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La G C constituye todo un sistema que, si bien aporta enormes beneficios, requiere importantes esfuerzos para su implementación, en mi organización se encuentra en proceso de desarrollo, es decir, se cuenta con algunos elementos que reflejan su necesidad e importancia en consonancia con las dinámicas actuales de Gestión del T H, es así, que enmarcada en el SGC se documenta independientemente los avances en esta materia al interior de cada proceso, no obstante, no se cuenta aun con una herramienta que permita una visualización general de los avances alcanzado.

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Mi percepción de la gestión del conocimiento en la empresa es que en EDEQ tenemos un avance importante gracias a la documentación de procesos, a la implementación de sistemas integrados de gestión. Faltan practicas importantes entorno a identificar información tacita en cabeza de algunos cargos críticos.

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18390230: Para el caso de la EDEQ, acabamos de finalizar la consultoría para la implementación del sistema de gestión del conocimiento. Encontramos que es necesario asignar recursos para movilizar el cambio organizacional para insertar la gestión del conocimiento como parte de la cultura organizacional. De momento se están implementando herramientas como el análisis de cargos críticos. 

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18390230: Para el caso de la EDEQ, acabamos de finalizar la consultoría para la implementación del sistema de gestión del conocimiento. Encontramos que es necesario asignar recursos para movilizar el cambio organizacional para insertar la gestión del conocimiento como parte de la cultura organizacional. De momento se están implementando herramientas como el análisis de cargos críticos. 

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Mi empresa es el SENA y a pesar que se cuenta con muchos  desarrollos tecnológicos, investigación, proyectos de innovación, la gestión del conocimiento, tanto explícito como tácito, es incipiente.  Se desaprovechan totalmente los logros con empresas, entregando toda la explotación del conocimiento a través de proyectos conjuntos, a las empresas cocreadoras o co partícipes de proyectos desarrollados con recursos de la Institución. investigadores, en una plataforma  de SENNOVA.

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Mi empresa es el SENA y a pesar que se cuenta con muchos  desarrollos tecnológicos, investigación, proyectos de innovación, la gestión del conocimiento, tanto explícito como tácito, es incipiente.  Se desaprovechan totalmente los logros con empresas, entregando toda la explotación del conocimiento a través de proyectos conjuntos, a las empresas cocreadoras o co partícipes de proyectos desarrollados con recursos de la Institución. investigadores, en una plataforma  de SENNOVA.

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cc 24989752. La empresa con la cual laboro es EDEQ S.A. ESP, prestadora del servicio de energía y otros productos y servicios de su portafolio. Es una compañía madura con más de 30 años en el mercado, por eso no es que carezca de un sistema de gestión del conocimiento sino que requiere actualización de sus sistemas de gestión del conocimiento para asegurar que ese saber colectivo, compuesto por experiencias y conocimiento individual se enriquezca y transfiera constantemente. 

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cc 24989752. La empresa con la cual laboro es EDEQ S.A. ESP, prestadora del servicio de energía y otros productos y servicios de su portafolio. Es una compañía madura con más de 30 años en el mercado, por eso no es que carezca de un sistema de gestión del conocimiento sino que requiere actualización de sus sistemas de gestión del conocimiento para asegurar que ese saber colectivo, compuesto por experiencias y conocimiento individual se enriquezca y transfiera constantemente. 

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Dentro del SENA la gestionn del conocimiento se caracteriza por la implementacion de estrategias y herramientas que promueven su aplicacion dentro del campo de aprendizaje y de formacion.

