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UNIVERSIDAD DE PANAMA
CENTRO REGIONAL DE VERAGUAS
FACULTAD DE ADMINISTRACION DE EMPRESAS Y CONTABILIDAD
LICENCIATURA EN RECURSOS HUMANOS

PROFESORA : EDUVIGIS RIOS

ESTUDIANTES:  ARIS GIL

EXAMEN SEMESTRAL

AÑO
2023

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La competencialaboral ha idosurgiendo como un marco de referencia para laadministración y desarrollo depersonal para las organizaciones dehoy, en las que el proceso de adaptarse y adelantarse a los cambios del entorno se representa como un factor determinante y es una condición que dará la pauta para el crecimiento y desarrollo delas organizaciones.

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ADMINISTRACION DE LAS RENUMERACIONES CON BASE A COMPETENCIAS

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ADMINISTRACION DE LAS RENUMERACIONES CON BASE A COMPETENCIAS

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La remuneración por competencias tiene como base la necesidad de establecer parámetros de diferenciación entre trabajadores que poseen distintas habilidades, y el aporte de las mismas a el logro de resultados; traduciéndose ese aporte en una remuneración en función a esas diferencias.
QUE ES UN SITEMA POR RENUMERACION POR COMPETENCIAS

Es la función de recursos humanos que maneja las recompensas que las

personas reciben a cambio de desempeñar las tareas de la organización.

También es el paquete de recompensas cuantificables que un empleados

recibe por su trabajo, incluye tres componentes: la remuneración básica, los

incentivos salariales y la remuneración indirecta/prestaciones.

IMPORTANCIA
Un sistema de retribución por competencias es aquel que se centra en los empleados como individuos. Suele ser más motivador para que los empleados trabajen y desarrollen sus habilidades, tengan más aspiraciones y apliquen los conocimientos adquiridos y nuevas habilidades en su trabajo. Sin embargo, en la práctica, estos sistemas de retribución rara vez se utilizan en su forma más pura, sino que se combinan con sistemas de pago basados en el desempeño.

BENEFICIOS

Mayor motivación

La retribución basada en competencias incentiva a los empleados a mejorar sus conocimientos y habilidades. Por lo tanto, se motivan a ser proactivos, a tomar iniciativa y aportar una mayor contribución al éxito de su empresa. En otras palabras, el salario de los empleados dependerá de su contribución y desempeño reales. Es una buena manera de motivar a las personas e impulsar el desarrollo del negocio.

Promoción de la cultura de superación personal

Con esta estructura de pago, sus empleados son recompensados por mejorar sus competencias, por lo que la mejora de las habilidades y la obtención de nuevos conocimientos aplicables se convertirán en un nuevo respaldo para su equipo.

Mejora de la retención del personal

Aunque la retribución por competencias no es un concepto nuevo, no es tan popular entre los empleadores. El cambio a esta estructura de pago le pondrá delante de la competencia por los mejores talentos.

PORQUE UTILIZAR LA RENUMERACION POR COMPETENCIAS

Ventajas:

Fomenta el desarrollo de competencias: La remuneración basada en las competencias puede animar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades y competencias, ya que su remuneración está directamente vinculada a su nivel de competencia.

Aumenta el compromiso y la retención de los empleados: Los empleados que se sienten valorados y justamente compensados tienen más probabilidades de estar comprometidos y motivados para rendir bien. La remuneración basada en las competencias también puede ayudar a retener a los empleados cualificados, reduciendo los costes de rotación.

Mejora la flexibilidad organizativa: Un sistema de retribución basado en las competencias permite a las empresas adaptarse rápidamente a las cambiantes condiciones del mercado trasladando la retribución a los empleados con las competencias y conocimientos más relevantes.

Desventajas:

Mayor complejidad administrativa: la aplicación de un sistema de retribución basado en las competencias puede resultar compleja y requerir mucho tiempo, ya que exige identificar y definir las competencias y aptitudes pertinentes para cada puesto de trabajo.

Puede crear resentimiento: En algunos casos, los empleados que llevan mucho tiempo trabajando para la empresa pueden sentirse infravalorados si las nuevas contrataciones con conocimientos especializados cobran más que ellos.

Puede ser difícil de medir: medir el nivel de dominio de una habilidad o competencia concreta puede ser difícil y subjetivo, lo que puede dar lugar a conflictos y disputas.

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LA ENTREVISTA DE SELECCION POR COMPETENCIAS

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LA ENTREVISTA DE SELECCION POR COMPETENCIAS

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DEFINICION
Una entrevista por competencias es una herramienta de selección de personal centrada en analizar la conducta de un candidato y se presume necesaria para garantizar el correcto desempeño de un puesto de trabajo.

Para ponerla en práctica los expertos recomiendan seguir una serie de pasos:

1. Crea un diccionario de competencias en relación a los puestos estratégicos de tu organización. Piensa que la relación de competencias específicas es diferente en cada empresa, pero que existen algunas comunes que son determinantes como la adaptabilidad, el liderazgo, la creatividad, etc.

