# data[].attributes.headline
ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES CON BASE A COMPETENCIAS

# data[].attributes.subject
ADMINISTRACIÓN DE LAS REMUNERACIONES CON BASE A COMPETENCIAS

# data[].attributes.body
DEFINICIÓN
La administración de las remuneraciones con base a competencias es una práctica cada vez más utilizada por las empresas para garantizar una gestión eficiente y justa de los salarios de sus empleados. Esta metodología se basa en evaluar las habilidades y conocimientos de los trabajadores, así como su desempeño y contribución al logro de los objetivos de la organización.
La administración de las remuneraciones tiene como objetivo principal establecer una estructura salarial equitativa y competitiva, que motive a los empleados a alcanzar el máximo de su potencial y garantice la retención del talento en la organización. Para lograr esto, es necesario identificar y definir las competencias necesarias para cada puesto de trabajo, estableciendo criterios claros y objetivos que permitan evaluar el desempeño de los trabajadores de manera justa y transparente.

# data[].attributes.headline
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

# data[].attributes.subject
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

# data[].attributes.body
DEFINICIÓN
La entrevista de selección por competencias es una herramienta utilizada por las compañías y organizaciones para evaluar a los candidatos durante el proceso de selección. Este tipo de entrevista se centra en identificar las competencias y habilidades específicas necesarias para desempeñar exitosamente el puesto de trabajo. La entrevista de selección por competencias permite a los reclutadores y empleadores obtener una visión más clara y objetiva de las capacidades y habilidades de los candidatos. Esto ayuda a evitar la toma de decisiones basadas únicamente en suposiciones o impresiones personales.

Muñoz Sinisterra, L. (2001). Entrevista de selección por competencias.

# data[].attributes.headline
LA CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL EMPLEO DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES

# data[].attributes.subject
LA CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL EMPLEO DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES

# data[].attributes.body
DEFINICIÓN

En el ámbito empresarial, el recurso humano es uno de los activos más valiosos y determinantes para el éxito de una organización.

Dentro de las distintas metodologías y enfoques utilizados en la capacitación de recursos humanos, las pruebas situacionales han demostrado ser una herramienta eficaz y confiable para evaluar las habilidades y competencias de los empleados. Estas pruebas se basan en situaciones o escenarios reales que los empleados podrían enfrentar en su día a día laboral, permitiendo así evaluar su capacidad para resolver problemas, tomar decisiones adecuadas y reaccionar de manera efectiva ante diferentes situaciones.

La capacitación en el empleo de las pruebas situacionales tiene como objetivo dotar a los empleados de las habilidades necesarias para enfrentarse a situaciones del mundo real y tomar decisiones basadas en la evaluación de diferentes variables. Esta capacitación se enfoca en desarrollar y mejorar habilidades como el pensamiento analítico, la toma de decisiones, la resolución de problemas y la capacidad de adaptación.

# data[].attributes.body
-Su diseño debe presentar una fuerte relación con el entorno de trabajo que haya que poner de manifiesto las competencias enseñadas.

-En las situaciones deben reproducirse, en la medida de lo posible los aspectos relevantes de las tareas, tomando en consideración aspectos como, duración, complejidad, etc.

-Establecer los criterios de medidas para las distintas competencias.

-Los resultados deben ser observables.

# data[].attributes.attachment_caption
Las ventajas y desventajas son el conjunto de técnicas que permiten simular, total o parcialmente un situación para que tenga un desempeño eficaz.

# data[].attributes.body
https://www.canva.com/design/DAFoWNVTB7I/UgMBzCADcxe9JW2n5FUTPA/edit?utm_content=DAFoWNVTB7I&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source=sharebutton

# data[].attributes.attachment_link.title
Mapa Mental Lluvia de Ideas Orgánico Colorido (1)

# data[].attributes.body
En este trabajo semestral se abarcara temas muy importante  sobre la administración de recursos humanos basado en  competencias es la herramienta que ayuda a elevar a un grado de excelencia las competencias de cada uno de los miembros de una entidad. En todas las organizaciones se identifica la importancia de gestionar los recursos necesarios como lo es el recurso humano, todas las empresas deben innovar, gestionar, crear, atraer al candidato para poder así lograr la misión y los objetivos que se quieran lograr dentro de esa organización.