Contamos con plataformas de aprendizaje, adquisicion equipos y herramienta para la aplicacion de la formacion, redes de aprendizaje y trabajo colaborativo, que ayudan a dar una formacionn profesional de calidad.

tambien hay programas de investigacion y desarrollo como lo es el area de SENNOVA, Productos Tecnico-Peddagogicos, donde se pueden realizar proyectos para el mejorami6ento de los procesos, programas y equipos, sin embargo no se cuenta con los incentivos para el area administrativa para su participacion en estos espacios toda vez que al participar en estos procesos no hay posibilidad de cambiar de nivel o no se puede destinar tiempo exclusivo para la ejecucion de los mismos, sino que ddeben saccar tiempo propio para su desarrollo

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En este momento en EDEQ se está diseñando un modelo de gestión del conocimiento en el que podamos asegurar que el conocimiento se quede en la organización, pero también que se aproveche al máximo, así que la percepción podría ser como un tema relevante que permite mantener y mejorar los resultados de la compañía aprovechando el conocimiento que se tiene y se produce en la dinámica laboral

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trabajo en EDEQ y conozco que se finalizó la consultoría para la implementación del sistema de gestión del conocimiento. en la actualidad la gestion del conocimiento en EDEQ para algunos aplicativos se apoya en guias de aprendizaje y videos de formacion para los diferentes perfiles de cada que modulo del ERP. esto es auto gestionable y cuenta con una etapa de validación mediante un cuestionario que tiene unos porcentajes de aprobación los cuales tienen un mínimo a supera

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La estructura organizacional de EDEQ SA ESP es una estructura jerárquica con tres niveles: órganos de gobierno (asamblea general de accionistas, junta directiva), gerencia general, áreas de apoyo, operativas y subgerencias (negocios).

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La entidad en la que laboro es el SENA es una organización con jerarquización piramidal. Funciona por Regionales, Centros de formación y en lo administrativo por Direcciones de las diferentes áreas y estas por procesos. Cuenta con 33 regionales y 118 Centros de formación en todo el País. Es pública pertenece a la rama ejecutiva, El presidente es la máxima autoridad. Cuenta con un Consejo Directivo integrado por representantes de los gremios, gobierno y trabajadores. Tiene una Dirección General 33 Directores regionales y 118 Subdirectores de Centro, quienes dependen todos del Director General. En cada Centro hay un Subdirector, un Coordinador Misional, un Coordinador Académico, así mismo las funciones de apoyo ( administrativas), se replican desde la Dirección General y bajan en cascada a cada regional, con algunos cargos en cada centro de formación.

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El modelo de aprendizaje organizacional del SENA, tiene que ver con la inducción de los funcionarios cuando ingresan a la entidad, seguido de cursos de actualización permanente en los cuales se refuerzan diferentes componentes orrganizaciones y de avance de los mismos en la entidad. Se cuenta con una ágina WEB, Share point de actuaalización, un sistema de calidad que muestre cada cambio, envío por correo de las actualizaciones de cada decisión o cambio en cualquiera de los formatos o esquemas de la organoización.

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Dentro de los procesos de Talento Humano, se tiene para los instructores un sistema de méritos (SEMMI), el cual evalúa todos los años el desempeño de los funcionarios de planta frente a la capacitación y la producción técnico pedagógica. Cuando esta última se presenta, es tomada por los Equipos pedagógicos de Centro y subida a una plataforma para que sea utilizada en un repositorio que tiene cobertura en las bibliotecas de todas las regionales de la Entidad.

Cuando un Instructor presenta un artículo pedagógico, este le representa puntos para la evaluación SEMMI.

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el SENA cuenta con 33 Regionales y un total de 1318 Centros de Formacion, con presencia en 1.102 de los 1.103 municipios del territorio Nacional

En el departamento del Quindio contamos con tres centros de formacion y una tecnoacademia, que atienden el total de municipios del departamento y algunos del departamento del Valle.

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Dentro del SENA se cuenta con procesos y procedimientos definidos dentr de la Red de Procesos SIGA (Sistema Integrado de Gestion y Autocontrol) donde todo el personal de la institucion ppuede ingresara a consultar las modificacion a los mismos y los formatos establecidos por la entidad para el manejo de la informaccion.

al momento dde ingresar a la institucion se realiza una inducccion completa desde la creacionn del sena hasta los planes y proyectos a futuro.

se cuenta con actualizaciones de reinduccion anuales y se comunican los cacmbios que presentan los procesos adicional se cuenta con un plan institucional de capacitacion para fortalecimiento de los conocimientos, incentivos para formacion profesional en niveles superiores y auxilios educativos.

