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La función del Mediador se centra en la escucha activa, es decir, escuchar y ser capaz de comprender a las perolver un conflicto leve: la figura del mediador

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Resolver un conflicto leve: la figura del mediador

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El perfil del mediador es clave en la resolución del conflicto, ya que es quien guía del proceso, por lo que debe considerar:

Crear una atmósfera propicia, de seguridad y confianza.

Clarificar percepciones, aclarando malentendidos; escuchando activamente a cada parte.

Distinguir entre posiciones, intereses y necesidades

Fomentar los mensajes yo. (hablando desde uno, sin culpabilizar).

Proyectarse hacia el futuro, reconociendo y aprendiendo del pasado.

Fomentar el lenguaje de la responsabilidad como alternativa al de la culpa.

Identificar y desarrollar alternativas factibles gradualmente.

Usar el humor.

Descansos y aplazamientos.

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El conflicto es un proceso, no un hecho puntual. Para llegar a ese punto, el conflicto ha transitado un camino que permite a los adversarios y las adversarias, percibirse como “enemigos” y prepararse para el ataque. Este proceso se conoce como : escalada del conflicto.
Por ello se toma en cuenta la noticia anterior para evidenciar de que forma el conflicto escaló tanto hasta llegar a la fase  denomina “estado de guerra”, porque el objetivo es dañar y nuestra mente ha sido capaz de construir una versión de los hechos que nos permita sentirnos no culpables de la situación. También es conocida como “zona de dolor”, y desencadena conflictos difíciles de solución.
se presentan algunas etapas.

La etapa primera de la escalada forma parte de la vida cotidiana. Incluso cuando las relaciones son buenas hay momentos en que las expectativas, las necesidades o las ideas opuestas provocan conflictos. Estos sólo pueden resolverse procediendo con suma cautela, reflexión y empatía mutua. En esta fase se adquieren conciencia de las tensiones. Se hace un esfuerzo por hallar soluciones objetivas con la parte contraria y hay una preparación para comportarse de manera cooperativa. Si por cualquier razón es imposible llegar a un acuerdo, si una de las partes se obstina en su punto de vista, el conflicto se intensifica hasta llegar a la etapa siguiente.

La escalada hacia un nuevo nivel, sólo se produce cuando unas de las partes interesadas, deliberadamente o no, da un paso que no es “aceptable”, en el contexto de esa fase específica de la escalada.

En la etapa segunda, las partes fluctúan entre posiciones de cooperación y competición. Se tiene conciencia de los intereses comunes, pero los propios deseos predominan y aumentan su importancia. Aumentan los puntos en disputa, se utiliza la lógica y la comprensión para convencer o disuadir al adversario. Revisten cada vez más importancia los esfuerzos por imponerse y no permitir ningún debilitamiento de la propia posición, y se empieza a pensar en dejar el campo de la mera discusión. La acción realizada por una de las partes lleva a la tercera etapa de la escalada.

En la tercera etapa, se pasa a la acción. La interacción entre grupos se hace más irritable. Se comienzan a perder las esperanzas de llegar a puntos comunes en una discusión y todas las expectativas se centran en la acción. Este cambio produce un sentimiento de satisfacción y reducción de las tensiones temporal al menos. En esta etapa se pretende un cambio en la actitud de la otra parte por medio de la presión, aunque ninguna se mostrará dispuesta a ningún cambio. Se desarrolla así una contradicción que es muy característica del procedimiento de escalada: las medidas adoptadas por una parte para provocar una modificación en la otra, son interpretadas por esta como un ataque.

En esta etapa aumenta dentro del grupo, la presión para unificar opiniones. Es una fase donde la tensión es elevada, y donde dejan de aceptarse opiniones contrarias con respecto a la interpretación del conflicto.

Las verdaderas causas del conflicto pierden importancia, centrándose la hostilidad en el adversario. Se comienza a clasificar a la otra parte con estereotipos colectivos negativos como elemento identificador (fascistas etc.).

En la cuarta etapa ya no se está dispuesto a considerar los pensamientos, sentimientos y la situación de la otra parte. Es muy característica de esta etapa que desaparecen absolutamente las diferencias individuales. En esta fase predominan los juicios absolutizados todo lo que no seamos nosotros (o yo) es malo y necesariamente rechazable. Se amplía la distancia entre los grupos o personas.

En la quinta etapa mediante la amenaza y el temor, ambos contendientes se esfuerzan por mantener el control total de la situación, agravando más el conflicto. Para conservar la credibilidad y disuadir al enemigo de recurrir a la fuerza, el grupo se ve obligado a utilizar él mismo la fuerza. A su vez esta actitud demuestra al grupo amenazado la naturaleza agresiva de amenazante y provoca un contraataque y en consecuencia una escalada mayor que puede llegar a la agresión física. Se deshumaniza absolutamente al enemigo. Se pierden todo tipo de escrúpulos éticos en el trato con el enemigo. Curiosamente estas mismas personas, son capaces de comportarse en su propio grupo como unos seres humanos ejemplares.

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227 palestinos y 12 israelíes han muerto a raíz de la escalada del conflicto entre ambas partes

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La escalada del conflicto tiene cinco fases, que las podemos resumir en:

Fase1: “Una persona no hace lo que consideramos que debería hacer.”

Fase2: “Se intenta convencer al adversario”.

Fase3: “Se desconfía de todo lo que provenga de la otra parte”.

Fase4:“Se amplía la distancia y se pierde la capacidad de diálogo con la otra parte”.

Fase5:“Mediante la amenaza, se intenta mantener el control de la situación”.

Lo difícil de la escalada es que, una vez comenzada, resulta difícil revertir su proceso.

Las personas involucradas en un conflicto se perciben a sí mismas en la posición correcta, justa, y perciben en cambio a la otra parte como intransigente y/o impidiendo la resolución. Cuanto menor es el contacto o diálogo entre las partes, mayor es el riesgo de que ocurra una escalada de conflicto.

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El concepto de mapeo hace referencia al acto y el resultado de mapear. Este verbo (mapear),confeccionar un mapa o plasmar una estructura o un sistema en un gráfico similar a un mapa.
El mapeo es una técnica de análisis que se construye a partir de las siguientes tres preguntas: a) ¿qué hacer ante esta situación de conflicto?, b) ¿por qué y para qué hacer eso?, c) ¿cuándo conviene hacerlo?, ello le permitirá al operador del conflicto dibujar un mapa y establecer un itinerario de intervención.

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Este ejemplo de Antioquia, que ha sido uno de los corazones del conflicto armado en Colombia y en los últimos cuatro años,  permite presentar la importancia del mapeo, tratándose este de mostrar al profesional una técnica que le permita, por un lado, diagnosticar cómo está construido el conflicto y, por el otro lado, establecer los posibles escenarios futuros en los que puede derivar la relación conflictual. al ser un conflicto grande es complicado el logro el mapeo, pero se trata de generar un proceso de intervención para abordar conflictos.