# data[].attributes.body
La entrevista de selección es la técnica más utilizada por Recursos Humanos al momento de tener que contratar un nuevo colaborador; entre un 80 y un 90% de las empresas utilizan esta herramienta para evaluar a sus futuras contrataciones, siendo el método preferido por quienes contratan en la gran mayoría de los países. En este sentido, la entrevista es de extrema relevancia al momento de decidir a quién contratar, pues realizar una correcta entrevista es una forma de aportar a la efectividad organizacional y garantizar que la persona que se integrará a la empresa cuente con las características adecuadas que promuevan un buen desempeño.

# data[].attributes.headline
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

# data[].attributes.subject
VENTAJAS Y DESVENTAJAS DE LA ENTREVISTA POR COMPETENCIAS

# data[].attributes.body
La entrevista por competencias es un tipo de entrevista que emplean los responsables de selección de personal para inferir cómo será el desempeño futuro de un candidato a un puesto de trabajo.

https://www.canva.com/design/DAFoqXAdZ8Y/XY_y4HZAar7oJqUTyxGxOg/edit?utm_content=DAFoqXAdZ8Y&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source=sharebutton

# data[].attributes.attachment_link.title
Gráfico Mapa Mental Consejos Moderno Verde y Morado

# data[].attributes.headline
LOS TIPOS DE PRUEBAS SITUACIONALES CON RESPECTIVAS CARACTERÍSTICAS

# data[].attributes.subject
LOS TIPOS DE PRUEBAS SITUACIONALES CON RESPECTIVAS CARACTERÍSTICAS

# data[].attributes.body
Las Pruebas Situacionales son aquellas que encaran a los aspirantes al dictamen práctico de ubicación complicada o combativa, parecidas a las que hallarán en su venidero puesto de trabajo.
Existe diferente tipo:
*Juego de Roles
*Método de Casos
*Juego de Empresas
*La Bandeja de Entrada

# data[].attributes.body
Consiste en preparar una situación en la que uno o más participantes representan personajes y aspectos de una actividad laboral, actuando, según el papel que se les ha asignado previamente.
CARACTERÍSTICAS
- La técnica del juego
de rol permite a sus participantes experimentar una situación o acción, no sólo
intelectualmente, sino también física y emocionalmente.
-Los participantes asumen roles distintos en torno a una
situación.
-Determinar la cantidad de información que deben tener los
papeles a representar

# data[].attributes.body
Consiste en presentar al individuo situaciones problemáticas de la vida real para su estudio y análisis,. Buscando en el estudiante generar soluciones.es un escrito que describe una situación en la vida de una persona, familia o empresa.
CARACTERÍSTICAS

PARTCULARISTAS: Significa que solo
abarcan una particularidad o tema específico, lo que la constituye en técnicas
muy eficaces para analizar situaciones únicas y concretas.
DESCRIPTIVAS: Al finalizar un estudio de caso obtendremos una descripción
exhaustiva y cualitativa de una situación o condición específica
HEURÍSTICOS: Significa hallar o descubrir alguna cosa. en el estudio de
casos podemos descubrir nuevos aspectos de un tema específico o confirmar
aquello que ya sabemos.