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plan institucional de capacitacion para fortalecimiento de los conocimientos, incentivos para formacion profesional en niveles superiores y auxilios educativos.

para los instrucctores este proceso ayuda a incrementar el grado de su cargo y poder tener un nivel salarial mayor, sin embargo para el personal administrativo no se realiza del mismo modo sino que se deben presentar a procesos de encargo para poder cambiar de rango salarial

Plan de incentivos para educacion superior donde se cancela ddesde el 80% hasta el 95% para carreras universitarias, especializaciones y maestrias

Auxilios educativos para los hijos de los empleados

Asistencia a congresos o becas segun postulaciones

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18390230: La empresa cuenta con una estructura organizacional plana, con sólo tres niveles que son: gerencia, subgerencias y áreas, equipos de trabajo. En la siguiente imagen se muestra la estructura.

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18390230: La empresa cuenta con una estructura organizacional plana, con sólo tres niveles que son: gerencia, subgerencias y áreas, equipos de trabajo. En la siguiente imagen se muestra la estructura.

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18390230: El modelo de aprendizaje de la empresa se asimila al modelo 70-20-10. La mayor parte del conocimiento se desarrolla en la labor de campo de trabajo, en el día a día de la labor.  Otro tanto se desarrolla a través del compartir con otros y una  menor proporción a través del plan de aprendizaje que se diseña a largo plazo en alineamiento con la estrategia del negocio y se revisa y complementa cada vigencia con las necesidades puntuales que reportan los diferentes equipos de la empresa.

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18390230: El modelo de aprendizaje de la empresa se asimila al modelo 70-20-10. La mayor parte del conocimiento se desarrolla en la labor de campo de trabajo, en el día a día de la labor.  Otro tanto se desarrolla a través del compartir con otros y una  menor proporción a través del plan de aprendizaje que se diseña a largo plazo en alineamiento con la estrategia del negocio y se revisa y complementa cada vigencia con las necesidades puntuales que reportan los diferentes equipos de la empresa.

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18390230: 1. El diseño y ejecución del plan de aprendizaje. 2. El desarrollo de talleres y formación in house, con expertos internos y externos a la organización. 3. Compartir al interior de los equipos de trabajo las memorias de los eventos que atienden los integrantes de los equipos. 4. La disposición de plataformas de aprendizaje como UBITS. 5. Por implementar: Comunidades de expertos, páginas amarillas de los trabajadores y formación de formadores.

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18390230: 1. El diseño y ejecución del plan de aprendizaje. 2. El desarrollo de talleres y formación in house, con expertos internos y externos a la organización. 3. Compartir al interior de los equipos de trabajo las memorias de los eventos que atienden los integrantes de los equipos. 4. La disposición de plataformas de aprendizaje como UBITS. 5. Por implementar: Comunidades de expertos, páginas amarillas de los trabajadores y formación de formadores.

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La Gestión del Conocimiento en la Universidad La Gran Colombia es desarrollada bajo los estándares de la norma ISO 9001:2015, numeral 7.1.6 Conocimientos de la Organización, en donde se establece que la organización debe determinar los conocimientos necesarios para la operación de los procesos y lograr la conformidad de los productos y servicios, así como, su conservación, su disposición, cómo acceder a conocimientos adicionales y donde se reconocen sus fuentes internas y externas. Los procesos de la Universidad que actualmente se encuentran certificados tienen las directrices y mecanismos necesarios para cumplir los requisitos legales, reglamentarios y organizacionales exigidos por esta norma.

