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El ciclo de vida de las organizaciones cambia constantemente, es posible mencionar que nacen, crecen, envejecen, y a la larga mueren, este concepto del ciclo de la vida se emplea para realizar un análisis sobre el desarrollo organizacional.

Se puede reconocer en la literatura dos posturas de diferentes autores quienes analizaron el ciclo de la vida organizacional, a continuación, se mencionan ambas posturas, la primera en desarrollarse es la del ciclo de la vida de Greiner.

"Según Greiner, las etapas del ciclo de la vida de las organizaciones siguen una secuencia natural, y en cada una ocurre una crisis que obliga a pasar a la siguiente fase (Chiavenato, 2017, p. 325), estas etapas son:

Etapa emprendedora

Etapa de colectividad

Etapa de formalización

Etapa de elaboración

Por otra parte, se encuentra la posición de Adizes, tal como lo menciona el recurso de video expuesto anteriormente quien afirma que las organizaciones pasan por las siguientes etapas:

Crecimiento (Infancia, niñez, adolescencia y edad adulta)

Madurez (implica estabilidad)

Envejecimiento (aristocracia, burocracia y muerte)

Los modelos antes expuestos por Greiner y Adizes muestran lo que ocurre en las fases de la organización, pero no explican por qué se presentan en ese orden.

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Ciclo de vida de la organización: La naturaleza del crecimiento

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El proceso de cambio organizacional fue propuesto por Kurt Lewin en este modelo se proponen tres etapas mediante las cuales surgen los cambios en las organizaciones, estos son:

Descongelación: Esta etapa se presenta como una necesidad de cambio, haciendo que la persona, grupo u organización lo entienda y lo acepten, esto significa que las ideas existentes desaparecen y las nuevas ideas deben ser aprendidas.

Cambio: En esta etapa se descubren y adoptan nuevas actitudes, valores y comportamientos, aquí es donde se aprenden nuevas ideas y prácticas los individuos de la organización comienzan a pensar de otra manera.

Recongelación: En esta etapa se incorpora una nueva pauta de comportamiento por medio de mecanismos de apoyo y de refuerzo para que se convierta en la nueva norma de la organización.

Es posible reconocer que en todo proceso de cambio existen fuerzas que influyen y que cada una de ellas actúan en sentido diferente, se encuentran las que favorecen el cambio y las que actúan en contra del proceso de cambio organizacional, lo que sí es claro, es que el cambio solo ocurre si las fuerzas a favor son mayores que las fuerzas en contra, entonces se vuelve necesario que la organización y los encargados del proceso de cambio trabajen en este inconveniente propio del cambio.

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Modelo para la Gestión del Cambio de Lewin

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Dentro del proceso de cambio organizacional surge la figura del liderazgo, mediante lo que se conoce como agente de cambio, que puede ser el gerente, trabajador, un consultor interno o externo a la organización, pero que son en cierta medida los responsables de administrar las actividades de transformación de las organizaciones.

Es posible reconocer en los altos directivos de las organizaciones agentes de cambio naturales, tienen el poder de convencer personal, de que el cambio es positivo para la empresa, son responsables en su mayoría de llevarlo a cabo y de implementar las nuevas ideas en la empresa, brindando acompañamiento en todo momento al personal.

En los procesos de cambio lo usual es que las organizaciones acudan a agentes de cambio externos (consultores) quienes tienen amplio conocimiento del proceso y tienen la capacidad para superar cualquier adversidad presente en el proceso, así como también cuentan con toda la experiencia de implementación de cambios organizacionales previos.

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Los procesos de cambio organizacional no siempre son vistos de buena manera por los empleados en las organizaciones, muchas veces, se siente intimidados, preocupados y alarmados por el proceso que se está llevando a cabo, la incertidumbre produce que las personas no reciban de la mejor manera el proceso de cambio, a esto se le conoce como resistencia al cambio.

Según Chiavenato (2017) las personas "no están acostumbradas al cambio ni preparadas para él, lo ven como algo extraño, que implica situaciones no previstas y riesgo de fracaso. Lo novedoso se convierte en un misterio, en un peligro del que es conveniente huir porque se pone en entredicho el status quo y la seguridad psicológica de las personas" (p. 333)

Esta resistencia al cambio se puede presentar por los siguientes factores:

Factores lógicos

Derivada del tiempo y esfuerzo que requiere una persona para adaptarse al cambio y a las nuevas funciones que debe aprender.

Factores psicológicos

Actitudes y sentimientos de resistencia hacia el cambio, por ejemplo, percibir que el trabajo está en riesgo (inseguridad, incertidumbre, entre otros).

Factores sociológicos

La resistencia sociológica es lógica desde la perspectiva de los intereses de grupo y de valores sociales.

Pero ¿Cómo superar la resistencia al cambio?
Puede ser superada siempre y cuando no subestimen las reacciones de las personas o minimizar lo que sienten y piensan, la literatura propuesta por Kotter y Schlesinger aconsejan seis estrategias estas son:

Comunicación y educación

Participación e involucramiento

Facilidades de apoyo

Negociación y acuerdo

Manipulación y cooptación

Coacción

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Braidot, N. (2015). Cómo superar la resistencia al cambio. [Archivo de video]. Disponible en https://www.youtube.com/watch?v=i5FXGHSoMVk

Chiavenato, I. (2017). Comportamiento Organizacional. La dinámica del éxito de las organizaciones (Tercera ed.). México D.F.: Mc Graw Hill.

Yo Empresa. (2017). https://www.youtube.com/watch?v=p9VGE6ddz5o. [Archivo de video]. Disponible en https://www.youtube.com/watch?v=0Ur0jHVEKkA

Un día Extra. (2020). Modelo para la Gestión del Cambio de Lewin. [Archivo de video]. Disponible en https://www.youtube.com/watch?v=p9VGE6ddz5o

Roca, M. (2017). Agente de cambio. [Archivo de video]. Disponible en https://www.youtube.com/watch?v=Ay2CmsFDiFk