# data[].attributes.body
Es la simulación del comportamiento de varias empresas de características similares que compiten entre sí en un mercado- Los participantes simulan ser sociedades anónimas cuyas acciones están admitidas a cotización en un determinado mercado de valores.
CARACTERÍSTICAS
- El juego está conectado con la realidad de la economía ya que toma en cuenta variables de la
economía real.
-A través de estas pruebas los candidatos experimentan
situaciones propias del puesto de empleo al que optan por lo que esta herramienta permite visualizar la adecuada e inadecuada adaptación por parte
del candidato.
- Los participantes simulan ser sociedades anónimas cuyas
acciones están admitidas a cotización en un determinado mercado de valores

# data[].attributes.body
Una prueba de bandeja de entrada es una simulación de una situación de trabajo real y reproduce una bandeja de correo electrónico con información relativa a un tema en particular. Los candidatos tienen que encontrar la mejor solución posible en un periodo de tiempo determinado.
CARACTERÍSTICAS
- Esta técnica, de uso aparentemente sencillo, desarrolla
competencias tales como la planificación, la capacidad de organización, el
liderazgo o la toma decisiones, comunicación escrita, delegación y gestión del
tiempo.
-El aspirante debe gestionar cada documento que se encuentra
en esa bandeja de pendientes en un tiempo determinado desplegando, de la mejor
manera, todos sus conocimientos, tanto específicos como trasversales.

# data[].attributes.attachment_caption
Esto garantiza que si existen diferencia y es por eso que para tener una buena opción en la empresa debemos tener una buena capacitación. 

# data[].attributes.headline
 DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIÓN TRADICIONAL Y POR COMPETENCIA

# data[].attributes.subject
 DIFERENCIA ENTRE CAPACITACIÓN TRADICIONAL Y POR COMPETENCIA

# data[].attributes.body
https://www.canva.com/design/DAFoSYjwLCk/iAUJpK8CGJNCKXGsctMGxQ/edit?utm_content=DAFoSYjwLCk&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source=sharebutton

# data[].attributes.body
Las competencias se pueden clasificar por comportamientos, capacidades y conocimientos clave para afrontar las funciones del puesto. Por tanto, la entrevista por competencias busca conocer si el candidato posee y expresa las condiciones necesarias para el puesto.

# data[].attributes.body
La entrevista por incidentes críticos o también se la puede conocer como entrevista BEI ( behavioral event interview).

Este tipo de entrevista es estructurada, profunda y completa. Posibilita medir e identificar las competencias del entrevistado tanto en concurrencia, como solidez y consistencia del candidato.

Su finalidad es descubrir las competencias reales de las personas.

# data[].attributes.headline
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS CON EL MÉTODO S.T.A.R

# data[].attributes.subject
ENTREVISTA POR COMPETENCIAS CON EL MÉTODO S.T.A.R

# data[].attributes.body
Las siglas S.T.A.R hacen referencia a los cuatro factores fundamentales que se analizan en este modelo de entrevista: Situación, Tarea, Acción y Resultado. El entrevistado debe contar una situación real, explicar cuál era su cometido en aquel momento, qué acciones llevó a cabo y cómo resultó el incidente.
Todo ello, con detalles y siendo la más específico posible. Se puede preguntar tanto por sucesos personales como por sucesos laborales.

# data[].attributes.body
La evaluación del desempeño se ha convertido ya en un proceso habitual en las empresas. Con este mecanismo estratégico podemos detectar las fortalezas y debilidades del grupo, potenciar las primeras y minimizar las segundas; identificar el potencial de los empleados y atribuir nuevos objetivos para desarrollarlo; y decidir las compensaciones económicas merecidas por cada trabajador en función de su aporte a la compañía.
Pero para que la evaluación del desempeño cumpla todos estos objetivos, no nos bastará con informar al empleado de cuáles son sus carencias o de comunicar la mejora salarial conseguida por un trabajador gracias a su esfuerzo.

# data[].attributes.body
Las entrevistas por competencias son una parte fundamental de los procesos de selección en muchas empresas.  Sin embargo, existen algunos errores comunes que los candidatos cometen durante estas entrevistas y que pueden afectar negativamente su desempeño. En este artículo, exploramos los errores más frecuentes en las entrevistas por competencias y te daremos consejos sobre cómo evitarlos.

