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La inclusión laboral de personas con discapacidad aporta valor incorporado en términos de responsabilidad social corporativo y permite el acceso a interesantes exenciones fiscales en el Ecuador, destacando también que la inclusión laboral de personas con discapacidad constituye una gran oportunidad de mejora para las empresas en diversos ámbitos” (García Quimiz, Perdomo & Calle Gacía, 2017, p. 9).

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Comentario:

Promueve una cultura organizacional más diversa, empática y comprometida con la equidad. Por otro, genera beneficios tangibles como exenciones fiscales en el caso de Ecuador, fortaleciendo al mismo tiempo la imagen de responsabilidad social corporativa ante clientes, inversionistas y la sociedad en general.

Además, muchas personas con discapacidad tienen competencias altamente valiosas y una fuerte ética laboral. Negarles oportunidades es desperdiciar talento humano. En definitiva, la inclusión no solo transforma vidas, también mejora empresas y sociedades.

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3. La inclusión laboral como motor de desarrollo social

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3. La inclusión laboral como motor de desarrollo social

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Una verdadera inclusión laboral dentro del sector empresarial de este grupo de atención prioritaria, no servirá solo para marcar un impacto significativo a nivel social, sino también, para alcanzar con certeza la plena garantía del cumplimiento de los derechos humanos” (Imacaña Núñez & Villacrés López, 2022, p. 174).

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Comentario:

La inclusión laboral de las personas con discapacidad no debe verse únicamente como una obligación legal o una acción de responsabilidad social corporativa, sino como un verdadero motor de desarrollo social. Esta afirmación se fundamenta en que el acceso al empleo no solo transforma la vida de quienes históricamente han sido marginados del mercado laboral, sino que también enriquece el entorno productivo, promueve la equidad y fortalece el tejido comunitario.

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Sobre la inclusión laboral como motor de desarrollo social

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4. Trabajo sin barreras: por una inclusión laboral digna y real

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4. Trabajo sin barreras: por una inclusión laboral digna y real

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La vulneración de derechos para con las PCD no solo se da en un área de su vida, sino en varias, y haciendo énfasis en el ámbito laboral, tal como se pudo apreciar en el desarrollo del presente artículo, se tiene que, por diversos motivos –infundados-, el desempleo y la falta de contratación hacia ellos, es muy alto, lo cual debe cambiar, porque el trabajo es un derecho de todos y cada persona debe ser libre de ejercerlo sin ningún impedimento. (Ortega Alvarado & Ramírez Velásquez, 2025, p. 14).

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Comentario:

Las razones detrás del desempleo en este grupo no se sustentan en argumentos válidos, sino en prejuicios infundados, ignorancia institucional y falta de voluntad para garantizar igualdad real.

Lo más valioso del pasaje es su afirmación de principios: el trabajo es un derecho universal. Al subrayar que toda persona debe ser libre de ejercerlo sin impedimentos, se apela directamente a la ética, a los derechos humanos y a la responsabilidad del Estado y la sociedad. No se trata solo de cumplir cuotas o normas legales, sino de asumir un compromiso activo con la dignidad humana y la justicia social.

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Según la Organización Internacional delTrabajo (OIT) el 85% de las personas con discapacidad en edad de trabajar dentro de América Latina y el Caribe, no tienen un empleo. El Ecuador no es la excepción, más aún cuando las personas con múltiple discapacidad y la población con discapacidad visual se enfrentan al reto de estudiar para luego no conseguir un trabajo. (Ordóñez Pesantez, 2011, p. 146).

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Comentario:

Aún en el 2025 se enfrenta desafíos como la discriminación, la falta de accesibilidad y la ausencia de programas específicos. Aunque existen avances normativos y compromisos institucionales, las barreras estructurales y actitudinales persisten, dificultando la plena inclusión en el mercado laboral.

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5. Se requiere fortalecer políticas públicas inclusivas

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5. Se requiere fortalecer políticas públicas inclusivas

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El Estado debe continuar promoviendo políticas efectivas de diálogo e inclusión, así como mecanismos de control y seguimiento que garanticen la aplicación real de las leyes existentes, fomentando entornos laborales accesibles y libres de discriminación. (Imacaña Núñez & Villacrés López, 2022, p. 180).

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Comentario:

La exigencia de fomentar espacios laborales accesibles y libres de discriminación es un llamado directo a transformar la cultura institucional. La inclusión no puede ser solo formal o simbólica, debe sentirse en el entorno, en los procesos de selección, en la adaptación de espacios, y sobre todo en la mentalidad de quienes toman decisiones.

Este tipo de enfoque reconoce que el verdadero progreso social no está únicamente en lo legal, sino en lo estructural y lo cultural. Solo así se puede asegurar una participación digna, productiva y sostenida de las personas con discapacidad en el mundo laboral.