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Antioquia silenciada, un mapeo al departamento

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Listen to this episode from RUTAS DEL CONFLICTO RADIO on Spotify. Rutas del Conflicto realizó un mapeo del departamento completo de Antioquia con ayuda de 8 organizaciones, investigando los riesgos a los que las líderes y lideresas se ven enfrentados

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Consejos técnicos para la negociación del conflicto

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Consejos técnicos para la negociación del conflicto

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Para una negociación exitosa y manejar un conflicto tenemos algunos consejos útiles:

Infórmese: tener la mayor cantidad de información es fundamental para saber qué genera el conflicto en la otra parte. Investigar todo sobre las causas y sus posibles soluciones. Responder a preguntas como: ¿quién es?, ¿a quién representa?, ¿qué tipo de persona es?, ¿cómo negocia?, etc.

Prepárese: en toda negociación debemos tener claros nuestros objetivos y cómo los lograremos. También debemos identificar nuestras fortalezas para apoyarnos en ellas y detectar nuestras debilidades, para saber cómo manejarlas

Trace una estrategia: ante un conflicto es importante hacer una lista de posibles amenazas que puedan surgir y lo que se puede hacer para afrontarlas. Es importante afrontar la negociación con estrategias claras y tácticas específicas para evitar errores.

Observe: ponga atención en el lenguaje corporal y la manera de hablar de la otra parte.

Pregunte: es importante hacer preguntas para identificar puntos en donde atacar al conflicto y tener una mejor propuesta.

Revise: lleve un registro de lo abordado, de los avances y los acuerdos. Esto permitirá revisar algunos puntos que se considere necesario volver a abordar.

En toda negociación para la resolución de conflictos es importante tratar de llegar a un acuerdo entre las partes. Sin tener que dejar de lado nuestros objetivos, es recomendable saber hasta dónde seremos capaces de ceder o aceptar ciertas condiciones para cerrar la negociación. Así, con una buena planificación y teniendo una buena estrategia tendremos negociaciones que beneficien a los involucrados.
https://www.esan.edu.pe/apuntes-empresariales/2016/05/como-negociar-en-un-conflicto/

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Por Juan Carlos Cantó (@jcantom) experto del programa

Hoy en día las empresas luchan por abrirse camino en un entorno cada vez más complejo, sujeto a cambios y con modelos de negocio y propuestas de valor que hay que revisar casi a diario para poder sobrevivir en el mundo empresarial.

En un entorno líquido, con muchas fluctuaciones y rodeados de incertidumbre, se hace necesario, cada vez más, poder contar con empleados, que, además de motivados y comprometidos con la organización, tengan habilidades en comunicación, resolución de conflictos y negociación para poder afrontar con éxito cualquier obstáculo que tengamos en nuestro camino a la hora de organizar equipos de trabajo, llegar a acuerdos con clientes o proveedores, etc.

Definimos "conflicto"como la situación en que dos o más individuos con intereses contrapuestos entran en confrontación, con el objetivo de neutralizar, dañar o eliminar a la parte rival, para lograr así la consecución de los objetivos que motivaron dicha confrontación" Wikipedia

Para una buena resolución en nuestra empresa conviene seguir los siguientes pasos:

Detectar el problema en una etapa temprana

Ver el rompecabezas con perspectiva

Analizar la situación

Estudia el problema, sus causas, a los responsables y las potenciales consecuencias del conflicto

Definir objetivos

Crea las condiciones. Si necesitas resolver un conflicto, debes crear las condiciones para que esto ocurra

Informarse de la situación

Debatir el problema

Buscar soluciones

Hacer un seguimiento

A la hora de intentar prevenir y resolver conflictos el factor clave es la comunicación.

Una comunicación "asertiva" es fundamental para poder salir airoso de las principales confrontaciones que nos puedan surgir en la organización. La ASERTIVIDAD es una forma de comunicación que consiste en defender tus derechos, expresar tus opiniones y realizar sugerencias de forma honesta, sin caer en la agresividad o la pasividad, respetando a los demás, pero sobretodo respetando tus propias necesidades.

Una comunicación asertiva empieza por un mensaje bien estructurado:

Los hechos. Primero describir la conducta de la otra persona.

Tus sentimientos. Explicar cómo te hace sentir esa conducta. ¿Frustrado? ¿Triste? ¿Satisfecho?

Las consecuencias. Describir las consecuencias de que tu interlocutor siga manteniendo esa conducta.

La solución. Finalmente explicar concretamente los cambios que queremos que se produzcan en el comportamiento de la otra persona. De esta forma la gente podrá responder de forma proactiva, al contrario de si tan sólo expusieras un listado de tus problemas sin sugerir soluciones.

Un ejemplo de mensaje asertivo podría ser la siguiente situación:

Imaginemos que queremos pedirle a un compañero de trabajo que deje de presentar los proyectos en equipo como si él fuera el único responsable. Sí, un día puedes perder la paciencia y decirle "¡Estoy harto de que nunca me reconozcas nada!".

O también puede usar este esquema asertivo y decir:
"Las dos últimas veces que has presentado el proyecto no has mencionado mis aportaciones (tu observación) y eso me desconcierta (tu sentimiento) porque me gustaría que se reconociera mi trabajo (tu necesidad). ¿Te importaría mencionar de qué forma yo también he colaborado la próxima vez que lo presentes? (tu petición)"
Las peticiones que se realizan desde la comunicación asertiva tendrán muchas más probabilidades de tener éxito

ya que se está pidiendo legítimamente que se respete tu punto de vista. Lo normal es que sea útil este tipo de comunicación para::

Dar tu opinión. Hacer una petición o pedir un favor a alguien de forma natural.

Expresar emociones negativas (quejas, críticas, desacuerdos, etc) y rechazar peticiones sin que los demás se sientan heridos o molestos contigo.

Mostrar emociones positivas (alegría, orgullo, agrado, atracción) y hacer cumplidos sin parecer demasiado volátil emocionalmente.

Preguntar por qué y sentirse legitimado a cuestionar la autoridad.

Compartir tus sentimientos. Emociones y experiencias con los demás y favorecer que ellos compartan las suyas contigo.

Resolver los problemas cotidianos antes de que aparezcan emociones negativas como ira o enfado y la situación se descontrole.

Sin embargo, siendo asertivo no se lograr que la gente te quiera, no se enfade nunca contigo, y que te concedan todo lo que deseas. Por mucha asertividad que se utilice siempre habrá gente que seguirá dándote un no como respuesta si les pides algo que va en contra de sus intereses o valores. Nada es infalible.

En este contexto de defensa de nuestros derechos, algunas técnicas para saber decir "NO" en determinadas situaciones serian:

Técnica de la autoafirmación "en bocadillo".

Intercala lo que tenemos que decir entre dos rebanadas de aserción. Por ejemplo: " Te agradezco que me hagas esta oferta, pero ahora no puedo asumir más compromisos de los que tengo; en el futuro estaré encantada de poder colaborar con vosotros ".