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La estructura organizacional de la Universidad es jerarquizada con 5 niveles esenciales:

1. Órganos de Gobierno Institucional

2. Rectoría

3. Vicerrectorías

4. Facultades

5. Unidades académicas y administrativas

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Desde el Departamento de Gestión del Talento Humano cada año se ejecuta un plan de formación al personal administrativo dirigido a suplir las necesidades de formación de los colaboradores de la Universidad. De igual manera, desde la Escuela de Pedagogía y Docencia cada año se desarrolla el plan de formación docente mediante cursos presenciales y virtuales para fortalecer las competencias de la planta docente. También desde estas dos dependencias, anualmente se realiza el acto de reconocimiento a la labor docente donde se exaltan a los docentes con alta valoración en la evaluación docente y se destacan los casos exitosos en el aula. En el caso de los administrativos, también de manera anualizada se realiza un acto de reconocimiento a este personal por antigüedad, mejor compañero, entre otros aspectos. Otro aspecto muy importante es la estrategia de retención del talento humano, con la cual se genera un alto sentido de pertenencia por la institución mediante, los planes de carrera, evaluaciones de desempeño, fortalecimiento del bienestar laboral para el mejoramiento del entorno psicosocial-laboral.

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En la UGCA se cuenta con herramientas para la gestión del conocimiento, sabemos que es fundamental para conservar el aprendizaje, formación, experiencia y habilidades de los integrantes de una organización ayudando a la optimización de recursos por trabajos adicionales y lecciones aprendidas de errores ya cometidos, sin embargo, su implementación no es fácil por temas de recursos (tiempo, personal, tecnología)  que conlleva al fracaso de su puesta en marcha.
Por otro lado, las cargas de trabajo en la mayoría de los casos hace que restemos importancia a diligenciar matrices conscientemente, desconociendo la ayuda que esto nos puede brindar en el momento de un cambio de personal y para la mejora continua de nuestra misma unidad.

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La estructura organizacional de la UGCA es piramidal con cinco líneas de decisión, Plenum, consiliatura (organos de gobierno), Rector, Rector Delegatario y Vicerrectorías, desde las Vicerrectorías se desprenden todos los procesos académicos, administrativos y financieros de la Universidad, cada unidad con su jefe y el respectivo equipo de trabajo.

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Teniendo en cuenta que los procesos Administrativos se encuentran certificados bajo la norma ISO 9001:2015, se tienen establecidos unos procedimientos para el aprendizaje organizacional, iniciando con una inducción del puesto de trabajo, luego una capacitación sobre sistemas integrados de gestión, estructura orgánica, políticas entre otras.

Para el desempeño de las funciones se cuenta con procedimientos e instructivos al interior de los procesos que podrá consultar permanentemente a través de un sistema de información denominado KAWAK, como buena práctica los correos electrónicos de la Universidad no están creados a nombre de los empleados sino del cargo, ejemplo admisiones@ugca.edu.co, por lo tanto, ante un cambio de personal queda la trazabilidad de la información compartida anteriormente con todas las partes interesadas.

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Se cuanta con un formato de Gestión del conocimiento donde se documenta el cargo, conocimientos del cargo, procedimientos e instructivos del cargo, necesidades de capacitación, lecciones aprendidas, memoria de capacitaciones, esta matriz la deben diligenciar todos los procesos certificados en la norma ISO 9001:2015 y enviarlo al Dpto. de Gestión del Talento Humano.

Anualmente recopilan desde la evaluación de desempeño, matriz de Gestión del conocimiento y otras herramientas, necesidades de capacitación del personal que son obligatorias para los funcionarios acordes con sus funciones.

También se motiva a los funcionarios por medio de descuentos al interior de la Universidad  a formarse académicamente en estudios de pregrado, posgrado y educación continuada, además dan apoyo económico a los docente para estudios de posgrado en otras universidades.

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18496100 EDEQ cuenta con estructura organizacional plana, de tres niveles, gerencia, subgerencia, áreas de estos se desprenden los equipos de trabajo

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18496100 EDEQ cuenta con estructura organizacional plana, de tres niveles, gerencia, subgerencia, áreas de estos se desprenden los equipos de trabajo

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el modelo de aprendizaje se desarrolla en el día a día de la labor. trabajo colaborativo y compartir de conocimiento en los equipos de trabajo, también se cuenta con un plan de aprendizaje que se diseña a largo plazo este se ajusta según las nuevas estrategias o casos puntuales en que la nuestra organización necesita refuerzo al conocimiento o plan de sucesión de cargo para las personas próximas a retirarse por pensión o jubilación