# data[].attributes.body
1. NO PREPARARSE ADECUADAMENTE
Uno de los errores más comunes que los candidatos cometen en las entrevistas por competencias es no prepararse adecuadamente. Muchos asumen que pueden improvisar durante la entrevista, confiando en su experiencia previa o conocimientos generales. Sin embargo, esta falta de preparación puede llevar a respuestas incoherentes o poco estructuradas, lo que no permite mostrar todo su potencial.

2.NO COMPRENDER LAS PREGUNTAS CORRECTAMENTE
Otro error común es no comprender correctamente las preguntas durante la entrevista. Los entrevistadores suelen formular preguntas específicas relacionadas con competencias particulares, y los candidatos a veces interpretan mal lo que se les está preguntando. Esto puede llevar a respuestas irrelevantes o poco claras, lo que perjudica la capacidad de demostrar sus habilidades de manera efectiva.

3. NO ENFOCARSE EN LOS RESULTADOS Y LOGROS
Uno de los aspectos clave de las entrevistas por competencias es demostrar los resultados y logros que has obtenido en el pasado. Sin embargo, muchos candidatos se centran únicamente en describir sus responsabilidades y tareas, sin destacar los resultados y el impacto que han tenido en su trabajo anterior.

# data[].attributes.body
4. NO DARLE TIEMPO AL CANDIDATO PARA HACER PREGUNTAS

La entrevista por competencias te ayuda a conocer las habilidades y el perfil del candidato de acuerdo a su experiencia, por lo tanto, a través de sus preguntas también podrás saber cuáles son sus intereses, qué es lo que más le preocupa, si tiene conocimientos en un área que tu desconocías y que puede ayudar en el cumplimiento de los objetivos de la organización, etcétera. Reserva un tiempo prudente al final de la entrevista o deja que la misma fluya como una conversación en la que ambos pueden intervenir.

5. NO SER TRANSPARENTE ACERCA DEL PROCESO

Es fundamental que tu candidato sepa que acudirá a una entrevista por competencias y que tenga claro qué es lo que la organización está buscando, ya que el día de la cita ambos pueden encontrarse con un escenario diferente al que esperaban. Además, si el candidato sabe que acude a una entrevista por competencias será capaz de justificar sus afirmaciones con ejemplos reales, que es el objetivo principal de este método y que lo diferencia de una entrevista tradicional.

6. TOMAR EN CUENTA ÚNICAMENTE SU EXPERIENCIA

En una entrevista por competencias la primera impresión que tienes de cada candidato es su curriculum vítae, y una de las informaciones más atractivas es la experiencia. Sin embargo, no te concentres únicamente en ese aspecto; pregúntale a tu candidato qué decisiones tomaría en determinadas situaciones, cuáles son sus cualidades, qué habilidades le gustaría desarrollar en un futuro, si tiene planes de crecimiento, entre otros.

# data[].attributes.body
El objetivo de una entrevista por competencias es comprobar si el candidato cuenta con las habilidades y destrezas necesarias para desempeñar las funciones del puesto. Esta etapa del proceso de selección es el primer filtro importante, en el cual se eliminan las postulaciones que no cumplen con el perfil requerido por la empresa. Es por eso que conoceremos los modelos de entrevista por competencia.

# data[].attributes.body
Cuando solo existe un candidato para llenar una vacante, en este caso la persona debe ser admitida.
El modelo de colocación pueda que sea el que todos quieren estar, pues no se contempla el aspecto de rechazo, ya que  solo hay un candidato para una vacante que debe ser cubierta.
En efecto, la persona que esté en esta clase de modelo, no debe temer a que no lo llamen, pues es completamente seguro que obtenga la vacante laboral sin objeción alguna.

# data[].attributes.body
Este se implementa cuando existen varios candidatos posibles para una sola vacante. En este caso, una persona será aceptada y todas las demás serán rechazadas.
Se seleccionará al candidato cuyas capacidades se adapten de mejor forma a las necesidades del puesto, tomando en cuenta también qué tan adecuado sea para cumplir las expectativas generales de la organización.
Cuando se aplica este modelo de selección, es importante tomar en cuenta que a diferencia del modelo de Colocación, sí hay un nivel de competencia en el mercado laboral ya que varias persona con diferentes capacidades se disputan por el mismo puesto de trabajo.