Se trata de repetir nuestro argumento una y otra vez sin alterarnos ni entrar en provocaciones con la otra persona hasta que ésta se dé cuenta que no logrará nada con sus ataques o provocaciones. No es necesario atacar a la otra persona para defender nuestro punto de vista.

Como la frase indica es como si las palabras entraran en una nube que te protege y no resuenan en tu interior haciéndote sentir culpable o desdichado.

Se trata de que consigas más información por parte de la persona que te está criticando, independientemente de que sus intenciones sean buenas o no, e incluso te permite descubrir si se trata de un consejo o de una mera manipulación.

Hoy en día cada vez se impone más tomar decisiones de manera rápida y de forma negociada debido al carácter menos piramidal de la organización y más en forma de red o estructura colaborativa de sus miembros.

En este apartado las principales recomendaciones para una buena negociación serían según el método harvard:

Separe a las personas del problema

Intereses frente a posiciones

Invente opciones en beneficio mutuo

Insista en utilizar criterios objetivos

Estos 4 principios dan lugar a 7 elementos que regulan una negociación:

Alternativas. Lo que una parte puede realizar sin que la otra parte este de acuerdo.

Los intereses que están detrás de las posiciones.

Opciones: gama de posibilidades en las que ambas partes pueden llegar a un acuerdo. Tenemos el mejor acuerdo cuando este no se puede mejorar sin perjudicar a una de las partes.

Legitimidad. El acuerdo será justo para ambas partes con alguna referencia externa criterio o principio más allá de la voluntad de cualquiera de las partes.

Compromisos. Planteamientos que una parte hará o no hará. El acuerdo será tanto mejor en cuanto las promesas sean entendibles, comprobables, prácticas y duraderas.

Comunicación bilateral efectiva para una negociación eficiente.

Relación. Mejor negociación si hay mayor capacidad de trabajo colaborativo para llegar a una solución.

Estas habilidades (resolución de conflictos, asertividad y negociación) son claves hoy en día para apoyar de forma efectiva el rumbo de la empresa y poder contribuir a la mejora del negocio. Es importante facilitar a los equipos esta formación y poder practicar en grupos de trabajo.

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Consejos sobre negociación y resolución de conflictos en la empresa - Blog Explorer - Jóvenes con soluciones

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Por Juan Carlos Cantó (@jcantom) experto del programa Hoy en día las empresas luchan por abrirse camino en un entorno cada vez más complejo, sujeto a cambios y con modelos de negocio y propuestas de valor que hay que revisar casi a diario para poder sobrevivir en el mundo empresarial.

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Consejos técnicos para la negociación del conflicto

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Consejos técnicos para la negociación del conflicto

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En toda negociación para la resolución de conflictos es importante tratar de llegar a un acuerdo entre las partes. Sin tener que dejar de lado nuestros objetivos, es recomendable saber hasta dónde seremos capaces de ceder o aceptar ciertas condiciones para cerrar la negociación.

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POSTURA E INTERES EN RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

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POSTURA E INTERES EN RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS

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En cualquier conflicto un buen mediador debe hacer que los mediados identifiquen los fines ( intereses y necesidades) que subyacen a las posturas que defienden ( posiciones) como medios para conseguir aquellos. Para ello el mediador ha de fomentar una comunicación fluida y clara, formular las preguntas oportunas para obtener cuanta más información sobre el conflicto mejor y escuchar activamente y con atención la información transmitida por ambas partes. Solamente así podrá indagar en los intereses y necesidades de los mediados y será posible, por consiguiente, llegar a puntos en común desde los que poder construir una solución positiva para ambas partes.

Y es que, por regla general, todas las personas, al encontrarnos frente a un conflicto, buscamos solucionarlos desde la posición o postura que adoptamos, olvidando o no siendo conscientes de que detrás de las posturas están los intereses y las necesidades que la fundamentan, y que solo desde las necesidades e intereses hay muchas posibles soluciones al conflicto, pues son la raíz de éste, pero no desde las posturas, que solo son la superficie.

Suele emplearse la En la metáfora de la cebolla para su explicación: las posiciones, los intereses y las necesidades de las partes en conflicto son como las capas de una cebolla. superficie se encuentran las posiciones (lo que las partes manifiestan públicamente). En una capa más abajo, se encuentran los intereses, que son necesariamente públicos. Y finalmente, en el corazón de la cebolla residen las necesidades cuya satisacción persiguen las partes.

Comprenderemos lo anterior mucho mejor con el siguiente gráfico:

Por ejemplo, cuando alguien piensa en comprar el último modelo de uno de los smartphones de alta gama más conocidos, ¿qué quiere? Su postura o es clara: quiere comprar ese teléfono móvil. Pero, ¿para qué quiere ese teléfono móvil? ¿Qué piensa que va a conseguir cuando lo tenga? Probablemente ir a la moda, mejores prestaciones técnicas, ser el centro de atención, mejor posición social, etc. Estos son sus intereses. Y por último, tras estos objetivos, ¿por qué quiere ese teléfono móvil? ¿Qué necesidades no tiene cubiertas esa persona? Una necesidad de autoestima, autoconcepto, pertenencia a un grupo, etc. Éstas son sus necesidades, el corazón del conflicto.

Pero quizás el ejemplo más clásico y repetido sea el de la 'la historia de la naranja'.
En cierta ocasión dos hermanas se peleaban acaloradamente por una naranja. Las dos la querían y ninguna estaba dispuesta a renunciar a ella. Una anciana que las vio discutir se acercó y le preguntó a la más pequeña :
- Para hacer un zumo, -le respondió.

-¿Y para qué la quieres tú? - le preguntó a la mayor.

- Para hacer un bizcocho de naranja."

La anciana se marchó y las dos hermanas se dieron cuenta enseguida que con una misma naranja ambas podrían satisfacer sus deseos, pues para el zumo se necesitaba la pulpa y para el bizcocho únicamente se precisaba de la rayadura de la piel de la fruta. Dicho de otra manera, pasaron de posiciones ( quiero una naranja) a intereses ( para qué la quiero).

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Qué son los PIN (posiciones, intereses y necesidades) en la mediación.

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En cualquier conflicto un buen mediador debe hacer que los mediados identifiquen los fines ( intereses y necesidades) que subyacen a las posturas que defienden ( posiciones) como medios para conseguir aquellos.

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¿Qué es la “postura” y qué es el “interés” en materia de resolución de conflictos.?

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¿Qué es la “postura” y qué es el “interés” en materia de resolución de conflictos.?