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en EDEQ se cuenta con

1. El diseño y ejecución del plan de aprendizaje.

2. El desarrollo de talleres y formación con expertos internos y externos a la organización.

3. Compartir al interior de los equipos de trabajo las experiencias y eventos en reuniones de grupo primario.

4. La disposición de plataformas de aprendizaje como Universidad grupo epm

5. Por implementar: Comunidades de expertos, páginas amarillas de los trabajadores y formación de formadores.

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Estructura organizacional funcional

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Como institución de Educación, la adquisición de conocimiento al igual que su transferencia son fundamentales, es así como el modelo de aprendizaje organizacional se enmarca un poco en el Sistema de Gestión de la Calidad en relación con el aspecto de recursos (personas), de la mano con la Gestión del Talento Humano y su plan de capacitación, estructurado de conformidad con las necesidades manifiestas, además de incluir incentivos económicos en matriculas de los programas propios y externos de la organización, en pregrados, posgrados y  educación continuada.

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Las practicas de promoción del Talento Humano, fomentan que sus colaboradores se cualifiquen permanentemente, ya que, si bien se realizan convocatorias para suplir vacantes, con frecuencia se privilegia el ascenso de sus colaboradores, propiciando facilidades económicas y de tiempo para que accedan a la capacitación disponible.

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creería que en EDEQ nuestro modelo de aprendizaje es de tipo estratégico porque responde a las necesidades de capacitación derivadas de la planeación estratégica de la compañía, buscando brindar las habilidades requeridas al talento humano para lograr la visión y misión propuesta por la organización

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El Sistema Integrado de Gestión, implementado en EDEQ es una de las más importantes por el grado de madurez que se tiene en la gestión documental del conocimiento de los procesos y la disposición a todos los trabajadores, se cuenta con una herramienta tecnológica HCM donde se gestionan todas las actividades del talento humano, y tiene un módulo de aprendizaje en el que se fomenta una cultura de autoaprendizaje, se cuenta con base de datos de expertos como parte de los sondeos realizados por la consultora que acompaña el diseño de un modelo propio para EDEQ.

Dentro de los retos que se tiene desde la gestión de la cultura es promover el compartir del conocimiento no solo a nivel de equipos si no de empresa, y por ellos se tienen vislumbrados los ajustes en la estructura que permitan generar rotaciones de personal que promueven a su vez la gestión del conocimiento organizacional

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Mi percepción es que desde la ugca se manejan diferentes tipos de gestión del conocimiento ya que contamos con procesos que se realizan tanto como conocimiento explicito en la que se realizan distinta generación de conocimiento desde investigación como lo son patentes, artículos, libros que se divulgan en nombre institucional y con os requisitos estipulados, como también se cuenta con TH con conocimiento tácito, esto desde mi perspectiva busca a institución reducir un poco su índice involucrando procesos de conocimiento interno por medio de uso de normas, procesos de calidad certificados, manuales de funciones, instructivos entre otros; es decir, desde la UGCA, mi perspectiva es que tenemos una gestión del conocimiento híbrida, que buscan la unificación estandarización de procesos, académicos y administrativos.

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Estructura organizacional UGCA

El Rector- Consejo Académico

Los Rectores Delegatarios.

El Secretario General

Vicerrectores.

Decanos.

Directores de unidades

Representantes de los docentes, los egresados y los estudiantes

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Considero que la empresa donde laboro tiene una buena planificación y organización del trabajo, sus metas y logros son claros, pero a pesar de ello se logra evidenciar algunas afectaciones como lo es la sobrecarga laboral, lo cual me lleva al segundo punto y es la falta de tiempo con que cuentan algunas unidades para dar respuesta oportuna a los requerimientos del momento, llevando a cometer errores frecuentes y malos resultados. por otro lado hay otro aspecto que es muy común en la mayoría de organizaciones y es la acumulación de poder por parte de los directivos, lo cual frena o limita la participación de los demás empleados y se puede perder de grandes proyectos o soluciones. Por otro lado es importante reconocer los incentivos personales y de participación que se implementan al interior de la organización, pues siempre es reconocido, exaltado y premiado ese docente, funcionario y estudiante que por algún motivo sobresale por encima de los demás. En mi caso personal me han permitido crecer mucho a nivel persona, profesional y laboral gracias a mi labor y a la formación que he podido obtener gracias a esa misma oportunidad que nos brindan para formarnos al interior de la misma