Los candidatos que no sean seleccionados, serán tomados en cuenta para futuros procesos de selección de personal que realice la organización. Nunca son desechados.

https://industriologia.wordpress.com/2017/03/15/modelos-de-seleccion-de-personal/

# data[].attributes.body
La característica principal de la clasificación es que los candidatos serán asignados a los puestos de trabajo más acordes con sus capacidades y competencias, promoviendo así que todos tengan oportunidades laborales dentro de la organización.
Este es un enfoque más amplio ya que existen varios candidatos y varias vacantes, se deben de comparar las características de cada candidato con las vacantes que existen para lograr seleccionar a la persona adecuada para cada vacante. Se puede rechazar a una persona para una vacante específica pero aceptarla para otra.

# data[].attributes.body
Se plantea cuando los encargados de la selección de personal, deben evaluar competencias y capacidades de los postulantes que van un poco más allá de las exigencias del puesto de trabajo.
Es decir, que no se busca solamente ocupar puestos de trabajo, el sentido de este modelo va un poco más allá porque busca candidatos que puedan aportar al desarrollo y crecimiento de la organización.
Un ejemplo de el modelo de Valor Agregado es una persona que maneje varios idiomas y sea especialista en sistemas de información virtual. No va a desarrollar solamente lo que requiere su puesto, sino que puede expandir los objetivos de la organización por medio de los idiomas.

# data[].attributes.body
En una entrevista por competencias, las preguntas pueden estar relacionadas con las tareas específicas del trabajo, con tus habilidades o capacidad de respuesta. A continuación, encontrarás ejemplos de las cuestiones más comunes:

Hábleme de una situación en la que considere que resolvió satisfactoriamente las necesidades de un cliente.

Refiera algún episodio conflictivo con un cliente y cuénteme qué hizo para resolverlo.

Mencione algún problema que haya tenido en su empleo anterior. ¿Qué hizo? ¿Por qué actuó de esa manera?

Cuénteme alguna situación estresante que haya afrontado en su trabajo previo. ¿Cómo manejó la tensión?

Describa un caso real de un proyecto que haya trabajado en equipo. ¿Cuál fue su rol? ¿Cómo se sintió? ¿Qué aprendizajes obtuvo de esa experiencia?

Comente algún logro significativo en su trabajo anterior. ¿Por qué considera que es relevante? ¿Cuál fue el mayor reto para lograr ese objetivo?

Explique alguna solución innovadora que haya propuesto ante un problema. ¿Por qué considera que fue un enfoque diferente? ¿Qué resultados obtuvo?.

https://mx.indeed.com/orientacion-profesional/entrevistas/entrevista-por-competencias

# data[].attributes.headline
DIFERENCIA ENTREVISTA TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS.

# data[].attributes.subject
DIFERENCIA ENTREVISTA TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS.

# data[].attributes.body
https://www.canva.com/design/DAFowHZ4-aw/L2YpKIszWPdQV5U0Ao1lTQ/edit?utm_content=DAFowHZ4-aw&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source=sharebutton

# data[].attributes.attachment_link.title
Brainstorming Esquema Listado Sí o No Hora del Planeta Orgánico Verde

# data[].attributes.headline
QUÉ ES UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS

# data[].attributes.subject
QUÉ ES UN SISTEMA DE REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS

# data[].attributes.body
Es un sistema de pago que calcula las compensaciones de los empleados en función de su experiencia, habilidades y conocimientos, y no sólo de su cargo. Un sistema de remuneración por competencias es aquel que se centra en los empleados como individuos. Suele ser más motivador para que los empleados trabajen y desarrollen sus habilidades, tengan más aspiraciones y apliquen los conocimientos adquiridos y nuevas habilidades en su trabajo.

