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A edição do dia 26 do do Diário Oficial da União divulgou a Lei nº 11.788 , que atualiza a Lei do Estágio . Foram alterados itens como carga horária, benefícios e direitos dos estagiários e normas para as empresas que contratam estagiários. Agora, os estagiários que tenham contrato com duração igual ou superior a um ano têm direito a 30 dias de recesso, preferencialmente durante as férias escolares.

Além disso, os dias de liberação previstos na norma serão concedidos, de maneira proporcional, nos casos de o estágio ter duração inferior a um ano. A legislação também prevê que o recesso deverá ser remunerado quando o estagiário receber bolsa ou outra forma de contraprestação.

Quanto à duração do estágio, a norma determina que estudantes da educação especial e dos anos finais do ensino fundamental só podem ser contratados para a carga horária de quatro horas diárias de trabalho. Os alunos do ensino superior, da educação profissional de nível médio e do ensino médio regular podem trabalhar até seis horas diárias e os estágio de 40 horas semanas destinam-se aos matriculados em cursos que alternem aulas teóricas e práticas.

A manutenção de estagiários em desconformidade com a legislação caracteriza vínculo de emprego para todos os fins da legislação trabalhista e previdenciária. A instituição privada ou pública que reincidir na irregularidade ficará impedida de receber estagiários por dois anos.

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A duração do seu aprendizado dependerá de vários fatores mas, principalmente, da sua idade. Os programas de Jovem Aprendiz geralmente dura até 2 anos, com devido registro na CTPS e regido sob as regras da CLT. Vale a pena conferir diretamente com o empregador escolhido antes de se inscrever para verificar quanto tempo durará seu contrato de Jovem Aprendiz, já que alguns não seguirão essa estrutura.

É possível ser contratado depois do período de aprendizagem como funcionário, ao completar os 18 anos.

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Os artigos 402 ao 441 da CLT trata do Trabalho do Menor, estabelecendo as normas a serem seguidas por ambos os sexos no desempenho do trabalho. Ao menor de 16 anos de idade é vedado qualquer trabalho, salvo na condição de aprendiz a partir de 14 anos.

A Constituição Federal, em seu artigo 7º, inciso XXXIII considera menor o trabalhador de 16 (dezesseis) a 18 (dezoito) anos de idade.

O trabalhador menor de 18 (dezoito) anos também goza de garantias previdenciárias e trabalhistas, dentre as quais se destacam:

a) seguro-desemprego em caso de desemprego involuntário;

b) depósito de Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS);

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Matérias como o salário mínimo, adicional noturno, seguro desemprego, jornada de trabalho, licenças paternidade e maternidade, férias anuais, proteção à gestante, aposentadoria, adicional de insalubridade e periculosidade, proteção ao trabalhador com deficiência, proteção ao trabalho da mulher, igualdade entre mulheres e homens, bem como entre trabalhadores permanentes e avulsos, já estavam consignadas na carta constitucional.

Qualquer ato atentatório a esses direitos, ainda que permitido pela legislação infraconstitucional, violaria disposição constitucional. Por isso, seriam facilmente declarados inconstitucionais pelo Tribunal Superior do Trabalho ou pelo próprio Supremo Tribunal Federal.

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A reforma trabalhista, implementada no Brasil por meio da Lei 13.467/2017, trouxe significativas alterações. Principalmente, no que diz respeito às negociações coletivas. O novel artigo 611-A marca um dos grandes fundamentos da Reforma Trabalhista. Ele prevê que: “a convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho tem prevalência sobre a lei (…)”. Isto é, o negociado prevalece sobre o legislado nas hipóteses previstas na própria legislação trabalhista.

Destaca-se que, inobstante a existência de uma flexibilização quanto à possibilidade de negociação individual, feita pelo próprio empregado junto ao seu empregador, o cânone “negociado sobre legislado” guarda maior relação com a autonomia sindical nas negociações coletivas do que com a negociação individual em si mesma. Por essa razão, apenas aquelas serão objeto do presente artigo.