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El ejemplo del video plantea de forma particular lo que se puede entender por postura  e interés en la resolución de conflictos debido a que  es una estrategia en la que las partes colaboran para encontrar una solución beneficiosa para su disputa; manteniendo una postura entendida como lo que alguna de las partes expone, y el interés radica en lo que se pretende alcanzar en la resolución. Los intereses son aquello que nos motiva, y se relacionan con nuestras necesidades, deseos, aspiraciones, preocupaciones y miedos. En cambio, una posición consiste en una demanda concreta que realizamos ante los demás para asegurarnos de que nuestros intereses quedarán satisfechos

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Las personas mediadoras no deben asumir la responsabilidad de ofrecer soluciones al conflicto, que corresponde a las partes, aunque sí deben proponer procedimientos para la búsqueda 2 conjunta de soluciones alternativas, que deberán ser analizadas y seleccionadas desde la garantía de la satisfacción mutua, ayudando a delimitar cómo se van a llevar a cabo los acuerdos alcanzados. Los mediadores deben evitar la tendencia hacia la búsqueda de soluciones prematuras o de pactos finales que pueden zanjar el tema sin que hayan podido llegar al fondo. En ningún caso el mediador se permite dar consejos, juzgar o valorar, más bien intenta profundizar para asegurarse de que han salido a la superficie todas las divergencias, todos los intereses, necesidades y sentimientos que existen detrás de las posiciones, ayudando a las partes a definir el conflicto de manera unificada.

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Una de las mejores formas de gestionar un conflicto laboral, y en general en nuestra vida diaria, es a través de la mediación; así, entre los protagonistas de un conflicto, es importante incluir a un tercero que actúe a modo de mediador y que sea lo más imparcial posible. Además, debe cumplir firmemente el compromiso, no sólo de mantenerse imparcial, sino de servir a ambas partes.
La parte mediadora es una figura que escucha, pregunta, sondea, y a veces provoca y confronta, para ayudar a las partes. Provoca que se pueda dar un proceso de negociación y comunicación que permita a quien vive el conflicto a analizar profundamente el problema, generar soluciones y acordar una serie de pasos a seguir para llegar a una solución.
Es importante que la parte mediadora no tenga conflicto de intereses, y si percibiera que pudiera haberlos, deberá notificarlo de inmediato a las partes; además, tiene la obligación de revelar cualquier circunstancia que pueda plantear dudas razonables sobre este tema.

La parte mediadora respetará la confidencialidad de la información que se le transmita, y si dicha información tuviese que ser revelada, siempre se hará con consentimiento expreso de la parte/s o persona/ s implicada/ s. También se respetará el compromiso de confidencialidad del mediador.

Otro punto importante a tener en cuenta es que la parte mediadora debe ser consciente de las limitaciones que tiene para ayudar a las partes. En realidad, son las partes implicadas las que tienen responsabilidad sobre los resultados finales, aunque tratará de garantizar un proceso justo y equitativo, preservando la integridad de todos los implicados durante toda la mediación, y les permitirá centrarse en los resultados.
Para que la parte mediadora gestione el conflicto con éxito, deberá cumplir las siguientes premisas:
- Acordar primeramente algunas normas básicas de comunicación y conducta entre las partes, y liderará el proceso hacia soluciones constructivas.

-Identificación del conflicto: ¿Qué ocurre exactamente? Aquí deberá tener en cuenta los motivos o causas que han generado dicho conflicto, así como los hechos objetivos que han sucedido.

-Identificación de las partes: ¿Qué piensa cada una de las partes implicadas y cómo se sienten?

- Análisis de la situación a partir de la identificación del conflicto y de la exposición de cada una de las partes.

-Definición de objetivos: ¿Cuál es la meta común a la que se quiere llegar?

-Hacer entender a cada una de las partes que esto es una negociación, por tanto no puede cada uno salir ganando en todo. ¿A qué está cada uno dispuesto a dar o renunciar? Sabiendo que al otro le tocará hacer exactamente lo mismo.

- Búsqueda de varias soluciones posibles, teniendo en cuenta los intereses de ambas partes, y tomando como referencia lo que cada uno está dispuesto a poner de su parte. Es importante enfocarse en los hechos, más que en las personas.

-En caso de que esté muy descompensado lo que cada una de las partes está dispuesta a dar o renunciar, haremos entender a la parte que menos está dispuesta a ceder, que si el otro ha cedido en "x" cosas, él debe equiparar la "oferta", de manera que la negociación pueda ser satisfactoria para ambas partes, aunque ninguna de las 2 vaya a obtener todo lo que quería en un principio.

- Llegar a un a cuerdo con ambas partes en las soluciones propuestas, y proponer aplicar la que tenga mejor acogida por ambas partes.
¿Necesitas ayuda en un conflicto como protagonista o como parte mediadora? En Grupo Kairos estamos para ayudarte, así que contacta con nosotros y deja de sufrir por conflictos que, aunque ahora no te lo parezca, pueden resolverse. Pero no lo dejes para mañana, ya que las cosas se pueden complicar de un momento a otro, contacta ya!!

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Mediación en conflictos: el papel de la parte mediadora y premisas básicas - Grupo Kairos

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Una de las mejores formas de gestionar un conflicto laboral, y en general en nuestra vida diaria, es a través de la mediación; así, entre los protagonistas de un conflicto, es importante incluir a un tercero que actúe a modo de mediador y que sea lo más imparcial posible.

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¿Cómo se puede “analizar” el conflicto, en su papel de mediador?

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¿Cómo se puede “analizar” el conflicto, en su papel de mediador?

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Para llevar a cabo una mediación se precisa de los protagonistas del conflicto (los mediados o las partes enfrentadas), que son las personas entre las que está el malestar, la incomodidad, el desacuerdo o el daño causado; y del mediador o mediadora, que es la persona que va a guiarles y ayudarles a través del vehículo de la comunicación para que puedan resolver el conflicto y llegar por sí mismos a construir un acuerdo, encontrando una solución satisfactoria para ambos que les permita recuperar el bienestar. De ahí viene su descripción como modelo ganador-ganador. Según Ripol-Millet (2001), la mediación basada en una concepción transformadora del conflicto, tiene unas características y objetivos que hacen que la persona mediadora ponga su foco de atención no en descubrir y rescatar aportaciones de las partes, que permitan sólo un acuerdo final, sino en examinar todas las explicaciones, declaraciones, retos y preguntas para reconocer y destacar las oportunidades de transformación que contienen. Cada una de las aportaciones de los mediados debe ser analizada por sí misma para descubrir espacios en los que ambas partes pueden adquirir potencial personal y capacidad de comprender la perspectiva del contrario.
https://www3.gobiernodecanarias.org/medusa/ecoblog/jperherj/files/2012/12/LA-PERSONA-MEDIADORA.pdf
una manera de analizarlo será optando por una posición neutra y siendo objetivos, pues de ello dependerá una conciliación asertiva .

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grandes rasgos, existen tres enfoques para abordar los conflictos: el enfoque jurídico-moral o normativo, la negociación o el regateo coercitivos y el enfoque de resolución de problemas.

En pocas palabras, el enfoque jurídico o moral trata de abordar el conflicto aplicando una serie de normas jurídicas o morales. Es una manera válida de abordar los conflictos cuando existe un consenso básico entre las partes sobre esas normas, ya que entonces todos aceptan las reglas del juego y lo que se discute es simplemente su aplicabilidad en un caso concreto.
Cuando la disensión predomina sobre el consenso en cuanto a las reglas del juego, el enfoque normativo sirve de poco. O bien una de las partes o todas ellas rechazan las normas por inadecuadas, o hay que imponerlas.
El enfoque realista tiene su fundamento filosófico en la tradición, de la que Hobbes y Maquiavelo son los máximos exponentes, según la cual la tendencia a dominar es propia del individuo o, al menos, del individuo que vive en sociedad.
http://www.chasque.net/frontpage/relacion/anteriores/9611/16.htm

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Los enfoques del conflicto son tres:

1. Enfoque tradicional , considera al conflicto como una manifestación negativa como es la violencia, la destrucción, la irracionalidad.