# data[].attributes.headline
VIDEO DE " RENUMERACIÓN POR COMPETENCIA" 

# data[].attributes.subject
VIDEO DE " RENUMERACIÓN POR COMPETENCIA" 

# data[].attributes.headline
COMPONENTES O ELEMENTOS INDISPENSABLES PARA LOS SISTEMAS DE REMUNERACIÓN CON BASE A COMPETENCIAS

# data[].attributes.subject
COMPONENTES O ELEMENTOS INDISPENSABLES PARA LOS SISTEMAS DE REMUNERACIÓN CON BASE A COMPETENCIAS

# data[].attributes.body
Los sistemas de Compensación en base a competencias por lo general constan de cuatro componentes indispensables para asegurar un buen rendimiento por parte del trabajador
1. Un sistema que define aptitudes específicas, y un proceso para determinar el pago de la persona con base en sus aptitudes y competencias, en relación a un mejor desempeño organizacional.

2. Un sistema de capacitación que permite a los empleados buscar y adquirir nuevas aptitudes.

3. Un sistema formal de evaluación de competencias.

4. Un diseño de trabajo que permite a los empleados cambiar de puesto para permitir la flexibilidad en la asignación de labores.

https://www.consultorakalpa.com/styles/38-remuneracion-por-competencias-herramienta-idonea-para-la-empresa-creando-empresa.html

# data[].attributes.body
Es importante porque implementa un  sistemas de remuneración variable donde se considera para el cálculo, entre otros, las competencias de los colaboradores con relación al puesto y a su desempeño.
El desarrollo profesional del trabajador puede conseguir que se involucren en la empresa y esto, genere ventajas competitivas. Esto hará que el trabajador tenga una mayor motivación debido a la generación de nuevas expectativas de crecimiento personal dentro de su empresa. Los trabajadores al estar formados en distintas habilidades, posibilita que roten periódicamente en distintas funciones, que conozcan más áreas laborales.

# data[].attributes.body
Existen una serie de beneficios de este sistema de remuneración.

Posibilidad de obtener mayores retribuciones.

Mayor satisfacción por la retribución obtenida.

Mayor satisfacción de las necesidades de desarrollo profesional dentro de la empresa.

Mayor gratificación intrínseca del propio trabajo.

Incremento de la empleabilidad de las personas, de su capacidad potencial de colocación profesional en el mercado.

1. Mayor motivación: El salario de los empleados dependerá de su contribución y desempeño reales. Es una buena manera de motivar a las personas e impulsar el desarrollo del negocio.

2. Promoción de la cultura de superación personal: Con esta estructura de pago, sus empleados son recompensados por mejorar sus competencias, por lo que la mejora de las habilidades y la obtención de nuevos conocimientos aplicables se convertirán en un nuevo respaldo para su equipo.
3. Mejora de la retención del personal: El cambio a esta estructura de pago le pondrá delante de la competencia por los mejores talentos. También motivará a los empleados a permanecer en su empresa durante más tiempo.  Por lo tanto, el desarrollo de los empleados y su aumento de sueldo dependen de sus esfuerzos, no de la jerarquía corporativa.

# data[].attributes.body
Los inconvenientes son los siguientes

Rivalidad entre trabajadores; ya que todos querrán ganar al compañero.

Dificultad para medir el rendimiento; debido a que es dificil esquivar la subjetividad cuando se evalúa a un empleado

Las retribuciones económicas pueden llegar a descuidar otros elementos importantes de la organización. Esto sucede debido a que el trabajador solamente se centrará en realizar aquellas actividades que le proporcionan mayor retribución.

