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En este trabajo estaremos hablando de la Gestión por Competencias, esta no es un concepto nuevo, sin embargo es en los últimos años donde se ha empezado a implementar como parte de las estrategias de las empresas multinacionales para lograr sus objetivos; y, gracias a los resultados que estas han obtenido, esta metodología de gestión ha empezado a ponerse de moda en Latinoamérica.

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Podemos resumir que la Gestión por Competencias es una técnica de recursos humanos que propone un conocimiento más detallado sobre las causas del desempeño de los empleados en cualquiera de los procesos de recursos humanos y su correlación con diversos resultados organizativos. Para Chiavenato, es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

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1. Acordar con el  empleado  los resultados que debe alcanzar y las competencias por desarrollar, optimizando las relaciones jefe-empleado en un marco de reglas claras y expectativas comunes.

2. Detectar áreas de mejora en el desempeño y formular compromisos para lograrlo, mediante el diseño de planes de capacitación y desarrollo individuales.

3. Facilitar al empleado la identificación de su contribución al logro de los objetivos de la empresa.

4. Detectar personal con potencial de desarrollo.

5. Obtener información para asegurar la mayor justicia interna en el mediano y largo plazo en la política de compensaciones.

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permite identificar las capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo, facilitando la implementación de un nuevo estilo de dirección que gestione el talento humano de forma integral y más efectiva. Las competencias son este conjunto de conocimientos, habilidades, actitudes y motivaciones relacionados entre sí, que ponemos en práctica o al servicio de una tarea o para la resolución de un problema, con el fin de alcanzar un resultado en determinado contexto.

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1. Branding: la excelencia en el desempeño hacia los clientes. Ya que la empresa comienza a ser percibida como sólida y confiable, al mostrar que se ha comprometido a garantizar un negocio con desempeño óptimo.

2. Ventajas competitivas: parte de un mejor control y un ajuste de desviaciones más efectivo. Ello significa una respuesta más rápida a la demanda de los clientes, tiempos de reacción más cortos, mayor agilidad y actualización.

3. Mejor rendimiento individual y organizacional: una evaluación continua del desempeño crea una cultura de empresa donde el rendimiento se percibe como algo beneficioso para todos.

4. Identificación de las personas con mejores ratios de desempeño: facilita la búsqueda de talento, lo que simplifica también la creación de planes específicos para su desarrollo como los de formación y desarrollo de carrera, que terminen logrando retenerlo.

5. Mayor efectividad en la retención y atracción del talento: los sistemas de gestión por competencias bien gestionados han sido identificados como una herramienta importante para mejorar las tasas de retención de los mejores empleados.

6. Disminución de costes: este modelo de gestión de equipos eleva los niveles de satisfacción personal de los empleados que se sienten más motivados. Está demostrado que, en un entorno de estas características, aumenta la productividad, al igual que lo hace el rendimiento; disminuyen los errores, y por tanto los gastos que conllevan; las necesidades de formación son más específicas.

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Permite identificar las habilidades que necesita cada trabajador/a para desarrollar su trabajo con éxito.

Ofrece un mayor conocimiento acerca de las competencias de cada puesto de trabajo, permitiendo una gestión integral.

Al existir planes de formación y de carrera más claros basados en las competencias, aumenta la retención del talento.

El hecho de conocer las competencias para cada puesto de trabajo, poder evaluarlas y ofrecer la formación adecuada para alcanzar el desempeño idóneo, impacta positivamente en la productividad.

Se crea un nuevo modelo de liderazgo, facilitador y capacitador, dando como resultado un clima organizacional de mutua colaboración.

Mejor adaptación de la persona al puesto y a la cultura de la empresa pues al trabajar por competencias, se genera un impacto positivo en la satisfacción y motivación de los/las trabajadores/as.

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La Gestión por Competencias y El Proceso Estratégico  

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La Gestión por Competencias y El Proceso Estratégico  

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La gestión por competencias dentro del proceso estratégico organizacional debe llevar a los que toman decisiones a procesar y analizar información pertinente dentro y fuera de la misma, para realizar no solo la evaluación actual de la organización, sino también su posible posición competitiva, para poder prever y decidir acerca de la dirección que tendrá la misma en el mediano y largo plazo. Se sabe que la gestión estratégica es un medio para la realización de los objetivos de la organización. Los objetivos determinar donde quieres estar, mientras que la estrategia destaca el proceso de llegar allí. La estrategia incluye tanto la fijación de objetivos como el medio que se utilizará para alcanzarlos.

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http://www.scielo.org.mx/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0186-10422013000100011

https://www.grupocastilla.es/gestion-por-competencias-como-alinear-trabajadores-y-estrategia/

https://es.linkedin.com/pulse/gesti%C3%B3n-de-recursos-humanos-por-competencias-gabriela-sava

https://www.openmet.com/ventajas-gestion-competencias/

https://es.slideshare.net/AngelaRamirezRico/ensayo-gestion-por-competencias-55595410

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Podemos finalizar con que la gestión por competencias crece en importancia y aplicabilidad en diversas partes del mundo, ocupando un papel cada vez más central en la formación escolar, educación superior, certificación, empleabilidad y gestión de personas en las organizaciones. Sin embargo, en nuestro país su incorporación es aún mínima, en términos reales. Probablemente lo anterior se deba a la falta de conocimiento que se tiene sobre su implementación, la que exige un acabado manejo profesional de la gestión de recursos humanos. Las organizaciones que presentan un mayor interés por la aplicación de este modelo, son las que tienen la disponibilidad de recursos económicos para hacerlo y la convicción que la inversión que se realiza, es fundamental a la hora de marcar una diferencia en relación a las demás organizaciones con las que compiten.