2. Elabora un corpus de preguntas para cada competencia que te servirá a modo de guión y como base para estructurar tu entrevista.

3. Analiza qué competencias requiere la vacante que necesitas cubrir y selecciona las preguntas del corpus en base a ellas

OBJETIVOS

El objetivo de una entrevista por competencias es el de encontrar al mejor candidato para un puesto determinado tomando en consideración su potencial al que se accede a través de la argumentación de sus conductas pasadas.  Esta dinámica parte de la premisa de que el comportamiento pasado ayuda a predecir el comportamiento futuro de los candidatos.  En cualquier caso, las preguntas de las entrevistas por competencias son también conductuales o situacionales, por lo que este método también es eficaz en las entrevistas de seguimiento para desbloquear obstáculos.
VENTAJAS
La selección por competencias de los candidatos tras haber realizado un estudio previo en la empresa aumenta la tasa de éxito del proceso de reclutamiento que se vuelve mucho más eficiente.

Además puedes beneficiarte de:

Mayor sintonía de los candidatos seleccionados con la estrategia corporativa.

Facilidad para detectar perfiles con habilidades de liderazgo.

Mayor posibilidad de intuir comportamientos futuros ante situaciones imprevistas.

Propicia la localización de nuevos talentos

DEVENTAJAS

La desventaja principal de este tipo de entrevistas es que requiere de una preparación previa y de organización en el planteamiento. Por otro lado, en algunos contextos puede ser complicado extraer las respuestas necesarias del candidato.

Para solucionar este inconveniente puedes recurrir a reformular la pregunta o preguntas siguiendo el llamado método STAR que responde a:

Situación, es decir, descripción del contexto.

Tareas enfocadas a objetivos.

Acción o acciones concretas que permitieron al candidato alcanzar las metas.

Resultado conseguido y valorable a través de la argumentación o bien de logros específicos contrastables.

TIPOS DE ENTREVISTAS

La entrevista por competencias usual: por medio de preguntas o assessment center para que se muestren esos comportamientos en su expresión real.

La entrevista de incidentes críticos.

La entrevista basada en el desempeño.

El reclutamiento basado en las fortalezas.

MODELOS DE ENTREVISTAS POR COMPETENCIAS

Conocimiento del desempeño

En estos casos, las preguntas que se le realizan a quienes postulan a un trabajo están enfocadas en conocer en profundidad cómo reaccionan ante determinadas situaciones y cómo afrontan los problemas que pueden surgir en su día a día.

Fortalezas

En este tipo de entrevistas, las personas encargadas de realizar las preguntas tratan de ver si las personas candidatas poseen las cualidades necesarias para poder afrontar los retos que se plantean en el puesto de trabajo al que aplican.

Test de respuesta múltiple

Otra de las formas más habituales de evaluar las capacidades de las personas postulantes es entregándoles, bien por email o en persona, un cuestionario donde se determinan sus cualidades.

ERROES DE LAS ENTREVITAS

1. No preparar la entrevista

En una entrevista por competencias es indispensable echar un vistazo al curriculum vitae de cada candidato.

2. No darle tiempo al candidato para hacer preguntas

La entrevista por competencias te ayuda a conocer las habilidades y el perfil del candidato de acuerdo a su experiencia, por lo tanto, a través de sus preguntas también podrás saber cuáles son sus intereses, qué es lo que más le preocupa, si tiene conocimientos en un área que tu desconocías y que puede ayudar en el cumplimiento de los objetivos de la organización, etcétera.

3. No ser transparente acerca del proceso

Es fundamental que tu candidato sepa que acudirá a una entrevista por competencias y que tenga claro qué es lo que la organización está buscando, ya que el día de la cita ambos pueden encontrarse con un escenario diferente al que esperaban.

4. Tomar en cuenta únicamente su experiencia

En una entrevista por competencias la primera impresión que tienes de cada candidato es su curriculum vítae, y una de las informaciones más atractivas es la experiencia.

5. No saber qué es lo que la empresa requiere

La idea no es encontrar a una persona que reúna absolutamente todos los requisitos, sino contar con los candidatos que más se acerquen al perfil deseado o que al menos demuestren interés por desarrollarlos en el futuro

6.No hacer un seguimiento

Al finalizar una entrevista, es importante realizar dos cosas. En primer lugar, si sientes que el candidato posee la experiencia y las cualidades

DIFERENCIA ENTRE ENTRVISTA TRADICIONAL Y ENTREVITA POR COMPETENCIAS
Si en una entrevista de trabajo tradicional el reclutador se interesa por los estudios, experiencia o conocimientos del candidato para hacerse una idea general de su perfil, en una entrevista por competencias lo que quiere es conocer ejemplos conductuales de su vida personal o de su experiencia profesional anterior que le permitan evaluar si cumple las competencias que requiere el puesto. Las entrevistas por competencias, también denominadas conductuales, parten de la teoría de que el comportamiento pasado permite predecir el desempeño futuro.

