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1. Conocer las necesidades de la empresa para definir los objetivos de la capacitación.

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1. Conocer las necesidades de la empresa para definir los objetivos de la capacitación.

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2. Definir la estrategia del plan de capacitación alineado a los objetivos de la empresa.

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2. Definir la estrategia del plan de capacitación alineado a los objetivos de la empresa.

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3. Selección de facilitadores acorde al tema. Manejo de lenguaje empático con el publico objetivo.

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4. Definición de la estructura, contenido y metodología.

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4. Definición de la estructura, contenido y metodología.

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5. Definir el sistema de medición y evaluación de la capacitación.

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6. Centrada, adecuada en las necesidades del talento humano de acuerdo a sus puestos en la organización.

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6. Centrada, adecuada en las necesidades del talento humano de acuerdo a sus puestos en la organización.

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7. Creatividad e innovación. Uso de Herramientas disruptivas, herramientas innovadoras. 

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7. Creatividad e innovación. Uso de Herramientas disruptivas, herramientas innovadoras. 

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GRUPO No. 1: RAUL CALDERON, ANGELICA AGAMEZ, ROSA NOYOLA, NATTY NUÑEZ, ROCIO ALVARADO, INDIRA SIERRA

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GRUPO No. 1: RAUL CALDERON, ANGELICA AGAMEZ, ROSA NOYOLA, NATTY NUÑEZ, ROCIO ALVARADO, INDIRA SIERRA

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1. Considerando que estamos en la Revolución Digital se debe aplicar que las capacitaciones deben tener un porcentaje de componente digital.
2. Hacer un planeación de acuerdo a la identificación de las necesidades de la organización y los roles y actividades que desarrollan.
3. Que se contemplen las metodologías, objetivos, dispositivos,  etc  en el diseño del Plan de Capacitación que responda a las necesidades de la organización.
4. Que se permita evaluar el impacto del programa diseñado para la organización.
5. Se pueda incluir un Plan de Seguimiento al Plan de Capacitación.
6. Que el Plan de Capacitación este alineado a la Cultura Organizacional de la compañía.
7. Involucrar a los lideres de procesos en el Plan de Capacitación.

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1. Conocer y alinear a fondo el propósito, modelo y estrategia del negocio, a través de un plan compartido con el cliente

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1. Conocer y alinear a fondo el propósito, modelo y estrategia del negocio, a través de un plan compartido con el cliente

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2. Alineación el programa a los perfiles de puestos , roles y  a la cultura de la organización
3. Claridad de  las necesidades reales de capacitación generales y por áreas
4-Coherencia de la propuesta y las actividades con el propósito superior del cliente
5-Tener metodología adecuada y medible la capacitación, con un eje conductor en los diferentes hitos del proceso
6. Reflexion- Acción  orientados a resultados
7. Hacer un plan pueda verse cristalizado en la mejora de proceso - impacto en el ROI

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Yadira, Fernando, Paty...

1. El plan de capacitación centrado en las necesidades de los participantes, de los líderes y de la organización.
2. No hay capacitación si no hay diagnóstico, caracterización de los participantes, análisis de brechas y capacidades técnicas y tecnológicas. El plan de capacitación alineados con los atributos de la cultura organizacional.
3. El plan de capacitación es un proceso y no una suma de eventos. Está alineado con el propósito mayor y la estrategia del negocio y el enfoque al cliente.
4. En la capacitación, todos somos protagonistas (proceso horizontal y protagonista).
5. Plan de capacitación con reglas del juego claras. Horarios, logísticas, plataformas tecnológicas, condiciones del lugar.
6. Capacitación sin KPI reales, no funciona. Objetivos, metas e indicadores claros, objetivos transversales (integración, clima, sensibilización, etc.). La seguimiento, que incluye medición de resultados en diferentes momentos. ROI de la organización y de los participantes. Feedback de los participantes.
7. No también es una respuesta, para los capacitadores. Ley ética presente. La organización debe verificar las competencias de los capacitadores.

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Marisol, Mario, Orlando, Mónica, María Victoria y Ana Teresa

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Marisol, Mario, Orlando, Mónica, María Victoria y Ana Teresa

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7 leyes

1. La ley de los objetivos (claridad)
2. La ley del contexto (alineación)
3. La ley de ROI (métricas)
4. La ley de los fines (impacto y alcance)
5. Ley de la aplicabilidad (constante)
6. Ley de las actividades (coherencia)
7. Ley de los escenarios (entornos)

Lluvia de ideas:
1. Objetivos y métricas
2. Revisión de la aplicación
3. Retorno de inversión
4. Medición y reconocimiento
5. Inclusión
6. Comunicación y el lenguaje
7. Selección del consultor / proveedor
8. Alineación a valores y contexto empresarial
9. Procesos de capacitación y aprendizaje
10. Ley de los objetivos
11. Contexto
12. Fines
13. Escenarios
14. Actividades
15. praxis

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Marcela  Jessica, Alex, Hania- Adriana, Patty, Ramiro

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Marcela  Jessica, Alex, Hania- Adriana, Patty, Ramiro

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7 perspectivas: Propósito superior
Modelo de negocio, Estrategia
Procesos, estructura, Tecnología
Cultura

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Luis, Mariela, Laura, Edwin Eliandra

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Ximena, Glenda, Jovana, Alfonso, Mariela, Roselys

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Con base en las 49 contra-ideas cada equipo debe escribir «Las 7 Leyes del Plan de Capacitación Altamente Efectivo» y seleccionar un emisario que les represente en el honorable congreso.

Puede generar una lluvia de ideas y ranquear las mejores, o llegar a un consenso sobre las 7.

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1.«Hecho es mejor que perfecto»

2.Cada persona en la sala debe hacer al menos un aporte

3.Intervenciones claras, concretas y pertinentes

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El emisario de cada equipo presenta ante el honorable congreso sus 7 leyes del plan de capacitación altamente efectivo.

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1. Todo Plan de capacitación debe estar ligado a: a) Visión  b) Misión c) Objetivos estratégicos y d) Valores corporativos.

2. Contar con los recursos necesarios para diseñar, implementar y evaluar el programa de capacitación.

3. Diseñar programas formativos que cuenten con metodologías que garanticen el desarrollo de competencias que requiera el modelo de negocios.

4. Que el Plan de capacitación tome en cuenta la estructura organizacional.

5. Que la tecnología que se enseñe y transfiera a través de programas de capacitación, estén acorde con las necesidades concretas que requiere la organización

6. Que los programas formativos cuente con un tablero de indicadores que permita visualizar el retorno de inversión.

7. Que en el diseño del programa formativo se involucre desde la alta dirección, el staff de gerentes, mandos medios y personal, que puedan dar retroalimentación sobre lo que requieren y lo que esperan del mismo.