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Se requiere fortalecer políticas públicas inclusivas

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6. Inclusión como factor de igualdad y productividad

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6. Inclusión como factor de igualdad y productividad

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Se concibe el empleo como una de las principales vías para alcanzar el desarrollo personal y la inclusión plena a nuestra sociedad de las personas con discapacidad. Por ello se deben desarrollar alternativas y acciones específicas que promuevan su incorporación al sistema productivo en entornos laborales que sean abiertos inclusivos y accesibles, en condiciones que garanticen el principio de igualdad de trato. (García Quimiz, Perdomo & Calle Gacía, 2017, p. 4)

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Comentario:

El empleo es mucho más que un ingreso económico; es una puerta a la autonomía, la dignidad y la inclusión. Promover el acceso igualitario al trabajo impulsa directamente la cohesión social.

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inclusión como factor de igualdad y productividad

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8. El incumplimiento de las instituciones.

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8. El incumplimiento de las instituciones.

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Ninguna institución pública cumple con el porcentaje que establece la ley de discapacidades (…) está obligada a contratar, un mínimo de cuatro por ciento (4%) de personas con discapacidad (García Quimiz, Perdomo & Calle Gacía, 2017, p. 8)

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Comentario:

El incumplimiento del requisito del 4% de contratación de personas con discapacidad no es solo una falta administrativa: es una violación directa a los derechos humanos y a los principios de equidad que el Estado dice promover.

Este incumplimiento institucional no solo perpetúa la exclusión social y económica de un grupo históricamente marginado, sino que también deslegitima las políticas públicas existentes.

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7. Existen prácticas discriminatorias donde no hay cultura organizacional inclusiva

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7. Existen prácticas discriminatorias donde no hay cultura organizacional inclusiva

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Pese a los avances normativos y éticos, aún persisten formas de discriminación laboral, especialmente en entornos que carecen de una cultura organizacional armónica. Estas prácticas afectan el bienestar. (Castellanos Muñoz & Quintana, 2019, p. 84)

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Comentario:

La verdadera transformación debe empezar desde dentro de las instituciones, con procesos de sensibilización, formación del personal y liderazgo comprometido. Sin una cultura organizacional empática e inclusiva, las políticas pierden fuerza y legitimidad. La inclusión no se trata solo de cumplir cuotas, sino de valorar la diversidad como un activo humano y ético dentro del entorno laboral.

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9. Es necesario adaptar los entornos laborales a las necesidades de las PCD

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9. Es necesario adaptar los entornos laborales a las necesidades de las PCD

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para lograr una inclusión efectiva, se deben aplicar ajustes razonables en los puestos de trabajo: infraestructura accesible, formación, sensibilización del personal y adecuaciones ergonómicas específicas, en consonancia con los principios de la salud ocupacional. (Castellanos Muñoz & Quintana, 2019, p. 84)

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Comentario:

No basta con abrir vacantes para personas con discapacidad si el entorno de trabajo no está realmente preparado para recibirlas. Los ajustes razonables no son un lujo, sino una obligación ética y legal. Adaptar la infraestructura, capacitar al personal y rediseñar procesos desde una perspectiva ergonómica permite garantizar el ejercicio pleno del derecho al trabajo en condiciones de igualdad.

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adaptar los entornos laborales a las necesidades de las PCD

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Ordóñez Pesantez, C. E. (2011). Breve análisis de la inserción laboral de personas con discapacidad en el Ecuador. Alteridad, Revista de Educación, 6(2), 145–147. Universidad Politécnica Salesiana.

García Quimiz, E. T., Perdomo, J. W. O., & Calle Gacía, J. (2017). Inclusión laboral para personas con discapacidades. Revista SINAPSIS, 2(11), 1–11.

Ortega Alvarado, A. D., & Ramírez Velásquez, J. C. (2025). Inclusión laboral de personas con discapacidad: desafíos y oportunidades. PACHA. Revista de Estudios Contemporáneos del Sur Global, 6(17), e250401.

Imacaña Núñez, S. A., & Villacrés López, J. M. (2022). La inclusión laboral de las personas con discapacidad en el Ecuador. Revista Sociedad & Tecnología, 5(S1), 170–183.

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 10. Principales retos en salud ocupacional

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 10. Principales retos en salud ocupacional

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Uno de los principales retos en salud ocupacional es la garantía a la igualdad de condiciones de las personas con discapacidad y el acceso a oportunidades laborales, además de la integración social en lugares de trabajo” (Castellanos Muñoz & Quintana, 2019, p. 84)

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Comentario:

La igualdad de condiciones implica adaptar los espacios, revisar los procesos y fomentar relaciones laborales inclusivas. Integrar social y laboralmente a las personas con discapacidad en ambientes dignos no solo mejora su calidad de vida, sino que también enriquece la diversidad y humanidad de las organizaciones. Es, sin duda, un compromiso que eleva el nivel ético y profesional de cualquier institución.

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Brenda Estefanía Carrasco Moreno

DAE1-02