe) se encarga de hacer la evaluación del desempeño
2. asesoría de un especialista en la materia.
3. investigación de campo.
4. entrevista de evaluación a cada jefe, de acuerdo con el siguiente orden:

A. Evaluación inicial: el desempeño de cada trabajador es evaluado, de entrada, con alguna de las tres opciones siguientes:

desempeño más que satisfactorio (+)
desempeño satisfactorio ( )
desempeño menos que satisfactorio (–)

B. Análisis complementario: una vez defi nida la evaluación inicial del desempeño, cada trabajador es evaluado a profundidad por medio de preguntas que el especialista plantea al jefe.

C. Planeación: una vez analizado el desempeño, se hace un plan de acción para el funcionamiento, el cual puede involucrar:

a) Asesoría al trabajador.
b) Readaptación del trabajador.
c) Capacitación.
d) Despido y sustitución.
e) Promoción a otro puesto.
f) Retención del trabajador en el puesto actual.

D. Seguimiento: se entiende como la constatación o comprobación del desempeño de cada trabajador.