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PLENUM

CONSILIATURA

RECTORÍA

RECTORÍA DELEGATARIA

VICERRECTORÍA DE DESARROLLO ACADÉMICO

UNIDADES ACADÉMICAS Y ADMINISTRATIVAS

CONSEJOS DE FACULTAD

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La institución brinda oportunidad a todos sus funcionarios y docentes para que se puedan formar al interior de la Universidad, así mismo, es reconocido este proceso, pues cuando surgen vacantes estas personas son tenidas en cuenta para poder mejorar sus condiciones al interior de la organización.

Por otro lado, capacitan al personal administrativo y docente en temas relevantes o de impacto para su labor, brindando de esta manera más conocimientos, habilidades y destrezas a cada uno de estos actores

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Al ingresar una persona a la Universidad o al realizar un cambio de puesto, se cuenta con matrices de los procesos mas importantes o relevantes de la unidad, así mismo, se cuenta con el acta de entrega de puesto, la cual es una guía fundamental al iniciar su labor, se realizan capacitaciones con cada una de las áreas o unidades que intervienen en los procesos del puesto ocupado, como inducción de las tareas asignadas en le manual de funciones.

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La Edeq es una empresa tradicional que cuenta con una estructura organizacional Jerárquica.

Una gerencia general a la que reportan 2 subgerentes y 7 jefes de Area. Cada subgerente y jefes de área cuentan con equipos que son direccionados a través de unos gestores de equipo.

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El Modelo de aprendizaje de Edeq responde a la estrategia corporativa. Desarrollando tanto las competencias técnicas como las habilidades blandas. En estos momentos estamos en un momento importante de transición energética en que las competencias digitales y de manejo de datos es estratégico para el futuro de la compañia.

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en EDEQ se fomenta el trabajo colaborativo que permite compartir conocimiento y experiencias.

La retención del talento humano a través de programas de bienestar para colaboradores y sus familias.

Volver conocimiento tácito en explicito mediante una adecuada documentación.

Mantenimiento de el sistema de gestión de la calidad

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Con respecto a la percepción de la gestión del conocimiento en la empresa donde trabajo, que en este caso es la Universidad La Gran Colombia, pienso que, a pesar de no existir formalmente una dependencia, ni un proceso específico que realice esta, si se cuenta con un sistema de gestión de la calidad, en el cual están certificados todos los procesos administrativos en la norma ISO 9001:2015.

Este sistema, favorece indudablemente la gestión del conocimiento, dado que todos los procesos documentan con rigurosidad las diferentes actividades que se realizan al interior de ellos, definidos en procedimientos e instructivos. De igual forma, se definen los roles y responsabilidades de cada uno de los actores del proceso.

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Podemos decir que el modelo de aprendizaje de la Universidad está muy guiado por su sistema de gestión de la calidad, dado que una de sus premisas fundamentales es el mejoramiento continuo, para lo cual, día a día cada proceso está buscando la manera de ser más efectivo, de conseguir mejores resultados y de remar en la dirección que se proponen desde los objetivos de institucionales.

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La institución realiza de forma permanente, capacitación a los trabajadores y tiene un programa de incentivos y de becas para que todos los que allí laboramos, tengamos oportunidades de formación a todo nivel. De igual forma, la universidad promueve en un porcentaje importante, el ascenso interno de su personal.

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La Universidad cuenta con un modelo para el aprendizaje organizacional, a través del cual se consideran los recursos organizacionales y las competencias que permiten el empleo de dichos recursos, donde la cultura para el aprendizaje organizacional genera sentido de pertenencia, posibilitando la adaptación por parte de los empleados en el cumplimiento de las practicas institucionales.