2. Enfoque de las relaciones humanas o conductista , considera al conflicto como algo inevitable, es con-natural en los grupos.

3. Enfoque interaccionista , considera el conflicto como algo natural cuando se interactúa en un grupo, más aún, un adecuado nivel de este produce crecimiento, creatividad y compromiso en el grupo.

∙ ¿Cuáles son los estilos para afrontar los conflictos?

Los estilos para afrontar los conflictos son 5:

1. Competir: En este estilo siempre se busca ganar y tener la razón, por lo que se plantean con firmeza los propios puntos de vista ignorando o minimizando las necesidades de los otros.

2. Complacer: Siempre busca privilegiar la relación y tiende a acomodarse excesivamente ante las demandas de los demás. No sabe decir que no.

3. Evitar: En este estilo se busca postergar esas conversaciones difíciles, no decir que sí ni que no...Por lo tanto ante el conflicto se ingresa en una zona ambigua de no resolución.

4. Transigir: En este estilo se busca alcanzar un acuerdo que sirva parcialmente a ambas partes. Este acuerdo no es el mejor, sino algo que permite avanzar. No hay ganadores ni perdedores, es un empate.

5. Colaborar: En ese estilo se busca colaborar, encontrar la mejor solución para las partes "ganar-ganar". Por lo tanto, se propone explorar las necesidades de ambas partes y buscar soluciones creativas para afrontar el conflicto.

∙ ¿Qué habilidades socioafectivas se deben tener para la solución de conflictos?

1. La escucha activa: Escuchar y entender las razones por las cuales se está en desacuerdo.

2. El asertividad: Comunicar y defender sus propios derechos e ideas de manera adecuada respetando a los demás.

3. Empatía: Comprender los sentimientos y emociones intentando experimentar de forma objetiva y racional lo que siente el otro.

4. Toma de perspectiva: Interpretar los estados mentales y emocionales propios y ajenos

5. Pensamiento Constructivo y alternativo: generar pensamientos que favorecen la solución de problemas de la vida diaria de manera eficaz, con el menor costo de estrés y un mayor nivel de satisfacción persona

∙ ¿Qué técnicas o métodos existen para la resolución de conflictos?

Para resolver los conflictos se encuentran los MAC´S, entre los que se encuentran:

La negociación: Es un proceso que tiene lugar directamente entre las partes, sin ayuda de terceros y no necesariamente implica que exista una disputa previa; es un mecanismo de solución de conflictos de carácter voluntario que las partes utilizan para llegar a acuerdos mutuamente aceptables. (Gomez,1991)

El arbitraje: se trata de un mecanismo el cual el conflicto se puede resolver por particulares, que no necesariamente revistan la calidad de jueces; cuando se produce el conflicto entre dos o más partes, estas deciden someter su controversia a un tercero que les provea una solución.

Conciliación: es un mecanismo, mediante el cual dos o más personas gestionan por sí mismas sus diferencias, es decir es un proceso en el cual las personas que se encuentran involucradas encuentran la manera de resolverlo el conflicto a través de un acuerdo satisfactorio para ambas partes.

La mediación: La mediación es un mecanismo de resolución de conflictos que se ha desarrollado de forma paralela a la administración de justicia del Estado y su principal característica es la participación de un tercero neutral o ajeno al conflicto cuyo papel es facilitar a las partes en controversia, caminos posibles de solución equitativa y justa a dicho conflicto.

∙ Identifique según su juicio ¿Cuáles son los beneficios más importantes de la negociación y la mediación?

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Los enfoques del conflicto son tres: Enfoque tradicional , considera al conflicto como una manifestación negativa como es la violencia, la destrucción, la irracionalidad. Enfoque de las relaciones humanas o conductista , considera al conflicto como algo inevitable, es con-natural en los grupos.

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El enfoque es el punto de vista que se toma a la hora de realizar un análisis, una investigación, una teorización, etc.El enfoque puede entenderse asimismo como una orientación temática específica que se toma a la hora de desarrollar un discurso. Así, puede decirse que el tratamiento de un determinado tema puede contener diversas aristas a considerar, distintas valoraciones y marcos que deben privilegiarse en función de otros por distintas circunstancias. es este sentido específico del conflicto es la tendencia o manera en que se solucionará el conflicto.

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Mariano Millán (2020). El enfoque subjetivista de las teorías del conflicto social

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Desarrollaremos los tipos de conflicto cada uno con ejemplos

Desarrollaremos los tipos de conflicto cada uno con ejemplos

El conflicto es una realidad frecuente y familiar en las organizaciones la aproximación tradicional partida del supuesto carácter negativo del conflicto haciendo sinónimo de violencia destrucción e irracionalidad e intentando evitarlo a toda costa

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‎Conflicto, Tipos Y Etapas en Apple Podcasts

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Desarrollaremos los tipos de conflicto cada uno con ejemplos Desarrollaremos los tipos de conflicto cada uno con ejemplos El conflicto es una realidad frecuente y familiar en las organizaciones la aproximación tradicional partida del supuesto carácter negativo del conflicto haciendo sinónimo de violencia destrucción e irracionalidad e intentando evitarlo a toda costa

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Los conflictos son algo habitual en las relaciones interpersonales, pues cada persona tiene su idea y visión del mundo. Esto pueda causar diferencias que van más allá de las simples discrepancias.

La comunicación deficiente puede ser el origen del conflicto, por lo que éste es un elemento necesario en la mediación y la correcta gestión del conflicto. Algunos podrían ser:
CONFLICTO INTERNO
CONFLICTO EXTERNO
CONFLICTO DE FATALIDAD
https://www.escueladeescritores.com/masalladeorion/los-diferentes-tipos-de-conflicto/

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Existen diferentes tamaños de dilemas según su grado de dificultad. En muchos casos, estas aparentes diferencias provienen de la persona que los padece en función de su grado de apego al mismo o del vínculo emocional que establece con él. Pero el tamaño no es una propiedad inherente, sino una valoración personal de quien lo sufre. Es algo que comprobamos cuando una misma situación es calificada de complicada o sencilla por personas diferentes.

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Otro camino hacia la salida del laberinto de los problemas es dejar a un lado lo que Sigmund Freud llamó “resistencia”. Hay una parte inconsciente en nosotros que se identifica con sus vivencias, aunque estas sean dolorosas. Es lo que se conoce como ego. Estas historias personales proveen de identidad al ego, que es un constructo mental de lo que creemos ser: nuestras experiencias pasadas. Y el gran psicólogo se dio cuenta de que a pesar de su trabajo, sus pacientes no mejoraban. Llamó al deseo oculto de no mejorar de sus pacientes: “resistencia”. Y entendió que el ego reacciona con resistencia por miedo a perder esa identidad forjada, aunque esté marcada por el sufrimiento.