# data[].attributes.headline
POR QUÉ UTILIZAR LA REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS

# data[].attributes.subject
POR QUÉ UTILIZAR LA REMUNERACIÓN POR COMPETENCIAS

# data[].attributes.body
Al utilizar la remuneración por competencia ayuda  a fomenta el desarrollo de competencias ya  puede animar a los empleados a desarrollar nuevas habilidades y competencias, ya que su remuneración está directamente vinculada a su nivel de competencia, Aumenta el compromiso y la retención de los empleados ya que los empleados que se sienten valorados y justamente compensados tienen más probabilidades de estar comprometidos y motivados para rendir bien. La remuneración basada en las competencias también puede ayudar a retener a los empleados cualificados, reduciendo los costes de rotación.

# data[].attributes.headline
                                    CONCLUSIÓN 

# data[].attributes.subject
                                    CONCLUSIÓN 

# data[].attributes.body
Para concluir con este semestral puedo destacar varios puntos muy importante para mi,  la gestión eficaz de los recursos humanos es crucial para el éxito de cualquier organización. Para garantizar que se seleccione a los candidatos adecuados para el puesto, es importante realizar entrevistas basadas en competencias y pruebas situacionales. Sin embargo, es igualmente importante formar al personal de RRHH en el uso eficaz de estas herramientas. Esto incluye no sólo la administración de las pruebas, sino también la interpretación precisa y justa de los resultados. Además, la administración de la remuneración basada en las competencias es otro aspecto importante de la gestión de RRHH que requiere un cuidadosa atención y experiencia. Al invertir en la formación del personal de RRHH en estas áreas, ayudara a la organización a tener esos objetivos deseados.

# data[].attributes.headline
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

# data[].attributes.subject
LA ENTREVISTA DE SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

# data[].attributes.attachment_link.title
Recursos Humanos ENTREVISTA POR COMPETENCIAS (Imperdible) Ana María Godinez Software de RRHH

# data[].attributes.headline
LA CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL EMPLEO DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES

# data[].attributes.subject
LA CAPACITACIÓN DEL RECURSO HUMANO EN EL EMPLEO DE LAS PRUEBAS SITUACIONALES

# data[].attributes.attachment_link.title
Recursos Humanos POR QUÉ ES IMPORTANTE LA CAPACITACIÓN (Increíble) Ana María Godinez

# data[].attributes.body
https://industriologia.wordpress.com/2017/03/15/modelos-de-seleccion-de-personal/
https://www.consultorakalpa.com/styles/38-remuneracion-por-competencias-herramienta-idonea-para-la-empresa-creando-empresa.html
https://issuu.com/paolaarias3307/docs/book.pptx/s/20538282
https://purohigueyano.com.do/por/remuneracion-por-competencias/

# data[].attributes.headline
DIFERENCIA DE REMUNERACIÓN TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS.

# data[].attributes.subject
DIFERENCIA DE REMUNERACIÓN TRADICIONAL Y POR COMPETENCIAS.

# data[].attributes.body
https://www.canva.com/design/DAFowh7eLIY/ulkmZ6IT3Y03vu-Dzi1vYQ/edit?utm_content=DAFowh7eLIY&utm_campaign=designshare&utm_medium=link2&utm_source=sharebutton

# data[].attributes.attachment_link.title
Brainstorming Reunión Workshop Plan Doodle Minimalista Sencillo Morado Blanco 

# data[].attributes.body
Lo que puedo entender es que este tipo de evaluación está orientada a analizar y detectar comportamientos, habilidades, estilos de trabajo, conocimientos y competencias que tienen como objetivo ver la capacidad y recursos que posee la persona para enfrentar situaciones en una organización y también podemos saber como trabaja bajo presión en la organización

# data[].attributes.body
La entrevista por competencia  nos enseña que las preguntas de la entrevista por competencias serán diferentes en función del puesto ofertado, pues cada uno requiere aptitudes y habilidades distintas.

# data[].attributes.body
La compensación basada en competencias dice
que un empleado reciba un salario mayor a medida que este
más capacitado para desempeñar una serie  de funciones dentro de una empresa, lo cual se hará, sin duda, más valioso para la persona y la empresa le compensara su trabajos a media que se capacite mas mas será su remuneración.