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La estructura organizacional de la Universidad es vertical, con decisiones muy centralizadas y con una comunicación que a veces se dificulta con los niveles más altos.

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Mi percepción como coordinador de deportes en la Gestión del conocimiento al interior de la Universidad La Gran Colombia es que, es crucial para mejorar la eficiencia y el buen desarrollo de las actividades recreativas y deportivas. Por lo tanto, a través de las lecciones aprendidas y acciones de mejora se han realizado reglamentos para las diferentes disciplinas deportivas y sistemas de juego a través de los entrenadores de cada disciplina deportiva, que a su vez permiten la mejora continua de los eventos y facilitan el trabajo.

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La estructura organizacional de la Universidad La Gran Colombia es jerárquica y la toma de decisiones es centralizada.

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El modelo de aprendizaje organizacional en la Universidad La Gran Colombia está alineado con el sistema de gestión de la calidad, porque a través de esta herramienta los sistemas reflejan simplificación y practicidad. Un claro ejemplo es la elaboración de los reglamentos y sistemas de juego a través de los entrenadores, porque indica un enfoque estructurado para mejorar continuamente los eventos deportivos.

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Nuestra empresa cuenta con una estructura jerárquica y cuenta con cinco niveles clave:

Plenum: Máxima instancia de decisión define la estrategia y las políticas generales.

Consiliatura: Órgano de asesoramiento para apoyo en decisiones estratégicas.

Rectoría: Encargada de la gestión y supervisión general de la Universidad

Rector Delegatario y Dependencias Administrativas: Gestiona las operaciones administrativas y financieras.

Vicerrectoría de Desarrollo Académico: Dirige las dependencias académicas y las facultades para el desarrollo de programas de formación.

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Desde mi perspectiva, la gestión del conocimiento en nuestra universidad se ve reflejada en la cualificación de nuestros docentes y personal administrativo, lo que brinda oportunidades de promoción acordes a sus perfiles. Además, al contar con un sistema de gestión de calidad ISO 9001, ciertos procesos están documentados, permitiendo que las nuevas mejoras propuestas por el personal sean registradas.

Sin embargo, es claro que todavía existen áreas significativas para mejorar en lo que respecta a la gestión del conocimiento.

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Algunas de las prácticas que fomentan la gestión del conocimiento en la Universidad La Gran Colombia son:

1. Becas para funcionarios y docentes en pregrado y postgrados.

2. Promueve el ascenso de funcionarios y se tiene en cuenta el escalafón docente.

3. La escuela de pedagogía constantemente realiza cursos rápidos para funcionarios y docentes.

4. A través de Talento humano y la escuela de pedagogía se otorgan medallas de excelencia docente anualmente.

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La universidad se enfoca en el aprendizaje a través de la inducción en los nuevos puestos de trabajo y los procedimientos establecidos según el sistema de gestión de calidad. Este enfoque permite que los empleados adquieran conocimientos específicos relacionados con sus actividades y se integren de manera efectiva a los procesos.

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La universidad ofrece descuentos para estudio superior, posgrados, cursos para que los funcionarios y docentes puedan adquirir nuevos conocimientos. Posteriormente, se busca que estos conocimientos adquiridos sean retribuidos a la universidad a través del desarrollo de nuevas capacidades que aporten de forma positiva desde sus puestos de trabajo.

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24989752. EDEQ S.A. ESP es una Empresa con estructura integrada por sus órganos de gobierno asamblea General de accionistas, junta directiva y gerencia general; de esta última se desprenden subgerencias y áreas para la prestación de sus servicios de comercialización y distribución de energía eléctrica, con las consiguientes dependencias de apoyo.

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24989752. EDEQ S.A. ESP es una Empresa con estructura integrada por sus órganos de gobierno asamblea General de accionistas, junta directiva y gerencia general; de esta última se desprenden subgerencias y áreas para la prestación de sus servicios de comercialización y distribución de energía eléctrica, con las consiguientes dependencias de apoyo.