Lo que es seguro es que el mero entendimiento intelectual del problema y de sus causas no es suficiente para resolverlo. Es además necesario descubrir dónde está la resistencia a solucionarlo, o, como se suele decir, a soltar y dejar a un lado lo que nos inquieta.

Para acabar, y saliendo del laberinto de los conflictos, vale la pena recordar aquel viejo adagio que dice: “No hay problemas, solo hay soluciones que no gustan”, porque en ocasiones es una gran verdad. https://elpais.com/elpais/2014/03/14/eps/1394818508_562244.html

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LABERINTO DE CONFLICTOS EN LOS GOBIERNOS CONSERVADORES

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E15: Psicología del conflicto y filosofía de la paz (con Alejandro Luna Bernal)

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Listen to this episode from Laberinto del Pensamiento on Spotify. En esta ocasión conversamos con nuestro invitado, el Dr. Alejandro Luna Bernal, profesor de la Universidad de Guadalajara, sobre las contribuciones de la psicología del conflicto para una filosofía de la paz, basado en un artículo de su autoría.

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Educar para la paz supone ante todo entenderla como condición humana posible, pero no por ello fácil de alcanzar y menos aún, de definir y practicar. Objeto anhelado/deseado por el ser humano, objeto de valoraciones y generador de emociones culturalmente construidas, objeto más reciente de conocimiento, la paz se nos presenta esencialmente compleja. Podemos reconocer tres dimensiones analíticas en las que se revela dicha complejidad:

- La dimensión de lo experiencial/emotivo/volitivo: cuáles son las vivencias/registros inscriptos en nuestra corporeidad/ valores/ experiencias subjetivas vinculados a la paz, que hemos construido o internalizado en nuestra historia personal.

- La dimensión de lo metodológico-práctico: cómo investigar sobre la paz, qué cuestiones/ fenómenos/ acciones, deben observarse para comprender los procesos de paz, desde qué perspectiva metodológica nos aproximamos a ellos, cómo educar para propiciar o alcanzar procesos de pacificación social.

- La dimensión teórico-conceptual: cómo se ha definido la paz, desde qué enfoque, qué conocimientos se disponen para comprenderla como objeto de estudio, con qué categorías analíticas se la describe.

Estas dimensiones se implican mutuamente y se encuentran atravesadas por factores socio-históricos (económicos, ideológicos, culturales, políticos, etc.). Dimensiones y factores resultan imprescindibles para comprender, de manera más amplia y profunda, la diversidad de perspectivas presentes en los estudios de la paz que hoy circulan en el colectivo social. https://www.unicen.edu.ar/content/paz-la-construcci%C3%B3n-compleja-de-un-concepto-polis%C3%A9mico

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Dimensiones que puede tener el concepto de “PAZ”

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Dimensiones que puede tener el concepto de “PAZ”

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Dimensiones que puede tener el concepto de “PAZ”

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Dimensiones que puede tener el concepto de “PAZ”

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Desde agosto de 2008 a julio de 2009, CIP-Ecosocial explora las distintas dimensiones de la paz entendida en sentido amplio, a través del proyecto La paz, mucho más que ausencia de guerra.

Junto a las amenazas clásicas derivadas de los conflictos armados, la militarización global y la carrera armamentista, actualmente existen otras amenazas para la paz vinculadas a la crisis medioambiental y la presión sobre los recursos naturales, a la desigualdad y exclusión de amplias capas de la población, y a graves carencias de cohesión social de las sociedades del Norte y del Sur, que se manifiestan en una creciente división de grupos sociales por razones socioeconómicas, culturales e identitarias. Al tiempo que la desigualdad acentúa los conflictos distributivos (económicos y ecológicos), resurgen ideologías excluyentes que conducen a la intolerancia cultural.

Los nuevos desafíos obligan a replantearnos los conceptos de paz y de seguridad bajo nuevas ópticas capaces de abarcar aspectos no considerados suficientemente hasta ahora. Desde CIP-Ecosocial, creemos que el concepto de paz debe ampliarse para englobar los múltiples desafíos de distinta naturaleza que enfrentan las sociedades actuales.

Como objetivo general, el proyecto se plantea promover un concepto de paz en sentido amplio en el sector educativo, identificando las raíces de distintos tipos de violencia, estableciendo vínculos entre los ámbitos señalados (natural, social y cultural) y promoviendo la reflexión sobre las vías para su superación, con el fin de apoyar una cultura de paz y contribuir a formar una ciudadanía responsable y comprometida.

De forma más específica el proyecto se enfoca en:
1. Formar a profesores de secundaria y bachillerato en un concepto de la paz desde las perspectivas medioambiental, social, cultural y de género, a fin de incorporar de forma transversal un enfoque integral de la paz en distintas asignaturas del currículo.
2. Proporcionar herramientas didácticas para el profesorado de secundaria y bachillerato a fin de que puedan incorporar una propuesta pedagógica a las aulas.
3. Difundir a públicos más amplios los conceptos generales de la paz en sentido amplio.
Actividades
- Elaboración de dos guías didácticas, una centrada en las dimensiones ecosociales de la paz y otra dedicada a los aspectos culturales.

- Producción de cinco dossieres que profundizarán en aspectos relacionados y que tienen como objetivo la difusión de esta perspectiva de la paz entre audiencias más amplias, más allá del sector educativo.

- Organización de un curso de formación de profesorado y agentes de educación no formal.

Actualmente se han iniciado los trabajos para la elaboración de las guías didácticas, para las que ya existe un índice, y se ha publicado el primer dossier, dedicado a seguridad alimentaria.

Este proyecto, al igual que el de Cultura y Ambiente, informará sobre sus avances en el apartado correspondiente dentro de la sección de Proyectos de la web de CIP-Ecosocial, que se activará en breve.

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Sensibilizar sobre las dimensiones de la paz, eje de un proyecto de CIP-Ecosocial

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CIP-Ecosocial ha iniciado el proyecto "La paz, mucho más que ausencia de guerra", con el que se pretende actuar en el sector educativo examinando las distintas dimensiones de un concepto de paz en sentido amplio. Este proyecto está subvencionado por el Ministerio de Educación, Política Social y Depo

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En un mundo donde cada vez se visualizan más conflictos solo resta, enfrentarlos con soluciones oportunas, antes de que el mundo los caiga encima.

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Los conflictos y los problemas forman parte de nuestro día a día, nos vemos en situaciones que no sabemos cómo resolver, que hacer, las ocasiones en que incluso con nosotros mismos entramos en contradicción, estamos confundidos, y esto se hace más evidente todavía al estar en comunicación o en interacción con otras personas, por lo tanto el secreto está en atender el conflicto en sus inicios para evitar que perpetué en el tiempo y por ende la situación se agrave, es por esto, que al final de cuentas, el resultado del ciclo podrá ser positivo, negativo o entre estos dos puntos extremos, dependiendo del abordaje que se le dio.