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Consejos para desarrollar con éxito una entrevista por competencias

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Es necesario poner énfasis en el aprendizaje, en la capacitación por parte de los trabajadores, de las competencias que no aún no se encuentran desarrolladas y resulta necesario hacerlo, cada puesto de trabajo contará con una serie de competencias requeridas, sin embargo, muchas de ellas se presentarán como transversales a otros puestos de trabajo, esto claramente se muestra como un beneficio, ya que hace posible una nueva incorporación de manera más fácil, en el caso que la persona sea despedida de su trabajo, ya que no será necesario que haya realizado con anterioridad ese trabajo específico, sino tan solo que presente las competencias requeridas.

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1. la capacitación de recursos humanos en el empleo

2. Entrevista de selección por competencias

3. administración de la remuneración

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LA CAPACITACION DEL RECURSO HUMANO EN EL EMPLEO DE LAS PRUEBAS SITUCIONALES

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LA CAPACITACION DEL RECURSO HUMANO EN EL EMPLEO DE LAS PRUEBAS SITUCIONALES

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La capacitación en la actualidad representa para las unidades productivas uno de los medios más efectivos para asegurar la formación permanente de sus recursos humanos respecto a las funciones laborales que y deben desempeñar en el puesto de trabajo que ocupan. Si bien es cierto que la capacitación no es el único camino por medio del cual se garantiza el correcto cumplimiento de tareas y actividades, si se manifiesta como un instrumento que enseña, desarrolla sistemáticamente y coloca en circunstancias de competencia a cualquier persona. Bajo este marco, la capacitación busca básicamente:

Promover el desarrollo integral del personal, y como consecuencia el desarrollo de la organización.

Propiciar y fortalecer el conocimiento técnico necesario para el mejor desempeño de las actividades laborales.

ü  Beneficios de la capacitación para las organizaciones

Entre los beneficios que tiene la empresa con la capacitación se pueden enumerar los siguientes

Crear mejor imagen de la empresa

Mejora la relación jefe subordinado

Eleva la moral y la motivación de la fuerza de trabajo

Incrementa la productividad y la calidad en el trabajo.

ü  Beneficios de la capacitación para los trabajadores

Entre los beneficios que obtienen los colaboradores con la capacitación están:

Elimina los temores de incompetencia

Sube el nivel de satisfacción con el puesto

Desarrolla un sentido de progreso

ü  Etapas de la capacitación

·         Identificar y evaluar las necesidades El primer paso para desarrollar un programa de capacitación es identificar y evaluar las necesidades.

·         Establecer objetivos de formación organizativa: Las evaluaciones de las necesidades de capacitación

·         Cree un plan de acción de capacitación:  incluya teorías de aprendizaje, diseño instruccional, contenido, materiales y otros elementos de capacitación.

·         Implementar iniciativas de capacitación: La fase de implementación es donde el programa de capacitación cobra vida. Las organizaciones deben decidir si la capacitación se impartirá internamente o se coordinará externamente.

·         Evaluar y revisar la formación: Como se mencionó en el último segmento, el programa de capacitación debe monitorearse continuamente. Al final, se debe evaluar todo el programa para determinar si fue exitoso y cumplió con los objetivos de capacitación.

ü  Análisis situacional de la organización para la capacitación

Al ser las organizaciones laborales entidades económicas destinadas a ofrecer al público usuario productos o bienes, y a obtener en algunos casos beneficio de ello, requieren para su correcto funcionamiento contar con una capacidad efectiva que les permita aprovechar los recursos de que disponen Considerar cada uno de los aspectos anotados, y muchos otros más, debe representar para toda organización el punto de partida en la definición de cualquier proyecto de trabajo que se emprenda.

El análisis situacional, en el esquema que aquí se presenta, constituye la primera fase del proceso capacitador porque define el momento en que se establecen las bases de las actividad posteriores.

Por lo anterior, éste debe reflejar información sobre:

Misión, objetivos y metas laborales

Proceso productivo

Estructura organizacional

Funciones y líneas de autoridad

Recursos disponibles

Clientes y proveedores

Fuerzas y debilidades.

ü  Diagnóstico de Necesidades

La determinación de necesidades de capacitación es la parte medular del proceso capacitador que permite conocer las deficiencias existentes en una empresa a fin de establecerlos objetivos y acciones a considerar en el plan.

Síntomas posibles que puedan indicar o sugerir una necesidad de capacitación son:

Baja producción, normas de rendimiento, utilización de máquinas y equipos

Aumento en la tasa de accidentes, rotación de personal, ausentismo, desperdicio.

Aumento en demoras, disputas, quejas de clientes, problemas de reclutamiento.

Tiempo demasiado prolongado para ejecutar los trabajos o para la utilización de máquinas y equipo.

·         Factores que provocan necesidades de capacitación

Expansión de la empresa o ingreso de nuevo empleados

Trabajadores transferidos o ascendidos

Implantación o modificación de métodos y procesos de trabajo

Actualización de tecnología, equipos, instalaciones y materiales de la empresa

Producción y comercialización de nuevos productos o servicios