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A partir des différents récits, quels sont :

oLes facteurs de RPS externes à la structure que vous avez pu repérer  ?

oLes facteurs de RPS internes à la structure que vous avez pu repérer ?

oLes impacts des RPS repérés sur les individus, sur les structures, sur l’accompagnement DLA ?

oCes situations liées ont elles donné lieu à des échanges avec le consultant externe ?

oLes étonnements liés aux récits

oLes trouvailles liées aux récits

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1 ressourcerie (collégiale) - difficultés comm interne et liens sal/bénév
RPS Interne Conflit "l'investissement doit venir du sens pas du salaire" / Très grande autonomie de chacun / Conflits un peu larvés depuis quelque temps / Conditions peu sécurisantes pour les salariés
Limite articulation CA / Salarié qui a un lien hiérarchique pourtant quasiment peu formalisé et également facteurs de RPS
Horizontalité du fonctionnement qui est générateur des facteurs RPS

RPS Externe - Question des valeurs, Exigence forte dans leur fonctionnement sur les enjeux environnementaux qui peuvent être une charge émotionnelle
Volume important de la charge de travail, croissance forte

Impact RPS - Arrêt maladie + démission de plusieurs bénévoles (dont sal historique)

Echange consultant : oui échange sur les RPS mais peu fructueux car son travail a révélé l'ampleur des besoins

Trouvailles / Remarque : la question de l'horizontalité et le fonctionnement de ces nouveaux modeles de gouvernance
Etonnement : réaction du membre du COMAP sur le fait d'accompagner les RPS

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RPS abordées par les conséquences (turn-over, absentéisme) et non par les facteurs. A faire évoluer ?
Taille des structures accompagnées=>peu de formalisation des RPS
FJT logement+restauration/travail sur le modèle éco / 20 salariés / 50 ans d'existence
FACTEURS EXTERNES : covid->baisse d'activité malgré obligation d'ouverture / politique: main-mise de la mairie sur le CA et la direction (aspect non abordé car trop délicat)
FACTEURS INTERNES :  départ prévu de 2 cadres dont un historique /  machisme latent=>environnement social dégradé installé /  institutionnalisation du turn-over par les salariés en insertion-> manque d'intégration des salariés à la structure /  mq de formalisation des procédures et de l'organigramme/répartition des rôles=> conflits larvés /   DLA suivi d'un PCRH / Exigence du travail dans la restauration=facteur de stress
IMPACTS : 2 arrêts maladie longs / choix du consultant (critère du genre) / CA peu impliqué
SITUATIONS/ECHANGES : nbx échanges, dans la confiance, enjeux abordés, renvoi vers le PCRH accepté
ETONNEMENTS : choix du consultant selon le genre!
TROUVAILLES : Comment le DLA intervient sur ces questions RPS ? Aborder les RPS par leurs conséquences visible dans les structures (pointer le turn-over, le manque de formalisme) pour traiter cette question. L'aborder de manière moins frontale peut ajouter à la mise en confiance.

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o Les facteurs de RPS externes à la structure que vous avez pu repérer  ?
- Situation de confinement / covid
- Pression partenariale face au développement de la structure (dev. par opportunités)

o Les facteurs de RPS internes à la structure que vous avez pu repérer ?
- Place de la gouvernance (responsabilité bien dosée)
- Mélange relations interpersonnelles (dans l'équipe et historique hors travail)/ relations professionnelles
- Espaces de travail
- Zéro personne ressources (représentant.e du personnel ou autre...)
- Conflit fort sur les valeurs et conflit générationnel (phénomène de groupe)

o Les impacts des RPS repérés sur les individus, sur les structures, sur l’accompagnement DLA ?

Individus :
- Burn out
- Peur et mise en protection
- Tensions, conflits et crise de nerf "publique"

Structure :
- Manque de lisibilité du projet
- Mise en danger des partenariats

Accompagnement DLA :
- Mise en cause et manipulation de la cmd DLA
- Mise à l'écart de la cdm DLA
- Sentiment de culpabilité et d'impuissance de la cdm DLA

o Ces situations liées ont elles donné lieu à des échanges avec le consultant externe ?
- Oui systématiquement (d'ailleurs recherche précise d'un.e consultant.e adapté.e, voire d'un binôme dans un des cas)

o Les étonnements liés aux récits
- Répercussions dans la vie personnelle de la cdm ("petit milieu" mais ca pourrait avoir faciliter la situation dans ce cas précis)
- Solution trouvée par hasard pour la structure (enjeu de formation aux autres dispositifs)
- Parfois une personne s'en va (fusible), mais la structure continue à vivre malgré un dysfonctionnement constaté...
- Obligation d'assurer un accompagnement car objectifs à remplir ou injonction des financeurs (le DLA devient un outil politique)

o Les trouvailles liées aux récits
- Pouvoir d'agir : sélection du consultant
- Posture : travail à faire o ce sujet, accompagnement vs soin, formation à l'écoute active ?

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Facteurs RPS Internes
décès du président
Départ prochain de la directrice fondatrice
Structure très militante / absence d'outils de gestion, de cadre et de structuration et management
décisions arbitraires
fonctionnement sur l'affect

Impacts sur les indiv
conflits de valeurs
stress, tensions, conflits entre salariés et bénévoles
objet de l'accompagnement : gestion des tensions et conflits
Echange avec le presta
En l'occurrence c'est l'objet de l'accompagnement.
Question dans le cadre d'autres DLA : ces questions RPS détectées prennent le dessus sur les autres problématiques à régler dans le cadre de l'accompagnement. Comment gérer ça quand les équipes sont dans le déni ?

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- Injonctions des partenaires (financeurs, politiques publiques, etc.)
- Environnement (locaux, situation géographique, etc.)
- L'histoire de la structure

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- Gouvernance : rôle et place des administrateurs
- Manque de clarté du projet de structure ou associatif (les salariés ne sont pas au courant, ne le connaissent pas...)
- Direction : formation management (posture, gestion d'équipe autorité, etc.), proximité de la direction avec les équipes (organigramme),
- Facteurs personnels (maladie, personnalité toxique)
- manque de formalisation et/ou de lisibilité de l'organisation du travail (qui fait quoi? fiche de poste, etc.)
- Formation des équipes
- Intensité et surcharge du travail

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Facteurs RPS internes
Renouvellement direction et projet
Conflits de valeurs, principes idéologiques forts
Personnalité de la direction
Volonté délibérée d'aller au conflit, de diviser l'équipe opérationnelle

Facteurs RPS externes
aucun

Impacts sur les individus
Dévalorisation, perte de confiance, stress, burn out, harcèlement moral, tensions quotidiennes

Etonnements
Volonté affichée de clivage et de division de l'équipe par la direction
Décalage +++ entre le discours engagé et les pratiques.

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Conflits, stress, désorganisation, violence verbale, arrêts de travail, démotivation et désinvestissement dans le travail, baisse de qualité de l'accompagnement des publics, perte de sens, etc.

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oui, échanges entre le consultant et le CMDLA au lancement, durant l'accompagnement et en restitution auprès de la structure bénéficiaire : proximité entre les 2 acteurs primordiale
+ important de compléter l'accompagnement avec d'autres dispositifs