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El conflicto es algo que está presente a lo largo de toda nuestra vida. Es una realidad que debemos entender para poder tratarla de manera adecuada y para poder tomar decisiones correctas.

Por ello, es importante que desde la infancia se eduque para obtener la capacidad de buscar soluciones alternativas a los posibles conflictos.

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IAFI Argentina - Cursos de Coaching Ontológico Cursos de PNL

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Un conflicto es definido como un "estado de desarmonía entre personas, ideas o intereses incompatibles". Psicológicamente, un conflicto es una lucha mental, a veces inconsciente, que resulta cuando diferentes representaciones, diferentes mapas del mundo se sostienen en oposición o exclusividad.

Los conflictos pueden ocurrir, o bien entre partes de nuestro interior (conflicto intrapersonal) o bien, externamente con los demás (conflicto interpersonal).

Se suele pensar que los conflictos son parte de la vida; las situaciones conflictivas están en todas partes: en las parejas, las familias, las instituciones, los países. En gran parte, se debe a la dificultad de escuchar, de interesarse genuinamente en los puntos de vista de los demás. Sólo se ve y se oye lo que atañe directamente, lo que interesa, lo demás, es como si no existiera.

QUÉ ES UN CONFLICTO INTERNO

Internamente, los conflictos suceden entre diferentes partes de la experiencia humana y en varios niveles. Por ejemplo: puede existir un conflicto en el nivel de los comportamientos. Una persona puede debatirse entre ver un determinado programa de televisión, por un lado, mientras que por otro lado desea salir a hacer ejercicio.

DIFERENTES NIVELES DE CONFLICTOS

Los conflictos también pueden producirse en el nivel de las capacidades: entre creatividad y protección, por ejemplo. Una persona puede tener creencias o valores en conflicto. Un individuo puede pensar que es muy valioso aprender matemáticas, por un lado y, por otro lado, creer que para él es imposible aprenderla. Esto puede llevarlo a una lucha interna respecto al aprendizaje.

Los conflictos en el nivel de la identidad generalmente ocurren cuando hay disputa entre los roles de nuestra vida. Una persona puede sentir una lucha entre sus obligaciones como padre y sus obligaciones como profesional.

QUÉ ES UN CONFLICTO EXTERNO

En el nivel interpersonal, los mapas de la realidad de distintos individuos son tan diversos que hay barreras que se levantan cuando intentan comunicarse o interactuar entre ellos. Las creencias, valores, suposiciones y presuposiciones básicas sobre el mundo se agrupan para crear diferentes modelos de la realidad.

Cuando esos modelos o mapas no contienen mecanismos para responder a las "barreras" con otros mapas, la energía se libera en forma de desacuerdo, disputa, pelea u otras formas de conflicto. La negociación, mediación y arbitraje son maneras valiosas para tratar conflictos interpersonales.

LA PNL Y LOS CONFLICTOS

La PNL trabaja los dos tipos de conflictos, tanto internos como externo. En la resolución de conflictos internos nos enfocamos en la búsqueda de la intención positiva de cada lado en conflicto, y luego se utiliza el ejercicio de integración de partes.

Respecto a resolución de conflictos externos, se trabaja con las diferentes posiciones perceptuales (ver a través de los ojos del otro y de los ojos de un tercero), los errores en la comunicación y un ejercicio que trabaja con representaciones denominado en IAFI, mejorando vínculos.

En nuestro Curso de PNL y en la Carrera de PNL (solo modalidad presencial) abordamos la resolución de conflictos durante todo el curso.

También puede interesarte el Ejercicio de PNL Estrategia de Walt Disney para trabajar los conflictos internos o externos durante la ejecución de proyectos.

Este artículo se escribió con el fin de comprender qué es un conflicto, la resolución de los conflictos y que pueden ser internos o externos.

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Qué es un Conflicto - IAFI - Resolución de Conflictos Internos y Externos

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Un conflicto es definido como un "estado de desarmonía entre personas, ideas o intereses incompatibles". Psicológicamente, un conflicto es una lucha mental, a veces inconsciente, que resulta cuando diferentes representaciones, diferentes mapas del mundo se sostienen en oposición o exclusividad.

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Considero atinado para comprender la definición del conflicto, partir de una realidad que impacta al mundo entero, y percibir desde la relevancia de atender conflictos para evitar la escalada y magnitud con la que hoy sufren miles de inocentes.

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El pánico y la agitación se apoderan de Afganistán después de que los insurgentes talibanes capturaron la ciudad capital de Kabul y al aparecer, el estado.

La caída de Afganistán se produjo apenas tres meses después de que Estados Unidos comenzara a retirar sus tropas del país luego de una guerra de 20 años que mató a 2.448 miembros del servicio estadounidense, 3.846 contratistas militares estadounidenses y unos 66.000 militares y policías afganos.

Para los afganos y los observadores internacionales de cierta edad, la historia se repite en Afganistán.

Los talibanes - que significa 'los estudiantes' en pastún - tomaron el control de Afganistán en 1996 después de capturar Kabul en la guerra civil afgana. Establecieron un gobierno basado en su interpretación extrema de la ley islámica Sharia y gobernaron durante cinco años. El régimen talibán fue derrocado en 2001 por la invasión de Afganistán liderada por Estados Unidos.

Robert Nickelsberg/Getty Images

Aquí, los expertos de Afganistán ofrecen información sobre los talibanes - entonces y ahora - y explican el papel de Estados Unidos en el colapso de Afganistán.

1. El régimen de los talibanes

¿Han cambiado los talibanes desde 2001?

Esa es la pregunta que Sher Jan Ahmadzai, director del Centro de Estudios de Afganistán de la Universidad de Nebraska, Omaha, se propuso responder en su artículo de julio de 2021 sobre los talibanes.

Ahmadzai explicó que, "Durante el gobierno de cinco años de los talibanes, a las mujeres se les prohibió trabajar, asistir a la escuela o salir de casa sin un pariente masculino. Los hombres tenían que dejarse crecer la barba y llevar gorra o turbante".

Cualquiera que no cumpla con este código puede ser azotado, golpeado o humillado.

Alexander Nemenov/AFP via Getty Images

La retórica de los talibanes se ha moderado desde 2001, escribió Ahmadzai, pero sus creencias extremistas no han cambiado.

"Toda la evidencia sugiere que los talibanes todavía creen en la restauración de su antiguo sistema de emirato, en el que un líder religioso no elegido, o emir, era el máximo responsable de la toma de decisiones", dada la autoridad de Dios.

Ahmadzai escribió que en las zonas de Afganistán controladas por los talibanes ya los talibanes han "pedido a las familias que casen a una niña por familia con sus combatientes; dijo que las mujeres no deberían salir de casa sin un pariente varón; y ordenó a los hombres que rezaran en las mezquitas y se dejaran crecer la barba".