Voltando ao texto consolidado, o artigo 611-A elenca um rol de temas passíveis de negociação coletiva. Por sua vez, o artigo 611-B, também inserido pela Lei 13.467/2017, estabelece limitações expressas à autonomia sindical nas negociações coletivas. Sendo assim, deixa claro que quaisquer alterações que visem suprimir ou reduzir os direitos ali elencados constituirão objeto ilícito.

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Também equipara-se ao acidente de trabalho as doenças ocupacionais.

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A dispensa do empregado com estabilidade

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A dispensa do empregado com estabilidade

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Os empregados que se encontram no período da estabilidade provisória não podem ser demitidos, exceto se a dispensa for por justa causa. Ou seja, caso um acidentado cometa uma falta grave prevista no artigo 482 da CLT no 7º mês após o seu retorno às atividades laborais, este pode ser demitido, ainda que restem 5 (cinco) meses do período estabilitário.

Porém, dentre os casos aqui apresentados, faz-se necessária a apuração de falta grave quando o empregado estável for dirigente sindical. Para essa apuração, é proposta uma ação na Justiça do Trabalho, o inquérito judicial, a fim de verificar se o ato cometido pelo empregado é realmente motivo para sua dispensa com justa causa.

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O funcionário que sofre acidente de trabalho possui o direito de permanecer o período de 12 (doze) meses após o seu retorno às atividades na empresa sem que seja dispensado injustificadamente.

Para isso, é necessário que haja o afastamento do serviço por mais de 15 (quinze) dias e que receba o auxílio-doença acidentário, não o comum, nos termos da lei previdenciária. Por serem requisitos cumulativos e indispensáveis, caso o acidente sofrido não requeira mais de 15 (quinze) dias de repouso, o empregado não será detentor dessa estabilidade.

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A empregada gestante não pode ser demitida a partir da confirmação da gravidez até 5 meses após o seu parto, incluindo as domésticas, que foram englobadas pela Lei Complementar nº  150 de 2015. Para a garantia do emprego, não é necessário que o empregador tenha ciência do estado gravídico da mulher, nem mesmo que tenha sido notificado.

Inclusive, a própria empregada pode desconhecer a sua gravidez no momento da sua dispensa injustificada, razão pela qual poderá pedir a sua reintegração caso exame médico confirme que a estimativa da data de concepção ocorreu no curso do contrato de trabalho. Segundo o entendimento dos Tribunais Trabalhistas brasileiros, o desconhecimento do fato pela trabalhadora ou pelo empregador não afasta o direito de permanecer no trabalho.

Este direito se estende no período de aviso prévio, ainda que indenizado. Ou seja, caso a empregada esteja cumprindo o aviso prévio e constate o seu estado gravídico, o contrato de trabalho deve perdurar até o final do período previsto legalmente. É o que estabelece o dispositivo da CLT:

Art. 391-A.  A confirmação do estado de gravidez advindo no curso do contrato de trabalho, ainda que durante o prazo do aviso prévio trabalhado ou indenizado, garante à empregada gestante a estabilidade provisória prevista na alínea b do inciso II do art. 10 do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias.

É importante destacar que esta estabilidade provisória não se aplica somente à empregada que possui contrato por tempo indeterminado, mas também à aprendiz gestante e na hipótese de contratação por tempo determinado, diferentemente da estagiária, que por não possuir o contrato regido pela CLT, sim por lei especial, não usufrui da mesma garantia.

A mãe aqui protegida não é somente a que está gerando um filho no seu ventre, mas também aquela que está à espera na fila de adoção: caso a empregada ganhe a guarda provisória da criança durante o processo de adoção, o seu emprego deverá estar garantido de forma igual ao da gestante. Ademais, não pode haver discriminação entre a idade do infante adotado, devendo ser concedida a licença e a estabilidade independentemente do filho ser uma criança ou um adolescente.

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