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24989752. Realmente no conozco un modelo de aprendizaje declarado para la Empresa en la cual laboro; aunque responde a la estrategia corporativa, este enfoque no es claro para el trabajador, que puede percibir que el aprendizaje es más bien gestionado de manera intuitiva a los requerimientos del entorno o las exigencias del grupo empresarial. 

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24989752. Realmente no conozco un modelo de aprendizaje declarado para la Empresa en la cual laboro; aunque responde a la estrategia corporativa, este enfoque no es claro para el trabajador, que puede percibir que el aprendizaje es más bien gestionado de manera intuitiva a los requerimientos del entorno o las exigencias del grupo empresarial. 

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24989752. EDEQ cuenta con planes de aprendizaje, documenta las prácticas de la organización y las actualiza frecuentemente para asegurar que el conocimiento no se quede sólo en las personas de manera aislada y para contribuir a la efectividad y productividad de la Compañía. Se fomenta el autoaprendizaje y se brinda formación. La transferencia de conocimiento no es controlada y puede ser incipiente en algunos procesos o equipos.

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24989752. EDEQ cuenta con planes de aprendizaje, documenta las prácticas de la organización y las actualiza frecuentemente para asegurar que el conocimiento no se quede sólo en las personas de manera aislada y para contribuir a la efectividad y productividad de la Compañía. Se fomenta el autoaprendizaje y se brinda formación. La transferencia de conocimiento no es controlada y puede ser incipiente en algunos procesos o equipos.

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Desde mi perspectiva los modelos de aprendizaje que busca la UGC implementar o practican en sus procesos constantes se diversifican en varios como lo son programas continuos de formación e incentivos a las personas con interés y capacidad de aprender, por medio de becas a sus funcionarios e familiares directos, la formación permanente del personal "organización de aprendizaje"

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¿Cuál es su percepción de la Gestión del Conocimiento en su empresa?

En la Universidad la gran Colombia la gestión del conocimiento es fundamental para el desarrollo y el crecimiento de la institución. Desde las áreas académica y administrativa se desarrollan diferentes estrategias en pro de lograr una buena gestión del conocimiento.

La documentación de procesos y procedimientos, la adopción de tecnologías tanto para gestión como para el desarrollo del conocimiento, la integración de nuevas tendencias académicas y administrativas, la estabilidad laboral, el crecimiento académico, profesional y personal entre otras.

Aunque es cierto que hacer falta contar con más y mejores herramientas que apoyen la gestión del conocimiento, se puede decir que la universidad ha evolucionado hacia un enfoque más integral, teniendo en cuenta no solo la capacitación y las habilidades técnicas de los nuevos colaboradores, sino también la importancia de aspectos como el clima organizacional, el desarrollo continuo y la retención del talento.

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¿Qué estructura organizacional es la que tiene su empresa?

La Universidad tiene una estructura organizacional jerárquica con diferentes niveles en pirámide de forma descendente.

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Desde la UGC se puede evidenciar distintos tipos de practicas de la oficina de gestión humana para aumentar la gestión del conocimiento como becas para funcionarios tanto administrativos como docentes y sus familias, convocatorias de ascenso, convocatorias de incentivos por publicaciones, cursos de capacitación para el personal, entre otros.

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¿Cuál es el modelo de Aprendizaje Organizacional en su empresa?

La gestión del conocimiento se basa en la documentación a través de sistemas de gestión, planes de mejora, planes de acción entre otros. La transferencia de éste se hace a través de la consulta y estudio de la documentación y a través de la experiencia (conocimiento tácito).

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¿Qué prácticas de Gestión Humana fomentan la Gestión del Conocimiento en su empresa ?

Incentivos a la formación académica; desde cursos, talleres y diplomados hasta pregrados y posgrados.

Retención del talento humano y posibilidades de ascenso.

Gestión del ambiente laboral; la gente es amable y servicial, hay un clima de armonía y colaboración, se desarrollan diferentes actividades para integrar a los miembros de la comunidad universitaria en torno a eventos, fechas conmemorativas y de festejo.