2. Mujeres bajo un gobierno 'fundamentalista'

Es posible que las mujeres afganas sean las que más teman de la victoria de los talibanes.

Los académicos Homa Hoodfar y Mona Tajali entrevistaron a 15 mujeres activistas, líderes comunitarias y políticas afganas durante el año pasado. Pocos sintieron que los talibanes creían en la igualdad de género.

"La reforma de los talibanes no es realmente posible. Su ideología central es fundamentalista, particularmente hacia las mujeres", dijo a Hoodfar y Tajali una activista por los derechos de las mujeres de 40 años de Kabul.

En reuniones internacionales y en las redes sociales, los líderes talibanes solo sugieren que las mujeres tienen derechos "según el Islam".

Un maestro de escuela del norte de Afganistán dijo a los investigadores: "Al principio, cuando vimos las entrevistas de los talibanes en la televisión, esperábamos la paz, como si los talibanes hubieran cambiado. Pero cuando vi a los talibanes de cerca, no cambiaron en absoluto".

Roger Lemoyne/Liaison/Getty Images

3. Una 'tragedia moral'

Estados Unidos no puede eludir la responsabilidad moral por los abusos de los derechos humanos y la violencia que los afganos probablemente enfrentarán bajo el gobierno de los talibanes, según el filósofo de la Universidad de Washington Michael Blake.

"Esto debería preocupar a los políticos que defienden la retirada ya los votantes que dieron poder a esos políticos", dice.

Blake, que califica el colapso de Afganistán de "moralmente trágico", dice que Estados Unidos puede tener la obligación de brindar refugio a los afganos que corren riesgos particulares porque fueron parte del esfuerzo de guerra de Estados Unidos. Eso incluye a los traductores afganos, que han sido blanco de los talibanes por su trabajo con el ejército estadounidense.

La administración Biden en julio de 2021 autorizó una expansión "urgente" de 100 millones de dólares del programa de visas especiales que podría sacar de Afganistán a 20.000 afganos afiliados al esfuerzo de guerra de Estados Unidos y reasentarlos en el extranjero.

Pero ahora es difícil, si no imposible, que esas personas huyan de un país bajo el dominio de los talibanes. Y los traductores están lejos de ser los únicos afganos que corren el riesgo de sufrir represalias por parte de los talibanes.

AP Photo/Rahmat Gul

4. Amenaza terrorista mundial

La victoria de los talibanes en Afganistán también es una victoria para la organización terrorista al-Qaida, según Greg Barton, profesor de política islámica global en la Universidad Deakin en Australia.

"Afganistán fue el lugar de nacimiento de al-Qaida en 1988. El grupo dio lugar a redes terroristas en todo el mundo, incluida ... al-Qaida en Irak, que se transformó en el ISIS", escribe Barton.

Estados Unidos invadió originalmente Afganistán para perseguir y destruir a Al Qaeda después de que el grupo atacara el World Trade Center y el Pentágono el 11 de septiembre de 2001. Afganistán se había convertido en un refugio para los terroristas bajo el gobierno de los talibanes.

Con el regreso de los talibanes al poder, las organizaciones terroristas internacionales podrían - antes de lo previsto - comenzar a operar abiertamente fuera del país nuevamente, dijo el jefe del Estado Mayor Conjunto de Estados Unidos, General Mark Milley, el 15 de agosto de 2021.

5. ¿Podrían las fuerzas estadounidenses regresar a Afganistán?

Cuando el expresidente Donald Trump hizo un trato con los talibanes para poner fin a la guerra de Estados Unidos en Aghanistán, accediendo a una antigua demanda de los talibanes, las encuestas de opinión pública indicaron un apoyo generalizado a la decisión.

Eso le dio al presidente Joe Biden licencia para seguir adelante con la decisión de Trump, dice Thomas Alan Schwartz, profesor de historia en la Universidad de Vanderbilt.

Pero una "rápida toma del país por parte de los talibanes, con la subsecuente persecución de mujeres y opositores domésticos del régimen, bien puede producir una reacción violenta entre millones de estadounidenses", escribió Schwartz el 13 de agosto de 2021.

Schwarz señala que "la brutalidad de las ejecuciones de ISIS llevó a las fuerzas estadounidenses de regreso a Irak" después de que el presidente George W. Bush declarara la victoria allí. De manera similar, la "represión y carnicería involucradas en un triunfo de los talibanes" podría hacer que Biden reconsidere una retirada total de Estados Unidos de Afganistán que "arrojaría una sombra profunda y dañina sobre toda la presidencia de Biden".
Este artículo fue traducido por El Financiero.

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5 claves para entender el conflicto en Afganistán

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El pánico y la agitación se apoderan de Afganistán después de que los insurgentes talibanes capturaron la ciudad capital de Kabul y al aparecer, el estado. La caída de Afganistán se produjo apenas tres meses después de que Estados Unidos comenzara a retirar sus tropas del país luego de una guerra de 20 años que mató a 2.448 miembros del servicio estadounidense, 3.846 contratistas militares estadounidenses y unos 66.000 militares y policías afganos.

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¿CÓMO SE HA ABORDADO HISTORICAMENTE EL CONFLICTO?

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¿CÓMO SE HA ABORDADO HISTORICAMENTE EL CONFLICTO?

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Ep. 2: La resolución alternativa de conflictos con Edgar Ulloa

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Listen to this episode from Smart Interviews on Spotify. En este episodio conversamos junto con Edgar Ulloa, socio de Perez, Bustamante & Ponce, sobre la resolución alternativa de conflictos y los elementos necesarios para tener una aproximación diferente a ella.

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Cada conflicto tiene por lo menos tres elementos que lo componen: los actores, los problemas y el proceso. Los actores son aquellos cuyos intereses están directamente enfrentados. De un lado, están los que plantean las demandas y, del otro, los presuntos responsables de los problemas.

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Aunque sería mejor evitar conflictos, siempre es útil tener una ruta trazada cuando debemos enfrentar uno, de esta manera llegar a soluciones será más fácil.

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Seguro que leyendo este artículo de Pilar Jericó os reconocéis a la hora de gestionar un conflicto: lo gestionáis de forma activa para que cambie o sois más pasivos y esperáis que esto se solucione por otros medios.

Ummmmm! Me pongo a pensar y según el conflicto he usado una o la contraria 😉

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4 formas de abordar el conflicto: ¿adivina cuál es la correcta?

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Seguro que leyendo este artículo de Pilar Jericó os reconocéis a la hora de gestionar un conflicto: lo gestionáis de forma activa para que cambie o sois más pasivos y esperáis que esto se solucione por otros medios. Ummmmm!

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Hablar del conflicto, trasciende desde la antigüedad,  y con el paso de la historia han surgido ideas, movimientos, teorías con el propósito de encontrar una solución pacífica de los mismos, sin embargo la resolución de problemas es un proceso que implica la coordinación de muchas  habilidades cognitivas, como la memoria , el control de la atención, el conocimiento sobre el  problema, la creatividad etc, es decir requiere de manera relevante educarse para enfrentar una sociedad convulsa.